村田製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本に関する取り組み　Ⅲ　戦略」に記載しております。

　また、連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、外部市場水準及び事業特性を踏まえた報酬水準の設定を基本とし、必要に応じたベースアップ等により競争力のある処遇を確保しております。報酬は主として月例給与及び業績連動賞与で構成し、会社業績と個人業績の双方を反映して決定しております。個人業績は定量目標の達成度及び行動評価に基づき多面的に評価し報酬へ連動させております。また、グループ各社の制度に応じ、個人業績に連動する退職金制度や持株会への奨励金制度等を設けるとともに、必要に応じて株式報酬を付与し、中長期的な動機づけと人材の定着を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ外への出向者を除く）であり、臨時雇用者・パート・嘱託者（1,549人）は含めておりません。

２．各セグメントに帰属しない全社的な管理及び基礎研究を行う従業員は、「本社部門」として分類しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（関係会社等への出向者を除き、関係会社等からの出向者を含む）であり、臨時雇用者・パート・嘱託者（408人）は含めておりません。

２．平均年間給与（概算額）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．各セグメントに帰属しない全社的な管理及び基礎研究を行う従業員は、「本社部門」として分類しております。

③労働組合の状況

　当社及び一部の連結子会社において、労働組合が結成されております。2026年３月31日現在の国内の組合員数は15,623人で、いずれの労働組合も全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しております。

　なお、会社と労働組合との間には、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当連結会計年度における多様性に関する指標は、以下のとおりであります。なお、各指標の算出に際して、出向者は出向先の従業員として集計しております。

イ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社グループの管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は以下のとおりです。

　　・当社及び国内連結子会社　         3.5％

　　・海外連結子会社　　　　　        12.9％

　　・当社及び連結子会社　　　         6.2％

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、育児目的休暇の利用者は含んでおりません。

４．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。

５．パート・有期労働者は、臨時雇用者・パート・嘱託者を含み、派遣社員を除いております。

６．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差は無く、正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異は職種別人員構成の差が主な要因です。提出会社の正規雇用労働者の男女の職種別人員構成は以下のとおりです。

※「－」は該当者なしを示しております。

なお、同一年齢かつ同一職種であれば、労働者の男女の賃金の額の差異は縮小します。30歳の正規雇用労働者について男女の賃金の額の差異を算出した場合、以下のとおりとなります。現業職における賃金差は交替勤務従事者に男性が多いことによるものです。

※「－」は該当者なしを示しております。

　当社グループは、当該賃金の額の差異の要因として、上記のとおり採用区分・職種構成、働き方及びキャリア形成の差異を認識しており、その解消に向け、女性総合職採用の強化、職種転換の促進、働き方の選択支援、女性管理職比率の向上等の施策を推進しております。取り組み詳細についてはこちらをご確認ください。

https://corporate.murata.com/ja-jp/csr/hr/initiative

ロ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、育児目的休暇の利用者は含んでおりません。

３．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。

４．パート・有期労働者は、臨時雇用者・パート・嘱託者を含み、派遣社員を除いております。なお、「－」は該当者なしを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けて、サステナビリティに関する各事項の取り組み（環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなど）を行っています。これらの取り組みを通じて、社会価値を向上させ、さらには経済価値との好循環を生み出すことで、ステークホルダーの皆様に信頼され、選ばれ続ける存在であることを目指しています。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティへの対応

Ⅰ　ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに関する各事項の取り組みを経営における重要な課題の一つと位置付けており、ガバナンス体制を強化しています。取締役会は、すべてのリスクと機会について説明責任を負っています。

　また、当社グループのサステナビリティ推進体制の構築と活動の方向付けを行うために、取締役会監督のもとサステナビリティ委員会を設置しています。当委員会の委員長を務める代表取締役社長は、サステナビリティを監督する責任を負っています。

　当委員会では、整合性の取れた全社的なサステナビリティの取り組みを継続的かつ計画的に推進するため、次に掲げる事項を実施し、活動状況などについては、定期的に取締役会に報告を行っています。

