パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　３.人的資本　(2）戦略」に記載しております。

②従業員給与(賞与含む)等の決定方針

従業員給与等は、役割・責任、能力、成果及び『源流』の理念に基づいた行動評価等を総合的に勘案するとともに、外部労働市場の動向や物価上昇等の経営環境を踏まえ決定しております。賞与については、会社業績に加え、個人及び組織の成果や貢献度を反映し、高い成果の創出や新たな挑戦を促す仕組みとしております。

また、当社は国内外における事業成長を支える人材の確保・成長支援・定着を重視しており、人材市場における競争力のある処遇の実現や継続的な賃金水準の向上に取り組んでおります。今後も、人材への積極的な投資を通じて従業員エンゲージメントの向上を図り、当社グループの持続的な成長と企業価値向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

２．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

２．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

２．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

④労働組合の状況

１．当社は、労働組合は結成されておりません。

２．連結子会社

㈱長崎屋の労働組合は、1969年に結成され長崎屋労働組合と称し、上部団体のUAゼンセンに加盟しております。2026年６月30日現在の組合員数は、3,797名（うち臨時雇用者数は3,703名）であります。

ユニー㈱及びその関係会社の労働組合は、1970年に結成され全ユニー労働組合と称し、上部団体のUAゼンセンに加盟しております。2026年６月30日現在の組合員数は、20,682名（うち臨時雇用者数は17,900名）であります。

カネ美食品㈱の労働組合は、1981年に結成されカネ美食品労働組合と称し、上部団体のUAゼンセンに加盟しております。2026年６月30日現在の組合員数は、937名であります。

Gelson’s Marketsの労働組合は、United Food and Commercial Workers International Union等に加盟しております。

３．労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、管理的地位にある労働者に占める女性の割合を高めることを目標に定め、公表しております。ＵＤリテール㈱及び㈱橘百貨店は、正規雇用労働者が在籍していないため、記載を省略しております。なお、カネ美食品㈱は同社の管理的地位にある労働者定義に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。また、㈱長崎屋及びＵＤリテール㈱は対象者がいないため、０と記載しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。なお、ＵＤリテール㈱は、正規雇用労働者が在籍していないため、記載を省略しております。

４．「－」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。

ウ　提出会社及び主要な連結子会社

（注）１．主要な連結子会社は、以下の連結子会社15社の合算数値を算出しております。なお、海外子会社は算出に含めておりません。

㈱ドン・キホーテ、ユニー㈱、㈱長崎屋、ＵＤリテール㈱、㈱ＵＣＳ、日本商業施設㈱、㈱橘百貨店、㈱リアリット、日本アセットマーケティング㈱、㈱富士屋商事、㈱パン・パシフィック・インターナショナル・トレーディング、㈱アセット・プロパティマネジメント、㈱オペレーションシェアードサービス、㈱カイバラボ、カネ美食品㈱

２．指標の算出にあたっては、連結子会社の事業年度が提出会社と異なる場合には、カネ美食品㈱を除き、提出会社の事業年度に合わせて集計しております。なお、カネ美食品㈱については、同社の事業年度に基づき集計しております。

（労働者の男女の賃金の額の差異に関する補足説明）

　労働者の男女の賃金の額の差異については、雇用形態・賃金制度において性別による差異はありません。しかしながら、相対的に賃金の低い非正規労働者の７割以上が女性であることにより、全労働者における男女の賃金の額に格差が生じています。正規雇用労働者においては、女性管理職の登用を進めているものの、上級管理職に占める女性比率が低いこと等が要因で、男女の賃金の額に差異が生じています。

　差異の解消のため、昇格者や職位ごとの男女割合を定期的にモニタリングし、引き続き女性のキャリア支援や育成、管理職への登用を進めていきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方＞

　当社グループは、企業原理「顧客最優先主義」のもと、地域のお客さまの暮らしを支え、お買い物の楽しみを提供することを第一に、本業の総合小売業を通じてサステナビリティ重要課題（以下、マテリアリティ）の解決に取り組んでいます。全従業員が企業理念集『源流』に定める企業理念・行動指針を徹底し、事業活動を通じて顧客や社会に貢献し使命感と誇りを高めることが、結果として企業価値向上につながることから、この好循環の連鎖を常に念頭に置いて果敢に挑戦しています。

