東海理化電機製作所

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。休職者は除く。）であり、臨時雇用者数（期間従業員、人材会社からの派遣社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。休職者は除く。）であり、臨時雇用者数（期間従業員、人材会社からの派遣社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。また、セグメントは日本であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

　当社の労働組合は、全トヨタ労働組合連合会に加盟し、全トヨタ労働組合連合会を通じて全日本自動車産業労働組合総連合会に所属しております。

　労使間の交渉は円滑であり特記すべき事項はありません。

　2025年3月31日現在の当社の組合員数は5,367人であります。

(4)管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　当事業年度の管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異に関する指標は、以下のとおりであります。

①提出会社

　（注）１　従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

２　臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

４　管理職に占める女性従業員の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

５　男性の育児休業取得率については、育児・介護休業法に基づき「育児休業等の取得割合」にて算出しており、出向者は出向元の従業員として集計しております。

６　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給及び賞与等のインセンティブを含んでおります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

②連結子会社

　（注）１　従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

２　臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

４　管理職に占める女性従業員の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

５　男性の育児休業取得率については、育児・介護休業法に基づき「育児休業等の取得割合」にて算出しており、出向者は出向元の従業員として集計しております。

６　（－）は対象となる女性従業員が無いことを示しております。

７　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給及び賞与等のインセンティブを含んでおります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）考え方

当社グループは2020年12月にマテリアリティを以下のようなプロセスで策定し、取締役会にて決議しました。

（2020年12月策定時と2024年９月見直し時のマテリアリティの変化）

　生物多様性への取り組み、コーポレート・ガバナンス、全社CSR体制の再構築が外れ、人権尊重が追加

　策定されたマテリアリティを反映し、2021年５月に経営に社会課題の解決を取り込む「将来の成長に向けて

（SDGs経営）」を発表し、全社年度方針とSDGsの目標との関連付けを始めました。2022年５月にはその考えに基づく「中期経営計画」を発表し、サステナビリティ推進と経営を別々ではなく、同期させて進めてまいります。

(2）ガバナンス

　当社グループは取締役会が経営の最高意思決定機関であり、業務執行を監督しています。

　なお、取締役会の構成員が必要なスキル及びコンピテンシーを保有していることは、51ページの「（ご参考）取締役・監査役のスキルマトリクス」をご参照ください。

　経営会議が業務執行の意思決定、伝達機関であり、業務執行の中でサステナビリティに関連する議題を取り上げることがあり、取締役会への付議又は報告をします。

　コンプライアンス委員会では公正な取引（腐敗防止・反競争的行為）などを、全社環境委員会では気候変動への対応、持続可能な資源利用などマテリアリティを中心とした個別テーマを扱い、年に２回取締役会に定期的に報告し指示を受けています。（全社環境委員会は2025年度より実施）

　「サステナビリティ推進と経営の同期」をさらに推進する目的で、2025年５月には代表取締役社長を議長とし、執行役員、監査役及び外部有識者としての知見を活かすため社外取締役で構成されるサステナビリティ委員会を設置しております。

①サステナビリティガバナンス体制図

②サステナビリティ関連委員会の概要

③サステナビリティに関する取締役会報告内容：2024年度

(3）戦略

　マテリアリティのうち、2022年５月に策定した中期経営計画に影響のあるものに対し、リスク及び機会、指標と目標を管理・監督しています。

＜マテリアリティ及び中期経営計画での対応項目＞

(4）リスク管理及び指数と目標

　当社グループは、マテリアリティに対してリスクと機会を評価し、指数及び目標を設定のうえ取締役会が管理・監督しています。

　この指数及び目標は中期経営計画にも反映され、2024年５月に取締役会で承認されました。

　事業全体のリスクは22ページの「３．事業等のリスク」、気候変動のリスクは19ページの「(6)気候変動への対応」をご参照ください。

＜リスクと機会及び目標＞

(5）人的資本に関する考え方

　当社は、2024年５月に発表した成長戦略を踏まえた人的資本経営に取り組み、持続的な成長を実現するため、多様な個を活かし合い、挑戦を通じて新たな価値を創造する環境・人財づくりを目指します。

①健康と安全（健康経営の取組）

　当社では、健康経営のより一層の推進を図るため健康方針を策定し、「社員が自ら健康維持・増進に努める（自己保健義務）」と「社員が心身ともに健康かつ安全に働けるための配慮をする（安全配慮義務）」の両輪で健康活動を推進しています。社員一人ひとりが主体的に健康づくりに取り組み、心身ともに健康でいきいきと働き続けることができる会社の実現を通じて、社員やその家族の心身の健康リスクの低減と、会社における生産性の向上を目指しています。具体的には、社員の筋肉量アップと体脂肪量のダウンを通じて、社員の健康増進をはかる「TR InBodyチャレンジ」を開催し、毎年個人や部署単位での表彰制度を設けています。また、社員・ご家族に悲しい思いをさせないため、疾病の早期発見・早期治療を目的に新社内定期健康診断（がん検診含む）、節目人間ドック、脳血管検査を受診することで「適切な時期に必要な健康診断・がん検診の受診100％」を目指しています。また「異常を指摘された場合の精密検査受診率100％」も実現します。これらの取組が評価され、2020年から６年連続で「健康経営優良法人」に選定されています。

