人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数847名（単体） 5,348名（連結）
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平均年齢41.2歳（単体）
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平均勤続年数17.4年（単体）
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平均年収6,186,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率5.4％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、中長期的な企業価値の向上は従業員一人ひとりの成長と有機的なシナジーにより実現されるものであると考えており、「企業は人なり」という基本的な考え方を基盤とし、「人材こそ最も重要な経営資本の一つ」と捉え、その強化に取り組んでおります。
当社は経営理念である「環境と人にやさしい技術への貢献」の実現に向け、「求める人材像」を明確に掲げ「組織や仕組みの改革を進め、あらゆる境界を越えて挑戦できる人材」の獲得・育成・定着を目指します。
2026年度にスタートする第11次中期経営計画において掲げている事業戦略「事業成長に向けた収益創出の実現」を確実に実行していくためには以下の人材が必要不可欠であると考えております。
１．高度技術を含めたスキルや知見の獲得・向上に積極的に取り組むことのできる人材
２．新しいことに挑戦的に取り組み、イノベーションの創出をすることができる人材
３．グローバルな視点で市場や顧客のニーズをとらえ課題形成・達成を出来る人材
上記人材の獲得・育成・定着に関する個別の対策・戦略については「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)人的資本に関する戦略」に記載をさせていただいておりますのでそちらをご覧ください。
また、当社グループにおける従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付額及び内容については、上記人材戦略の考え方に基づき、従業員の担う役割・責任や貢献を重視し、チャレンジ意欲や熱意にあふれた社員が処遇の不公平を感じないように決定しております。当社においては、主な考え方は以下の通りです。
・給与：給与については、基本給とグレード手当等の基本的賃金とそれ以外の諸手当により構成されており
基本給の昇給には年間における職務成果や貢献の評価結果が反映されます。また、給与水準の設定
にあたっては、成果による昇給以外にも社会動向の変化や世間相場を踏まえた見直しを実施してお
り、これにより安定的な処遇と成果反映の両立を図っております。
・賞与：賞与については、会社業績に連動する部分に加え、個人の職務遂行度評価及び部門業績評価が反映
される仕組みとしております。これにより、従業員一人ひとりの成果や貢献を適切に処遇へ反映す
るとともに、部門目標の達成に向けた組織としての取組みも処遇に反映し、部門全体で成果を上げ
る意識の醸成を図っております。
（２）【従業員の状況】
①連結会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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コンデンサ |
5,234 |
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その他 |
114 |
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合計 |
5,348 |
（注）従業員数は、就業人員であります。臨時雇用者は含みません。
②提出会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率 （％） |
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847 |
41.2 |
17.4 |
6,186 |
5.4 |
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2026年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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コンデンサ |
836 |
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その他 |
11 |
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合計 |
847 |
（注）１ 従業員数は、就業人員であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 従業員数、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、臨時雇用者は含みません。