　長期経営計画「Double Impact 2035」の達成には、気候変動や人的資本、地域社会との共生などのマテリアリティへの対応が不可欠であるため、今後起こりうるサステナビリティ関連のリスクへの対応や機会の最大化を図り、環境・社会課題の解決と事業成長の両立を目指します。

１. サステナビリティ全般

(1)ガバナンス

　サステナビリティの取組を推進する各施策は、担当役員である取締役 兼 常務執行役員CAOのもと、各領域の委員会及び管掌本部が企画・立案し、グループ会社の事業活動に反映しています。

　また、定期的に取締役会で活動報告を行い、方針及び目標の策定や重要な取組については取締役会で議論され承認を得て実行しています。

2026年６月末時点

＜サステナビリティに関連する取締役会報告の主な議題＞

＜サステナビリティ委員会＞

  サステナビリティ委員会は、執行役員 兼 IR本部本部長を委員長におき、月に１回開催しています。気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の対応や、CO₂排出量の削減、人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメントの構築、プラスチック及び廃棄物削減に取り組んでいます。

　本委員会の下部組織としてテーマごとに分科会を設置し、具体的な施策について企画・立案し事業活動に反映させるとともに、サステナビリティ経営の専門的な知見を有する社外委員の冨田 秀実氏と定期会合を実施し、特定の課題に対して専門的観点をもって取り組むことができる体制で推進しています。

＜ダイバーシティ・マネジメント委員会＞

ダイバーシティ・マネジメント委員会は、ダイバーシティ・マネジメントを管掌する取締役 兼 執行役員を委員長におき、月に１回開催しています。人事制度企画部や労務管理部、リクルーティングマネジメント部等の複数の関連部署が横断的に連携しながら女性やLGBTQ＋など多様な人材の活躍を目指し、様々な施策を企画・立案し、実行しています。

＜人財本部＞

人財本部では、メイト（パート・アルバイト）を含む従業員の採用や成長支援、ウェルビーイングの推進など、人材に関わる施策の企画・運営を担っています。人財本部は、ダイバーシティ・マネジメント委員会など関連する複数の部門と連携して月１回会議を実施し、採用、成長支援、配置といった人材戦略に関わる施策や課題の共有、協議を行っています。また、人材に関わる重要な点については都度取締役会で報告を行っています。

＜コンプライアンス推進本部＞

コンプライアンス推進本部では、グループ会社に関連して発生が想定されるリスクに対し、予防・対応・再発防止の観点から包括的なマネジメントを行っています。潜在的なリスクに対しては事前に対応策を講じ、発生したリスクについては迅速かつ的確な対応を行うことで、影響を最小限にとどめる体制を構築しています。

＜コンプライアンス委員会＞

コンプライアンス委員会は法務・コンプライアンス管掌役員を委員長とし、不正防止の立案、検査及び調査の計画立案・検証などを行っています。また、委員として取締役、弁護士資格を持つ独立社外取締役（監査等委員）、執行役員を中心に合計９名で構成され、外部顧問弁護士の助言を受けられる体制を構築しています。

加えて、業務の適正を確保するための整備として、コンプライアンス及び内部統制に関する事項を統括し、高い倫理観に則った事業活動を確保し、ガバナンス体制とその運営の適法性の確保に努めています。さらに、グループ会社も含めた組織横断的なコンプライアンス上のリスク分析と評価を実施し、リスクの回避・軽減に努めています。

(2)戦略

  長期経営計画「Double Impact 2035」の達成に向け、マテリアリティのうち「環境」「人的資本」「人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメント」を重点課題と特定し、事業活動を通じた課題解決と企業価値向上の両立に取り組んでいます。

　「環境」については脱炭素に向けた対応策や廃棄物削減・資源循環施策の検討、「人的資本」については企業理念の浸透や成長支援の仕組み拡充による多様な人材の活躍推進、「人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメント」については第三者CSR監査及び取引先エンゲージメントを重点的に推進しました。持続可能な社会への貢献と事業成長の両立に向け、注力領域における課題解決に取り組んでいます。

