日本ライフライン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、中期経営計画（2024年3月期～2028年3月期）において「新領域の拡大」、「競争力のある製品の継続的導入」、「グローバル売上高の拡大とOEM製造の推進」および「資本効率を意識した経営の強化」を重点施策として掲げています。これらの経営戦略を確実に遂行し、目標を達成するためには、事業ポートフォリオの変革を自らけん引・推進できる人材を確保・育成し、組織として新たな価値を創造・提供していくことが不可欠であるという考えのもと、以下の３点に注力しています。

ⅰ　グローバル展開を推進する人材の確保と育成

　当社グループは、米国市場等への参入を目指して段階的にグローバル展開を進めており、この計画を着実かつ迅速に遂行するため、海外事業を担う人材の確保・育成を最重要課題の一つとして取り組んでいます。従来の採用活動に加え、米国での採用活動や社内公募を積極的に実施することで、グローバル人材の層を厚くしています。また、多様な能力が求められる海外事業に対応できるよう、専門的な教育・研修にも注力しています。

ⅱ　自社製品の競争力を維持するための人材強化

　競争環境が厳しくなるなか、自社コア製品のように差別化を図った製品を継続的に投入するとともに、グローバル市場に向けた製品開発・改良を進めるためには、開発体制のさらなる強化が必須であると考えます。そのため、開発者を中心に技術者の採用に注力しています。当社の主力事業の一つであるEP/アブレーションにおける新たな治療技術であるPFA治療用カテーテルの開発に人材を投入する等、多様な開発テーマに着実に取り組んでいます。

ⅲ　ハイブリッド型ビジネスモデルを牽引するマネージャー層の育成

　事業環境が大きく変化するなか、メーカーと商社のハイブリッド型ビジネスモデルを活かし持続的な成長を図っていくためには、スピード感のある意思決定と実行が不可欠であり、各階層のマネージャーが自律的に活動することが求められます。そのために、マネージャー育成プログラムを実施しているほか、マネージャーのサクセッションを意識した人材プールの仕組み化を図る等、マネージャーの育成・強化に注力しています。

※人材の多様性を含む人材育成方針や社内環境整備の具体的な取組み、および各種指標・目標の進捗については、本報告書「第２ 事業の状況 ２. サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　従業員給与等の決定方針

　当社グループが中期経営計画に基づき持続的な成長を成し遂げていくためには、優秀な人材を採用し、エンゲージメントの向上を図っていくことが重要であると考えています。また、研究開発部門および製造部門では多くの臨時従業員（パート社員）が活躍しており、自社製品の安定供給において極めて重要な役割を担い、大きな貢献をしています。

ⅰ　従業員の給与等に関する基本方針
(A)　競争力のある雇用条件であること

優秀な人材の獲得および定着を目的に、労働市場において競争力のある雇用条件を維持します。

(B)　適切なインセンティブを付与すること

従業員の給与は、資格等級に求められる職務遂行能力および役割・職責に応じて決定する月例給与をベースとし、目標達成に向けて以下のインセンティブ制度を導入します。

・定期賞与：目標の達成度に応じて決定し、適切な動機付けとして機能するものであること。

・業績連動賞与：業績達成に向け全社的な動機付けとなるよう、連結営業利益の年間目標の達成度に応じて支給するものとし、目標超過時は超過額の20％を賞与原資として還元します。

・株式報酬：中長期の業績達成に向けた全社的な動機付け、および株主・投資家との目線共有を図るため、経営環境や成長フェーズ等を総合的に勘案し、適切な時期に導入します。

(C)　社会情勢の変化に応じた適切な賃上げを実施すること

インフレや物価高等の社会情勢の変化に対して、適切な賃上げを実施します。

ⅱ　臨時従業員の給与等に関する基本方針

(A)　競争力のある雇用条件であること

優秀な人材の獲得および定着を目的に、労働市場において競争力のある雇用条件を維持します。

(B)　適切なインセンティブを付与すること

臨時従業員の給与は、入社後の職務遂行能力の伸長度合いに応じた月例給与をベースとし、目標達成に向けて以下のインセンティブ制度を導入します。

・定期賞与：目標の達成度に応じて決定し、適切な動機付けとして機能するものであること。

・業績連動賞与：業績達成に向け全社的な動機付けとなるよう、連結営業利益の年間目標の達成度に応じて支給するものとし、目標超過時は超過額の20％を賞与原資として還元します。

