東海理化電機製作所

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、休職者は含めておりません。臨時雇用者数（期間従業員、人材会社からの派遣社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、休職者は含めておりません。臨時雇用者数（期間従業員、人材会社からの派遣社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。また、セグメントは日本であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、全トヨタ労働組合連合会に加盟し、全トヨタ労働組合連合会を通じて全日本自動車産業労働組合総連合会に所属しております。

　労使間の交渉は円滑であり特記すべき事項はありません。

　2026年3月31日現在の当社の組合員数は5,355人であります。

④ストックオプション制度の内容

　該当事項はありません。

⑤従業員株式所有制度

　当社の従業員株式所有制度の導入状況は、従業員の中長期的な企業価値向上への参画意識を高め、企業の持続的な成長と従業員の利益が連動する関係の構築を目的として、以下の制度を導入しています。

＜譲渡制限付株式報酬制度＞

a) 制度の概要

　当社は、基幹職以上の従業員を対象に、RS信託（譲渡制限付株式報酬制度）を活用した株式報酬制度を導入しています。本制度は、基幹職以上の中長期的なインセンティブを強化し、企業の持続的な成長及び中長期的な企業価値向上に対する意識を高めることを目的としており、経営者・株主視点（オーナーシップ意識）の醸成や、人材の確保・定着を図ることを狙いとしています。本制度では、一定期間の在籍要件等を満たした従業員に対し、原則として年１回、自社株式を交付する仕組みに加え、基幹職以上への昇格時にも株式を交付する仕組みを設けています。これにより、単年度の成果に偏ることなく、継続的な貢献や中長期的な成長に向けた取組を評価するとともに、職責の拡大や役割期待の高まりに応じたインセンティブとして機能する制度としております。当該制度は、基幹職以上の報酬体系の一部に位置付けられており、株式の交付を通じて、企業の成長と従業員の利益が連動する関係の構築を図っています。

b) 取得させる予定の株式の総数

　260,800株（有価証券報告書提出日時点で信託が保有する株式数）

c) 当該制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

　従業員のうち受益者要件を満たす者

＜社員持株会制度＞

a) 制度の概要

　当社は、国内在籍の正社員を対象に、社員の自発的な参加に基づき自社株式を取得・保有する仕組みとして、社員持株会制度を導入しています。本制度は、社員が自社株式を継続的に保有する機会を提供することにより、企業価値向上や経営参画意識（オーナーシップ意識）の醸成を図るとともに、中長期的な資産形成を支援することを目的としており、社員と企業との価値共有を通じたエンゲージメント向上を図るものです。社員は、毎月一定額を給与から拠出し、これに会社から支給される奨励金を加えた資金により、持株会を通じて定期的に当社株式を取得します。取得した株式は持株会において管理され、一定の株数に達した後は社員個人名義の証券口座へ移管することが可能です。また、配当金は再投資される仕組みとしており、長期かつ継続的な株式保有を通じて、企業の中長期的な成長と社員の利益が連動する関係の構築を図っています。

b) 取得させる予定の株式の総数

　特段の定めは設けておりません。

c) 当該制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

　従業員のうち受益者要件を満たす者

⑥管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

　当事業年度の管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異に関する指標は、以下のとおりであります。

a) 提出会社

　（注）１　従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

２　臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

４　管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

５　男性の育児休業取得率については、育児・介護休業法に基づき「育児休業等の取得割合」にて算出しており、出向者は出向元の従業員として集計しております。

６　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社においては、同一労働・同一役割資格における賃金水準に性別による差はありません。当該割合は、主として役割資格別の人員構成の差に起因しており、現時点では管理的地位にある労働者を含む上位資格における女性比率が相対的に低いことが影響しております。一方で、近年は女性社員の採用拡大や育成施策を進めるとともに、仕事と育児の両立支援策の充実にも取り組むことで、女性が継続的にキャリア形成し、上位資格へとステップアップできる環境整備を推進しております。今後も、女性の登用機会の拡大及び管理的地位にある労働者比率の向上に向けた取組を継続することで、構造的な賃金差の解消につなげていく方針です。なお、賃金には基本給及び賞与等を含んでおり、出向者については出向先の従業員として集計しております。

