フルサト･マルカホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、嘱託・臨時・パート従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．当社従業員は、すべて連結子会社のフルサト工業株式会社、株式会社マルカ及び株式会社ジーネットからの出向者であり、平均勤続年数の算定に当たっては当該会社の勤続年数を通算しております。

２．従業員数は就業人員であり、嘱託・臨時・パート従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　株式会社ジーネット従業員は、管理職を除きジーネット労働組合を結成しており、組合員数は272名でありますが、上部団体には所属しておりません。

　当社及びその他の連結子会社について、該当事項はありません。

　なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25条）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社における「パート・有期労働者」につきましては、対象者が男性のみのため、男女の賃金の差異を算出し ておりません。

４．管理職に占める女性労働者の割合については、計算基準時点を2023年12月31日としております。当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）を、サステナビリティ上の重要課題（マテリアリティ）についての指標のひとつとして位置づけております。目標等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

５．労働者の男女の賃金の差異については、計算期間を2023年1月1日から2023年12月31日までとしております。なお、当社グループでは、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、同一職群、同一等級において男女間の賃金差異はございません。昇進・昇給や採用基準等においても、能力や実績等に基づく人材登用を行っております。賃金において男女間の差異が生じている理由は、等級の上位者層に男性労働者が多いこと、また等級の上位層は年齢層が高いことが起因しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25条）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、計算基準時点を2023年12月31日としております。当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）を、サステナビリティ上の重要課題（マテリアリティ）についての指標のひとつとして位置づけております。目標等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

４．労働者の男女の賃金の差異については、計算期間を2023年1月1日から2023年12月31日までとしております。なお、当社グループでは、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、同一職群、同一等級において男女間の賃金差異はございません。昇進・昇給や採用基準等においても、能力や実績等に基づく人材登用を行っております。賃金において男女間の差異が生じている理由は、等級の上位者層に男性労働者が多いこと、また等級の上位層は年齢層が高いことが起因しております。また、パート・有期労働者において差異が存在する理由は、男性有期労働者の多くが、定年後の有期嘱託社員であるのに対し、女性有期労働者の多くは比較的年齢の低い有期パートタイム労働者が多く含まれることが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティを巡る課題への対応を協議・決定しております。当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員には委員長が指名する取締役、執行役員、各事業会社取締役など、適切と認められるメンバーにより構成されております。委員会で審議した重要事項については年１回以上取締役会に報告を行い、監督を受けることとしております。

　また、委員会の運営を補助することを目的とした事務局を委員会下に設置しております。サステナビリティについての方針や施策などの策定、各事業会社・各部門との戦略の整合性などを審議・検討し、委員会に上程しております。

②　戦略

　当社グループは、ビジョン（実現したい未来）として掲げる「『叶えたい』が、あふれる社会へ。」の実現のため、経済的価値と社会的・環境的価値の両立を目指す「サステナビリティ基本方針」を策定しております。この基本方針の推進にあたっては、当社グループが果たすべき社会的責任として、各方針テーマに即した重要課題（マテリアリティ）を定義・設定しており、それらを経営戦略や各事業会社・各部門の戦略・施策と連動させることで、取組みを実施しております。

③　リスク管理

　当社グループはサステナビリティ委員会を中心に、サステナビリティに関するリスクの回避・軽減・コントロール、及び機会への早期着手に関する方針の策定や対応策の立案などを実施すると同時に、立案した方針や対応策の実施状況及び効果についてのモニタリングを行っております。また、「①　ガバナンス」に記載のとおり、委員会で審議した重要事項につきましては、年１回以上取締役会に報告を行い、監督を受けることで、全社を通じたリスクマネジメントを行っております。

　なお、当社グループのリスク全般については、リスク管理委員会（原則年２回開催）を設置し、経営財務への影響を考慮し、リスクの識別・評価を行い、重要リスクの特定・見直しを行っております。サステナビリティに関わる重要事項につきましても、年１回以上リスク管理委員会へ報告を行うことで、全社リスクとの連携を図っております。

④　指標と目標

　当社グループは、「②　戦略」において記載した各重要課題（マテリアリティ）について、以下のとおり指標と目標（定性的な内容を含む）を定め、2026年12月期を最終年度として進行中の中期経営計画「ＵＮＩＳＯＬ」とともに推進してまいります。

