村田製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ外への出向者を除く）であり、臨時雇用者・パート・嘱託者（2,048人）は含めておりません。

２．各セグメントに帰属しない全社的な管理及び基礎研究を行う従業員は、「本社部門」として分類しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（関係会社等への出向者を除き、関係会社等からの出向者を含む）であり、臨時雇用者・パート・嘱託者（546人）は含めておりません。

２．平均年間給与（概算額）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．各セグメントに帰属しない全社的な管理及び基礎研究を行う従業員は、「本社部門」として分類しております。

(3）労働組合の状況

　当社及び一部の連結子会社において、労働組合が結成されております。2024年３月31日現在の国内の組合員数は14,725人で、いずれの労働組合も全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しております。

　なお、会社と労働組合との間には、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当連結会計年度における多様性に関する指標は、以下のとおりであります。なお、各指標の算出に際して、出向者は出向先の従業員として集計しております。

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、当社グループの管理職に占める女性労働者の割合は以下のとおりです。

　　・当社及び国内連結子会社　 2.7％

　　・海外連結子会社　　　　　11.7％

　　・当社及び連結子会社　　　 4.9％

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、育児目的休暇の利用者は含んでおりません。

３．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。

４．パート・有期労働者は、臨時雇用者・パート・嘱託者を含み、派遣社員を除いております。

５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差は無く、正規雇用労働者の男女の賃金の差異は職種別人員構成の差が主な要因です。提出会社の正規雇用労働者の男女の職種別人員構成は以下のとおりです。

※「－」は該当者なしを示しております。

なお、同一年齢かつ同一職種であれば、男女の賃金の差異は縮小します。30歳の正規雇用労働者について男女の賃金の差異を算出した場合、以下のとおりとなります。現業職における賃金差は交替勤務従事者に男性が多いことによるものです。

※「－」は該当者なしを示しております。

②主要な連結子会社

（注）１．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。

２．パート・有期労働者は、臨時雇用者・パート・嘱託者を含み、派遣社員を除いております。なお、「－」は該当者なしを示しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、育児目的休暇の利用者は含んでおりません。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく正規雇用労働者の取得率を示しており、小数点第一位以下を切り捨てております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けて、ＣＳＲに関する各事項の取り組み（環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなど）を行っています。これらの取り組みを通じて、社会価値を向上させ、さらには経済価値との好循環を生み出すことで、ステークホルダーの皆様に信頼され、選ばれ続ける存在であることを目指しています。

（１）サステナビリティへの対応

Ⅰ　ガバナンス

　当社グループでは、ＣＳＲに関する各事項の取り組みを経営における重要な課題の一つと位置付けており、ガ

バナンス体制を強化しています。取締役会は、すべてのリスクと機会について説明責任を負っています。

　また、当社グループのＣＳＲ活動の方向付けを行うために、取締役会監督のもと、ＣＳＲ統括委員会を設置しています。当委員会の委員長を務める代表取締役社長は、ＣＳＲを監督する責任を負っています。

　当委員会では、整合性の取れた全社的なＣＳＲ経営を継続的かつ計画的に推進するため、次に掲げる事項を実施し、活動状況などについては、定期的に取締役会に報告を行っています。

　①ＣＳＲの理念・方針・ガイドライン等の策定と決定

　②ＣＳＲに関わる全社的に重要な事項(課題)の抽出と取り組みの指示

　③下部委員会活動（下記にて記載）の枠を越えた重要事項(課題)に対する会社としての方向付けと活動結果の

　　共有

　④全社で共有すべき下部委員会が担うＣＳＲテーマの方針とその目標及び活動結果の共有

　⑤ＣＳＲに関わる顧客対応結果、顧客要求の状況把握と顧客対応への助言

　さらに、ＣＳＲ統括委員会には、コンプライアンス推進委員会、環境委員会、気候変動対策委員会、社会・地域貢献委員会、健康安全推進委員会、人権委員会の６つの下部委員会を設置し、組織横断的な活動を必要とするＣＳＲテーマについて議論を進めています。

＜ＣＳＲ推進体制＞

Ⅱ　戦略

　先述のとおり、当社グループではＣＳＲに関わる全社的に重要な事項(課題)を経営における重要な課題の一つと位置付けております。そのなかでも、特に重点的に取り組む領域を「社会課題を起点とした重点課題（マテリアリティ）」に設定しています。

　マテリアリティの中でも特に取り組みが先行している「気候変動対策」においては、「機会」と「リスク」の両面で捉え、企業としての社会的責任の実施とさらなる競争優位性の構築を進めており、順次、他のマテリアリティにおいても取り組みを拡大してまいります（気候変動対策に関する取り組みに関しましては、後掲「（２）気候変動への対応」に記載しております）。