b) 連結子会社

　（注）１　従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

２　臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

４　管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

５　男性の育児休業取得率については、育児・介護休業法に基づき「育児休業等の取得割合」にて算出しており、出向者は出向元の従業員として集計しております。

６　（－）は対象となる女性従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）考え方

　当社グループは、マテリアリティを以下のようなプロセスで策定し、2024年９月に取締役会決議を経てマテリアリティを改訂しました。

　策定されたマテリアリティを反映し、2021年に経営に社会課題の解決を取り込む「将来の成長に向けて（SDGs経営）」を発表し、全社年度方針及び中期経営計画に反映してきました。

　また、2025年に発表した中期経営計画「TRV2030」においても、サステナビリティに関する取組を経営戦略に組み込み、継続的に推進しています。

(2）ガバナンス

　当社グループは取締役会が経営の最高意思決定機関であり、業務執行を監督しています。

　なお、取締役会の構成員が必要なスキル及びコンピテンシーを保有していることは、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレートガバナンスの概要　（ご参考）取締役・監査役のスキルマトリクス」をご参照ください。

　経営会議が業務執行の意思決定、伝達機関であり、業務執行の中でサステナビリティに関連する議題を取り上げることがあり、取締役会への付議又は報告をします。

　コンプライアンス委員会では公正な取引（腐敗防止・反競争的行為）などを、全社環境委員会では気候変動への対応、持続可能な資源利用などマテリアリティを中心とした個別テーマを扱い、定例に加え必要に応じ、取締役会に適宜報告し、指示を受けています。

　「サステナビリティ推進と経営の同期」をさらに推進する目的で、2025年５月には代表取締役社長を委員長とし、取締役（外部有識者としての知見を活かすため社外取締役を含む）、執行役員及び常勤監査役で構成されるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会規程では、次の事項を議論し、業務執行へ提言・提案することを定めています。

(a) マテリアリティ及びサステナビリティガイドラインに関する事項

(b) サステナビリティの開示に関する事項

(c) リスク及び機会に関する事項

①サステナビリティガバナンス体制図

②サステナビリティ関連委員会の概要

③サステナビリティに関する取締役会報告内容：2025年度

(3）戦略

　当社グループでは、事業活動に影響を与える重要課題であるマテリアリティを策定し、中期経営計画「TRV2030」における成長戦略・経営基盤強化に影響を与えるものに対し、リスク及び機会、指標と目標を管理・監督しています。

＜マテリアリティ及びTRV2030での対応項目＞

(4）リスク管理及び指標と目標

　当社グループは、マテリアリティに対してリスクと機会を評価し、指標及び目標を設定のうえ取締役会が管理・監督しています。

　事業全体のリスクは「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」、気候変動のリスクは「(6）気候変動への対応」をご参照ください。

＜リスクと機会及び目標＞

(5）人的資本に関する考え方及び取組

（基本的な考え方）

　当社は、中期経営計画「TRV2030」において、成長戦略の実現を加速させる基盤として「挑戦と変革を実現する人的資本経営の推進」を掲げています。不確実性が高まる経営環境の中で、持続的に企業価値を向上させていくためには、従業員一人ひとりが主体的に挑戦し、変革を生み出し続けることが不可欠であるとの認識のもと、人的資本を最重要の経営資源と位置づけ、戦略的な投資を進めています。

　当社の人的資本経営は、３つの重点取り組み「健康経営の推進」「変革をリードする人財の育成」「挑戦・成長・活躍機会のさらなる拡大」を軸に展開しています。これらを通じて、東海理化ならではの次世代製品・新事業を具現化できる人財を育成し、従業員の挑戦と変革を後押しすることで、持続的な成長を実現していきます。

①健康経営の推進（全員活躍を実現する基盤づくり）

　従業員の健康は、良い仕事を生み出す源泉であり、会社の持続的発展に不可欠な経営基盤であると考えております。当社では、従業員一人ひとりが将来にわたり心身ともに健康で、活力をもって働き続けられることを目指し、全社を挙げて健康経営に取り組んでいます。