(C)　社会情勢の変化に応じた適切な賃上げを実施すること

インフレや物価高等の社会情勢の変化に対して、適切な賃上げを実施します。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社における状況

（注）１　当社グループは単一の事業を営んでいるため、セグメント別の従業員数は記載していません。

２　従業員数は就業人員です。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しています。

②　提出会社における状況

（注）１　従業員数は就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しています。

３　平均年間給与は、時間外勤務手当等の諸手当および賞与の額を含んでいます。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しています。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　当社では、正規・非正規従業員のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇進・昇給等の運用上および採用基準上の差を設けていません。

４　全労働者における差異は、非正規雇用の女性比率が高いことによります。

正規雇用労働者における差異は、男性の管理職比率が高いこと、ならびに男性の平均勤続年数が長いことによります。

パート・有期労働者における差異は、男性の平均勤続年数が長いことによります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）　サステナビリティ共通

　当社グループのMissionである「最新最適な医療機器を通じて健康社会の実現に貢献する」には、医療機器を取り扱う企業として、患者さまや医療従事者に優れた医療機器を提供するという「経済的価値」の創出に加え、健康社会の実現という「社会的価値」も同時に追求するという思いが込められています。

　患者さま、医療従事者、従業員、取引先、株主・投資家、地域社会など、多様なステークホルダーの皆さまの期待に応えるべく、サステナビリティに関する取組みを強化し、中長期的に持続可能な企業価値の向上を目指します。

①ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの取組みは、社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会が中心となっています。本委員会は、全社的な活動方針の決定および推進を担い、マテリアリティごとに設置された７つの分科会を通じて具体的な活動を実施しています。委員会は四半期ごとに各分科会より活動報告を受け、目標達成に向けた進捗状況をモニタリングしています。

　また、取締役会はサステナビリティ委員会から定期的に報告を受け、監督を行うとともに、サステナビリティに関する重要事項の決定を行っています。

②戦略

　当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するため、社会課題の解決と事業戦略を一体とした経営を推進しています。Missionである「最新最適な医療機器を通じて健康社会の実現に貢献する」に基づき、中長期の経営戦略と関連するマテリアリティを特定し、事業活動を通じた価値創造に取り組んでいます。

　当社グループは、社会情勢や当社を取り巻く事業環境の変化に対応し、認識する社会課題をより適切なものにするため、適宜マテリアリティの見直しを実施しています。直近では2025年３月に、GRI、SASB、SDGs等の国際的なガイドラインが示す社会課題を抽出した上で、「当社にとっての重要度」および「ステークホルダーにとっての重要度」の二軸による評価を実施し、マテリアリティを再特定しました。特定したマテリアリティの解決に向けた具体的な取組みおよび目標と進捗状況については、以下の「④指標および目標」をご覧ください。

③リスク管理

　当社グループは、リスクマネジメント委員会を中心に、全社的なリスク評価および対応策の検討を実施しています。マテリアリティに関連するリスクについては、各分科会が主管部門と連携し、影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を見直しています。その結果に基づき優先順位を設定し、重大なリスクに対してはサステナビリティ委員会とも情報を共有しながら、適切な対応を行っています。

④指標および目標

　当社グループは、マテリアリティごとの中期目標の達成に向け、その進捗を把握・管理するためにKPIを設定しています。設定したKPIは定期的にモニタリングを行い、取組みの有効性を検証するとともに、必要に応じて新たな対策を講じています。

　また、KPIの進捗状況や取組み内容については、各分科会の責任者がサステナビリティ委員会に報告し、適切な対応を図っています。各マテリアリティに関連する指標、目標および当期の活動実績は次のとおりです。

※MDSAP：Medical Device Single Audit Program（医療機器単一調査プログラム）

アメリカ、オーストラリア、ブラジル、カナダ、日本の５か国の規制要求事項に対し、製造業者の品質マネジメントシステム（QMS）の適合性および妥当性を認定された調査機関が一度の調査で確認するプログラム

取組み状況の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。（https://www.jll.co.jp/sustainability/sustainability_management.html）

（２）気候変動

①ガバナンス

　気候変動への取組みは、サステナビリティ委員会の監督の下、環境分科会が中心となり、環境保全に関する具体的な対応の検討や活動の推進を行っています。環境分科会は、四半期ごとに活動の進捗状況や気候変動に関連するリスクおよび機会の評価・対策についてサステナビリティ委員会へ報告し、必要に応じて指示を受けています。