Ⅲ　リスク管理

　当社グループでは、ＣＳＲ統括委員会のもと、社会課題を起点とした重点課題（マテリアリティ）を、構造化したプロセスで定期的に評価しております。最新のマテリアリティ評価では、ＣＳＲに関する各事項（環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなど）を包含した９つの重点課題においてリスク及び機会を識別し、それぞれに応じた目標を設定した上で、各取り組みを経営の重要課題として取締役会で承認し、モニタリングしています。

　また、オペレーション面においては、事業所で環境や安全などのマネジメントシステムを構築・運用し、ＣＳＲに関するリスクを評価しながら継続的な改善の推進を行っています。なお、これらのリスクはＣＳＲ統括委員会のみならず、リスク管理委員会のもと全社的な管理項目に組込むことで、包括的な評価が行われ必要に応じて追加対策を講じるなど、さらなるリスク低減へと努めております。

Ⅳ　指標と目標

　当社グループでは、ＣＳＲに関する各事項を包含した下記重点課題の解決に向け、中期方針2024にて目標を掲げ、取り組みを進めています。

　詳細は前掲「第２　事業の状況１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（３）当社グループのマテリアリティ　企業活動全体での社会課題への取り組み」に記載しております。

（２）気候変動への対応

　当社グループは気候変動の課題に向き合う企業のひとつとして、世界の気候変動対策に向けて果たすべき重要な役割があると考えています。気候変動は、コストの増加や事業の中断といったリスクをもたらす一方、社会に新たなニーズを生み、当社グループとして新たな価値を創出する機会でもあると認識しています。そのため、次の10年は、「文化の発展に貢献する」という当社グループの使命を果たしながら、革新的な技術やソリューションを生み出し、新しい領域に事業を拡大する機会であると捉えています。

　以下内容において、気候変動関連の財務情報開示に関するタスクフォース（ＴＣＦＤ）が推奨するフレームワークを活用し、気候変動がもたらすリスクと機会及びそれぞれに対する取り組みについて説明します。

Ⅰ　ガバナンス

　当社グループでは気候変動対策委員会を中心に議論を進め、RE100やＳＢＴ等のイニシアチブへの対応やカーボンプライシング制度導入の意思決定を行っております。今後も中長期的な視点で企業価値を高めていくために、ガバナンス体制を強化してまいります。気候変動対策委員会では、イニシアチブ推進部会・再エネ推進部会・省エネ推進部会の３つの下部組織と連携して当社の気候変動対策の方針について議論しています。2023年度は委員会を臨時開催含む４回実施し、当社拠点内外での再エネ調達やカーボンクレジットファンドへの出資、Scope3の削減に向けたサプライチェーン協業、さらなる省エネ施策の創出を目的としたＣＦＰ算出などについて取り組みました。また、再エネ導入比率100％達成時期の前倒しやカーボンニュートラルロードマップについて議論を行いました。

※ Carbon Footprintの略。ライフサイクル全体を通して排出されるＧＨＧの排出量を算出したもの

Ⅱ　戦略

　当社グループは気候変動対策をモノづくりの企業として極めて重要な課題と考えており、Vision2030及び中期方針2024においても「気候変動対策の強化」をマテリアリティのひとつに設定しています。気候変動を「機会」と「リスク」の両面で捉え、企業としての社会的責任の実践とさらなる競争優位性の構築を図ります。

　当社グループは、ＩＰＣＣ※１やＩＥＡ※２などが発表する「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる（一部1.5℃以内）」の２つのシナリオでリスクと機会を分析し、気候変動対策の強化を当社の重点課題として設定し、その進め方を検討しました 。具体的には、省エネ・再エネニーズの高まり、ＥＶ転換に伴う自動車産業の変容、情報通信インフラのさらなる高速化・大容量化等の社会変化に要求される高効率部品の需要に応えるため、軽薄短小・高効率・長寿命を競争優位とした製品開発を継続的に推進してまいります。また、自社拠点に導入している太陽光発電システムと自社製品の蓄電池やエネルギーマネジメントシステムを組み合わせた省エネ・再エネ施策を社外にも展開することによる脱炭素社会への貢献と新規事業の探索を目指します。

　2022年度は移行シナリオ分析のさらなる深化、2023年度は当社の主要な製造拠点及び事業所（当社グループ従業員数の８割をカバー）を対象とした物理リスク分析のさらなる深掘りを行っております。当該分析結果については、今後の経営計画の戦略に反映し、対応を具体的に計画してまいります。