　2030年に向けた健康経営の目標値を定め、健康リスクと相関の高い生活習慣の改善を重点テーマとして設定しています。また、健康方針を策定し、「従業員が自ら健康維持・増進に努める（自己保健義務）」と「会社が従業員の心身の健康と安全に配慮する（安全配慮義務）」の両輪で健康活動を推進しています。

　具体的には、定期健康診断の結果を活用し、安全配慮が必要な基準を設定したうえで、基準に該当する従業員に対して改善に向けた継続的なフォローを行い、健康意識の向上を図っています。加えて、健康経営に関する有識者を招いた講演会を開催することで、従業員及び管理職の理解を深め、組織全体として健康を重視する風土の定着を進めています。

②変革をリードする人財の育成（将来価値を担う人財への投資）

　当社は、次世代を担う経営幹部候補・幹部職候補・リーダー候補を対象とした選抜型の人財育成を通じ、将来の企業価値創出を担う人財の育成を進めています。2025年度より開始した「経営人財育成プログラム」では、TPSの実践を通じた経営改革の体感や、修羅場経験を通じた実践力の強化など、役割に応じた育成を行っています。また、ライン長（マネジャー層）を対象としたマネジメント力強化研修を実施し、メンバーの挑戦を引き出す組織への変革を進めることで、人的資本投資の成果を職場レベルで最大化していきます。

③挑戦・成長・活躍機会のさらなる拡大

a) 人財育成・キャリア自律支援

　当社では、従業員一人ひとりが自律的に挑戦し、成長し続けることが、企業価値向上につながるとの考えのもと、人財育成及びキャリア自律支援に積極的に投資しています。年３回の上司部下間の定期面談や、階層別・職能別・職場別教育を通じて、「活躍・成長のサイクル」を回し、昇格後の円滑な役割発揮を支援する準備研修も実施しています。また、市場ニーズの変化に対応するため、リスキルの機会を提供し、東海理化学園の教育カリキュラムについてもソフト領域を重視した内容へ転換しています。キャリア自律支援としては、３年連続で異動希望を提出した従業員に対し、計画的な異動・育成を行う制度を導入しています。加えて、挑戦意欲の高い高評価者・昇格者を対象としたFA制度を新設し、従業員自らが新たな活躍の場を選択できる仕組みを整備しています。

b)全員活躍を支える制度整備

　人生のステージや価値観が多様化する中、従業員が長期にわたって能力を発揮し続けるためには、仕事と生活の両立を支える環境づくりが重要であると考えています。当社では、育児や介護、治療期に限らず、全ての従業員を対象に、多様な働き方を支援する制度の整備と拡充を進めています。具体的には、社外チャレンジ（副業）制度の整備や、2025年からの年次有給休暇の有効期限延長（２年から３年への変更）などを実施しています。これらの制度を通じて、従業員が自身のライフイベントや価値観に応じて時間の使い方を主体的に選択し、働きがいを感じながら活躍できる環境の実現を目指しています。

c)ダイバーシティの推進

　当社は、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営基盤を支える重要な柱の一つと位置づけ、多様な人財がその個性や能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成に取り組んでいます。全員活躍を実現するためには、従業員個人のみならず、それを取り巻く組織やマネジメントのあり方を含めた風土改革が必要であるとの考えのもと、2025年度よりマネジメント層を対象とした研修を導入しました。多様な価値観を前提に、従業員一人ひとりの個性を活かすマネジメントを通じて、組織の成果につなげていく風土の定着を進めています。また、異業種リーダーによる講演会や異業種交流会を通じ、業界や職種を越えた知見に触れる機会を継続的に提供しています。さらに、特別支援学校や特例子会社への訪問などを通じ、障がいに対する理解を深める活動にも取り組んでいます。

　当社は、健康、働きがい、多様性、育成・キャリア支援への人的資本投資を通じて、従業員一人ひとりの挑戦と

変革を引き出し、その積み重ねにより企業価値の持続的向上を実現していきます。

（指標及び目標）

　当社では、人的資本への投資を人財戦略と一体で推進しています。人的資本経営に関する考え方については、本項において示しており、これに基づく人財戦略の具体的内容並びに、指標及び目標については、「５ 従業員の状況等」において記載しています。