　①サステナビリティの理念・方針・ガイドライン等の策定と決定

　②サステナビリティに関わる全社的重要事項(課題)の抽出と取り組み指示

　③下部委員会（下記にて記載）活動の枠を越えた重要事項(課題)に対する会社としての方向付けと活動結果の

　　共有

　④全社で共有すべき下部委員会が担うサステナビリティテーマの方針とその目標及び活動結果の共有

　⑤サステナビリティに関わる顧客対応結果、顧客要求の状況把握と顧客対応への助言

　さらに、サステナビリティ委員会のもと、コンプライアンス推進委員会、環境委員会、気候変動対策委員会、社会・地域貢献委員会、健康安全推進委員会、人権委員会の６つの下部委員会を設置し、組織横断的な活動を必要とするサステナビリティテーマについて議論を進めています。

＜サステナビリティ委員会組織図＞

Ⅱ　戦略

　先述のとおり、当社グループでは、ステークホルダーとの共創を通じて、今を支え、未来を切りひらき、社会と調和することで、社会価値と経済価値の好循環を生み出し、豊かな社会の実現に貢献することを「Vision2030」のありたい姿として掲げています。Vision2030の実現にむけて第２フェーズである「中期方針2027」でも引き続き経営変革の一環として社会価値と経済価値の好循環を生み出す経営を掲げています。この好循環を実現するために、当社はマテリアリティを定め、製品・サービス及び事業プロセスの両面から取り組みを推進してまいります。

Ⅲ　リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関する各事項（環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなど）においてリスク及び機会を識別しています。マテリアリティとして特定した環境・社会課題については、サステナビリティ委員会のもと、構造化したプロセスで定期的に評価しています。

　また、オペレーション面においては、事業所で環境や安全、人権などのマネジメントシステムを構築・運用し、サステナビリティに関するリスクを評価しながら継続的な改善を推進しています。なお、これらのリスクはサステナビリティ委員会のみならず、リスク管理委員会のもと全社的な管理項目に組込まれています。包括的に評価を行い、必要に応じて追加対策を講じるなど、さらなるリスク低減へと努めております。

Ⅳ　指標と目標

　当社グループでは、中期方針2027において経営変革の一環として社会価値と経済価値の好循環を生み出す経営を掲げています。重要な環境・社会課題（マテリアリティ）を特定し、それぞれの課題について目標を掲げ、取り組みを推進しています。詳細は前掲「第２　事業の状況１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（３）当社グループのマテリアリティ」に記載しております。

（２）気候変動への対応

　当社グループは気候変動の課題に向き合う企業のひとつとして、世界の気候変動対策に向けて果たすべき重要な役割があると考えています。気候変動は、コストの増加や事業の中断といったリスクをもたらす一方、社会に新たなニーズを生み、当社グループとして新たな価値を創出する機会でもあると認識しています。そのため、Vision2030に向けた期間は、「文化の発展に貢献する」という当社グループの使命を果たしながら、革新的な技術やソリューションを生み出し、新しい領域に事業を拡大する機会であると捉えています。

　以下内容において、気候変動関連の財務情報開示に関するタスクフォース（ＴＣＦＤ）が推奨するフレームワークを活用し、気候変動がもたらすリスクと機会及びそれぞれに対する取り組みについて説明します。

Ⅰ　ガバナンス

　当社グループでは気候変動対策委員会を中心に議論を進め、RE100やＳＢＴ等のイニシアティブへの対応やカーボンプライシング制度導入の意思決定を行っております。今後も中長期的な視点で企業価値を高めていくために、ガバナンス体制を強化してまいります。気候変動対策委員会では、イニシアティブ・Scope 3推進部会・再エネ推進部会・省エネ推進部会の３つの下部組織と連携して当社の気候変動対策の方針について議論しています。2025年度は委員会を臨時開催含む３回実施し、製品ＣＦＰのデータ精度の向上に向けた取り組み、新しい省エネ目標の検討、事業所へのオンサイト太陽光発電設備導入・敷地外からの再エネ由来電力調達、Scope 3削減に向けたロードマップなどについて議論を行いました。