　また、ステークホルダーの皆さまとの対話内容を踏まえ、「Double Impact 2035」の成長戦略と関連するマテリアリティ及び必要人材を整理しました。関連マテリアリティにおける当社リスクを特定したうえで、サステナビリティ目標の見直し及び再設定を行いました。PB/OEM商品や食品強化を成長戦略の一つとして位置付ける中、原材料の生産や調達における自然資本との関係性の重要度が高まっていることから、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みを参考に、自然関連リスク・機会を抽出し、対応策を整理・検討しました。

　TNFDに基づく情報開示の詳細は、以下のURLからご参照ください。

　https://ppih.co.jp/sustainability/materiality1/tnfd/

＜PPIHグループ 重要課題（マテリアリティ）＞

＜「Double Impact 2035」の成長戦略と関連マテリアリティ、成長戦略推進に伴う当社リスク＞

※マテリアリティ⑤「確固たるガバナンス」は、全戦略を支えるガバナンスとして位置付けているため個別表示を省略

(3)リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク・機会は、サステナビリティ委員会やダイバーシティ・マネジメント委員会などの委員会や管掌本部が特定・モニタリングし、必要に応じて取締役会に報告しています。当社グループにおける全般的なリスクの詳細は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に、リスク管理体制の整備状況は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

(4)指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した重要課題（マテリアリティ）及び注力領域について、次の指標を用いております。当該指標に関する現在の状況及び目標は次の通りであります。

（注）１．指標及び目標、実績（当連結会計年度）については、国内グループ会社を対象としております。

CO₂排出量及び女性社員の離職率の実績には、当連結会計年度に連結子会社となったカネ美食品㈱を含んでおります。

２．メイトのMDプランナー輩出目標は、㈱ドン・キホーテ、㈱長崎屋及び㈱橘百貨店を対象としております。

２. 気候変動

気候変動への対応は、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上の両立を図るうえで重要な経営課題と認識しています。地球温暖化による気候変動や異常気象は、店舗の運営や商品の調達をはじめ事業のあらゆる面に影響することから、事業活動で生じる環境負荷低減に取り組んでいます。

(1)ガバナンス

サステナビリティ全体に関する推進体制については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(1)ガバナンス」をご参照ください。

気候変動に対応する体制については、サステナビリティ委員会内に下部組織としてテーマ別に分科会をたて、以下の体制を構築しております。サステナビリティ委員会は、気候変動を含むサステナビリティへの取り組みの進捗や目標達成状況について、年２回、取締役会に報告を行っています。気候変動に関する方針・戦略・重要な取り組みは取締役会で議論され、承認を得て、サステナビリティ施策を実行しています。

2026年６月末時点

＜気候変動に関わるガバナンス体制と役割、報告・審議実績＞

(2)戦略

重要な環境課題の一つである気候変動については、1.5℃及び４℃シナリオを用いて事業（「国内店舗運営」及び「商品調達」）への影響を分析し、短期・中期・長期の時間軸でバリューチェーンプロセスにおけるリスク及び機会の財務影響度評価を実施しました（シナリオ分析実施時期：2025年６月）。当連結会計年度においても前提条件の妥当性を確認した結果、重要な変更はありませんでした。

気候変動に関連するリスクや機会、財務影響額等の詳細（TCFD開示）は、以下のURLからご参照ください。

https://ppih.co.jp/sustainability/materiality1/climate_change/

(3)リスク管理

気候変動リスク・機会の特定や戦略・施策の検討はサステナビリティ委員会が行い、重大なリスクについては必要に応じて取締役会に報告しています。コンプライアンス推進本部と問題を共有し、中長期的なリスクへの対応策を検討するなど、全社的なリスクマネジメントの中に気候関連のリスクを織り込んでいける体制の構築を進めています。

(4)指標及び目標

当社グループでは気候変動への緩和策として、国内店舗・拠点から排出されるCO₂排出量（Scope１・２）を2030年までに50％削減（2013年度比／売上100万円当たりの原単位）、2050年までに総量でゼロという目標を掲げています。その実現に向けて、①店舗運営にかかるエネルギー使用の効率化・エネルギー使用量の削減　②太陽光発電など再生可能エネルギーの創出　③非化石証書取引を活用した再生可能エネルギーへの置き換えを中心に取り組みを進めています。

