日本ライフライン

５【従業員の状況】

(1）連結会社における状況

（注）１　当社グループは単一の事業を営んでいるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

２　従業員数は就業人員であります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しております。

(2）提出会社における状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しております。

３　平均年間給与は、時間外勤務手当等の諸手当及び賞与の額を含んでおります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社では正規・非正規従業員のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇進・昇給等の運用上及び採用基準上の差を設けておりません。

４　全労働者における差異は、非正規雇用の女性比率が高いことによります。

正規雇用労働者における差異は、男性の管理職比率が高いこと、ならびに男性の平均勤続年数が長いことによります。

パート・有期労働者における差異は、男性の平均勤続年数が長いことによります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ

当社の経営理念である「最新最適な医療機器を通じて健康社会の実現に貢献する」には、医療機器を取り扱う企業として、患者様や医療従事者に優れた医療機器を提供するという経済的な価値だけでなく、健康社会の実現という社会的な価値も同時に追求していくという思いが込められております。

患者様、医療従事者、取引先、地域社会、株主・投資家、従業員等、様々なステークホルダーの皆様の期待に応え、サステナビリティの取り組みを強化することで中長期にわたる持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

ガバナンス

当社のサステナビリティの取り組みは、代表取締役社長が委員長を務め、業務執行取締役が委員であるサステナビリティ委員会が中心となり、会社全体の活動方針の決定や推進を行っております。委員会の傘下にはマテリアリティごとに７つの分科会が設置され、委員会の指示の下、具体的な活動を行っております。委員会は四半期ごとに各分科会より活動報告を受け、目標達成に向けた進捗状況をモニタリングしております。

また、取締役会はサステナビリティ委員会から定期的に報告を受け、監督を行うとともに、サステナビリティに関する重要な事項を決定しております。

戦略

当社は、様々な社会課題を「当社にとっての重要性」と「ステークホルダーにとっての重要性」の２つの視点から評価、優先順位付けをし、取締役会において７つのマテリアリティ（重要課題）を特定いたしました。特定したマテリアリティは、以下の指標および目標をご覧ください。

それぞれのマテリアリティにおいて2030年をターゲットにしたありたい姿を定め、そのありたい姿を実現するために中期目標（2025年３月期）を設定しております。

リスク管理

当社は、リスクマネジメント委員会が中心となって全社的なリスク評価や対応策の検討を実施しております。マテリアリティと関連するリスクについては、各分科会が主管部門と連携して影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を見直し、その優先順位に応じて対応を行っております。

指標及び目標

当社は、マテリアリティごとの中期目標の達成に向けて、その進捗状況を把握・管理するためKPI（Key Performance Indicator）を設定しております。設定したKPIをモニタリングし、取り組みの有効性を検証しながら、必要に応じて新たな対策を講じております。KPIの進捗や取り組みの内容については、サステナビリティ委員会に状況報告を行っております。各マテリアリティと主なKPIおよび前期の活動実績は下記の通りです。

* MDSAP：Medical Device Single Audit Program（医療機器単一調査プログラム）

アメリカ、オーストラリア、ブラジル、カナダ、日本の５か国の規制要求事項に対する、製造業者のQMSの適合性および妥当性について、認定された調査機関による1度の調査で確認するプログラム

詳細な取り組み状況は当社ウェブサイトにて開示しております。https://www.jll.co.jp/sustainability/sustainability_management.html

（２）気候変動

ガバナンス

気候変動に関する取り組みについては、サステナビリティ委員会の指揮の下、環境分科会が中心となり具体的な対応の検討や活動の推進を行っております。環境分科会は、サステナビリティ委員会に対して四半期ごとに活動の進捗状況やリスク評価・対策等について報告を行い、適宜その指示を受けております。また、気候変動のリスクに関して、サステナビリティ委員会はリスクマネジメント委員会と情報共有を行う等、連携して対応を行っております。

戦略

当社は、気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）が発表する情報を基に1.5℃/2℃シナリオおよび4℃シナリオを設定いたしました。環境分科会において時間的視点、発生可能性および影響範囲の観点から当社事業への財務的影響をシナリオ分析し、評価いたしました。

気候変動によるリスクと機会のシナリオ分析の詳細は当社ウェブサイトにて開示しております。

https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html#en01

リスク管理

気候変動に関するリスクは環境分科会が中心となり、時間的視点、発生可能性および影響範囲の観点から定期的にリスクを見直し、その優先度に応じて対応を行っております。サステナビリティ委員会は四半期ごとに環境分科会から報告を受けることで、リスク管理の状況の確認を行っております。サステナビリティ委員会はリスクマネジメント委員会と情報共有を行う等、連携して対応を行っております。