　また、気候変動リスクに関しては、サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会が情報を共有し、連携して対応を進めています。サステナビリティ委員会での審議内容は定期的に取締役会へ報告され、適切な監督を受ける体制としています。

②戦略

　当社グループは、気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）などが発表する情報を基に、エネルギー情勢や社会的影響を考慮し、1.5℃/２℃シナリオおよび４℃シナリオを設定しています。環境分科会においてこれらのシナリオに則り、時間的視点、発生可能性および影響範囲の観点から、当社グループ事業への財務影響分析を行うことで定量的・定性的に影響を把握しています。

移行リスク

物理的リスク

機会

気候変動によるリスクと機会のシナリオ分析の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。

（https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html）

③リスク管理

　気候変動に関連するリスクについては、環境分科会が中心となり、時間的視点、発生可能性、および影響範囲の観点から定期的に見直しを実施し、優先度に応じた対応を行っています。サステナビリティ委員会は四半期ごとに環境分科会から報告を受け、リスク管理状況を継続的にモニタリングしています。

　また、サステナビリティ委員会はリスクマネジメント委員会と情報を共有し、全社的なリスク管理体制と連携して対応を進めています。

④指標および目標

　マテリアリティである「環境負荷の低減」に関して「CO₂排出量」をKPIとして進捗管理を行っています。目標と過去３年間の「CO₂排出量」の推移は次のとおりです。

＜CO₂排出量削減目標＞

＜CO₂排出量実績（連結）Scope１、２排出量対象＞

　CO₂排出量（グローバルScope１、２排出量対象）の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。

（https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html）

　なお、現在Scope３排出量（注２）の把握を進めています。

（注１）Scope１、２排出量：自社の事業を通じて直接的・間接的に排出される温室効果ガス排出量

（注２）Scope３排出量：自社のサプライチェーン全体から間接的に排出される温室効果ガス排出量

（３）人的資本・多様性

①ガバナンス

　当社グループは、人的資本および多様性への取組みを重要な経営課題として位置付けています。人的資本・多様性に関する全社方針や重要事項については、取締役会およびサステナビリティ委員会において審議・決定しています。

　サステナビリティ委員会は、具体的な取組みを推進する人材・多様性分科会より、四半期ごとに活動状況や進捗について報告を受け、目標達成に向けた状況をモニタリングしています。また、必要に応じて分科会に指示を行い、施策の推進と実効性の向上を支援しています。

②戦略

　当社グループは、持続的な成長を実現するための重要な経営基盤として、人的資本の価値最大化に取り組んでいます。現在、以下の２つのマテリアリティを軸に、社内環境整備および人材育成に関する方針を策定し、その実現に向けた取組を推進しています。

ⅰ　マテリアリティ 「多様な人材が活躍できる職場づくり」

＜社内環境整備の方針＞

　多様なライフステージにある従業員が、その能力を十分に発揮できるよう、働きがいと働きやすさを両立させる環境の整備を推進しています。具体的には、自社や外部環境の変化に即した人事制度の整備・最適化を図り、従業員の満足度向上を目指しています。また、ダイバーシティ推進の一環として、育児・介護休暇の有給化やベビーシッター費用補助といった具体的施策の導入、およびメンタルケアや復職支援体制の強化に取り組む方針です。

ⅱ　マテリアリティ 「企業競争力を高める人材育成」

＜人材育成の方針＞

　持続的な成長を支える源泉は人材であるとの認識に基づき、次世代を担うリーダーの輩出と、グローバル展開を推進する人材の育成に注力しています。具体的には、研修体系と等級定義を整合させ、マネージャー層の強化に向けた育成プログラムや若手選抜向けの育成プログラムを実施しています。また、グローバル人材育成においては、海外赴任前研修や異文化理解セミナーに加え、ビジネス英語の実践研修を段階的に導入し、海外業務に必要なスキルの習得を支援する方針です。

③リスク管理

　人的資本・多様性のリスクは、人材分科会および人事部が中心となり、影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を実施し、優先度に応じた対応を行っています。

　サステナビリティ委員会は、人材分科会から四半期ごとに報告を受け、リスク管理の状況をモニタリングするとともに、必要に応じて指導や支援を行っています。

④指標および目標

　当社グループは、上記方針の進捗を測定・管理するための指標及び目標を設定しています。戦略に連動した指標及び目標については、「（１） サステナビリティ共通　④ 指標及び目標」に記載のとおりです。また、多様性に関する定量的な指標（管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、および労働者の男女の賃金の額の差異)については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載のとおりです。