＜移行リスクとその対応方針（1.5℃シナリオ）※３ ※４＞

＜移行機会とその対応方針（1.5℃シナリオ）※３ ※４＞

＜物理リスクとその対応方針（４℃シナリオ）※３ ※４＞

※１　ＩＰＣＣ (Intergovernmental Panel on Climate Change): 気候変動に関する政府間パネル

※２　ＩＥＡ (International Energy Agency): 国際エネルギー機関

※３　短期：直近３年以内、中期：直近３年以上５年以内、長期：直近５年以上10年以内

※４　影響度　大：200億円以上、中：100～199億円、小：100億円未満　移行分析は事象に対しトータルの金額影響、物理分析は災害発生頻度を加味した年間影響の金額を表している

Ⅲ　リスク管理

　ＣＳＲ統括委員会が、社会、環境、経済の様々なマテリアリティ（重点課題）を、構造化されたプロセスで定期的に評価しています。最新のマテリアリティ評価では、気候変動による影響は重大なリスクとして認識しており、それに対しての監督や取組みを経営の重要課題として取締役会で承認しています。戦略面においては、気候変動対策委員会が変化する気候関連リスクを継続的に注視し、当社グループの気候変動に関する課題を設定し、その対応状況を管理しています。

　将来の気候変動がもたらす潜在的なリスクと機会及び事業戦略のレジリエンスを評価するために、2021年度から物理シナリオ・移行シナリオの分析と継続的な深掘りを行っています。そのほかにも、サステナビリティ投資促進制度を2022年度より本格導入、社内カーボンプライシング制度活用を含むこれまでにない非連続なチャレンジも視野に入れた低炭素化に取り組みます。Scope3の精緻化／削減に向けて国内200社以上を対象とした脱炭素に向けた説明会や、仕入先様へのヒアリングも継続して実施しており、結果としてカテゴリ１ＣＯ２排出量の１次データ比率を８％※まで引き上げることができました。

　オペレーション面においては、事業所でISO14001認証を取得し、環境及び気候変動リスクを評価しながら継続的な改善を推進しています。

　気候変動に起因するリスクは、リスク管理委員会のもと全社的なリスク管理の項目に組込まれています。

たとえば、悪天候時の対応のガイドラインは、事業の中断を最小限に抑えるために事業継続計画（ＢＣＰ）に定められています。

　また、日本気候リーダーズ・パートナーシップ（ＪＣＬＰ）などの業界団体や、RE100などのグローバルアライアンスに加盟し、気候変動に関連する新たなリスクや機会を含む最新動向の把握に努め、自社の取り組みや対応に活用しています。

※ 2023年度のエネルギーデータは2024年６月時点での暫定値です。確定値につきましては当社ホームページにて2024年８月頃に掲載予定です。

https://corporate.murata.com/ja-jp/csr/environment_murata/climate_change

Ⅳ　指標と目標

　当社グループは気温上昇を1.5℃に抑える世界的な取り組みに貢献するため、ＳＢＴ認証取得やRE100への加盟を進めてきました。当社グループの事業規模は拡大する見込みですが、ＣＯ２排出削減や再エネ導入比率向上を目指し、バリューチェーン全体での脱炭素化を加速させてまいります。2023年度のＧＨＧ排出量（Scope1+2）は105万t-CO2e※１、再エネ導入比率は36.3％※１であり2024年度ＧＨＧ排出量（Scope1+2）目標・再エネ導入目標ともに１年前倒しで達成いたしました。

※１ 2023年度のエネルギーデータは2024年６月時点での暫定値です。確定値につきましては当社ホームページにて2024年８月頃に掲載予定です。

https://corporate.murata.com/ja-jp/csr/environment_murata/climate_change

※２ 2019年度及び2020年度のＧＨＧ排出量についてＳＢＴが設定する算出基準で再計算しました。

（３）人的資本の取り組み

Ⅰ　人的資本の考え方

　当社グループでは、経営資本を”社是の実践を通じて培ってきた価値創造の源泉”と位置付けており、なかでも「人材」は価値創造の中核であると考えています。

　当社グループの人的資本は「社是」を基盤に培われてきたものです。経営理念である社是を、従業員一人ひとりが共有し、実践していくことを何よりも大切にしている確固たる企業文化が、人的資本に関連するすべての取り組みの根底に共通してあることで、目的や方向性を一致させ、相互に影響しあいながら創出価値を高めています。

　その上で、これまで培ってきた人的資本の強みを今後も生かすと同時に、環境変化に対応し“Innovator in Electronics”として持続的な価値創造を実現するために、次の３つの柱を軸に人的資本の取り組みを進めてまいります：

