竹田iPホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「人」を企業の持続的成長を支える重要な資本と位置づけ、従業員一人ひとりが安心して働き、自らの成長や貢献を実感しながら能力を発揮できる組織づくりを進めております。

　事業環境が大きく変化する中、当社グループが競争力・収益力を高め、社会からの信頼と評価を得ながら持続的に成長していくためには、多様な人材の確保・育成・活躍促進を図るとともに、社員が自ら学び、挑戦し、部門や会社の枠を越えて連携しながら力を発揮できる環境の整備が重要であると考えております。

　具体的には、自律的な成長を支える人材育成、挑戦と成長を後押しする評価・報酬制度の整備、多様性の確保、働きがいのある職場環境づくり等を一体的に推進するとともに、全体最適の視点を持つ人材を、次世代リーダーや管理職として積極的に育成・登用し、将来を担う人材パイプラインの構築に取り組んでおります。

　これらの取り組みにより、人への投資を従業員の学び・成長・意欲・挑戦・連携へと結び付け、その積み重ねによって会社の競争力・収益力及び社会からの信頼の向上を図りながら、その成果をさらなる人材投資や働きがいの向上に還元する好循環の実現を目指してまいります。

②連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおける、従業員の給与その他の給付の額及び内容については、グループ各社の事業特性、経営状況及び外部労働市場の動向を踏まえながら、公正で適切な処遇を行うことを基本方針としております。

　また、従業員の能力発揮と意欲向上を図るため、従業員一人ひとりの職務・役割・貢献度等を総合的に勘案した評価結果を、適切に処遇へ反映する評価・報酬制度を整備・運用するとともに、性別、年齢等による不合理な差を設けることなく、公正性及び納得性の確保に努めております。

　賞与については、会社業績及び評価結果を勘案して支給しております。また、各種手当、退職給付、福利厚生等については、法令及び社内規程に基づき、従業員の生活の安定に配慮しつつ、グループ各社の事業内容、地域性、雇用区分、労使慣行等を踏まえた適切な運用を行っております。

　これらの取組を通じて、社員一人ひとりが成長を実感し、働きがいを持って自律的に挑戦できる組織風土の醸成につなげております。

（２）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、持株会社（提出会社）である当社の従業員数であります。

　② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社の従業員（44名）は、すべてセグメント区分の全社（共通）に含まれております。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

　③ 最大人員会社の状況

a．当事業年度における従業員数が最も多い会社

　竹田印刷（株）

（注）１．従業員数は、就業人員であります。臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b．上記ａの次に従業員数が多い会社

　竹田東京プロセスサービス（株）

（注）１．従業員数は、就業人員であります。臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　④ 労働組合の状況

当社グループにおいては、竹田印刷（株）のみが労働組合を結成しております。竹田印刷（株）の労働組合は竹田印刷労働組合と称し、1947年４月に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は、17名です。

労使関係については円満に推移しております。

　⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性の育児休業取得の対象となる労働者が無いことを示しております。

３．正規雇用労働者には、当社からの出向者を除いております。

４．パート・有期労働者には、契約社員、顧問、嘱託、及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。なお、パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間に換算した人員数を元に算出したものであります。

５．男女の賃金の額の主な差異の要因は、正規雇用労働者については、女性の平均勤続年数が短いこと（女性12.3年、男性18.8年）、及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が11.1％と低いこと、また、パート・有期労働者については、賃金水準が相対的に高い定年後再雇用者が男性労働者に多いことから、男女の賃金の額の差異が生じておりますが、正規雇用労働者及びパート・有期雇用労働者のいずれにおいても、賃金制度・体系において性別による処遇差を設けておりません。

b.　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．男性の育児休業取得の対象となる労働者が無いことを示しております。

５．パート・有期労働者には、契約社員、顧問、嘱託、及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。なお、パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間に換算した人員数を元に算出したものであります。