③労働組合の状況
当社グループの労働組合は、各社が労働組合を組織し、ケミコン労働組合連合会を形成しております。2026年３月31日現在の連合会組合員総数は1,523名であります。
なお、労使関係は安定しております。
④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
(a)提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１,３ |
||
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
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3.7 |
83.3 |
75.9 |
75.0 |
104.7 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 臨時雇用労働者は有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
(b)連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１,３ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
|||
|
ケミコン東日本㈱ |
－ |
69.2 |
78.6 |
78.9 |
91.0 |
|
ケミコン東日本マテリアル㈱ |
25.0 |
－ |
74.8 |
76.5 |
91.1 |
|
ケミコンデバイス㈱ |
－ |
100.0 |
75.4 |
77.1 |
76.2 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 臨時雇用労働者は有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（1）サステナビリティに関する考え方
当社は企業理念として「環境と人にやさしい技術への貢献」を掲げており、世の中を支える技術とその発展は環境や人を傷つけるものであってはならないこと、そして、電子部品の開発・製造を通じてモノづくりを支え確かな技術で社会に貢献することを存在意義としております。係る理念に基づくサステナビリティへの取組みは、中長期的には①レジリエンスの強化によるリスクの低減と②質の高い成長力によるキャッシュ・フローの増加をもたらし、持続的な企業価値の向上に資するものと考えております。特に、今般の不確実性の高い事業環境におきましては、変化にいち早く対応する適応力とイノベーションによる競争力の獲得が重要であり、企業価値の源泉である人的資本への投資や気候変動問題への対応等は注力すべき経営課題であると認識しております。
（2）サステナビリティに関する取組（ガバナンス及びリスク管理）
サステナビリティ戦略を含む意思決定と監督は取締役会によって行われております。また、サステナビリティに関連する全社的リスクは、各専門的な知見を集約してリスクマネジメント委員会が行動計画を策定し、その実施状況をモニタリングしております。
なお、委員会は年２回、取締役会及び経営委員会にリスク管理状況を報告しております。
（3）気候変動に関する取組（ガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標）
当社では、気候変動が事業継続に影響を及ぼす重要課題と認識し、2022年３月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（以下「ＴＣＦＤ」)」による提言への賛同を表明いたしました。この枠組みに沿って、気候変動が当社の事業に影響を及ぼすリスク・機会を分析し、経営戦略に反映するとともに、気候変動に関わる財務情報の開示に取り組んでおります。
なお、詳細につきましては、下記当社ウェブページ「気候変動への取り組み」をご参照ください（2025年度に係る情報の記載につきましては、2026年６月下旬に下記ページを更新予定であります。）。
https://www.chemi-con.co.jp/company/sustainability/environment/tcfd.html
ガバナンス
当社ではリスクマネジメント委員会にて、気候変動に関わる議論や気候変動への取組み状況の評価・管理を行います。リスクマネジメント委員会から取締役会及び経営委員会へ、リスク及び機会を含めた事業に影響する可能性のある気候関連情報について年２回の報告を行い、取締役会が指示・監督を行います。また、気候変動をはじめとする環境リスクや環境課題に関する問題の解決に向けた取組みを環境委員会にて行います。環境委員会では、実行部門への取組み展開、脱炭素や省エネルギーへの取組みの進捗管理を行い経営委員会及びリスクマネジメント委員会へ報告いたします。
戦略
気候変動に関連した当社事業へのリスク・機会は、2022年度には全執行役員により、リスク・機会の見直しを行ったうえで評価を行いました。2023年度以降は、リスクの影響度と期間について年に１度見直しを行っております。