②ダイバーシティ＆インクルージョン

ａ．女性の活躍支援

　当社では、ジェンダー、ジェネレーション、ハンディキャップ、ナショナリティなどに関わらず、意欲をもった社員が活躍できる職場環境を目指しています。中でも女性社員の活躍に向けては、自身のキャリアについて考えてもらう機会として、女性の技術者や、生産部のリーダーといったカテゴリーで、異業種他社との交流会を開催しております。当社は、2022年９月には子育てサポート企業として厚生労働大臣より「プラチナくるみん」（最高位）の認定を受けています。これからも女性社員の活躍推進のみならず多様な人財の活躍を支援する取組を展開し、一人ひとりの能力と個性を輝かせ、それによって生じるシナジーを企業の持続的成長につなげていきます。

ｂ．障がい者の活躍推進

　当社は、障がいをもつ社員が活躍できる環境を醸成するため、職場の上司・同僚の障がいに対する理解を深める活動として「よこ糸会」を発足し、近隣にある特別支援学校への訪問、行政の方や専門医といった有識者による講演会や勉強会を開催してきました。また、聴覚障がい者向けの自動文字起こしツールの導入や、生産部で働く若手社員の発意による車いすライン整備を行うなど、障がい者本人に向けたハード面のサポートや働く作業環境整備についても積極的に取り組んでいます。

ｃ．シニア社員のセカンドキャリア支援

　シニア社員向けの取組としては、「自身の将来について考える風土を醸成する」を主眼に、すでに会社を退職され、セカンドライフを送っているOBの方々に当社で得た経験や現在の生活、自身の人生観などについてインタビューを行うなどして、現役社員自らが人生100年時代の生き方についてイメージできる取組を続けています。50歳という節目には、自身の健康、資産運用、仕事などについて考える機会を提供することを目的に「50代から考える幸せライフセミナー」を開催しています。

③人財育成

＜キャリア自律支援＞

　当社では、東海理化の人財として価値を提供し続けるための仕組みを整備し、提供をしています。具体的には、社内外の多様な機会を提供する他、経営・マネジメント・専門などのキャリア志向に合った成長をオンデマンド教育や異業種交流会などの場を通じて後押ししています。

ａ．キャリア面談の強化

　社員自身がこの先どうなりたいかを考える機会を提供するため、キャリアデザインシートの項目を見直し、キャリア自律支援で重要な役割を担う面談者(職場上司)を対象に毎年説明会を開催し、部下の成長につなげる面談のやり方やフィードバックの仕方について教育を行っています。

ｂ．異動希望のある社員の育成計画

　３年連続で異動希望のある社員を抽出し、各部署で育成計画を立案。その育成計画に基づいた、異動を提供できる仕組みを導入しています。

ｃ．異業種交流会

　社内の知と経験のダイバーシティを高め、文化の継承と新たな文化が生まれる風土づくりを促進するため、異業種交流の機会をさまざまな形で提供しています。他社との合同セミナー、ワークショップ、リーダー講演会などを通じて自社にない考え方を獲得するとともに、自社の枠を超える体験をスキルアップや行動変革につなげてもらうための育成的出向の取組もスタートしています。

ｄ．オンデマンド教育

　社員のキャリア自律に向け、必要な知識やスキルを身に付ける機会としてオンデマンド教育の導入を決定しました。教育を受けられる対象者は全社員とし、その内約10%の社員がこの制度を利用しています。

＜人財の確保・育成＞

ａ．次世代リーダー育成

　当社の成長戦略に必要な人財の確保・育成に向けて、重要ポストである次世代のセンター長・本部長、次期幹部職候補者、部門長・国内外の拠点長候補者を特定し、可視化するとともに早期育成に取り組んでいきます。特定した候補人財を対象とした育成プログラムを導入し、実践的な知識やスキルを身に付けるだけでなく、リーダーシップの考え方や価値観醸成を図ります。

ｂ．リスキリングプログラムによるソフトウエア人財の育成

　ソフトウエアスキルの獲得意向がある社員に対し、エレクトロニクスの知識や経験のレベルに応じて、６ヶ月間のソフト基礎教育、５ヶ月間のソフト専門教育プログラムを経て、2025年３月末時点で、新たに71名がソフトウエア人財として活躍しています。

ｃ．東海理化学園でのソフトウエアエンジニアリングコース新設

　ソフト人財の育成を目的として、ソフトウエアエンジニアリングコースを新設し、2025年度からの開校と初年度は８名の受け入れを実現しました。当コースの指導者の育成、1,760時間にも及ぶ教育カリキュラムの策定、指導体制づくりなどの準備を進め、事業の推進・拡大に必要なスキルの教育と実践を通じて、ソフトエンジニアを育成しています。

