アシックス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．セグメントは「全社（共通）等」であります。

(3）労働組合の状況

　当社は、アシックスユニオンが結成されており、上部団体ＵＡゼンセン同盟に加入しております。また、一部の子会社において、それぞれ個別に労働組合が結成されております。

　なお、労使関係につきましては、とくに記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示

（注）１．労働者は、正規雇用の労働者及びフルタイムの無期化した非正規雇用の労働者を含んでおります。

２．パート・有期労働者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の労働者を含み、派遣社員を除いております。

３．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。

４．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

５．男性労働者の育児休職取得率については、育児・介護休業法に基づき算出しており、出向者は出向元の労働者として集計しております。

６．「-」は男性の育児休職取得の対象となる労働者が無いことを示しております。

７．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、役割別の人数構成に差があることによるものあります。

②連結会社

（注）１．正規雇用の労働者及びフルタイムの無期化した非正規雇用の労働者を含めて算出しております。

２．管理職に占める女性労働者の割合については、出向先の労働者として集計しております。

３．「*」は海外関係会社の男性の育児休職取得率の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、役割別の人数構成に差があることによるものあります。賃金は、基本給及び賞与等のインセンティブを含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

1949年の創業より、アシックスの使命は人々の心と体を健康にすることです。そのためには、快適に走れる健やかな地球環境が不可欠です。健全な心身、健やかな環境が将来世代まで続くよう、「People（人と社会への貢献）」と「Planet（環境への配慮）」の２つの柱を軸に、事業活動を通じて社会・環境課題の解決に取り組んでいます。

（Ⅰ）サステナビリティ

2019年６月、アシックスは「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を、スポーツメーカーとして世界で初めて表明しました。 気候変動関連のリスクと機会に関する情報について、TCFD提言に沿って開示を行っています。

(1）ガバナンス

アシックスでは、サステナビリティは経営に不可欠と考え、コーポレートガバナンスに反映されています。

サステナビリティのガバナンス体制については、取締役会が気候変動に関するリスクと機会を監督し、リスクマネジメント委員会が気候変動に関するリスクを、サステナビリティ委員会がCO₂削減目標の進捗評価・管理を含む気候変動に関する機会を管理しています。両委員会のメンバーは、執行役員と統括部長で構成されており、代表取締役会長ＣＥＯがサステナビリティ委員会の議長を、代表取締役社長ＣＯＯがリスクマネジメント委員会の議長を務め、両委員会は取締役会に報告を行います。サステナビリティ委員会は、全社のサステナビリティ戦略・目標・ロードマップ・アクションプランとその進捗の評価に加え、マテリアリティ評価とサステナビリティのビジネス戦略への統合に関する責任を負っています。サステナビリティ部は、マテリアリティ評価に基づいた中長期のサステナビリティ戦略設定と管理を担っており、「気候変動への対応」は優先度が高い重要テーマの一つです。委員会のメンバーは議論に参加し、情報・意見の提供、目標に対する進捗と、ロードマップとアクションプランの報告に関する責任を負っています。サステナビリティ部管掌役員は直接代表取締役会長ＣＥＯ・代表取締役社長ＣＯＯに報告を行います。各統括部での「気候変動への対応」に関連した目標に対する年間実績は、関連する執行役員・統括部長の報酬を決定する要素の一つです。

また、欧州を中心とした、非財務情報開示をはじめとしたサステナビリティに関する法規制について、アシックスヨーロッパとも連携し、社内でタスクフォースを設立のうえ、法規制内容の把握・対応・開示への準備を行っています。

(2）戦略

経営企画部・経理部・財務部・生産統括部・サステナビリティ部が連携し、シナリオ分析を実施し、原材料価格の変動・製品表示規制の導入といった移行リスク及び気温上昇によるスポーツ時間の減少、台風、洪水の激甚化によるサプライチェーンの操業停止といった物理的リスクを特定しました。また、低炭素製品・サービスの開発・拡大を通じたイノベーション創出や顧客基盤の拡大といった機会も特定しました。リスクと機会の分析に当たっては、2030年・2050年を時間軸として設定し、1.5℃・２℃・４℃シナリオにおけるインパクトを試算し、対応策を策定しました。