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リスク/機会 |
項目 |
影響度 |
期間 |
想定される事象と対策 |
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移行リスク |
市場 |
気候変動に関連する顧客要求を満たせない場合のリスク |
大 |
短期 ～ 中期 |
（想定される事象） 1.5℃シナリオでは、気候変動に関連する技術への対応、その他要求事項の増加が想定され、顧客要求を満たせない場合、当社の売上が減少する可能性があります。 （対応策） ①現在当社の最重要戦略市場に含まれる車載市場、産業機器・エネルギー変換市場は、ＥＶ化をはじめとする気候変動の緩和へ大きく貢献する分野です。当社では、新製品の投入及び開発スピードの向上によりこれら要求への対応を図るとともに、生産事業所における歩留改善等を通じた製造段階でのＣＯ２排出量削減、ならびにアルミ電解コンデンサの長寿命化による製品使用段階での排出抑制に取り組んでいます。 ②当社ではグリーン調達ガイドラインに基づき、気候関連リスクに関する取組みを行うようサプライヤーへ要求をしています。新規取引及び更新の際に、物理的リスクが高いサプライヤーに対し、気候関連のリスクを考慮した事業継続計画への見直しや適応策の実施を促すことで、サプライチェーンを通じた取組みを推進しています。 |
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移行リスク |
政策/法規制 /市況 |
カーボンプライシング導入/電力・燃料・材料費増加 |
大 |
短期 ～ 中期 |
（想定される事象） 1.5℃シナリオでは、気候変動の対応策として、炭素税をはじめとするカーボンプライシングの導入が想定されています。例えば日本では、2028年度から化石燃料の輸入業者に炭素に対する賦課金が課される予定です。さらに他の国においても同様の制度の導入が想定されています。これらにより、間接的または直接的に電力費、燃料費や材料費及び租税課金の増加が想定されます。 （対応策） カーボンプライシングへの対応策として、当社では、環境委員会の傘下として、省エネルギー対策小委員会を設置しており、グループ全体での省エネ及び ＣＯ２排出量の削減に取組み将来の影響額の低減に努めています。 また、2050年度カーボンニュートラル実現に向け、再エネ電力の導入を開始しており、さらなる活用についても検討を進めています。具体的には、中国の貴弥功（無錫）有限公司において2023年より太陽光発電を開始しました。日本国内では2024年１月よりケミコン東日本㈱福島工場にてオンサイトＰＰＡを導入、さらに2024年11月よりChemi-Con(Malaysia) Sdn.Bhd.においてもオンサイトＰＰＡによる太陽光発電を開始しています。これらの取組みにより、電力コスト上昇リスクの低減とＣＯ２排出量削減の両立を図っていきます。 |
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物理的リスク |
急性 |
異常気象による災害の激甚化 |
小 |
短期 ～ 長期 |
（想定される事象） ４℃シナリオにおいては、異常気象の発生頻度の増加に伴い、豪雨災害等の規模及び影響の拡大が予測されます。これにより生産拠点の被災やサプライチェーンの寸断等のリスクが想定されます。 （対応策） 当社では、異常気象の激甚化に伴う災害リスクの低減に向け、2011年の東日本大震災を契機に構築してきた製品・材料の複数拠点での生産体制及び代替調達体制（複数購買・複数調達）を、物理的リスクへの対応に継続的に活用しています。さらに、これらの体制を基盤として、ＢＣＰ（事業継続計画）の見直しを定期的に実施し、リスク対応の実効性向上に努めています。 また、国内事業所については、ハザードマップ等に基づき将来の浸水リスクを評価し、影響度に応じた対策を段階的に推進しています。例えば、当社グループでは洪水災害の影響を受ける可能性のある事業所を特定し、対策を実施しており、影響の大きい日本ケミコン㈱高萩工場及びケミコン東日本㈱宮城工場においては、以下のような具体的な対応を進めています。 ・日本ケミコン㈱高萩工場 花貫川に隣接し、計画規模（50年に１度）の浸水深は約0.6ｍと想定されています。これに対し、土嚢や止水板の設置により浸水対策を進めるとともに、重要設備の高所配置を進めています。 ・ケミコン東日本㈱宮城工場 想定最大規模（1000年に１度）の降雨により２ｍを超える浸水リスクがある地域に立地しており、土嚢の設置に加え、新製造棟においては防水構造及び設備の高所配置を採用しています。 これらの対策については、進捗状況を定期的にモニタリングし、必要に応じて追加対策を検討・実施しています。 |
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機会 |
市場 |
顧客要求に対応した製品・サービスの提供 |
大 |
短期 ～ 中期 |