６．男女の賃金の額の主な差異の要因は、役職・等級等の人数構成の違い、及び時間外労働時間数の差によるものであり、正規雇用労働者及びパート・有期雇用労働者のいずれにおいても、賃金制度・体系において性別による処遇差を設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループにとってのサステナビリティとは、社会的課題を解決に導く経営基盤を強化し、事業活動を通じて社会課題の解決を目指すものであり、当社グループの持続的成長が、持続可能な社会の実現に貢献できるような世界を目指すことであります。この実現に向けて当社グループでは、サステナビリティ方針を定めております。当社グループにおけるサステナビリティの方針は、「経営の基本方針」である社是（熱意・和合・奉仕）、「当社が存在する意義」である基本理念、「信頼される企業であり続けるために」との想いで定めた行動規範（「責任ある行動をしよう」「お客様に感謝しよう」「仲良く朗らかに元気よく働こう」「社運発展のためお互いに協力しよう」「よき家庭の一員となろう」）を実践することにあると考えています。当社グループの役員・社員は、この行動規範を常に携帯し、行動の基礎としております。

リスク及び機会を監視し管理するため、当社グループでは、代表取締役社長が任命する者を委員長とするリスク管理委員会を設置し、リスク管理規程等に基づき、サステナビリティ関連を含むリスクを特定し、責任部署を定めグループ全体のリスクを網羅的・統括的に管理する体制を確保しています。リスク管理委員会で協議・検討された事項

(2）重要なサステナビリティ項目

サステナビリティ経営を実践する上で、「気候変動リスク」、「人的資本に関する取組」は優先的に取り組むべき課題と認識しております。重要なサステナビリティ項目に関する考え方及び取組は以下の通りです。

①気候変動リスク

中長期的な課題として、カーボンプライシングの導入による操業コストの増加や温室効果ガス（GHG）排出規制の強化による対応コストの増加などの移行リスクが生じる可能性が見込まれます。また、異常気象の激甚化による操業停止や気候変動による材料調達コストの増加などの物理的リスクが生じる可能性も見込まれます。

当社はＧＨＧ排出量の削減に向けて、2023年６月16日開催の取締役会にて竹田ｉＰグループＧＨＧ排出量削減中長期目標を決議し、2030年度までに2020年度比30％以上の削減、2050年度までに排出量実質ゼロを目指すこととし、国内主要グループ会社各社のＧＨＧ排出量削減目標を定めました。ＧＨＧ排出量の実績につきましては、四半期毎にサステナビリティ推進室が当社取締役会に報告するとともに、リスク管理委員会を通じてグループ各社に展開し、排出量の可視化に努め、目標達成に取り組んでおります。

当連結会計年度におきましては、竹田印刷（株）の越谷工場と高辻工場において、新たな印刷機を導入し、稼働効率の向上及び消費電力の抑制による省エネルギー化や環境負担軽減を図りました。またプロセス・ラボ・ミクロン（株）では、3か所の生産拠点を2か所に統廃合し、設備・人員機能を集約したことにより、設備の稼働率向上とエネルギー消費の最適化が進み、環境負荷の低減が期待できます。

これらの施策に加え、日常的な省エネ活動の取り組みにより、全体として消費電力の抑制を図っております。

当社国内連結グループ合計の温室効果ガス（GHG）排出量の実績及び削減量（Scope１、Scope２）は以下の通りであります。

②人的資本に関する取組

ａ．基本方針

当社グループは、「企業価値向上」と「社員の幸せ」の両立を目指し、「竹田ｉＰグループ人的資本に関する方針」を定め、人的資本への投資を強化し人材の多様性確保と育成を推進するとともに、働きがいのある職場環境の整備を組織的・戦略的に進め、持続的成長を実現する強固な組織づくりを推進しています。