詳細は、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(4)指標及び目標」をご参照ください。

＜PPIHグループ Scope１・２　CO₂排出量実績及び見通し＞

（注）１．環境省・経済産業省の公表する「電気事業者別排出係数」の「代替値」を用いて算定

２．合計に使用するScope２排出量はマーケット基準にて算定

３．売上100万円当たりの原単位による削減比率（2013年度比）

４．当連結会計年度の実績数値についてはカネ美食品㈱を含んでおります。

３. 人的資本

(1)ガバナンス

人的資本に関する推進体制については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(1)ガバナンス」をご参照ください。

(2)戦略

当社グループは、「Double Impact 2035」の実現に向けて、自らリスクを取り挑戦する人材と、多様な人材が協働し新たな価値を創出する強いチームの存在が不可欠であり、メイト（パート・アルバイト）を含む人材を企業成長の最も重要な経営資本と位置付けています。こうした考えのもと、「権限委譲」と「実力主義」を軸に、従業員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を支援する人材戦略を推進しています。

＜人材育成の基本方針＞

当社グループでは人材を「教育」するのではなく「成長支援」するという考え方を重視しています。従業員を信じて任せる「権限委譲」と「実力主義」のもと、自律的に成長し、挑戦できる環境を整えることを人材育成の基本方針としています。

この方針の背景には、創業以来「個店経営」をとり、商圏ごとに異なる顧客ニーズや世の中の変化へ機動的に対応するため、現場に大胆な裁量を委ねてきた歴史があります。社会や市場の変化に対し「どうすれば上手くいくか」を従業員自身が考え判断し、挑戦を繰り返すことで経験やスキルを獲得してきました。こうした企業文化のもと、自ら手を挙げて参加できる研修や社内コンクール・公募制度といった、自律的な成長やキャリア形成を促す仕組みを構築し、従業員一人ひとりが自らの可能性を切り拓けるよう支援しています。

＜次世代を担う人材の成長支援＞

①　『源流』を体現する人材の拡大

『源流』の考え方に基づき、主体的に考えて行動し成長し続ける人材の拡大が企業成長の最重要課題と認識しており、その基盤となる『源流』の理念浸透に向けた取り組みを実施しています。

国内外の従業員が共通の理念をもとに業務に従事することを目的に、『源流』は日本語のほか複数言語（英語、中国語（簡体字・繁体字）、タイ語）に翻訳しています。『源流』の理念浸透を図るため、国内・海外ともに年２回の源流一般試験（社員と一部メイトが対象）を行っています。加えて、一定職位・職務を担う従業員を対象に、年２回の源流伝道士認定試験を行っています。源流伝道士は日々の業務において『源流』を実践し、各所属部署にて『源流』の浸透活動を担っています。源流伝道士試験合格率をKPIに設定し、『源流』を体現する次世代幹部候補人材の拡大を図っています。

②　実力主義による人事評価と抜擢

職責別に求められる能力や要件を定義し、年齢、性別、国籍など個人の属性は一切評価の対象とせず、仕事の成果や能力を公正に評価しています。半年ごとに評価やフィードバックを実施し、成長に応じて大胆な抜擢を行うことで、従業員のモチベーション向上やさらなる挑戦を引き出し、成長を後押しします。

また、タレントマネジメントシステム「タレクエ」を活用し、社員一人ひとりの経験や強み、職種ごとのキャリアを可視化することで、自らキャリアを考え、新たな挑戦に主体的に手を挙げることを促進しています。加えて、蓄積された人事データを人材配置にも活用し、一人ひとりの強みを活かした適正な配置につなげています。実力と成果が正しく報われる環境の中で、社員一人ひとりが自らキャリアを切り拓き、成長できる環境づくりを進めています。

③　メイトの成長支援

当社グループでは47,791名（注）のメイトの方が働いています。商品の仕入れも売り方もそれぞれの店舗で決める「個店経営」を採用する当社グループでは、地域やお客さまの特徴を知り尽くし、消費者の代表ともいえるメイトこそが店舗運営の要と考えています。

