日本ライフライン

５【従業員の状況】

（１）連結会社における状況

（注）１　当社グループは単一の事業を営んでいるため、セグメント別の従業員数は記載していません。

２　従業員数は就業人員です。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しています。

（２）提出会社における状況

（注）１　従業員数は就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

なお、雇用数は、臨時従業員の総執務時間数を一般従業員の就業規則に基づく年間所定労働時間数で除して算出しています。

３　平均年間給与は、時間外勤務手当等の諸手当および賞与の額を含んでいます。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しています。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　当社では、正規・非正規従業員のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇進・昇給等の運用上および採用基準上の差を設けていません。

４　全労働者における差異は、非正規雇用の女性比率が高いことによります。

正規雇用労働者における差異は、男性の管理職比率が高いこと、ならびに男性の平均勤続年数が長いことによります。

パート・有期労働者における差異は、男性の平均勤続年数が長いことによります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）　サステナビリティ

　当社グループのMissionである「最新最適な医療機器を通じて健康社会の実現に貢献する」には、医療機器を取り扱う企業として、患者様や医療従事者に優れた医療機器を提供するという経済的価値の創出に加え、健康社会の実現という社会的価値も同時に追求するという思いが込められています。

　患者様、医療従事者、従業員、取引先、株主・投資家、地域社会など、多様なステークホルダーの皆さまの期待に応えるべく、サステナビリティに関する取組みを強化し、中長期的に持続可能な企業価値の向上を目指します。

ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの取組みは、社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会が中心となっています。本委員会は、全社的な活動方針の決定および推進を担い、マテリアリティごとに設置された７つの分科会を通じて具体的な活動を実施しています。委員会は四半期ごとに各分科会より活動報告を受け、目標達成に向けた進捗状況をモニタリングしています。

　また、取締役会はサステナビリティ委員会から定期的に報告を受け、監督を行うとともに、サステナビリティに関する重要事項の決定を行っています。

戦略

　当社グループは、解決すべき社会課題を「当社にとっての重要度」と「ステークホルダーにとっての重要度」の２つの軸で評価し、優先順位を付けたうえで、2021年６月開催の取締役会において７つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。2030年をターゲットに特定したマテリアリティについては、以下の指標および目標をご覧ください。

　なお、マテリアリティを特定してから約４年が経過し、さまざまな外部環境が変化する中で、当社が認識する社会課題をよりふさわしいものにするため、2025年３月にマテリアリティの見直しを実施しました。見直しのプロセスおよび新たに特定したマテリアリティの詳細については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(４) マテリアリティの見直し」をご覧ください。

リスク管理

　当社グループではリスクマネジメント委員会を中心に、全社的なリスク評価および対応策の検討を実施しています。マテリアリティに関連するリスクは各分科会が主管部門と連携し、影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を見直しています。その結果に基づき優先順位を設定し、適切な対応を行っています。

指標および目標

　当社グループは、マテリアリティごとの中期目標の達成に向け、その進捗状況を把握・管理するためにKPIを設定しています。設定したKPIを定期的にモニタリングし、取組みの有効性を検証するとともに、必要に応じて新たな対策を講じています。

　また、KPIの進捗状況や取組み内容については、各分科会の責任者がサステナビリティ委員会に報告し、適切な対応を図っています。各マテリアリティに関連する主なKPIおよび当期の活動実績は次のとおりです。

（注）MDSAP：Medical Device Single Audit Program（医療機器単一調査プログラム）

アメリカ、オーストラリア、ブラジル、カナダ、日本の５か国の規制要求事項に対し、製造業者の品質マネジメントシステム（QMS）の適合性および妥当性を認定された調査機関が一度の調査で確認するプログラム

取組み状況の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。（https://www.jll.co.jp/sustainability/sustainability_management.html）

（２）気候変動

ガバナンス

　気候変動への取組みは、サステナビリティ委員会の監督の下、環境分科会が中心となり、環境保全に関する具体的な対応の検討や活動の推進を行っています。環境分科会は、四半期ごとに活動の進捗状況やリスク評価・対策についてサステナビリティ委員会へ報告し、必要に応じて指示を受けています。

　また、気候変動リスクに関して、サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会が情報を共有し、連携して対応を進めています。

戦略

　当社グループは、気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）などが発表する情報を基に、エネルギー情勢や社会的影響を考慮し、1.5℃/２℃シナリオおよび４℃シナリオを設定しました。環境分科会においてそのシナリオに則り、時間的視点、発生可能性および影響範囲の観点から当社グループ事業への財務影響分析を行うことで定量的・定性的に影響を把握しています。

気候変動によるリスクと機会のシナリオ分析の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。

（https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html）

リスク管理

　気候変動に関するリスクは、環境分科会が中心となり、時間的視点、発生可能性、影響範囲の観点から定期的に見直し、優先度に応じた対応を行っています。サステナビリティ委員会は四半期ごとに環境分科会から報告を受け、リスク管理状況を確認しています。

