フルサト･マルカホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、嘱託・臨時・パート従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．当社従業員は、すべて連結子会社のフルサト工業株式会社、株式会社マルカ及び株式会社ジーネットからの出向者であり、平均勤続年数の算定に当たっては当該会社の勤続年数を通算しております。

２．従業員数は就業人員であり、嘱託・臨時・パート従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　株式会社ジーネット従業員は、管理職を除きジーネット労働組合を結成しており、組合員数は286名でありますが、上部団体には所属しておりません。

　当社及びその他の連結子会社について、該当事項はありません。

　なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25条）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、計算基準時点を2024年12月31日としております。当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）を、サステナビリティ上の重要課題（マテリアリティ）についての指標のひとつとして位置づけております。目標等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

４．労働者の男女の賃金の差異については、計算期間を2024年1月1日から2024年12月31日までとしております。なお、当社グループでは、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、同一職群、同一等級において男女間の賃金差異はございません。昇進・昇給や採用基準等においても、能力や実績等に基づく人材登用を行っております。賃金において男女間の差異が生じている理由は、等級の上位者層に男性労働者が多いこと、また等級の上位層は年齢層が高いことが起因しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25条）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、計算基準時点を2024年12月31日としております。当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）を、サステナビリティ上の重要課題（マテリアリティ）についての指標のひとつとして位置づけております。目標等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

４．労働者の男女の賃金の差異については、計算期間を2024年1月1日から2024年12月31日までとしております。なお、当社グループでは、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、同一職群、同一等級において男女間の賃金差異はございません。昇進・昇給や採用基準等においても、能力や実績等に基づく人材登用を行っております。賃金において男女間の差異が生じている理由は、等級の上位者層に男性労働者が多いこと、また等級の上位層は年齢層が高いことが起因しております。また、パート・有期労働者において差異が存在する理由は、男性有期労働者の多くが、定年後の有期嘱託社員であるのに対し、女性有期労働者の多くは比較的年齢の低い有期パートタイム労働者が多く含まれることが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、「サステナビリティ委員会」（以下「委員会」という。）を設置し、サステナビリティ課題への対応を協議・決定しております。

当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員には委員長が指名する取締役、執行役員、各事業会社取締役など、適切と認められるメンバーにより構成され、原則年２回以上開催することとしております。委員会で審議されたサステナビリティに関わる重要な議案については、「サステナビリティ委員会規程」における定めのもと、年１回以上取締役会に報告を行い、監督を受けることとしております。

また、委員会の運営を補助することを目的に「サステナビリティ委員会事務局」（以下「事務局」という。）を設置しております。当事務局ではサステナビリティについての方針や施策などの策定、各事業会社・各部門との戦略の整合性などを審議・検討し、委員会に上程をしております。

なお、当委員会及び取締役会において、外部講師を招いた委員及び取締役向け勉強会を実施しております。本勉強会は、サステナビリティ課題について協議・決定・監督を行うためのスキル及びコンピテンシーを備えることを目的としております。

（2024年度　サステナビリティ委員会開催状況）

②　戦略

　当社グループは、ビジョン（実現したい未来）として掲げる「『叶えたい』が、あふれる社会へ。」の実現のため、経済的価値と社会的・環境的価値の両立を目指す「サステナビリティ基本方針」を策定しております。この基本方針の推進にあたっては、当社グループが果たすべき社会的責任として、各方針テーマに即した重要課題（マテリアリティ）を特定・設定しており、それらを経営戦略や各事業会社・各部門の戦略・施策と連動させることで、取組みを実施しております。

③　リスク管理

　当社グループはサステナビリティ委員会を中心に、サステナビリティに関するリスクの回避・軽減・コントロール、及び機会への早期着手に関する方針の策定や対応策の立案などを実施すると同時に、立案した方針や対応策の実施状況及び効果についてのモニタリングを行っております。また、「①　ガバナンス」に記載のとおり、委員会で審議した重要事項につきましては、年１回以上取締役会に報告を行い、監督を受けることで、全社を通じたリスクマネジメントを行っております。