・変化する事業環境に対応するための「人材の獲得と育成」

・やりがいと成長を感じることで生み出される「エンゲージメント」

・総合力を発揮し続けるための「多様な人材の活躍」

＜人的資本の考え方＞

Ⅱ　人的資本の取り組み

　当社グループは個人の多様性を尊重しつつ、チーム、部門、拠点を超えて信頼・連携し合い、総合力を発揮することで、Innovator in Electronicsであり続けることができると考えています。今後も総合力を発揮し続けるために、グローバルで多様な人材が活躍できる環境を整えてまいります。また当社グループでは、ＣＳとＥＳを最上位の価値観に置いています。従業員が仕事を通じてやりがいと成長を実感し続けることが会社の成長に不可欠だと考えており、その指標として従業員エンゲージメントを掲げています。さらに、ますます激しく変化する事業環境の中で、当社グループが変革し続けていくための人材の獲得と育成に継続的に投資し、人材基盤をさらに強化してまいります。

＜人的資本の取り組み＞

　※上記取り組みの詳細は、下記の当社公式ウェブサイトをご参照下さい。なお、アクションや指標を含め、人的資本の取り組み内容は社内外環境変化に応じて随時更新する予定です。

　　https://corporate.murata.com/ja-jp/company/hr/capital

Ⅲ　取り組み事例

　当社グループの人的資本に関する主要な取り組み事例は以下のとおりです。

・「人材の獲得と育成」＜次世代幹部候補の継続的な育成＞

　当社グループでは、次世代幹部候補の継続的な育成に取り組んでいます。国内メンバーを対象にした「Middle Leadership Program（ＭＬＰ）」では、将来の会社の成長を支えるリーダー人材としての自己変革を促します。海外メンバーを対象とした「Global Leadership Program（ＧＬＰ）」は、全社視点の強化を図りながら、グローバルビジネスの拡大に貢献できる人材の育成を目指しています。また、早期から会社の将来像に真剣に向き合い参画する機会として、中堅リーダーに向けた研修「Make2030」を実施しました。当プログラムでは、環境変化への感度を高め、会社の将来を主体的に考えて行動につなげていく経験をすることで、経営リーダーとしての力の育成を目指しています。このプログラムは、横の連携だけでなく経営層や多くの管理職が講師やメンターとして、また対話の相手として、参加者の成長を「寄ってたかって」サポートしており、縦の関係強化にもつながっています。

　なお当社グループでは、グローバルリーダーに求められる人材要件「Global Leadership Competency（ＧＬＣ）」を定義しています。これらの選抜教育プログラムはこのＧＬＣを軸に設計しており、一貫性のあるリーダー人材育成を実現しています。また、人材間の連携強化のために、プログラム間の人材交流や海外他拠点勤務経験なども促進しています。

・「エンゲージメント」＜グローバルサーベイの実施＞

　当社グループは、ＥＳにおける全社経営目標として『従業員エンゲージメント肯定回答率2024年度：70％以上、2030年度：76％以上』を掲げております。前連結会計年度に実施したグローバルサーベイでは、従業員エンゲージメント肯定回答率は２ポイント低下の66％という結果となりました。これは、「戦略・方向性」のスコアが前回の2021年度より６ポイント低下したことが要因の一つとなります。事業環境が大きく変化する中で理解を深める必要のある戦略の浸透・共有や、きめ細やかな現場とのコミュニケーション強化に取り組んでまいります。

　一方で、前回調査後の活動に対する肯定回答率は、グローバルで2021年度より10ポイント上昇し71％となりました。これは、各職場でフィードバックやアクションを丁寧に実施した結果となります。エンゲージメント向上施策として、経営陣による国内外の拠点訪問を継続的に行っており、現場で働く従業員との対話機会を設けています。また、従業員属性に応じたキャリア支援の充実や、各拠点での表彰制度の設立など、国内外の各拠点・各組織における好事例の共有会も開催しました。

・多様な人材の活躍＜女性活躍推進＞

　長期構想「Vision2030」の実現においては、これまで培ってきた強みを活かすだけでなく、市場やお客様の変化、ビジネスモデルの多様化といった大きな環境変化に対応し総合力を発揮する必要があります。日本においては、管理職に占める女性従業員比率を向上させることが、誰もが能力を発揮できる環境を整え、従来の経験則から脱却する上での鍵になると考えています。以下取り組みにより、2024年度の目標である４％を2023年度末に達成しております。

女性管理職比率　目標

女性管理職比率向上のための主な取り組み

　その他、グローバルで多様な経験を得ることによって人材の成長につなげる取り組みを進めており、目標（海外間接社員の他拠点勤務比率：2030年度10％）に向けて順調に推移（2023年度6.2％）しています。