※ Carbon Footprint of Productの略。ライフサイクル全体を通して排出されるＧＨＧの排出量を算出したもの

Ⅱ　戦略

　当社グループは気候変動対策をモノづくりの企業として極めて重要な課題と考えており、Vision2030及び中期方針2027においても「脱炭素社会の実現」をマテリアリティのひとつに設定しています。気候変動を「機会」と「リスク」の両面で捉え、企業としての社会的責任の実践とさらなる競争優位性の構築を図ります。

　当社グループは、ＩＰＣＣ※１やＩＥＡ※２などが発表する「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる（一部1.5℃以内）」の２つのシナリオでリスクと機会を分析しました。その結果、2024年まで重点課題としていた「気候変動対策の強化」を、自社だけではなく世の中の脱炭素化にも貢献する意図で、「脱炭素社会の実現」として改定いたしました。具体的な取り組みとしては、省エネ・再エネニーズの高まり、ＥＶ転換に伴う自動車産業の変容、情報通信インフラのさらなる高速化・大容量化等の社会変化に要求される高効率部品の需要に応えるため、軽薄短小・高効率・長寿命を競争優位とした製品開発を継続的に推進してまいります。また、自社拠点に導入している太陽光発電システムと自社製品の蓄電池やエネルギーマネジメントシステムを組み合わせた省エネ・再エネ施策を社外にも展開することによる脱炭素社会への貢献と新規事業の探索を目指します。

　当社では、主要な製造拠点及び事業所（当社グループ従業員数の８割をカバー）を対象とした物理リスク分析のさらなる深掘りを進めるとともに、移行リスク及び移行機会についても最新の前提条件に基づいた影響度の見直しを実施してまいりました。
　2026年度以降も、これらのシナリオ分析結果を今後の経営戦略へ織り込みながら、必要な対応を具体化してまいります。

＜移行リスクとその対応方針（1.5℃シナリオ）※３ ※４ ※５＞

＜移行機会とその対応方針（1.5℃シナリオ） ※４ ※５＞

＜物理リスクとその対応方針（４℃シナリオ）※５＞

※１　ＩＰＣＣ (Intergovernmental Panel on Climate Change): 気候変動に関する政府間パネル

※２　ＩＥＡ (International Energy Agency): 国際エネルギー機関

※３　ＣＦＰ：Carbon Footprint of Productの略。ライフサイクル全体を通して排出されるＧＨＧの排出量を算出したもの。

※４　短期：直近３年以内、中期：直近３年以上５年以内、長期：直近５年以上10年以内

※５　影響度　大：200億円以上、中：100～199億円、小：100億円未満　移行分析は事象に対しトータルの金額影響、物理分析は災害発生頻度を加味した年間影響の金額を表している

Ⅲ　リスク管理

　サステナビリティ委員会が、社会、環境、経済の様々なマテリアリティ（重点課題）を、構造化されたプロセスで定期的に評価しています。最新のマテリアリティ評価では、気候変動による影響は重大なリスクとして認識しており、それに対しての監督や取り組みを経営の重要課題として取締役会で承認しています。戦略面においては、気候変動対策委員会が変化する気候関連リスクを継続的に注視し、当社グループの気候変動に関する課題を設定し、その対応状況を管理しています。

　将来の気候変動がもたらす潜在的なリスクと機会及び事業戦略のレジリエンスを評価するために、2021年度から物理シナリオ・移行シナリオの分析と継続的な深掘りを行っています。そのほかにも、サステナビリティ投資促進制度を2022年度より本格導入、社内カーボンプライシング制度活用を含むこれまでにない非連続なチャレンジも視野に入れた脱炭素化に取り組みます。Scope 3の精緻化／削減に向けて、国内230社以上を対象に脱炭素に向けた仕入先様向け説明会や、仕入先様へのヒアリングも継続して実施しており、結果としてカテゴリ１ＧＨＧ排出量の１次データ比率を28.9％※まで引き上げることができました。

