パン･パシフィック･インターナショナルホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

２．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(3）労働組合の状況

１．当社は、労働組合は結成されておりません。

２．連結子会社

㈱長崎屋の労働組合は、1969年に結成され長崎屋労働組合と称し、上部団体のUAゼンセンに加盟しております。2024年６月30日現在の組合員数は、4,239名（うち臨時雇用者数は4,122名）であります。

ユニー㈱及びその関係会社の労働組合は、1970年に結成され全ユニー労働組合と称し、上部団体のUAゼンセンに加盟しております。2024年６月30日現在の組合員数は、20,862名（うち臨時雇用者数は17,722名）であります。

Gelson’s Marketsの労働組合は、United Food and Commercial Workers International Union等に加盟しております。

３．労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、提出会社は公表義務の対象ではありませんが参考情報として記載しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、管理職に占める女性の割合を高めることを目標に定め、公表しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、ＵＤリテール㈱は育児休業取得対象者１名が育児休業等を取得していないため、０と記載しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。なお、ＵＤリテール㈱は、正規雇用労働者が在籍していないため、記載を省略しております。

４．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。

③提出会社及び主要な連結子会社

（注）１．主要な連結子会社は、以下の連結子会社14社の合算数値を算出しております。なお、海外子会社は算出に含めておりません。

㈱ドン・キホーテ、ユニー㈱、㈱長崎屋、ＵＤリテール㈱、㈱ＵＣＳ、日本商業施設㈱、㈱橘百貨店、㈱リアリット、日本アセットマーケティング㈱、㈱富士屋商事、㈱パン・パシフィック・インターナショナル・トレーディング、㈱アセット・プロパティマネジメント、㈱オペレーションシェアードサービス、㈱カイバラボ

２．指標の算出にあたっては、連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、提出会社の事業年度に合わせて集計しております。

（労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明）

　労働者の男女の賃金の差異については、雇用形態・賃金制度において性別による差異はありません。しかしながら、相対的に賃金の低い非正規労働者の７割以上が女性であることにより、全労働者における男女の賃金格差が生じています。正規雇用労働者においては、女性管理職の登用を進めているものの、上級管理職に占める女性比率が低いこと等が要因で、男女の賃金差異が生じています。

　差異の解消のため、昇格者や職位ごとの男女割合を定期的にモニタリングし、引き続き女性のキャリア支援や育成、管理職への登用を進めていきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、企業原理「顧客最優先主義」のもと、地域のお客さまの暮らしを支えお買い物の楽しみを提供することを第一に、本業の総合小売業の事業活動を通じて環境・社会における重要課題(マテリアリティ)の解決に取り組んでいます。また、サステナビリティにおいても、PPIHグループのコアバリューである企業理念集『源流』に定める企業理念・行動指針を徹底し、事業活動を通じて顧客や社会へ貢献することを最終目的としています。これは結果として従業員の使命感と誇りを高め、最終的に企業価値向上につながります。この好循環の連鎖を常に念頭に置いて取り組みを進め、環境・社会課題の解決とグループの事業成長の両立を目指し、果敢に挑戦しています。

(2）ガバナンス

　サステナビリティの取り組みを推進する各施策は、担当役員である取締役 兼 常務執行役員CSO 兼 CFO代行のもと、各領域の委員会及び管掌本部が企画・立案し、グループ会社の事業活動に反映しています。

　また、定期的に取締役会で活動報告を行い、方針および目標の策定や重要な取り組みについては取締役会で議論され承認を得て実行しています。

＜サステナビリティに関連する取締役会報告＞

＜サステナビリティ委員会＞

  サステナビリティ委員会は、リスクマネジメント管掌執行役員を委員長におき、月に１回開催しています。気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の対応や、CO₂排出量の削減、人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメントの構築、プラスチック及び廃棄物削減に取り組んでいます。

　本委員会の下部組織としてテーマごとに分科会を設置し、具体的な施策について企画・立案し事業活動に反映させるとともに、サステナビリティ経営の専門的な知見を有する社外委員の冨田 秀実氏と定期会合を月に１回実施し、特定の課題に対して専門的観点をもって取り組むことができる体制で推進しています。

＜ダイバーシティ・マネジメント委員会＞

ダイバーシティ・マネジメント委員会は、ダイバーシティ・マネジメントを管掌する取締役兼執行役員を委員長におき、月に１回開催しています。人事制度企画部や労務管理部、リクルーティングマネジメント部等の複数の関連部署が横断的に連携しながら女性やLGBTQ＋など多様な人材の活躍を目指し、様々な施策を企画・立案し、実行しています。