上記の戦略に関する指標、目標及び実績は次のとおりです。

　（注）１　上記の戦略に関する指標、目標及び実績については、提出会社を対象範囲としているため、連結子会社は含んでおりません。まずは提出会社において人的資本の戦略に関する取組を実践し、実績を積み重ね、その後、連結子会社にも同様の取組を展開してまいります。

２　「今の会社で働くことができて良かったと思う回答率」は５段階中の肯定回答である「そう思う」・「ややそう思う」を選択した社員の割合となります。

３　「チャレンジングな目標設定ができている回答率」は、2024年度から調査を開始しております。

４　「新卒コース別によるソフトウエア技術者の確保」は、2025年度に向けて取組を開始しており、2023年度、2024年度の実績はありません。

(6）気候変動への対応

　当社は、気候変動への対応をマテリアリティ（重要課題）の１つとして掲げ、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の考え方に基づいて抽出したリスクと機会に対して、対応の方針・計画を策定することで、リスクの低減及び機会の拡大を確実に行っていきます。

ａ．ガバナンス

＜リスクと機会に対する取締役会の監督体制＞

　取締役会は、カーボンニュートラル中期戦略の進捗状況について、定期的に報告を受け、レビューを実施しています。戦略実行のための予算については、年度ごとに包括決議を行い、年間の計画に対する判断・監督をしており、高額投資案件に対しては、個別に報告を受け、決議を行っています。

＜リスクと機会の評価と管理における経営者の役割＞

　取締役社長を委員長とする全社環境委員会にて、リスク及び機会に対する対応方針となるカーボンニュートラル戦略の決定と目標・実行計画の承認、計画に対する進捗管理とレビューを行っています。

ｂ．戦略

　気候変動に対しては、移行リスク、物理リスクがそれぞれ最大となる２種類のシナリオを設定し、シナリオ分析によりリスクと機会を抽出しています。リスクに対しては、レジリエンスを強化するための取組を環境委員会にて検討し、中期計画に織り込むことで、確実かつ計画的に対応を進めていきます。これにより各シナリオで想定する社会において、東海理化の事業活動は適応できると考えています。

＜シナリオの設定＞

①1.5℃シナリオ

　地球温暖化の抑止が社会基盤となり、温室効果ガス排出抑制・再生可能エネルギー関連の政策や、技術革新・インフラ整備により脱炭素化が加速し、気温上昇を1.5℃以内に抑えることが実現している社会。気温上昇による物理リスクは低減されるが、規制強化やステークホルダーからのニーズの変化など、社会変化に対する対応が求められるため、移行リスクが最大となるシナリオとして設定しています。

②４℃シナリオ

　地球温暖化を食い止めることができず、気温が４℃上昇してしまった社会。気温の上昇に伴う気候変動により、集中豪雨・台風の発生回数増加や強度増大などの自然災害による急性リスク増加や、降雨パターンの変化による水不足などの慢性リスクが発生し、物理リスクが最大となるシナリオとして設定しています。

＜リスクと機会＞

　（注）　時間軸は、短期を５年未満、中期を５～10年未満、長期を10年以上としています。

＜レジリエンス強化の取組＞

ｃ．リスク管理

＜リスクと機会の特定・評価プロセス＞

　ＩＥＡ（国際エネルギー機関）Ｎｅｔ Ｚｅｒｏ ｂｙ ２０５０やＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）ＲＣＰなどの気候変動シナリオを参考に分析を行い、リスクの特定・影響評価を行っています。影響評価は金額での定量化に努め、財務に対する影響の把握を行っています。

＜リスクと機会の管理プロセス＞

　特定したリスクと機会に対しては、具体的な対応と目標を環境取組の対応方針・計画に織り込み、進捗管理を行っています。また、リスクと機会は、最新のシナリオや社会動向により定期的に評価の見直しを行い、評価制度の向上を図ることとしています。

＜組織全体のリスク管理への統合・伝達状況＞

　組織全体のマテリアリティ分析では、社会の土台である自然環境の保全を分析項目として取り上げ、その中から「気候変動への対応」を重要課題として特定しています。そして、全社年度方針では、６つの経営の柱の１つとして環境経営を位置づけており、その中で課題に対する取組としてカーボンニュートラルの実現を挙げています。全社年度方針の下位にあるカーボンニュートラル・サーキュラーエコノミー方針では、カーボンニュートラルの実現のための、より具体的な取組とKPIを定めています。

ｄ．指標と目標

＜中期KPI：カーボンニュートラル戦略2030＞

＜ＳＣＯＰＥ１，２ 低減シナリオ＞

＜短期KPIと実績：第７次環境取組プラン(～2025年度)＞

＜温室効果ガス排出量（連結）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：t-CO2

＜SCOPE１,２算定の基準＞

温室効果ガス排出量算定・報告マニュアルver5.0、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインver2.6、同算定のための排出原単位データベースver3.4、LCIデータベースIDEA ver3.3を用いて算定しています。算定範囲は支配力基準に基づく連結とし、CO2の排出係数は、日本国内拠点はマーケット基準、海外拠点はロケーション基準を採用しています。そして、信頼性のあるデータ開示を行うためSGSジャパン株式会社による第三者保証を受けております。