　オペレーション面においては、事業所でISO14001認証を取得し、環境及び気候変動リスクを評価しながら継続的な改善を推進しています。

　気候変動に起因するリスクは、リスク管理委員会のもと全社的なリスク管理の項目に組み込まれています。

たとえば、悪天候時の対応のガイドラインは、事業の中断を最小限に抑えるために事業継続計画（ＢＣＰ）に定められています。

　また、日本気候リーダーズ・パートナーシップ（ＪＣＬＰ）などの企業グループや、RE100などのグローバルアライアンスに加盟し、気候変動に関連する新たなリスクや機会を含む最新動向の把握に努め、自社の取り組みや対応に活用しています。

※　2025年度のエネルギーデータは2026年６月時点での暫定値です。確定値につきましては当社ホームページにて2026年８月頃に掲載予定です。

https://corporate.murata.com/ja-jp/csr/environment_murata/climate_change

Ⅳ　指標と目標

　当社グループは気温上昇を1.5℃に抑える世界的な取り組みに貢献するため、ＳＢＴ認証取得やRE100への加盟を進めてきました。当社グループの事業規模は拡大する見込みですが、ＧＨＧ排出削減や再エネ導入比率向上を目指し、バリューチェーン全体での脱炭素化を加速させてまいります。2025年度のＧＨＧ排出量（Scope 1,2）は93.8万t-CO2e※、再エネ導入比率は45.9％※であり2025年度ＧＨＧ排出量（Scope 1,2）目標・再エネ導入目標ともに中期目標を達成いたしました。

ムラタグループ 環境目標（脱炭素化社会の実現）

ＧＨＧ総排出量・再エネ導入比率の推移と中長期目標

※　2025年度のエネルギーデータは2026年６月時点での暫定値です。確定値につきましては当社ホームページにて2026年８月頃に掲載予定です。

https://corporate.murata.com/ja-jp/csr/environment_murata/climate_change

（３）人的資本に関する取り組み

　当社グループの経営資本は社是の実践を通じて培われてきたものです。「組織・人的資本」は、ほかの資本を繋ぐ役割を担い、価値の最大化（＝総合力の発揮）を実現するための重要な資本であるという考えのもと、すべての経営資本の中核に位置付けています。

　全社経営戦略である中期方針2027では、「人・組織力の強化」を重要経営課題のひとつとして掲げております。そこでこの度、組織・人的資本強化の方向性を示すものとして「個と組織のグローバルビジョン」及び「グローバル重点テーマ」を新たに掲げ、当社グループの人材戦略を明確にいたしました。これまでの取り組みに加え、今後はこの戦略に沿った施策を具体化、実行し、Vision2030の実現に向けた取り組みを加速してまいります。

Ⅰ　ガバナンス

　当社では、組織・人的資本に関わる取り組みについて、人事担当執行役員の責任のもと、人事グループが戦略・方針策定及び推進を図り、経営会議及び取締役会に報告しています。具体的には、Japan HR会議やGlobal HR会議の開催を通して国内外人事機能と連携し、戦略に関わる議論や施策の進捗状況、課題の共有等を行っています。また、人材戦略に関わるＫＰＩの一部は重要な環境・社会課題（マテリアリティ）とも連動しており、管理体制を強化しながら取り組みの充実と加速を促しています。