(3）リスク管理

　当社グループでは、リスクマネジメント本部においてリスク管理を行っています。店舗・拠点で発生するリスク事案に関わる情報収集、リスク対応及び対策を決定し、店舗・拠点はその指示に基づき対策を実行しています。進捗状況についてはリスクマネジメント本部がモニタリングし、必要に応じて取締役会に報告しています。当社グループにおける全般的なリスク管理については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しております。とりわけ、気候変動のリスクや機会の特定、戦略並びに具体的な施策の検討は、サステナビリティ委員会で行い、リスクマネジメント本部と問題を共有し、中長期的なリスクへの対応策を検討するなど、全社的なリスクマネジメントの中に気候関連のリスクを織り込んでいける体制の構築を進めています。

　また、気候変動に関連するリスクや機会、財務影響をはじめとした情報(TCFD開示)については、以下のURLをご参照ください。

　https://ppih.co.jp/sustainability/materiality1/climate_change/

(4）戦略ならびに指標及び目標

　当社グループはグローバルに事業を展開しており、多岐にわたる環境・社会課題に影響を受け、また当社グループの企業活動は環境・社会課題に影響を与えています。多くの環境・社会課題の中から優先順位をつけ、課題解決に向けた活動を効率的に行う必要があるため、中長期経営計画「Visionary 2025/2030」策定時に、当社グループのステークホルダーにとっての期待・重要性と、当社グループの強みを活かして解決に貢献できる環境・社会課題、企業活動が与える環境・社会への影響について議論し、持続可能な社会への貢献と事業成長の両立に向けた重要課題(マテリアリティ)を改めて特定しました。また、重要課題(マテリアリティ)は社会環境の変化を踏まえて、定期的に見直しを行っていきます。

＜PPIHグループ 重要課題（マテリアリティ）＞

(注)指標及び目標、実績(当連結会計年度)については、国内グループ会社を対象としております。

　重要課題(マテリアリティ)のうち、当連結会計年度における喫緊に対処する課題として「気候変動への対応」「プラスチック使用量の削減」「人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメント」「女性活躍推進」と特定し、重点的に取り組みました。主な取り組みは次のとおりです。

①　気候変動への対応

・当連結会計年度において、６店舗・１拠点で再生可能エネルギーの利用を開始(累計22店舗・１拠点で活用)

・本社を構える複合施設「道玄坂通 dogenzaka-dori(2023年８月開業)」において使用電力を100%グリーン化

・国内では当社グループ初となるオフサイトCPPAによる電力供給を４店舗で開始、２店舗においてオンサイトCPPAを導入

②　プラスチック使用量の削減

・店舗の顧客サービスにおいてプラスチック製のカトラリーの提供を廃止し、紙・木の素材へ変更

・PB商品においてプラスチック使用量の少ない容器への切り替え

・ペットボトルの水平リサイクルを推進するパートナー企業と協働し、東海地域の店舗において回収協力

③　人権・環境に配慮したサプライチェーン・マネジメント

・世界人権宣言をはじめとした国際的な指針をもとに「PPIHグループ サプライヤー行動規範」を改訂

・PB/OEM商品の製造委託先に対し、「PPIHグループ サプライヤー行動規範」遵守状況を確認するための調査(第三者監査、セルフチェックアンケート(以下SAQ))を実施

・上記の調査において、人権・労働及び安全衛生に関する重篤なリスクを確認した結果、当連結会計年度末時点において重大リスク・インシデントにあたる工場はないことを確認

・SAQにおいて重大ではないものの課題が見つかったサプライヤーに対し、リスクアセスメントとモニタリングを目的としたフォローアップ研修を実施

・社内の商品調達や企画開発に携わる担当者を対象に、サプライチェーン上の人権リスクなどの啓発を目的とした研修を実施

④　女性活躍推進

・女性店長輩出を目的に、必要な知識やスキルを身に着けるための研修プログラムを2021年より継続実施

・女性社員を対象に、思考力やリーダーシップ力などの能力開発につながるキャリアアップセミナーを実施

・全管理職を対象に、部下のキャリアやモチベーションを阻害する無意識の偏見(アンコンシャス・バイアス)を取り除くための研修(全４回)を実施

・女性の部下をもつ管理職に向け、自部署における女性社員の人数や管理職比率、退職者数の推移を把握できる報告書を年４回配信

・女性活躍推進施策の妥当性の確認や働きやすい環境の整備を目的に、女性社員を対象とした意識調査を実施

・新卒採用において、女性の働き方やキャリアに特化したオープン・カンパニー及び内定者イベントを開催

(5）人的資本に関する考え方及び取組

　予測困難なビジネス環境の変化とお客さまの価値観の多様化が進み、当社グループはグローバル展開を急拡大する中、私たちがお客さまから選ばれ続けるためには、多様な人材が集まり、各自の得意分野を活かして平等に活躍できるダイバーシティ型組織の構築が不可欠です。企業の成長に欠かせない資産である人材が、様々な視点で新しい価値を創出し、企業自身がしなやかに進化するためにも、挑戦・活躍できる機会の提供や従業員一人ひとりの成長につながる教育、人材を活かせる社内環境整備は、最も優先順位の高い取り組むべき課題です。すべての従業員が企業原理の「顧客最優先主義」を共通の行動目標として挑戦を続け、激動する時代と向き合い創造や進化を遂げることで企業が成長し、従業員自身の成長をも促すことが当社グループにおける人材育成のあるべき姿であり、企業としての最大の責務、社会的使命であると考えています。