また、人権尊重を重要な責務の一つと位置づけ、「竹田ｉＰグループ人権方針」を定め、グループ全体で人権尊重の取組を推進しています。

「竹田ｉＰグループ人的資本に関する方針」及び「竹田ｉＰグループ人権方針」につきましては当社ホームページを参照ください。
（https://www.takedaip-hd.co.jp/sustainability/human_capital_policy/）

（https://www.takedaip-hd.co.jp/sustainability/human_rights_policy/）

ｂ．課題と取組

少子高齢化の進行や労働市場の流動化、働き方や価値観の多様化を背景に、企業には、限られた人材の確保・定着に加え、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境整備がこれまで以上に求められています。当社グループにおいても、将来的に必要な人材の確保が難しくなる可能性があり、特に団塊ジュニア世代を中心とした人員構成の高齢化に対応するため、中堅・若年層を中心とした次世代人材の育成と多様な人材の確保・活躍促進が重要な課題となっています。

さらに、企業として競争力を維持・強化していくためには、多様性を尊重し、誰もが能力を発揮できる組織づくりが不可欠です。

こうした背景を踏まえ、当社グループでは、グループ各社の事業特性や職場環境に応じて、性別・年齢・国籍・障がいの有無を問わず、多様な人材が活躍できる組織づくりを進めています。当社及び竹田印刷（株）では2024年より従業員エンゲージメントサーベイを継続して実施し、社員の意識や組織課題を把握するとともに、その結果を踏まえ、組織開発や人材育成施策の改善に取り組んでいます。

人材育成においては、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するため、「能力開発」と「キャリア開発」の両面から体系的な教育体制を整備しています。階層別研修やキャリア面談を通じて、職位や経験に応じた成長機会を提供するとともに、管理職の支援・強化を目的とした「管理職基礎研修」を開始し、マネジメント力の底上げを図っています

また、社員が安心して働き続けられる職場環境づくりについては、グループ各社が主体となり、自社の状況や社員のニーズを踏まえ、労働時間の適正化、年次有給休暇の取得促進、ハラスメント防止、メンタルヘルス対策などに取り組んでいます。加えて、当社及び竹田印刷（株）では、テレワーク勤務の実施条件の見直しにより柔軟な働き方の拡充を進めるとともに、「生理休暇」の名称を「Ｆ休暇」へ改め、ＰＭＳや不妊治療に利用できるよう適用条件を拡大しました。

これらの取組が評価され、女性活躍推進に関する「プラチナくるみん」「えるぼし」の認定を受けているほか、2026年３月には、当社及び竹田印刷（株）が健康経営優良法人の認定を３年連続で取得しました。

障がい者雇用においては、障がいのある人材の特性に応じた活躍の場の拡大と支援体制の強化に取り組んでいます。竹田印刷（株）では、2025年10月にはSYNC25アカウンタビリティ・サミットに協賛するとともに、2025年12月には障害者インクルージョンを推進する国際イニシアティブ「Valuable 500」に加盟し、インクルーシブな社会の実現に向けた取り組みを推進しています。

福利厚生においては、社員の経営への参画意識を高めるため、当社グループ社員を対象に、従業員持株会を通じて譲渡制限付株式を付与する制度を導入しています。

今後も当社グループは、多様な働き方やキャリア形成を支援し、学びと成長の機会を提供することで、社員の活躍を促進し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

なお、これらの取り組みにつきましては当社ホームページを参照ください。
（https://www.takedaip-hd.co.jp/sustainability/society/）

ｃ．指標及び目標

当社グループでは、人的資本に関する取組について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、国内の主要事業会社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行なわれているものの、連結グループに属する全ての会社では行なわれてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社及び主要事業会社４社の５社による集計値を記載しております。

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

なお、「男性従業員の育児休業取得率」は高い水準を維持しており、「年次有給休暇の取得率」及び「労働者の月ごとの平均残業時間」は目標を達成しました。今後も同水準の維持・向上に努めるとともに、未達成となった「管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合」については、2026年度末までの継続目標として、計画的な育成・登用を進めてまいります。