　（注）１．2023年12月期のScope１＋２　CO₂排出量につきましては、本有価証券報告書提出時点の暫定値を記載しております。確定値につきましては、2024年５月発行予定の統合報告書等にて開示を行ってまいります。また、目標設定の考え方につきましては、「(2）気候変動　④　指標と目標」をご参照ください。

２．当社グループが取り扱う商品やサービスのうち、環境対応や自動化・省人化に関連する分野の商品やサービスの売上を「サステナビリティ売上」（単純合算で算出）とし、全社売上高に占めるサステナビリティ売上の割合を「サステナビリティ売上比率」としております。サステナビリティ売上の集計範囲及び集計方法の精緻化を図りつつ、中期経営計画「ＵＮＩＳＯＬ」の推進を通じて、当社グループが環境や社会に与えるポジティブインパクトを可視化・最大化してまいります。

３．マテリアリティ３「製品・商品の安心・安全かつ安定的な供給体制」につきましては、定量的な指標・目標を設定しておりませんが、人権対応などの様々な社会的要請に応えられる体制の維持・強化を目指し、社内ポリシーの整備や取組強化などを定性的な取組みとして推進してまいります。

４．女性管理職比率、外国籍社員数、理系人財採用比率につきましては、当社フルサト・マルカホールディングス㈱及び主な連結子会社３社（フルサト工業㈱、㈱マルカ、㈱ジーネット）を算定対象範囲として集計しております。

５．当社グループ内で実施しているコンプライアンス研修への従業員受講率を、「コンプライアンス研修受講率」としております。なお、マテリアリティ５「リスク管理・危機管理体制の強化」につきましては、コンプライアンス研修受講率を定量的な指標とするとともに、リスク管理委員会を中心とした全社的なリスク管理体制の強化も定性的な取組みとして推進してまいります。

(2）気候変動

　当社グループは、サステナビリティ基本方針のひとつに「地球環境との『調和・共生』を図る」を掲げ、関連するマテリアリティである「事業活動における環境負荷低減」に取り組んでおります。

　取組みの一環として、当社グループは2022年11月に、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同の表明を行いました。環境問題への取組みは企業の存続、成長に不可欠な要因であるという認識にたち、気候変動への対応及び情報開示を進めてまいります。

①　ガバナンス

　当社グループにおける気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。詳細につきましては、「(1）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

（識別したリスク及び機会の項目）

　当社グループでは、シナリオ分析を実施し、気候変動による様々なリスク及び機会のなかで、当社グループと関連する項目の洗い出しと複数の評価軸による重要度の評価を行い、リスク10項目、機会４項目を特定いたしました。また、特定されたリスク及び機会が2030年に当社グループの事業に及ぼす財務影響についても試算を行い、営業利益に対する影響の大きさをそれぞれ「大」「中」「小」で評価しております（４℃上昇の世界観を想定した場合において、移行リスク等の影響がわずかであると想定されるものについては「－」で表示）。

　なお、リスク・機会の特定及び財務影響の試算にあたっては、政府機関及び研究機関で開示されているシナリオを参照のうえ、2100年における世界の気温上昇が1.5℃上昇、２℃上昇、４℃上昇の世界観を想定したシナリオ分析を行っております。また、シナリオ分析の範囲は、当社フルサト・マルカホールディングス株式会社、及び国内連結子会社（2023年12月末時点）としております。

　（※）　シナリオ分析にあたっては、政府機関及び研究機関で開示されている以下のシナリオ等を参照しております。

・IEA「World Energy Outlook 2022」（2022年）：NZE2050／APS／STEPS

・IPCC「AR6」：SSP1－1.9（1.5℃シナリオ）／SSP1－2.6（２℃シナリオ）／SSP5－8.5（４℃シナリオ）

（対応策）

　当社グループは、特定したリスクによる財務影響を最小化し、かつ機会による財務影響を最大化するため、対応策の検討を行い、以下のとおり、５つの方針を設定しております。

③　リスク管理

　当社グループにおける気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれております。詳細につきましては、「(1）サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標と目標

　当社グループは、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量のうち、当社グループにおける直接排出量（以下「Scope１」という。）及び電力の使用に伴う間接排出量（以下「Scope２」という。）を、気候変動に関する取組みの指標として用いております。また、目標につきましては、2022年を基準年、2030年を目標年とした場合に、SBTi（Science Based Targets initiative）が求める削減水準を踏まえた設定を行っております（2030年　2022年比42.4％減）。具体的な数値につきましては、以下のとおりです。

