三菱ロジスネクスト

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員です。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、すべて国内事業のセグメントに属しております。

（3）労働組合の状況

　　当社の従業員は2024年３月末現在、他社への出向者を含め1,625名が三菱ロジスネクスト労働組合に加入して

おり、会社と労働組合とは良好な労使関係を維持しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

管理職に占める女性従業員の割合は2024年３月31日時点、労働者の男女の賃金の差異は2023年度の実績です。

男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しています。

なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

男性労働者の育児休業取得率は2023年度の実績です。

３．従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでいます。

４．パート・有期労働者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

５．出向者については、出向元の従業員として集計しています。

②連結子会社

2024年３月31日現在

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

労働者の男女の賃金の差異については2023年度の実績です。

男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しています。

なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものです。

３．従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでいます。

４．パート・有期労働者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

５．出向者については、出向元の従業員として集計しています。

６．連結子会社は、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率に関し、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関するガバナンスとして、当社代表取締役を議長とし、経営会議メンバーで構成されるサステナビリティ会議を年間３回開催しています。この会議では、サステナビリティ全般に関する戦略の策定、マテリアリティの特定、課題に対する方針や対応の承認、サステナビリティ活動の取りまとめ、推進・フォローなどを行い、これらの活動状況は取締役会に報告されます。さらに、サステナビリティ会議では、当社の存在意義を明確にするパーパスを制定し、このパーパスに基づき、SDGsの基本方針を再設定しました。さらにSDGsの改定を考慮し、マテリアリティごとの分科会を４つに再編成しました。その一つであるカーボンニュートラル推進委員会では、気候変動に対する課題を把握し、CO₂排出の削減に向けた活動を実施しています。

② リスク管理

　当社グループではサステナビリティ関連のリスクも含めリスク管理の推進・運営上の最高機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しております。各部門において半期毎にリスクの洗い出しを行いリスクの分析・評価を実施し半期毎に開催されるリスク・コンプライアンス委員会に報告され、重大リスクの状況及び対策の有効性についての評価を実施し、その結果を取締役会に報告しております。

　なお、2024年４月よりリスク管理とコンプライアンス遵守の観点から、リスク・コンプライアンス委員会をリスク管理委員会とコンプライアンス推進委員会に分け、リスク管理の高度化を行いました。これらの委員会はともに、リスク管理に関する最上位組織として運営し、リスク管理委員会は従来どおり半期ごとに、コンプライアンス推進委員会は四半期ごとに開催されます。各部門では、委員会開催に先立って潜在的なリスクの洗い出しと評価を行い、重大と判断されたリスクについてはリスク管理委員会に報告し、その状況と対策を取りまとめた上、その結果を取締役会に報告します。

③ 目標と戦略

　当社グループは、グローバルにビジネスを展開する総合物流機器メーカーとして、「パイオニア精神とテクノロジの力で物流の安全性、自動化、脱炭素を実現し、世界の人々を笑顔にする」という理念を掲げ、これをパーパスとして昨年制定しました。このパーパスに基づき、SDGsに対する基本方針を、①地球環境の保全、②お客様の安心・安全、さらには自動化・自律化の推進、③ダイバーシティとエンゲージメント、④コーポレート・ガバナンスの強化の４つに見直し、12のマテリアリティを特定しています。

また、未来の物流業界の市場環境を考慮し、2035年に向けた「長期経営ビジョン2035」を設定しました。これを実現するための新たな中期経営計画として「Logisnext Transform 2026」を策定し、想定されるリスクと機会を見極めながら、社会課題の解決と事業の持続的な成長を進めていきます。

(１）気候変動に関する取組み

a）想定する気候シナリオ

　当社グループは、２つの気候変動シナリオを設定し、2035年における各事業への影響を分析しました。

　１つは、環境への影響を最小限とするため、2100年時点における世界の平均気温の上昇を、産業革命以前と比較して1.5℃以下に抑制しながら経済成長を目指す「気候変動政策厳格化により脱炭素を推進するシナリオ（脱炭素シナリオ）」です。

　もう１つは、現状ベースで化石燃料をエネルギー主体として経済成長を目指す「気候変動政策が厳格化されず引き続き化石燃料に依存するシナリオ（化石燃料依存シナリオ）」で、2100年時点における世界の平均気温が、産業革命以前と比較して4.0℃上昇することが想定されるものです。

b）想定した気候シナリオにおける当社グループのリスクと機会

　「脱炭素シナリオ」では、例えば炭素税などの規制が強化され、炭素排出に対するコストが大きく上昇することを想定しています。しかしながら、脱炭素化に対応した当社製品・技術の強みを生かすことでは事業機会も十分に存在するものと考えています。

一方、「化石燃料依存シナリオ」では、気候変動による物理的リスクが中心となります。

機会については、当シナリオにおいても現在すでに各種環境規制を推進している先進諸国において今後規制が緩和されることは想定しがたいことから、当社の脱炭素技術の優位性を提供することで事業機会が生じると考えています。従って、リスクと機会に対する戦略としては両シナリオに共通のものとして、2035年時点に対し以下のとおり分析しました。

［リスク］

世界的な電化への移行に従い、内燃機関に関連する製品・サービスであるエンジン式フォークリフトの需要減少が想定されます。

[機会]

