前田工繊

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員（グループ外から当社グループへの出向者を含み、当社グループからグループ外への出向者を除く。）の総数であり、使用人兼務取締役を除いております。臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員、嘱託、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．ソーシャルインフラ事業における従業員数が前連結会計年度末と比べて197名増加しましたのは、2024年12月19日付で株式会社犀工房、2025年４月１日付で三井化学産資株式会社（現前田工繊産資株式会社）を連結子会社化したためであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員（社外から当社への出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。）の総数であり、使用人兼務取締役を除いております。臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員、嘱託、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、2025年６月30日現在で在籍している（注）１．項の従業員数の総数で賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社では労働組合は結成されておりませんが、当社グループの前田工繊産資株式会社において日本化学エネルギー産業労働組合連合会　化学一般埼玉県本部　前田工繊産資支部が組織されており、上部団体としては日本労働組合総連合会に加盟しております。なお、労使関係は良好であり、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは、地球環境、社会、そして企業活動の“サステナビリティ”を追求し続けるため、次の基本方針を掲げております。当社グループが目指すサステナビリティ経営とは、当社グループの特色を生かしたビジネスモデルに基づく事業活動と、ステークホルダーとの対話を通じた価値創造プロセスの継続的な改善によって、経済価値と社会価値を両立しながら、持続可能な社会の実現に貢献していく取組みを指します。

〇　前田工繊グループサステナビリティ基本方針

「前田工繊グループは、人と技術を”混ぜる”ことで新たな価値を創造し、社会課題の解決と持続可能な社会を実現します。」

１．当社グループは、事業分野における重要な社会課題を把握し、事業活動に持続可能な社会の実現に向けた視点を組み込むことで、お客様の有形・無形の価値を高める適切なソリューションを提供し、誠実かつ公正な事業活動に取り組みます。

２．当社グループは、地域社会とのパートナーシップを重視し、自治体、大学やその他事業会社等とも連携した事業活動や社会貢献活動を通じて、地域の自立的な発展に貢献します。

３．当社グループは、従業員一人ひとりの能力開発やモチベーション向上に取り組み、成長を促進するとともに、心身の健康保持・増進に努めます。また、性別、年齢、国籍、障がいの有無等に関わらず多様な人材が能力や専門性を最大限に発揮できる風土をつくるとともに、その基盤として働きやすさに配慮した良好な職場環境作りを推進します。

４．当社グループは、法令遵守を徹底し、公正かつ透明性の高いガバナンスを実現するとともに、適切な情報開示と対話を通じて、すべてのステークホルダーとの良好な関係を構築します。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社は、持続可能な社会の実現に向けて、サステナビリティに関する基本方針の立案、サステナビリティ課題の認識、取組目標の立案、進捗確認・評価を行うサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）を取締役会の下に設置しています。サステナビリティ委員会では、気候変動への対応を含む事業戦略やリスクと機会に関する取組みの状況について審議し、その結果を取締役会に報告し、取締役会による監督を受ける体制となっています。

当社の気候変動対応に関する最高責任者は、代表取締役社長であり、気候関連リスクと機会への対応やＴＣＦＤ提言に沿った開示対応等を推進しています。また、当社のリスク全般を管理するリスク管理委員会を代表取締役社長が主管し、サステナビリティ委員会とリスク管理委員会が相互に情報共有を行うことで、リスク管理においても気候関連リスクの観点を反映しています。

②　リスク管理

気候関連問題については、サステナビリティ委員会で、ＴＣＦＤ提言のリスク項目を参考にリスクを洗い出し、当社の事業活動、顧客、サプライヤー等への影響を参考に「発生可能性」と「影響の大きさ」の２軸からリスク重要度を検討しています。重要度が高いと判断したリスク及び機会については、サステナビリティ委員会で対応策を協議・決定し、取締役会に報告しています。

また、サステナビリティ委員会で検討した内容は、全社的な経営リスクに対応するために組成されたリスク管理委員会に共有しています。

リスク管理委員会では、リスクマネジメントの構築、維持、改善推進を行うとともに、リスク発生時には対策本部を必要に応じて設置し、迅速な対応を図っています。また、個別のリスク分類やリスクに対する対応等については、毎期「リスクアセスメント」を実施し、定期的なリスクの洗い直しや、重大な損失や危険の発生を未然に防止するための指導等を推進しています。

また、当社は、社会に存在するさまざまな課題の中から、当社グループが優先して取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を2023年に特定しました。

(2) 重要なサステナビリティ項目

①　気候変動

a.戦略

時間軸は短期を現在～３年以内、中期を2030年まで、長期を2050年（2050年カーボンニュートラル）頃までと設定しています。

リスク評価は、ＴＣＦＤ提言のフレームワークに基づき、当社にとっての移行リスク及び物理的リスクを特定しています。当該方法で特定したリスクと機会を一般的に認識されている気候関連リスクや当社の財務情報及び他社事例等を参考に「発生可能性」と「影響の大きさ」の２軸で位置付けることで、重要度を低・中・高で定性評価しました。重要度「高」と判断した項目については、気候関連リスクのうち、重大な財務上または戦略上の影響があるものと判断し、優先的な対応が必要であると認識しています。

b.指標及び目標

当社は、事業活動におけるCO₂排出削減の取組みを推進するため、2021年度の排出量（40,132t-CO₂）を基準に、2030年度までに49％削減することを目標に掲げております。今後も、より早期に目標を達成するため短中期のCO₂削減目標の見直しを行います。