そのため、メイトが楽しく、やりがいを持って働くことができる制度や環境整備を進めており、メイト活躍に関わる目標としてメイトMDプランナーの輩出を設定し、研修を通じてメイトの成長支援を行っています。一人ひとりの力を引き出すことに加え、限られた優秀な人材を雇用区分にとらわれずに登用することで、店舗の競争力を高める原動力となり、お客さまに喜ばれ、地域で一番の店となることを目指しています。

（注）当連結会計年度における平均臨時雇用者数（１日８時間換算）となります。

④　グローバル人材の輩出

当社グループは海外に店舗を展開していることと、国内においてもインバウンドのお客さまが多数来店されることから、国内外の様々な部門で活躍するグローバル人材の輩出を目指しています。

そのため、海外志向の若手を中心とした従業員には、海外研修やアジアをはじめとした海外店舗への出向を実施するほか、採用面においては当社グループで働く学生メイトや海外留学中の学生に対してアプローチし、人材の獲得を図っています。

また、国内で働く外国籍従業員に対しては、英語、中国語（繁体字・簡体字）、韓国語に対応したデジタル研修ツールを活用し、店舗で働くために必要な基礎知識の習得をサポートしています。

＜多様性の容認とダイバーシティ型組織の確立＞

当社グループでは、企業原理に「顧客最優先主義」を掲げ、常に多様なお客さまのニーズに応える店舗運営を目指しています。消費者の価値観やライフスタイルが多様化する中、画一的な視点では真の顧客満足を実現することは困難であり、お客さまの支持を得るためには多様性に基づく視点を持つことが不可欠です。

また、店舗運営の現場には、年齢・性別・国籍・価値観などが異なる多様な人材が集まっており、一人ひとりが異なる強みを持っています。こうした人材が互いに尊重し合い、協働できる環境を整えることは、組織の柔軟性と創造性を高め、持続的な成長を支える基盤となります。

このような背景から、企業理念集『源流』においては個人の多様性を尊重し認め合うことを謳っており、真のダイバーシティ型組織の確立を重要な課題の一つと位置づけ、多様な人材が活躍できる職場環境の整備と、インクルージョン（包摂）の推進に取り組んでいます。これにより、企業としての競争力を高めるとともに、社会的責任を果たすことを目指します。

＜女性活躍推進＞

当社グループの店舗をご利用いただくお客さまの半数以上が女性であり、店舗運営や経営において女性視点のアイデアを積極的に取り入れることが、真のダイバーシティ型組織の構築に不可欠であると考えています。最大のマイノリティともいえる女性が活躍できる環境を整えることは、多様性を尊重する組織づくりの出発点であり、結果として、より柔軟で創造的な企業文化の醸成につながります。

このような考えのもと、店舗運営における女性視点の強化や、将来の幹部候補の輩出に向け、採用・定着・管理職登用といった各ステージにおいてソフト（セミナーなど）及びハード（福利厚生や制度の整備）の両面から施策を展開しています。これらの施策は定量的な検証を通じて効果を確認し、改善を重ねながら継続しています。

また、当連結会計年度において、女性のエンパワーメント原則（WEPs）への署名を行いました。女性活躍をはじめとするダイバーシティ推進施策を一層強化するとともに、働きがいのある職場づくりに取り組んでいます。

＜社内環境整備方針＞

従業員が自ら挑戦し、活躍し、成長できる心身の状態をウェルビーイングと捉え、健康支援やメンタルケアを担う専門部署を設置しています。従業員一人ひとりが自分らしく安心して働きながら、主体的に挑戦し、持てる力を発揮できる環境づくりを推進しています。

労務管理の徹底による過剰な長時間労働が発生しない仕組みの構築や、従業員が自身の健康診断結果を時系列で確認できるシステムの導入、休職中の収入を補償するGLTD保険への加入など、従業員が安心して働ける仕組みを構築しています。また、地域限定社員制度の導入、子どもが小学校を卒業するまで勤務時間を短縮できる制度など、柔軟な働き方を支援する環境づくりも推進しています。