＜人材育成に関する取組＞

　当社では、従業員一人ひとりが自身の強みを発揮し失敗を恐れず果敢に挑戦を続けた先に、変化に柔軟な対応をしながら稼ぐ力を持った組織が構築されると考えています。そのために、当社の企業文化である「権限委譲」のもと、職位職責・所属に合わせ主体的でやりがいを最大化できる環境や制度を整備し、適材適所で活躍できる生産性の高い組織づくりを行っています。さらに、中長期経営計画「Visionary2030」の実現においてIT/デジタル戦略が欠かせないことから、IT人材の育成も実施しています。

  なお、女性活躍に関する指標目標及び取り組みについては、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)戦略ならびに指標及び目標」をご参照ください。

◆従業員一人ひとりが主体的に活躍するための教育や制度

・世界中の従業員が共通の視点・方向性で業務に従事することを目的とした企業理念集『源流』の理解浸透

－新卒・中途入社者を対象に源流研修を実施(国内)

－『源流』は日本語のほか英語、中国語(簡体字・繁体字)、タイ語に翻訳

－国内・海外共に従業員を対象とした『源流』理解度テストを年２回実施

－管理職には『源流伝道士』の社内資格試験を年２回実施。合格者は日々の業務において『源流』を実践すると共に、各所属組織において理念や文化の実現に貢献する人材育成を実施

・年齢や性別、国籍、勤続年数などに関わらず、一人ひとりの実力を評価する人事制度の運用

◆自立したキャリアに向けて自ら挑戦するためのプログラム

・全従業員を対象に新たな知識・スキル習得につながる「キヅキスキルアップセミナー(自己成長セミナー)」を開催

・店舗の優秀人材発掘を目的に、若手を中心にマーケティング思考と陳列の技術を競う社内コンペティションを実施

－成績優秀者をアジア各国の店舗に派遣し技術研修を実施

・従業員が自身のキャリアアップや経験幅を広げるための「公募.com (社内公募システム)」の活性化

・若手の優秀人材の発掘・成長促進を目的に、若手と幹部社員による編成で営業課題に取り組むプロジェクトチームの発足

・経営幹部候補の育成を目的に、公募により選任された社員が支社長として100万人商圏、年商100億円規模の支社を統括する「ミリオンスター制度」の運用

・社外取締役の監修のもと、次世代の経営幹部育成プログラムを実施

◆IT人材育成の取組

・店舗経験者の中からIT分野に関心がある従業員をIT部門に配置し、社内研修などの取り組みを通じたリスキリングを推進

・若手従業員とIT部門によるデザインシンキングの実施

＜社内環境整備に関する取組＞

◆従業員が健康で安心して働くための環境整備

  すべての従業員が安心して働くためには、なによりも心身ともに健康を維持できる適切な社内環境の整備が必要です。当社グループでは、社内外への相談窓口の設置や個別ヒアリングなどで個人が抱える問題やグループ全体の労働環境における問題点を把握し、改善に取り組んでいます。

  従業員一人ひとりが安心して声をあげられる環境を構築し、エンゲージメントの高い組織づくりに努めています。

◆従業員一人ひとりが自分らしく働くための環境整備

  当社グループでは、企業理念集『源流』において多様性を認め尊重することを謳っています。多様な個性を認め合うことで、従業員一人ひとりの強みを発揮することによる組織力が当社の強みですが、そのためにも自分らしく働ける環境を重視しています。その取り組みの１つとして、2022年より服装ルールを緩和し、髪色自由化を実施しました。また、性的マイノリティ(LGBTQ＋)の従業員に向けた対応として、福利厚生の適用拡大をはじめとした社内制度の改定や従業員の理解促進に取り組んでいます。当連結会計年度においては約4,700人がLGBTQ＋研修を受講し、研修を開始した2021年から延べ約4万2,000人が受講しました。

◆ライフスタイルに合わせて選択可能な就業環境整備

  当社グループでは、従業員一人ひとりのライフスタイル・ライフイベントに合わせて働き方を選択できる制度として、地域限定社員制度を導入しています。

  また、育児と仕事の両立ができるよう、産休・育休取得を後押しする取り組みの推進に加え、子どもが小学校を卒業するまで勤務時間を短縮できる制度を設けています。

  さらに、退職した人材に対し、経験やスキルを発揮して再びPPIHグループで活躍する機会を提供する、アルムナイ採用(ウェルカムバック採用)の制度を設けています。