（想定される事象） 1.5℃シナリオにおいて、温室効果ガスの排出抑制を図るため、設備の導入、機器仕様の変更が進められ、電化や省エネを推し進めていく世界の中で、当社製品の使用機会が拡大することが見込まれます。特に、電動化の進展やエネルギー効率改善の需要拡大により、高効率・低消費電力製品の需要の増加が想定され、当社の技術優位性を活かした競争力の強化が期待されます。 また、当社ではこれまでも電極箔生産における使用電力の積極的削減を進めており、ＣＯ２排出量の観点から優位性の高い製品を提供することが可能になると考えています。 （対応策） ①現在当社の最重要戦略市場に含まれる車載市場、産業機器・エネルギー変換市場は、ＥＶ化をはじめとする気候変動の緩和へ大きく貢献する分野です。今後もこれらの市場に対し、新製品を投入及び開発スピード向上を図ることで、顧客要求に対応し、事業機会の拡大を進めています。 ②製品の生産におけるＣＯ２排出量の削減を念頭においた、製品の開発や生産設備の開発・導入を進めていきます。 |
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技術 |
新技術の開発による競争優位性の向上 |
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レジリエンス |
再エネプログラム・省エネ対策の推進 |
小 |
短期 ～ 中期 |
（想定される事象） 1.5℃シナリオでは、再エネプログラムや省エネ対策を推進することが求められています。 （対応策） 一部の再エネプログラムや省エネ対策を推進しコスト等の低減を通じて競争力の向上を図っています。 |
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影響度：売上の５％以上の影響額のあるリスク及び機会を影響度：大として評価しております。
期 間：従来の年度ベースの定義から、期間ベース（短期：５年以内、中期：５年超～10年以内、長期：10年超を想定）へと見直しています。
なお、当社では以下のシナリオについて分析を行い、それぞれのシナリオで必要となる対応策の検討を進めております。
1.5℃シナリオ（ＩＰＣＣ ＳＳＰ １-1.9及びＩＥＡ ＮＺＥに基づく）で想定する世界観：2050年又はそれ以降にカーボンニュートラルを達成する為、脱炭素/低炭素社会の実現に向けた社会経済が発展する世界。
4.0℃シナリオ（ＩＰＣＣ ＳＳＰ ３-7.0及びＮＧＦＳ（ＮＤＣｓ）に基づく）で想定する世界観：現在行われている気候変動に関する政策が強化されることなく継続されることにより、自然災害の激甚化による社会の適応の必要性が高まる世界。
一部ＳＳＰ8.5のシナリオ数値を使用し国内事業所のリスク試算をしております。
ＩＰＣＣ ＳＳＰ：気候変動に関する政府間パネル 共有社会経済経路シナリオ
ＩＥＡ ＮＺＥ：国際エネルギー機関におけるネットゼロシナリオ
ＮＧＦＳ（ＮＤＣｓ）：気候変動リスクに係る金融当局ネットワーク 各国が決定する貢献シナリオ
リスク管理
当社グループでは、リスクマネジメント基本方針を策定し、「リスクマネジメント基本規程」及び各種関連規程に基づいたリスクマネジメント体制の整備・強化に努めております。当社グループは、リスクマネジメント総責任者のもとにリスクマネジメント委員会を設置し、グループ全体の見地から、リスクマネジメントに関する行動計画の策定やその実施状況のモニタリングなどを行っております。その中で、気候変動リスクを事業上の重要なリスクとして認識し、委員会において継続的に議論を行っております。委員会は年２回開催するとともに、取締役会及び経営委員会にリスク管理の状況を報告しております。また、気候変動リスクについては、担当部門から各事業所および各部門へリスクの低減と機会獲得に向けた方針の展開を行い、その取組み状況のモニタリングを行っております。あわせて、関連部門への支援も実施しております。
気候変動リスクについては、定期的な評価及び対応状況のレビューを実施するとともに、重要度に応じて経営層への報告及び必要な施策の見直しを行っています。
リスクマネジメントに関する当社基本方針及びプロセスは下記ページをご参照ください。
https://www.chemi-con.co.jp/company/sustainability/governance/risk/management.html
指標及び目標
当社では、気候関連のリスクを評価・管理するために、以下の指標と目標を使用いたします。
電機・電子業界で推進する「カーボンニュートラル行動計画」を踏まえ、2030年度に向けてエネルギー原単位改善率年平均１％以上を目標といたします。また、2050年カーボンニュートラル実現に向け、当社生産におけるＣＯ２排出量を2030年度に2013年度基準で、国内46％程度、海外平均29％の削減に挑戦いたします。
国内、海外ＣＯ２排出量削減状況
ＣＯ２排出量は、国内は2013年度35万７千トンでしたが、2025年度23万８千トンと約33％の削減となりました。海外は、2013年度15万２千トンでしたが、2025年度14万３千トンと約６％の削減となっております。
国内においては一部増加が見られるものの、再エネ導入及び省エネ施策の進展により、中長期的には削減基調を維持しております。一方、海外拠点においては再エネ導入が進展途上であり、今後の重点課題として取組みを強化してまいります。
施策について
当社グループは、2050年の実質排出量ゼロの達成を目指し、温室効果ガス排出量削減に向けたロードマップを策定し、段階的に施策を推進しております。