当社グループ（国内）のCO₂排出量

（注）現在のCO₂排出量は、国内の電気及び燃料使用に伴う排出のみを対象に算定しています。算定範囲は、順次拡大していきます。また、海外グループ会社の算定は未実施のため、算定範囲の展開を図りたいと考えております。

②　人的資本

a.戦略

当社は、人的資本への取組みを事業活動全体に関わる重要な経営課題ととらえ、社員一人ひとりの能力を最大化できる環境づくりが、企業価値を高める鍵であると考えます。VUCAの時代において従来の常識や経験が通用しにくい状況でも、変化に対応し実行力のある社員の育成に取り組んでおります。また、すべての社員が戦力となり、持てる能力を十分に発揮し、成長できる職場の整備に努めております。

人材育成方針として、ジュニア層からベテラン層まで、幅広い層の社員が当社の一員として継続的に成長できることを目指しております。当社グループのすべての社員への教育機会の提供のため、階層別・部門別・テーマ別・挙手制の項目毎に研修を設けているほか、人事担当者による個別面談の実施を通し、社員一人ひとりのキャリア形成のサポートに努めております。

また、社員が安心して自身の能力を発揮するためには、働く人々の人権が守られ、それぞれが互いに尊重し合える職場であることが重要であると考えております。そのために、ハラスメント防止対策の強化や各種研修などを通じて、性別・世代・国籍などを問わず多様な人材が個性を尊重され活躍することができる企業文化の醸成に努めてまいります。

b.指標及び目標

１）エンゲージメントの向上

働きやすい職場づくりのためにエンゲージメント調査を実施しています。当期において、当社におけるエンゲージメントを「従業員満足度」と「ワークエンゲージメント」の２軸からなるものと再定義しました。両者が高い状態を、社員が最も能力を発揮し、いきいき働ける状態であると考えており、それぞれの目標となる数値を設定しています。

当期においては、昨年のエンゲージメント調査で課題として挙げられた「評価・処遇」と「能力開発」について重点的に取組みを行いました。「評価・処遇」としては継続的な賃上げや、評価制度の見直しを行ったほか、「能力開発」については、２）に記載のとおり実施しております。この結果、「評価・処遇」は54.8点（2024年６月期実績51.2点）、「能力開発」は62.8点（同59.7点）となりました。

２）研修と教育

業務関連の研修受講については全額補助、自己啓発目的の研修受講についても補助額拡充を図っております。2026年６月期の目標として、従業員一人あたりの年間平均研修時間を6.5時間（2025年６月期実績5.8時間）、従業員一人あたりの年間平均研修費用を42,000円（同35,563円）としていくことを掲げております。

また、人材育成の取組みとして、社員が希望する部署での業務体験及び就業体験をする機会を提供しております。本制度は、他部署の業務内容を「知る」「経験する」ことや、社員同士のコミュニケーション機会の増加を通じた社員の成長とモチベーションの向上を目的としています。また、副次機能として「社内転職」の機会ともなり、社員と受け入れ部署が試用期間として協働し、相性やスキル等を確認した上での「適材適所」の異動を実現しております。応募方法として、「公募制」による社員本人の意思の反映と、「推薦制」による所属長の期待の反映を併用することにより、幅広い人材育成の機会提供と部署間の人材交流の活性化を図っております。

本制度の年間利用者数の合計が10名以上を毎年継続していくことを目標として掲げております。

①　Job Trial（他部署での業務体験）

公募及び所属長の推薦により、他部署で２日間から１ヶ月間の業務体験を実施します。業務や社員同士の相互理解を深めることを目的とします。

②　Job Challenge（他部署での就業体験）

公募及び所属長の推薦により、他部署（国内外のグループ会社を含む。）での人事異動を伴う１年超の長期就業体験を行います。幅広い視野を持った人材の育成と中長期的なキャリア形成に繋げていきます。

３）健康経営の推進

当社グループでは、「従業員の健康が会社の未来を決める」との考え方のもと、すべての従業員の心と体の健康づくりに深く関わっていくことを決意し「健康宣言」を行っており、会社が、従業員の健康維持・増進に積極的に関わり、従業員のパフォーマンス向上を実現することを目指しています。これにより、当社グループが、より社会の安心・安全に貢献する企業に成長し、更なる業績拡大を達成することで、企業価値を向上させることを目的としております。

健康経営の推進にあたっては、代表取締役会長 兼 CEOが健康経営推進のトップとなり、関連部署のメンバー及び各拠点において選出された従業員から成る健康経営プロジェクトチームが迅速な施策実行に取り組んでいます。なお、労使の協議の場として、経営層及び産業医が出席する安全衛生委員会において、協議・情報共有を行っているほか、従業員代表との情報共有・協議のため、各拠点の従業員代表を健康経営推進担当者に任命し、健康経営プロジェクトチームの構成メンバーとして参加しております。また、保険者（協会けんぽ）との連携をはじめ、外部機関も活用することで、施策の実効性の向上及び充実化を図っています。

また、従業員に対し効果測定のための健康習慣アンケートを毎年実施しております。アブセンティーイズム及びプレゼンティーイズムをＫＰＩとして設定し、施策の企画立案・実行に取り組んでおります。

（注）１．従業員アンケートにより算出された、過去１年以内の病気やケガなどの体調不良による平均休業日数

２．東大１項目版にて測定した損失割合