　また、サステナビリティ委員会はリスクマネジメント委員会と情報を共有し、連携して対応を進めています。

指標および目標

　マテリアリティである「環境負荷の低減」に関して「CO₂排出量」をKPIとして進捗管理を行っています。目標と過去３年間の「CO₂排出量」の推移は次のとおりです。

＜CO₂排出量削減目標＞

＜CO₂排出量実績（連結）Scope１、２排出量対象＞

　CO₂排出量（グローバルScope１、２排出量対象）の詳細は当社ウェブサイトにて開示しています。

（https://www.jll.co.jp/sustainability/environment.html）

　なお、現在Scope３排出量（注２）の把握を進めています。

（注１）Scope１、２排出量：自社の事業を通じて直接的・間接的に排出される温室効果ガス排出量

（注２）Scope３排出量：自社のサプライチェーン全体から間接的に排出される温室効果ガス排出量

（３）人的資本・多様性

ガバナンス

　当社グループは、人的資本・多様性への取組みを重要な経営課題として位置付けています。これに関連する全社方針や重要事項については、取締役会およびサステナビリティ委員会で審議・決定しています。

　サステナビリティ委員会は、人的資本・多様性に関する具体的な取組みを推進する人材・多様性分科会より四半期ごとに活動報告を受け、目標達成に向けた進捗状況をモニタリングしています。また、必要に応じて分科会に指示し、取組みの推進を支援しています。

戦略

　当社グループは、事業活動を支える重要な経営基盤である従業員が、多様性を活かしながら働くことのできる環境を整備することが持続的成長の実現に不可欠であると考えています。この考えに基づき、マテリアリティである「従業員が安心して働ける職場づくり」を推進し、社内環境の整備や働きやすい制度の導入に取り組んでいます。

　また、当社グループは競争優位性を生み出す源泉である従業員が新たな挑戦を通じて成長することが、企業価値の向上に繋がると認識しています。このため「人材の育成と活躍機会の提供」というマテリアリティに基づき、人材育成の方針に則り、従業員一人ひとりがやりがいをもって働くことのできる環境の整備を進めています。

　それぞれのマテリアリティに関連する方針は次のとおりです。

①　マテリアリティ 「従業員が安心して働ける職場づくり」

＜社内環境整備の方針＞

　当社グループは、人種・信条・性別・国籍・身分・年齢・心身の障害・学歴などによる差別を排除し、多様な価値観や働き方を尊重することで、従業員一人ひとりがその個性や能力を最大限に発揮できる職場環境の実現を目指しています。

　また、セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントなど、相手の尊厳を傷つける行為を排除し、すべての従業員が安心して働ける環境の整備に取り組みます。

②　マテリアリティ 「人材の育成と活躍機会の提供」

＜人材育成の方針＞

　当社グループが求める人材像は、「自ら考え、行動することのできる人、嘘のない誠実な人」です。とくに、新しい知識やスキルを積極的に学び、自分の見識を高めるプロフェッショナルな意識を持つこと、そして個人主義に走ることなくチームワークを大切にできることを重視しています。これらの人物像に基づき、従業員一人ひとりが成長できる機会を提供し、持続的な成長を支える人材の育成に取り組みます。

リスク管理

　人的資本・多様性のリスクは、人材・多様性分科会および人事部が中心となり、影響度および発生可能性の観点から定期的にリスク評価を実施し、その優先度に応じた対応を行っています。

　また、サステナビリティ委員会は、人材・多様性分科会から四半期ごとに報告を受け、リスク管理の状況を確認し、必要に応じた指導および支援を行っています。

指標および目標

　マテリアリティである「従業員が安心して働ける職場づくり」の実現に向けた取組みの一環として、「女性管理職比率」を重要なKPIとして設定し、進捗管理を行っています。

　目標および過去３年間の実績推移は次のとおりです。

＜女性管理職比率＞

その他マテリアリティに関連する指標「男性の育児休業取得率」および「男女間賃金格差」は「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 に記載しています。

　マテリアリティである「人材の育成と活躍機会の提供」に関して、主に「一人当たり教育研修費」を重要なKPIとして進捗状況を管理しています。

　目標および過去３年間の実績の推移は次のとおりです。

＜一人当たり教育研修費＞

（注）2023年３月期、新領域（脳血管および消化器領域）への展開に資する教育研修費が一時的に大幅増加

（４）マテリアリティの見直し

　当社グループは2021年６月に７つのマテリアリティを特定しましたが、さまざまな外部環境が変化する中で、当社グループが認識する社会課題をよりふさわしいものにするため、2025年３月にマテリアリティの見直しを実施しました。今後は、新たに特定した７つのマテリアリティを基盤として、当社グループのサステナビリティ推進に取り組んでいきます。

マテリアリティ特定プロセス

＜STEP１＞ 社会課題・自社課題の洗い出し

　国際的なサステナビリティに関する外部ガイドライン（GRI、SASB、SDG’s）やグローバルトレンドを基に社会課題を抽出し、各分科会の責任者やリーダーへの社内ヒアリングを通じて自社課題を特定したうえで環境８項目、社会22項目、ガバナンス13項目の計43項目に整理

＜STEP２＞ 課題の評価

　抽出された課題を自社軸（重要な価値観、強み、経営戦略・中期経営計画、業績、レピュテーション）およびステークホルダー軸（患者様、医療従事者、従業員、取引先、株主・投資家、地域社会）の２軸により評価

＜STEP３＞ 課題の優先順位付け・分類分け

　「当社にとっての重要度」と「ステークホルダーにとっての重要度」の２軸で評価の高いものを関連性に基づきグルーピングし、７つのマテリアリティ候補を選定

＜STEP４＞ マテリアリティの特定

　新たなマテリアリティを、サステナビリティ委員会で特定したうえで、取締役会において承認

新たに特定したマテリアリティ