2030年度に向けては、2013年度比でScope１及びScope２排出量について、国内46％、海外平均29％の削減を目標としており、当該目標の達成に向けた計画を策定し、削減施策を推進しております。
短期的には、省エネルギー施策を中心に電力及び燃料使用量の削減に取り組んでおり、電力分野では照明のＬＥＤ化、空調機器の更新、設備の省エネルギー化等、燃料分野では燃料転換、ボイラー更新、蒸気使用の削減等を推進しております。また、ＣＯ２排出量が実質的にゼロと評価される電力調達への一部切替えを進めてまいります。
中期的には、再生可能エネルギーの導入を拡大し、オンサイトＰＰＡによる太陽光発電設備の導入、さらにオフサイトＰＰＡや環境価値証書の活用を通じて排出削減を進める方針です。
これらの削減は、省エネルギー活動によるエネルギー使用量の削減に加え、再生可能エネルギーの導入・利用等を組み合わせて実施しているものです。
また、2030年以降、2050年の実質排出量ゼロの達成に向け、電化及びカーボンニュートラル燃料の導入については、技術動向やコスト水準等を踏まえつつ、導入可能性の検討を進めてまいります。
なお、今後の削減施策及び見通しは現時点における想定に基づくものであり、制度動向、技術進展、エネルギー市場の状況等に応じて見直す可能性があります。
当社の事業活動におけるＧＨＧ排出については下記ページをご参照ください。
https://www.chemi-con.co.jp/company/sustainability/environment/data.html
当社の気候変動に関する指標・目標に対する実績については、下記ページをご参照ください。
https://www.chemi-con.co.jp/company/sustainability/environment/target.html
（4）人的資本に関する戦略
上記「（1）サステナビリティに関する考え方」に記載の観点に加え、第11次中計で掲げた事業戦略「事業成長に向けた収益創出の実現」を確実に進めて行くためには、「高度技術を含めたスキルや知見の獲得・向上に積極的に取り組むことのできる人材」、「新しいことに挑戦的に取り組み、イノベーションの創出をすることができる人材」、「グローバルな視点で市場や顧客のニーズをとらえ課題形成・達成を出来る人材」を獲得・育成・定着させていくことが重要な課題であると考えております。
係る戦略課題を解決するため、人材戦略方針として「求める明確な人材像」を掲げ、「組織や仕組みの改革を進め、あらゆる境界を越えて挑戦できる人材」の獲得・育成・定着を目指します。
具体的には下記のような個別戦略を定め、対応を進めてまいります。
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個別戦略 |
概要 |
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採用・人材獲得 戦略 |
事業戦略の達成に適した人材の獲得・確保は、最先端技術分野だけでなくマス市場分野における競争優位性を確立する上で極めて重要であると考えております。 その実現のため、当社グループでは積極的なインターンシップ活動を進めております。当社の強みである全国の各大学の研究室やキャリアセンターとのつながりを最大限に生かしつつ、インターンシップを通して、新しいことへの挑戦性や積極性、課題形成能力などの当社の事業戦略との適性が高い人材の獲得に努めています。また、グローバルな視点、多様な視点で市場・顧客を捉えることができる人材の獲得を目的として、キャリア採用、外国籍人材採用、障がい者雇用など多様な人材の獲得に向けて積極的な採用活動をしております。 |
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育成・キャリア形成 戦略 |
事業戦略の達成のためには人材を獲得するのみではなく、獲得した人材に明確なキャリアパスを示しながら、「学びの場を適切に提供すること」により事業戦略の達成に資する人材へと育成を進めて行くことが重要であると考えております。また、効率的かつ効果的な育成を進めるためには、目指すべき人材像とスキルアセットを明確化することが極めて重要であり、またそのアセットを獲得できる研修体系や研修内容を整備することが必要であると考えております。 当社グループでは人材育成・キャリア形成のための研修制度として、新入社員研修及びそのフォローアップ研修、各階層における階層別研修、選抜的な研修としてグローバルリーダー研修やアセスメント研修等を実施、また社員一人ひとりの自らの学びを支援する仕組みとしてＮＢＳ（日本ケミコンビジネススクール）などを実施しておりますが、より効果的な育成の実現を目指し、研修内容・アセットの見直しや強化に努めております。 |
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人材定着・従業員満足度向上 戦略 |