指標及び目標

マテリアリティである「環境負荷の低減」に関して「CO₂排出量」をKPIとして進捗管理を行っております。目標と過去３年間の「CO₂排出量」の推移は下記の通りです。

＜CO₂排出量削減目標＞

＜CO₂排出量実績（連結）Scope1、2排出量対象＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t- CO₂）

CO₂排出量（グローバルScope１、２排出量対象）の詳細は当社ウェブサイトにて開示しておりますのでご確認ください。

https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html

　なお、現在Scope３排出量（※２）の把握を進めており、算出が完了次第開示いたします。

（※1）Scope１、２排出量：自社の事業を通じて直接的・間接的に排出される温室効果ガス排出量

（※2）Scope３排出量：自社のサプライチェーン全体から間接的に排出される温室効果ガス排出量

（３）人的資本・多様性

ガバナンス

当社は、人的資本・多様性への取り組みを重要な経営課題として位置付けており、人的資本・多様性に関連する全社方針等の重要事項については取締役会およびサステナビリティ委員会において審議・決定しております。

サステナビリティ委員会は、人的資本・多様性に関する具体的な取り組みを推進する人材・多様性分科会より四半期ごとに具体的な活動報告を受けることで目標達成に向けた進捗状況をモニタリングし、分科会に対して必要な指示を行っております。

戦略

当社は、事業活動を支える大切な経営基盤である従業員が、多様性を活かしながら働くことのできる環境を整えることが会社の持続的成長のために重要だと考えております。このことは、当社のマテリアリティである「従業員が安心して働ける職場づくり」における取り組みにおいて、社内環境の整備等を図ることで実現してまいります。

また、当社は会社の競争優位性を生み出す源泉である従業員が新たな挑戦を通じて成長することによって企業価値の向上が実現できると考えております。これは、「人材の育成と活躍機会の提供」というマテリアリティにおける取り組みにおいて、人材育成の方針に則り、従業員それぞれがやりがいをもって働くことができる環境を整えていくことで実現してまいります。

それぞれのマテリアリティに関連する方針と2024年3月期の主な取り組みは下記の通りです。

①マテリアリティ 「従業員が安心して働ける職場づくり」

＜社内環境整備の方針＞

　当社は人種・信条・性別・国籍・身分・年齢・心身の障害・学歴等による差別を排除し、多様な価値観、働き方を尊重してそれぞれの個性や能力が発揮できるように相互に協力して働きます。また、相手の尊厳を傷つけるような嫌がらせ（セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント等の行為を含む）がない職場環境を目指してまいります。

②マテリアリティ 「人材の育成と活躍機会の提供」

<人材育成の方針>

当社が求める人材像は、「自ら考え、行動することのできる人、嘘のない誠実な人」であり、特に、新しいことを積極的に学び、自分の見識を高めるプロフェッショナルな意識と、個人主義に走らずチームワークを大切にできることを重視しております。人材の育成においてもこれらの観点から従業員の成長機会を提供できるように取り組んでまいります。

リスク管理

人的資本・多様性のリスクに関しては、人材・多様性分科会および人事部が中心となり、影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を見直し、その優先度に応じて対応を行っています。サステナビリティ委員会は、人材・多様性分科会から四半期ごとに報告を受けることで、リスク管理の状況確認を行っております。

指標及び目標

マテリアリティである「従業員が安心して働ける職場づくり」に関して、主に「女性管理職比率」をKPIとして進捗管理を行っております。目標および過去３年間の実績の推移は下記の通りです。

＜女性管理職比率＞

その他マテリアリティに関連する指標「男性の育児休業取得率」および「男女間賃金格差」は第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況に記載しております。

マテリアリティである「人材の育成と活躍機会の提供」に関して、主に「一人当たり教育研修費」をKPIとして進捗管理を行っております。目標および過去３年間の実績の推移は下記の通りです。

＜一人当たり教育研修費＞

※ 2023/3期、新領域（脳血管および消化器領域）への展開に資する教育研修費が一時的に大幅増加

　その他のマテリアリティに関する指標「人材方針策定および人材開発推進体制の構築」および「従業員満足度の把握と向上」にも積極的に取り組んでまいります。