　なお、当社グループの全社的なリスク管理につきましては、代表取締役社長のもとに設置されたリスク管理委員会（原則年２回開催）を中心に実施しております。同委員会は、当社グループにおけるリスク情報の収集やリスクコントロール、年度における全社重要リスクの取り組み方針やリスク低減に向けた対策、事業部門への必要な指示や支援等、リスク管理活動の全般を統括しております。サステナビリティに関わる重要事項につきましても、年１回以上リスク管理委員会へ報告を行うことで、全社リスクとの連携を図っております。全社的なリスク管理体制につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

　当社グループは、「②　戦略」において記載した各重要課題（マテリアリティ）について、以下のとおり指標と目標（定性的な内容を含む）を定め、2026年12月期を最終年度として進行中の中期経営計画「ＵＮＩＳＯＬ」とともに推進してまいります。

　（注）１．2023年12月期Scope１＋２　CO₂排出量について、2023年12月期有価証券報告書においては暫定値を記載しておりましたが、実績値に差し替えております。なお、実績値への差し替えにあたっては、暫定値に適用していた集計期間等に関して、関連する財務諸表とつながりのある情報を提供するという観点から検証を行い、その結果を反映しております。また、2022年12月期Scope１＋２　CO₂排出量実績についても、同様の検証・反映を行ったことから、2026年12月期Scope１＋２　CO₂排出量目標についても修正を行っております。目標設定の考え方につきましては、「(2）気候変動　④　指標と目標」をご参照ください。

２．2024年12月期Scope１＋２　CO₂排出量につきましては、本有価証券報告書提出時点の暫定値を記載しております。確定値につきましては、2025年５月発行予定の統合報告書等にて開示を行ってまいります。

３．当社グループが取り扱う商品やサービスのうち、環境対応や自動化・省人化に関連する分野の商品やサービスの売上を「サステナビリティ売上」（単純合算で算出）とし、全社売上高に占めるサステナビリティ売上の割合を「サステナビリティ売上比率」としております。サステナビリティ売上の集計範囲及び集計方法の精緻化を図りつつ、中期経営計画「ＵＮＩＳＯＬ」の推進を通じて、当社グループが環境や社会に与えるポジティブインパクトを可視化・最大化してまいります。なお、2025年２月14日に開示いたしました中期経営計画「ＵＮＩＳＯＬ」の最終年度数値目標修正に伴いまして、サステナビリティ売上及びサステナビリティ売上比率についても検証を行い2026年12月期目標の修正を行っております(2026年12月期当初目標10.0%)。

４．マテリアリティ３「製品・商品の安心・安全かつ安定的な供給体制」につきましては、定量的な指標・目標を設定しておりませんが、人権対応などの様々な社会的要請に応えられる体制の維持・強化を目指し、社内ポリシーの整備や取組強化などを定性的な目標として推進してまいります。

５．女性管理職比率、外国籍社員数、理系人財採用比率につきましては、当社フルサト・マルカホールディングス㈱及び主な連結子会社３社（フルサト工業㈱、㈱マルカ、㈱ジーネット）を算定対象範囲として集計しております。当社では人財育成方針及び人財活躍推進方針のもと、特に主要な事業子会社を中心として、D&Iの取組みを含む人財戦略を進めておりますが、グループ全体で共通的に実施していない取組みもあるため、指標及び目標につきましては、取組みの対象となる事業子会社に限定して集計・開示を行っております。人財育成方針及び人財活躍推進方針につきましては、「(3）人的資本」をご参照ください。

６. 当社グループ内で実施しているコンプライアンス研修への従業員受講率を、「コンプライアンス研修受講率」としております。なお、マテリアリティ５「リスク管理・危機管理体制の強化」につきましては、コンプライアンス研修受講率を定量的な指標とするとともに、リスク管理委員会を中心とした全社的なリスク管理体制の強化も定性的な目標として推進してまいります。

(2）気候変動

　当社グループは、サステナビリティ基本方針のひとつに「地球環境との『調和・共生』を図る」を掲げ、関連するマテリアリティである「事業活動における環境負荷低減」に取り組んでおります。