事業戦略の着実かつ柔軟な実行には、その担い手である従業員が生産性を高め能力を十分に発揮できる環境を提供していくことが重要と考えております。 これを実現するためには、当社が目指している姿と従業員が感じている現状のギャップを適切に把握して課題を抽出し、その課題を改善していくことが必要であると考えております。 当社グループとしては現状把握の手段として、全社員対象の「従業員意識調査」や「自己申告制度」を定期的に実施しており、その分析結果に基づく職場改善や制度改善を着実に進めることにより、従業員満足度の向上に基づいた従業員一人ひとりの生産性の向上に努めております。 |
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ＤＥ＆Ｉ（Diversity,Equity＆Inclusion： 多様性、公平性、包括性）推進 |
ＤＥ＆Ｉの推進はそれ自体に社会的価値があるのみならず、知見の結合（イノベーション）を誘発するような多様なアイデアが生まれやすい環境を整備する上でも欠かせないものと考えております。また、多様なバックグラウンドを持つ従業員を活用することは、人的資本の補完性がより強化されることにつながり、意思決定の正確性向上やリスク発現時のコストを低減することが期待できると考えております。 当社は2023年度より、ダイバーシティ推進委員会を設置しており、活動第３期にあたる2025年度は国内の各拠点・事業所から委員を選出し、「両立支援」「意識向上・周知啓蒙」「障がい者雇用支援」の各ワーキンググループに分かれ、「ハンディキャップを抱える従業員の働きづらさの解消」をテーマとして、主に以下のような取組みを実施しました。 ①両立支援に関わる社内制度の利用実態の把握と改善方法の模索と改善の取り組み ②メールマガジン、社内報、社内講習会等を通した意識向上・周知啓蒙の強化（一部研修への導入） ③特別支援学校や先進企業への訪問見学、資格取得及び専門家に協力をいただいての「障がい」に関する社内ハンドブックの作成など、「知る」ことを起点とする活動 活動としては未だ道半ばではあるものの、労使間協議の場を設けるなど情報共有や認知度の向上傾向が認められることから、今後も同様のテーマを中心に活動を継続し、ＤＥ＆Ｉの推進に努めてまいります。 |
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データ活用の推進 |
人材戦略の策定・ブラッシュアップ並びにその効果確認や適切な開示にはＨＲテクノロジーなどによるデータの取得・集積やＡＩの利用を含めた、データの利活用が必要であると考えております。 当社グループでは当社が抱える人的リソースを最大限に効率的、効果的に有効活用するため、ＨＲ管理システム等のシステムの刷新や運用改善等を進めており、新たに得られた分析結果に基づいて各種課題解決に努めてまいります。 |
（5）人的資本に関する指標及び目標
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項目 |
目標 |
実績 |
範囲 |
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採用 |
新卒採用における女性比率 |
30.0％以上 |
27.3％ |
国内連結 |
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新卒採用における外国人比率 |
8.0％以上 |
6.8％ |
国内連結 |
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障がい者雇用比率 |
2028年度までに 2.7％以上 |
2025年度末：2.1％ |
国内連結 |
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育成 |
管理職候補階層別研修の受講人数 |
20名以上/年 |
21名 |
国内連結 |
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中核人材として活躍を期待する主任、係長、管理職補佐クラスの女性比率 |
2025年度末までに 2020年度末の1.5倍 |
2020年度末比で2.3倍 |
単体 |
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中途採用者管理職比率 |
2030年度末までに20.0％ |
19.9％ |
国内連結 |
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定着 |
従業員満足度指数 |
3.5以上 |
3.3 |
国内連結 |
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女性の産前産後休暇取得率 |
100.0％ |
100.0％ |
国内連結 |
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男性の育児休暇取得率 |
80.0％以上 |
80.6％ |
国内連結 |
当社はグループ全体を通じて人的資本の活用について取組みを進めております。当社グループは国内外に事業拠点を有しており、人事制度、雇用慣行、労働関連法制、社会的要請等は各国・地域ごとに異なります。また、人的資本に関する指標及び算定基準についても、現時点ではグローバルに統一した形での集計・開示が困難であることから、当社単体又は国内連結を基本として開示しております。