この分析結果は代表取締役会長ＣＥＯ・代表取締役社長ＣＯＯ、執行役員を含む経営層に報告され、事業戦略に統合されます。

2023年は、温室効果ガス排出量が市販スニーカーの中で最も低い（※）「GEL-LYTE Ⅲ CM 1.95」の発売、製品のCO₂排出量可視化などの取組みを行いました。この取組みで得た知見を今後の製品・サービスに活用していきます。

※2023年９月時点、製品ライフサイクルにおける温室効果ガス排出量が開示されている市販シューズを対象としたデータに基づく

＜温室効果ガス排出量最少スニーカー GEL-LYTE Ⅲ CM 1.95＞

当社は、約10年前にシューズ業界で初めてマサチューセッツ工科大学と製品ライフサイクルから排出される温室効果ガス排出量の測定、削減方法に関する分析と改善策に関する共同研究を実施しました。この結果は、業界におけるLCA（ライフサイクルアセスメント）算出方法のスタンダードとなっています。

その知見を活かし、更に算出方法の精度を高めて、2022年９月に温室効果ガス排出量が最も低い1.95kgCO₂eのスニーカー「GEL-LYTE Ⅲ CM 1.95」を開発、2023年９月に発売しました。カーボン・ネガティブ・フォームの開発や、製造工程での再生可能エネルギーの調達など、バリューチェーン全体で16通りもの削減施策を行い、この数値を実現することができました。

この取組みや、この知見を活用したCO₂排出量可視化の取組みが評価され、2023年11月に「気候変動アクション環境大臣表彰」2024年２月に「日本オープンイノベーション大賞 スポーツ庁長官賞」を受賞いたしました。また、COP28ジャパンパビリオンでは、日本企業の先進的な事例として、環境省主催セミナーに登壇し、これらの取組みについて発表いたしました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（COP28ジャパンパビリオンセミナー登壇の様子）

(3）リスク管理

リスクマネジメント委員会は、危機発生の回避及び危機発生時の損失を最小化するために、ビジネス戦略に伴う優先して対応すべきリスクの特定と担当部門を決定し、リスクを総括的に管理しており、その活動を取締役会に年２回報告します。各部門から選出されたリスクオーナーは、担当するリスクに対する低減アクションをリードし、進捗管理を行います。リスクマネジメントチームは、内部監査部と連携し、リスクマネジメント全体が有効かつ適切に行われるようモニタリングします。気候関連のリスクは、このリスク管理プロセスに統合されており、サプライチェーンの事業継続計画（BCP）リスクについて特定しました。

(4）指標及び目標

当社は、スコープ１,２,３における温室効果ガス排出量を2030年までに63％削減(2015年比)、2050年までにネットゼロを実現することにコミットしており、この削減目標はScience Based Targets initiative (SBTi)によって承認されています。

※対象範囲は「購入した製品・サービス」と「販売した製品の廃棄」

（Ⅱ）人的資本

当社では、働く従業員一人ひとりが、創業哲学「健全な身体に健全な精神があれかし」から導かれたブランド・スローガン 「Sound Mind, Sound Body」を体現する存在であることを重視しています。

また、グローバルな競争が激化する中、市場の多様なニーズに的確に対応し、新規ビジネスや付加価値創造を継続的に行っていくために「組織の多様性」も重視しています。中期経営計画2026ではGlobal Integrated Enterprise（GIE）への変革を目指し、「多様なバックグラウンドを持つ優秀な人財が思う存分力を発揮できる環境の整備」のため、３つの観点から取組みを実施し、経営基盤を強化していきます。

１．従業員によるSound Mind, Sound Bodyの体現

・従業員への還元の実現

・従業員のWell-being推進により、エンゲージメントの高い職場を実現

・デジタルを活用した多様な働き方と成長機会の提供

２．グローバルでダイナミックな人財活用

・全世界からグローバルで活躍できる人財

・オペレーショナルエクセレンスを踏まえた最適人員数の実現

・適材適所に人財を配置し、人件費率13％を実現

３．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

・女性管理職比率の向上

・障がい者雇用の促進と環境の整備

・多国籍な役員構成の実現

(1)ガバナンス

・人事委員会の役割

人財育成のための教育投資も積極的に行っています。喫緊の課題は、次世代後継者の育成です。2021年７月に設立した人事委員会では、人財育成の仕組みに加え、グローバルに選抜した後継者候補人財の配置なども議論しています。

・人財開発の基本方針

アシックスは従業員の意欲を高め、個人の成長とともに会社が成長できる企業文化の醸成を目指しています。このために、様々なプログラムを通して、多様性を受け入れ、従業員一人ひとりが互いを尊重し、個性と創造性が発揮できる環境を整えていきます。