Ⅱ　リスク管理

　当社の経営資本は、経営理念である社是の実践を通して培われてきたものであり、リスク軽減においては、どれだけ規模が拡大し、人材が多様化してもなお、社是に込められた思いがグローバル全従業員に浸透していることが欠かせません。そのため役員も参画しながら、浸透のためのアクションを過去から変わらず実施しています。また理念浸透含め、資本強化の取り組み結果を計る指標として、エンゲージメントスコアをモニタリングしています。グローバルサーベイを毎年実施し、組織を良くするためのアクションが各職場で自律的に行われるようにしています。さらに主要なリスクについては、リスク管理委員会のなかで全社リスクとして認識、管理され、必要に応じて事業リスクと連携して適切に対応できる体制としています。いずれの取り組みも、取締役会及び経営会議で定期的に報告・審議されています。

Ⅲ　戦略

①個と組織のグローバルビジョン

　当社が未来に向けて飛躍的に成長していくためには、エレクトロニクスの波を捉えたイノベーションの創出が不可欠です。強い一体感や組織間連携を活かして課題解決していくというこれまでに培ってきた強みは引き続き大事にしながら、今後はもっと多様な個の力を活かし、侃々諤々の議論を行うことができる組織へと変容していく必要があると考えています。これが次のイノベーションを生み出していくための挑戦であると考え、個はおもしろい挑戦をし、組織はそれを価値創造につなげていく「個と組織の好循環」をめざすグローバルビジョンを打ち出しました。

　なお、個と組織の好循環を生み出していくことは、当社がVision2030で掲げる経営変革のひとつである「自律分散型の組織経営の実践」そのものです。自律分散経営は、個人と組織それぞれに、自律性・進歩性・全体性を求めるものであり、それぞれの役割や期待を明確にしたものが「個と組織の好循環モデル」です。従業員一人ひとりがその意味を理解し、体現していくことで、組織・人的資本がさらに強固なものになっていくと考えています。

・個と組織のグローバルビジョン

・「個と組織の好循環」モデル

②グローバル重点テーマ

　個と組織のグローバルビジョンを実現していくための重点テーマとして「ダイナミックな適所適材」「未来変革リーダーの育成」「個と組織の好循環モデルの実現」を掲げています。

・「ダイナミックな適所適材」

　経営戦略と連動した人材ポートフォリオの再構築を図っていきます。事業の規模やスピードに対応した人材の獲得・配置を実行し、これまでのやり方や考え方といった前例にとらわれずに、事業や機能、国を超えて多様な経験ができる機会を積極的に提供していきます。また、さまざまなライフステージに柔軟に対応したキャリア形成支援を充実させるなど、世の中の変化を先読みしながら“ダイナミック”に人を活かすことができる状態をめざしていきます。

・「未来変革リーダーの育成」

　当社にはこれまでに構築してきた強固な人材育成基盤があります。これに加え今後は、未来に向かって誰もが変革リーダーになることができるという考えのもと、さらなる人材育成の強化を図っていきます。個と組織の好循環の実現において重要な役割を果たすマネジメントの改革、イノベーション創出をリードしていくことを期待するモノづくり人材やＤＸ人材、技術・専門系人材への育成強化、さらに次世代経営リーダーの継続輩出のための施策充実など、より戦略的に取り組みを進めてまいります。

・「個と組織の好循環モデルの実現」

　個と組織の好循環の実現にはまず、当社の組織・人的資本の根底にある経営理念（社是）への理解・共感を促していくことがこれまでと変わらず重要です。さらに、今後より多様な個の力を活かして、侃々諤々の議論を行うことができる組織へと進化していくために、好事例を共有できる機会や、対話する場の創出、それを促進していくための仕組みや仕掛けを構築するなど、コミュニケーションの強化を図っていきます。これに加え、制度変革や環境整備も進めながら、好循環をイノベーションにつなげていくための文化・風土を醸成してまいります。

Ⅳ　指標と目標

　重点テーマに関連する指標として以下を設定し、組織・人的資本の強化を図ってまいります。

　※１：2025年以降に、自国以外への異動や研修・リモートアサインメントでグローバルな経験をした国内外社員の累積数。

　※２：提出会社

　※３：「経営幹部ポジション数」に対する「後継者候補プール数」の割合