エンゲージメントの高い組織づくりの面では、メイトを含むすべての従業員が、職場の悩みや健康・家庭の悩み、コンプライアンスに関することを相談できる相談窓口を社内外に設置しています。寄せられた相談から、個人が抱える問題やグループ全体の労働環境における問題点を把握し、改善に取り組むことで、誰もが安心して働ける職場づくりを推進しています。

このほかに、従業員が自分らしく働ける環境づくりの一環として、服装ルールの緩和と髪色自由化や、性的マイノリティ（LGBTQ＋）の従業員に向けた対応として、福利厚生の適用拡大をはじめとした社内制度の改定や従業員の理解促進に取り組んでいます。

(3)リスク管理

　人的資本を含むリスク管理については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(3)リスク管理」をご参照ください。

また、当社グループは理念を主体としたビジョナリー・カンパニーを目指しており、企業理念集『源流』で示す理念やあるべき姿を、従業員一人ひとりが自分なりに解釈し追求することで、企業が時代を超えて成長し続けることができると考えています。そのため、企業理念が形骸化してしまうことが人的資本におけるリスクの１つと考えています。当該リスクへの対応として、上席執行役員が管掌する源流推進本部において、当社グループにおける『源流』の理念浸透・定着を図るための制度や取り組みを企画・立案・推進しています。

(4)指標及び目標

人的資本の目標については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(4)指標及び目標」をご参照ください。

４. 人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメント

(1)ガバナンス

人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメントに関する推進体制については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(1)ガバナンス」をご参照ください。

(2)戦略

当社グループは、長期経営計画「Double Impact 2035」の達成に向け、PB/OEM商品の拡大や食品分野の強化を推進しています。これらの取り組みを持続的に成長へつなげるためには、人権・環境に配慮した責任あるサプライチェーンの構築や、品質管理体制の充実を通じた製品安全の確保が不可欠であると考えています。この考えのもと、「ビジネスと人権」及び「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」の考え方に基づき、PB/OEM商品の製造委託先工場を中心に、人権・労働、安全衛生等のリスク低減に取り組んでいます。第三者CSR監査を通じてリスクの把握及び改善支援を行うとともに、サプライヤーエンゲージメントを通じてCSR監査結果の共有や「PPIHグループ サプライチェーン行動規範」の周知・浸透を進めています。

＜当連結会計年度における第三者CSR監査内容＞

・対象：取引規模や製造を委託する商品ジャンル、工場の所在国などを踏まえ、リスク管理上重要と判断したPB/OEM商品の製造委託先工場

・実施数：52工場（国内：13工場、海外：39工場）

＜当連結会計年度における第三者CSR監査 実施結果＞

※A～Eは第三者機関による総合評価（Aが最高評価）

・上記監査の結果、E評価の中でも特にリスクが高いと判断した２工場については、NGOによる追跡調査及び改善対策が完了

・監査終了後には、監査員によるクロージングミーティングを実施し、指摘事項の共有及び是正対応を要請。また、至急の対応が必要であると判断した内容に関しては、サプライチェーン・マネジメント分科会が速やかに状況を確認し、是正対応を実施

・監査結果や、外国人技能実習生の受け入れ状況等を踏まえ選定した４工場に対し、NGOによる追加調査を実施し課題及び改善事項を共有

・監査では、「労働安全衛生」に関する指摘が最も多く確認され、次いで「組織の管理体制及び規範実施」に関する指摘が多く見られた。これらの多くは、「PPIHグループ サプライチェーン行動規範」の現場への浸透不足に起因するものであり、ルール整備に加えて日常業務における理解・実践の定着が課題であると認識

(3)リスク管理

サプライチェーン・マネジメントを含むリスク管理については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(3)リスク管理」をご参照ください。

また、サプライチェーン上の人権・労働リスクについて、リスク管理の観点で特に重要と判断した工場を選定し、第三者機関によるCSR監査、是正措置及び追加調査を通じて管理しています。また、お取引先さま向け通報窓口である「パートナーさま専用ホットライン」を設置し、リスクの早期把握及び改善に努めています。通報内容は社内規程に基づき調査・対応を行い、必要に応じてコンプライアンス委員会等へ報告しています。

(4)指標及び目標

サプライチェーン・マネジメントの目標については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　１. サステナビリティ全般　(4)指標及び目標」をご参照ください。