(2)戦略

１．従業員によるSound Mind, Sound Bodyの体現

１－１．エンゲージメント

ａ．目的・方針

Sound Mind, Sound Bodyの実現に向け社員一人ひとりが仕事を通して働きがいを感じている状態が、イノベーションを促し、生産性を向上させ、お客様により良い製品やサービスを提供できると考えています。ASICSでは、Sound mind, Sound Bodyの実現には従業員のエンゲージメントは欠かせないものととらえ、以下のように重点的な活動をしています。

ｂ．重点的な活動内容

グローバル全体の従業員を対象に、年に２回のグローバルエンゲージメントサーベイを実施しています。このサーベイを通して、社員一人ひとりが働きがいを感じているか/組織改善の進捗などを確認するとともに、会社全体としてのアクションの検討をしております。

ｃ．推進体制

グローバルエンゲージメントサーベイの結果を基に、人財開発や組織開発、事業の成長に向けた取組みを進めています。サーベイの実行・会社全体の組織状態の分析はエンゲージメント事務局が行い、各組織単位ではその組織長とメンバーがサーベイの結果を基にした対話を重ねることによりエンゲージメントの推進を図っています。

１－２．従業員への還元を目指した取組み

報酬制度の充実により、従業員への還元を高め、更なる企業価値の向上を目指しています。2024年度の取組みの一部が以下の通りです。

１－３．Well-being

ａ．目的・方針

アシックスは、従業員によるSound Mind, Sound Bodyの実現のため、従業員とその家族のWell-being（身体的・精神的・社会的に良好である状態）を目指し、以下の５つの健康推進活動を行っております。

①健康管理・増進体制の拡充

②ヘルスリテラシーの向上支援

③生活習慣の改善支援

④メンタルヘルス対応の強化

⑤多様な人財が活躍できる職場環境

ｂ．重点的な活動内容

2023年度の取組みとして「従業員１人ひとりのヘルスリテラシーの向上と定着」という方針のもと、戦略マップに基づき上記５つを重点項目とした施策を実施、効果検証を行っております。

①健康管理・増進体制の拡充

・健康診断項目、人間ドック補助の検討

・健康管理システムの導入

②ヘルスリテラシーの向上支援

・ポータルサイトの整備、興味関心に合わせた情報発信

・従業員の参加の動画コンテンツを配信

③生活習慣の改善支援

・アプリなどを利用した参加型運動イベントの開催

・卒煙モチベーションに合わせた卒煙サポートプログラムの実施

・VDT※症候群に関する情報発信　※PC/スマートフォン/タブレット等を扱う作業

④メンタルヘルス対応の強化

・メンタルヘルス４つのケア確立

・出社と在宅勤務を組み合わせた自律的な働き方についてのeラーニング実施

⑤多様な人財が活躍できる職場環境

・両立支援ガイドブック作成（出産育児関連）

ｃ．推進体制

アシックスの健康推進活動は、ＣＷＯ（Chief Well-being Officer）を中心とするWell-being committeeで承認された年度方針と計画に基づいて実行されており、進捗状況やその内容についてはオーナーである社長が監督を行っています。

２．グローバルでダイナミックな人財活用

ａ．目的・方針

タレントマネジメントでは、グローバル経営幹部候補者の育成、及び社員一人ひとりの自律的な成長・キャリア形成を目指し、採用・育成・配置・評価・能力開発に関する仕組みをグローバル横断的に整えています。なお、ここにはサクセッションプラン（後継者育成計画）の推進も含まれます。

具体的には、2021年に立ち上げた人事委員会を中心に選抜された社員を対象としたASICS Academy（次世代リーダー育成選抜型プログラム）の実施や計画的なジョブローテーションによる潜在能力開発、働きやすい環境の整備（ダイバーシティ＆インクルージョンや健康経営の推進）、従業員へのグローバルエンゲージメントサーベイの実施・結果分析・施策実施等に取組みなどを実施しています。

今後更に人財育成を加速させるために、サクセッションプランに基づく育成計画を作成し、国内外のチャレンジポストへの登用を実施しています。また上司部間でのキャリア開発プランに関する対話とアクションを通じ、会社全体での「育成・成長カルチャー」の醸成につなげます。