　取組みの一環として、当社グループは2022年11月に、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同の表明を行いました。環境問題への取組みは企業の存続、成長に不可欠な要因であるという認識にたち、気候変動への対応及び情報開示を進めてまいります。

①　ガバナンス

　当社グループにおける気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。詳細につきましては、「(1）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

（リスクと機会の特定・評価プロセス）

  当社グループでは、気候変動によるリスクと機会を以下のプロセスにしたがって、特定・評価しております。

(シナリオ分析)

当社グループでは特定されたリスクと機会が2030年時点で当社事業に及ぼす財務影響を試算するため、シナリ

オ分析を実施しております。詳細は以下のとおりです。

（特定したリスクと機会）

　当社グループでは、上記のシナリオ分析を含むリスクと機会の特定・評価プロセスにより、リスク10項目、機会４項目を以下のとおり特定しております。

（注）１．現在、当社グループでは2022年から10年後（2032年）のありたい姿を定めたうえで、その前半期間にあたる中期経営計画（2022-2026年）を推進しております。リスクと機会が顕在化しうる時間軸の評価においても、この経営戦略上の時間軸に一致をさせて、実施しております。具体的には、長期の時間軸を10年とし、それぞれ会計期間及び中期経営期間に合わせて、短期及び中期の時間軸を設定しております。

２．当社グループでは、営業利益を財務影響の指標とし、営業利益に対する影響の大きさをそれぞれ「大(5%以上)」「中(1%以上5%未満）」「小(1%未満）」の3段階で評価しております。

（気候レジリエンスの維持・向上）

　当社グループでは、特定した気候変動によるリスクと機会について、事業活動に対するさまざまな影響を想定しております。こうした気候関連の変化、進展又は不確実性に対応する能力としての「気候レジリエンス」を維持・向上することで、特定したリスクによる財務影響を最小化するとともに、機会による財務影響を最大化するため、当社グループでは以下の通り対応策を設定しております。

③　リスク管理

　当社グループにおける気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれております。詳細につきましては、「(1）サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標と目標

　当社グループは、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量のうち、当社グループにおける直接排出量（以下「Scope１」という。）及び電力の使用に伴う間接排出量（以下「Scope２」という。）を、気候変動に関する取組みの指標として用いております。また、目標につきましては、2022年を基準年、2030年を目標年とした場合に、SBTi（Science Based Targets initiative）が求める削減水準を踏まえた設定を行っております（2030年　2022年比42.4％減）。

　（注）１. 当社フルサト・マルカホールディングス株式会社及び海外を含む連結子会社（2024年12月末時点）を集計・

　　　　　　算定対象としております。

２．2023年12月期Scope１＋２　CO₂排出量について、2023年12月期有価証券報告書においては暫定値を記載しておりましたが、実績値に差し替えております。なお、実績値への差し替えにあたっては、暫定値に適用していた集計期間等に関して、関連する財務諸表とつながりのある情報を提供するという観点から検証を行い、その結果を反映しております。また、2022年12月期Scope１＋２　CO₂排出量実績についても、同様の検証・反映をおこなったことから、2026年12月期及び2023年12月期Scope１＋２　CO₂排出量目標についても修正を行っております。

３．2024年12月期Scope１＋２　CO₂排出量につきましては、本有価証券報告書提出時点の暫定値を記載しております。確定値につきましては、2025年５月発行予定の統合報告書等にて開示を行ってまいります。

　また、Scope１及びScope２以外のその他の間接排出量（Scope３）につきましても、実績把握を進めております。

（注）１．当社フルサト・マルカホールディングス株式会社及び直接子会社４社（フルサト工業㈱、㈱マルカ、㈱ジーネット、㈱セキュリティデザイン）を集計・算定対象としております。排出量については、外部より購入した製品及びサービスの金額（税抜）に、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース_ver3.4」に掲載されている「産業連関表ベースの排出原単位（GLIO：2005年表）」の金額ベースの排出原単位を乗じ、2005年当時の消費税５％を加算することにより算出しております。今後、法改正に伴う参照先及び算定条件等の変更により、GHG排出量が増減する可能性があります。