(6）気候変動への対応

　当社は、気候変動への対応をマテリアリティの１つとして掲げ、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の考え方に基づいて抽出したリスクと機会に対して、対応の方針・計画を策定することで、リスクの低減及び機会の拡大を確実に行っていきます。

ａ．ガバナンス

＜リスクと機会に対する取締役会の監督体制＞

　取締役会は、カーボンニュートラル戦略の進捗状況について、定期的に報告を受け、レビューを実施しています。戦略実行のための予算については、年度ごとに包括決議を行い、年間の計画に対する判断・監督をしており、高額投資案件に対しては、個別に報告を受け、決議を行っています。

＜リスクと機会の評価と管理における経営者の役割＞

　代表取締役社長を委員長とする全社環境委員会にて、リスク及び機会に対する対応方針となるカーボンニュートラル戦略の決定と目標・実行計画の承認、計画に対する進捗管理とレビューを行っています。

ｂ．戦略

　気候変動に対しては、移行リスク、物理リスクがそれぞれ最大となる２種類のシナリオを設定し、シナリオ分析によりリスクと機会を抽出しています。リスクに対しては、レジリエンスを強化するための取組を環境委員会にて検討し、カーボンニュートラル戦略として中期経営計画に織り込むことで、確実かつ計画的に対応を進めていきます。これにより各シナリオで想定する社会において、当社の事業活動は適応できると考えています。

＜シナリオの設定＞

①1.5℃シナリオ

　地球温暖化の抑止が社会基盤となり、温室効果ガス排出抑制・再生可能エネルギー関連の政策や、技術革新・インフラ整備により脱炭素化が加速し、気温上昇を1.5℃以内に抑えることが実現している社会。気温上昇による物理リスクは低減されるが、規制強化やステークホルダーからのニーズの変化など、社会変化に対する対応が求められるため、移行リスクが最大となるシナリオとして設定しています。

②４℃シナリオ

　地球温暖化を食い止めることができず、気温が４℃上昇してしまった社会。気温の上昇に伴う気候変動により、集中豪雨・台風などの自然災害による急性リスク増加や降雨パターンの変化による水不足などの慢性リスク発生により、物理リスクが最大となるシナリオとして設定しています。

＜リスクと機会＞

　（注）　時間軸は、短期を５年未満、中期を５～10年未満、長期を10年以上としています。

＜レジリエンス強化の取組＞

ｃ．リスク管理

＜リスクと機会の特定・評価プロセス＞

　IEA（国際エネルギー機関）Net Zero by 2050やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）RCPなどの気候変動シナリオを参考に分析を行い、リスクの特定・影響評価を行っています。影響評価は金額での定量化に努め、財務に対する影響の把握を行っています。

＜リスクと機会の管理プロセス＞

　特定したリスクと機会に対しては、具体的な対応と目標を環境取組の対応方針・計画に織り込み、進捗管理を行っています。また、リスクと機会は、最新のシナリオや社会動向により定期的に評価の見直しを行い、評価制度の向上を図ることとしています。

＜組織全体のリスク管理への統合・伝達状況＞

　組織全体のマテリアリティ分析では、社会の土台である自然環境の保全を分析項目として取り上げ、その中から「気候変動への対応」を重要課題として特定しています。そして、全社年度方針では、６つの経営の柱の１つとして環境経営を位置づけており、その中で課題に対する取組としてカーボンニュートラルの実現を挙げています。

ｄ．指標と目標

＜ＳＣＯＰＥ１，２ 低減シナリオ＞

＜温室効果ガス排出量（連結）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 単位：t-CO2

　（注）　当連結会計年度より温室効果ガス排出量の算定方法を変更しております。これに伴い、前連結会計年度の数値についても当該変更後の方法により再計算しております。

＜SCOPE１,２算定の基準＞

　温室効果ガス排出量算定・報告マニュアルver6.0、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインver2.6、同算定のための排出原単位データベースver3.4、LCIデータベースIDEA ver3.3を用いて算定しています。算定範囲は支配力基準に基づく連結とし、CO2の排出係数は、日本国内拠点はマーケット基準、海外拠点はロケーション基準を採用しています。そして、信頼性のあるデータ開示を行うためSGSジャパン株式会社による第三者保証を受けております。