中期経営計画2026では、GIEへの変革を目指し、より一層のグローバル成長やオペレーショナルエクセレンス実現が求められる事から、グローバルコミュニケーション能力やデジタル人財育成施策を強化してまいります。

ｂ．重点的な活動内容

■次世代リーダー育成

・ASICS Academy

グローバルでビジネスをリードできる人財を、戦略的かつ早期に育成することを目的とし、2016年に「ASICS Academy」を立ち上げました。次世代リーダーとして選抜された社員を対象に、経営知識やDX活用を含む戦略思考を学ぶプログラムを実施しています。管理職以上を対象としたプログラムはグローバル全社から選抜されたタレントが参加し英語を共通言語としています。また、習得した知識を業務の中で活用できるようにキャリア面談を通してキャリアパスの実現につなげています。

・海外派遣プログラム（EBT）

海外派遣プログラムでは、語学、異文化体験、社会課題の理解、海外事業所メンバーとの交流等の
“自分の目で見る経験”を通じて、視野の拡大とリーダーとしての成長を促す機会を提供しています。

・経営基礎研修

育成の機会を通じ、学習意欲や成長意欲を向上し、経営戦略・アカウンティング・データ活用/分析の基礎知識について理解します。

■キャリア開発サポート

・キャリアデザイン

階層別プログラム内や、キャリアの節目にあたるタイミングで、自身のキャリアを改めて考える機会を提供しています。

・キャリア面談

アシックスでは社員一人ひとりが自身のキャリアを意識し、成長の速度を上げていく事を目指した「キャリア面談」を導入しています。自身のありたい姿（キャリアビジョン）を描き、上司と共にその実現に必要な知識やスキル・経験を話し合い、今後実施すべきアクションを計画する機会となっています。

・各種ビジネススキル

上司の勧めや本人の希望で受講できる、eラーニングの学習コンテンツを用意しています。自分自身のキャリアを考え、成長に向けてこれらプログラム受講、業務の中で活用していくことで、ありたい姿に一歩ずつ近づいていきます。

■階層別

・新入社員研修

新入社員時には、社会人としての基本的なマナーやビジネススキル、アシックスの社員として働くための必要な知識を習得するためのプログラムを実施しています。

また、アシックスがサポートしている各種スポーツイベントなどに派遣するスポーツマーケティング研修や自社工場、店舗での現場研修も実施しています。

・昇格時研修

昇格後の役職に必要なスキルのインプットと、新しく昇格した社員同士のネットワークづくりの場として、昇格時研修を実施しています。

ｃ．推進体制

月に１回開催の人事委員会では、副社長及び常務執行役員による組織・人財開発に関する活発な議論を行っています。また、グローバルサミットにおいてはグローバルでのタレントマネジメントについて議論を行います。

人事委員会で議論された人財開発方針や、グローバルで選抜した後継者候補人財の育成等については、取締役会／経営会議の決議を経た上で、人事部門（組織・人財開発機能）が推進・実行に移します。

３．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

ａ．目的・方針

「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（以下DE&I）」推進のビジョンとして「One Team Stronger Together」を掲げ、社員同士がお互いの違いを認め活かし合うことを目指しています。

ニーズが多様化するお客様へより良い製品やサービスを提供するだけでなく、多様なバックグラウンドを持つ社員ひとりひとりが思う存分力を発揮できる環境の整備に取組み、多様性を持続的な成長に繋げるとともに、創業理念である「Sound Mind, Sound Body」の実現に向けて取り組んでいます。

ｂ．重点的な活動内容

2026年までの重点施策として「ダイバーシティ」、「エクイティ」、「DE&I 認知向上」の３つを中心に取組みます。

ｃ．推進体制

様々な地域の経営陣より構成された毎月のグローバルDE&Iステアリングコミッティを中心として戦略が着実に実行されているか管理しながら活動を進めると同時にグローバル目標と各地域課題にアプローチする体制を整備し、グループ全体でDE&Iに取り組んでいます。

(3)リスク管理

当社グループにとって人財は経営の基盤であり、特にグローバルな事業活動を一層進める中で、それらの環境で活躍できる人財の育成・確保が急務であり、国内外での積極的な採用活動、研修・教育の充実、コア人財の流出の防止などの施策を講じています。これらの施策にも拘わらず、当社グループの人財育成・確保、適材適所の配置が計画通り進まなかった場合、長期的視点から当社グループの財政状態及び経営成績に悪影響を及ぼす可能性があります。

(4)指標及び目標