(3）人的資本

①　戦略

　当社グループでは、人財戦略の策定・推進にあたり、企業の成長は社員個人の成長とグループ各社の融合において実現されるという認識のもと、当社の目指すべき姿を以下のとおり定めております。

［目指す姿］

１. 社員全員が、組織の求める期待や役割を認識し、当事者意識を持って能動的に行動している状態

２. グループ各社の人財が融合され、企業価値向上のために各人が努力している状態

３. 事業再編に伴い社員交流が進み、ビジネスにおけるシナジー創出につながっている状態

　この目指すべき姿の実現のため、当社グループでは人財育成方針、人財活躍推進方針のもと、取組みを進めております。また個人の成長やグループの融合の基礎となる、従業員が意欲を持って働き続けられる環境整備についても、継続して推進してまいります。

（人財育成方針）

　当社グループは商社という業態を主としていることから、提供する付加価値は“ヒト”に大きく依存しております。そのため、人財の獲得、定着、育成及び有機的な活用について、戦略的に実行する必要があると考えております。こうした認識のもと、経済情勢が目まぐるしく変化する中、お客様の課題を探求し新しいソリューションを提案するために、「オーナーシップマインドを備えたユニーク人財の育成」を方針に掲げ、「多様性を活かす」組織づくり、「挑戦を促す」意識の醸成、「自律性を育む」人財開発の３つの柱で推進してまいります。

　具体的には、2024年７月からスタートしました新人事制度（主要グループ会社を対象とした統合人事制度）に則した形で、2025年１月から教育研修制度を刷新しました。等級ごとに求められる役割とそれを果たすためのスキルを明文化し研修プログラムに反映させたことで、社員の自律的な成長を促します。

また、年代別キャリア研修や女性のためのキャリアデザイン研修、自己申告制度、公募制度、ＦＡ制度等のサブシステムにより社員が自律的にキャリア形成を行うことも進めております。

（人財活躍推進方針）

　当社グループでは、社員ひとりひとりが十分に能力を発揮し、活躍するための基盤を構築することが不可欠であると認識しております。そのため、グループ内で適材適所の人員配置等を実現するための最適な人財ポートフォリオの構築や社内制度の統合などを推進してまいります。

　2024年７月には、主要グループ会社（フルサト・マルカホールディングス㈱、フルサト工業㈱、㈱マルカ、㈱ジーネット）の人事制度が統一され、人事におけるプラットフォームが完成しました。また、2025年１月からスタートする統合教育研修制度との併用により、グループ各社の人財交流の活性化を促すことが可能となるばかりでなく、グループ理念の浸透においても、グループ全体で一体感をもって取り組んでいく体制が整備されました。

（意欲を持って働き続けられる環境整備）

　社員が意欲を持って働き続けられる環境の整備を行うため、女性活躍をはじめとしたダイバーシティや機会均等の取組み、働き方改革の推進、労働安全衛生の確保等を引き続き行ってまいります。

　具体的には、当社グループは2022年10月に「ＵＮＩＳＯＬグループ健康経営宣言」を制定しており、従業員の健康管理を経営課題として捉え、戦略的に健康経営を推進しております。

　また、従業員のモチベーション向上、エンゲージメント向上を目的とし、従業員の財産形成の一助とすることに加えて、当社の企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを対象従業員に与えるとともに、対象従業員が当社の株主との一層の価値共有を進めることを目的として、2024年度は従業員ＥＳＯＰ信託制度を導入しました。

②　指標及び目標

　当社グループではサステナビリティ基本方針に基づくマテリアリティのひとつとして、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げております。人財育成方針に掲げる「多様性を活かす」組織づくり等とも連動させながら、取組みを強化してまいります。

　なお、具体的な指標と目標につきましては、「(1）サステナビリティ全般　④　指標及び目標」に記載しております表中「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」の欄をご参照ください。