　また、Scope１及びScope２以外のその他の間接排出量（Scope３）につきましても、実績把握を進めてまいります。

　なお、以下に示す実績（見込を含む）及び目標値につきましては、当社フルサト・マルカホールディングス株式会社及び海外を含む連結子会社（2023年12月末時点）を算定・設定対象範囲としており、当期中（2023年８月）に新たにグループ化いたしましたティーエス プレシジョン株式会社の排出量につきましても、2022年１月にさかのぼって集計を行い、実績に含めております。

　（注）　2023年12月期の実績値につきましては、本有価証券報告書提出時点の暫定値を記載しております。確定値につきましては、2024年５月発行予定の統合報告書等にて開示を行ってまいります。

(3）人的資本

①　戦略

　当社グループでは、人財戦略の策定・推進にあたり、企業の成長は社員個人の成長とグループ各社の融合において実現されるという認識のもと、当社の目指すべき姿を以下のとおり定めております。

［目指す姿］

１．社員全員が、組織が求める期待や役割を認識し、当事者意識を持って能動的に行動している状態

２．グループ各社の人財が融合され、企業価値向上のために各人が努力している状態

３．事業再編に伴い社員交流が進み、ビジネスにおけるシナジー創出につながっている状態

　この目指すべき姿の実現のため、当社グループでは人財育成方針、人財活躍推進方針のもと、取組みを進めております。また個人の成長やグループの融合の基礎となる、従業員が意欲を持って働き続けられる環境整備についても、継続して推進してまいります。

（人財育成方針）

　当社グループは商社という業態を主としていることから、提供する付加価値は“ヒト”に大きく依存しております。そのため、人財の獲得、定着、育成及び有機的な活用について、戦略的に実行する必要があると考えております。こうした認識のもと、経済情勢が目まぐるしく変化する中、お客様の課題を探求し新しいソリューションを提案するために、「オーナーシップマインドを備えたユニーク人財の育成」を方針に掲げ、「多様性を活かす」組織づくり、「挑戦を促す」意識の醸成、「自律性を育む」人財開発の３つの柱で推進してまいります。

　具体的には、年代別キャリア研修や女性のためのキャリアデザイン研修等、各種研修の実施や、自己申告制度、公募制度、ＦＡ制度等の社内制度の充実に努めており、2023年12月期においては新たに会社の枠を越えてグループ全体で管理職候補者及び管理職向けの研修を制度化し実施いたしました。

（人財活躍推進方針）

　当社グループでは、社員ひとりひとりが十分に能力を発揮し、活躍するための基盤を構築することが不可欠であると認識しております。そのため、グループ内で適材適所の人員配置等を実現するための最適な人財ポートフォリオの構築や社内制度の統合などを推進してまいります。

　なお、グループの人事制度につきましては、2024年７月の統一に向け、制度設計や実務面での協議を進めております。これにより主要グループ会社（フルサト・マルカホールディングス㈱、フルサト工業㈱、㈱マルカ、㈱ジーネット）の人事制度が統一され、人事交流の活性化を促すことが可能となります。

（意欲を持って働き続けられる環境整備）

　社員が意欲を持って働き続けられる環境の整備を行うため、女性活躍をはじめとしたダイバーシティや機会均等の取組み、働き方改革の推進、労働安全衛生の確保等を引き続き行ってまいります。

　具体的には、当社グループは2022年10月に「ＵＮＩＳＯＬグループ健康経営宣言」を制定しており、従業員の健康管理を経営課題として捉え、戦略的に健康経営を推進しております。

　また、従業員の福利厚生の増進策として、従業員持株会を通じた当社普通株式を譲渡制限付株式として取得する機会を創出することによって、対象従業員の財産形成の一助とすることに加えて、当社の企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを対象従業員に与えるとともに、対象従業員が当社の株主との一層の価値共有を進めることを目的として、2023年12月に従業員持株会ＲＳ制度を導入しました。

②　指標及び目標

　当社グループではサステナビリティ基本方針に基づくマテリアリティのひとつとして、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げております。人財育成方針に掲げる「多様性を活かす」組織づくり等とも連動させながら、取組みを強化してまいります。

　なお、具体的な指標と目標につきましては、「(1）サステナビリティ全般　④　指標及び目標」に記載しております表中「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」の欄をご参照ください。