電化の進展に伴い、競争力のあるバッテリーフォークリフトの需要増が想定されます。

また電化・知能化により自動化・自律化を目的とした物流ソリューションの拡大が想定されます。

c）目標と戦略

① 目標：2040年カーボンニュートラル宣言

　当社グループは、2021年11月にカーボンニュートラル社会の実現に向けて、目標を策定し発表しています。

　当社グループのCO₂排出量（Scope１,２（注１））を、2040年までにNet Zeroにすることです。また、その中間目標として、2030年までに40％削減（2017年比）します。これは、生産活動に伴う当社グループの工場等からのCO₂排出量の削減です。

　また、当社グループは製品・サービスを通じてお客様のCO₂排出量削減（Scope３（注２））に貢献します。三菱重工グループはグループ全体で2040年までにバリューチェーン全体からのCO₂排出量をNet Zeroにすることを宣言しております。当社グループも物流シーンにおける脱炭素製品や自動化・自律化システムの提供を通じてその目標達成に取り組んでいきます。

（注１）温室効果ガス（GHG）排出量の算定と報告の国際基準であるGHGプロトコルにおけるScope１,２

（注２）温室効果ガス（GHG）排出量の算定と報告の国際基準であるGHGプロトコルにおけるScope３

② 目標達成に向けた戦略ロードマップ

　当社グループカーボンニュートラル目標の中間地点である2030年目標の達成に向けての取り組みとして「生産性の向上」、「省エネ活動の推進」、「三菱重工グループの革新的脱炭素技術の導入」を推進していきます。お客様のCO₂排出量削減に向けた製品・サービスの取り組みとしては、「エネルギー効率の良いバッテリーフォークリフト」、「自動化・自律化を実現する物流ソリューション」の開発・提供を通じて推進していきます。

　また、これらの目標に対する進捗をモニタリングすることにより、リスクと機会への対応状況を確認しています。

（２）人的資本についての取組み

　少子高齢化と労働人口の減少が進む中、社内に異なる経験・技能・属性のある多様な視点や価値観を持った人材がいることは、会社が持続的成長をしていく上で強みとなります。特に経営の中核を担う管理職層が多様性を理解し、各個人のスキルを見出し、引き上げていくことが重要であるため、当社では人材の多様性の確保に向けた取り組みを進めています。また、働きやすさの追求に加え、社員のやりがいにもアプローチした「働きがい改革」を推進しています。「エンゲージメント向上」「多様性の確保」「快適な職場環境の構築」を実行の３本柱として掲げ、一人ひとりが自律的に考え、日々成長していけるような働きがいを感じる会社を目指していきます。

a）エンゲージメント向上

〇 人材育成プログラム（キャリア形成サポート）強化

　中期経営計画基本戦略の一つであるブランド力向上において、「グループ人材育成によるエンゲージメント向上、組織力強化」を掲げています。当社では人材育成制度を拡充し、社員が成長できる機会を促進しています。社員が働きがいを感じるには、一人ひとりが自律的に自分のキャリアを構築できる仕組みが必要です。自分の価値を高める社員を増やすことで、生産性の高い強靭な組織を創るとともに、当社の人的資本を高めることに貢献すると考えています。

自律的なキャリア形成を支援する仕組み

　目標値：　社内サーベイの「仕事のモチベーション」項目を2026年度までに8.3％アップ、

　　　　　　「活性職場数」項目を2026年度までに113％アップ(いずれも当事業年度実績比)。

b）多様性の確保

〇 女性活躍推進

　当社は人材の多様性確保の重要な項目に女性活躍推進を位置付け、次の行動計画を定めて取り組んでいます。

女性活躍推進法行動計画（2026年３月31日までの目標）

（注）目標２及び目標３は2018年度～2020年度実績比。

[上記目標における進捗状況]

〇 障がい者雇用

　当社は障がいの有無にかかわらず、個々人がそれぞれの希望や能力に沿った活躍ができる環境づくりに取り組み、障がい者雇用を推進しています。（目標値：法定雇用率2.3％超）

c）快適な職場環境の構築

〇 選択型在宅勤務制度の導入

　個人の意思で最大で週４日の在宅勤務の選択を可能とする選択型在宅勤務制度を導入しました。これにより育児や介護など家庭と仕事を両立させることはもちろん、グローバル化など仕事を取り巻く環境の変化対応することが可能となりました。

〇 メンタルヘルスケア推進

　高ストレス職場に対する職場活性化面談の実施、ラインケア・セルフケア研修の実施、産業医面談等を継続的に実施し、社員が健康で活力ある働き方ができるようメンタルヘルスケアの諸施策を推進しています。

〇 フリーアドレスの導入

　働き方改革による新しいオフィスの在り方として本社の一部にフリーアドレスを導入しました。部門を超えた社内コミュニケーションの活性化や電子化・省スペース化による業務の効率化を図っています。

目標値：　社内サーベイの「仕事のモチベーション」項目を2026年度までに8.3％アップ、

　　　　　「活性職場数」項目を2026年度までに113％アップ

　中期経営計画における重視する価値観として、「“働きがい：一人ひとりが自律的に考え、失敗を恐れずトライ＆エラーができて、日々成長”」を掲げています。そのために、職場内や部門間を超えたコミュニケーションの活性化を促進する施策を実施するとともに、社員意識調査の調査結果により浮き彫りとなった課題と対策をアクションプランとして職場に落とし込み、それを実行することでスピーディーに人的資本の拡充と社員満足度の向上に努めていきます。