西華産業

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの
出向者を含む就業人員数であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものを
記載しております。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与および時間外労働手当を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社には、西華産業労働組合が結成されておりますが、会社と当該労働組合との間には特記すべき事項は

ありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

　a．提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したのもであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　b．連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したのもであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）基本的な考え方

当社グループは、「地球環境と調和したサステナブルなエネルギー創出・産業活動を支援する」というパーパスを実践し、豊かな社会の実現に貢献するため、2030年に向けた長期経営ビジョン「VIORB 2030」を策定致しました。環境・社会・経済の観点から持続可能な社会にしていくこと、気候変動への取組みを通じて当社が地球環境に貢献できることを追求しながら、企業の成長との両立を進めてまいります。また、当社において最も重要な資本である人材の確保や育成に係る取組みを通じ、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

（２）ガバナンス

サステナビリティに関する基本方針やモニタリング体制の整備など重要事項は経営会議や取締役会に付議・報告し、取締役会の監督のもとで進められています。

個別に設置・対応してきた各部、各委員会・プロジェクトチーム等を、サステナビリティ基本方針に沿って全社網羅的・機能的に運営させること、またそれにより様々な社会的課題を解決することを目的とし、各機関を「環境対応」「人を大切にする経営」「経営品質の向上」の３つのカテゴリーに整理・集約し、それらの取り組み方針を策定し推進するための部会を設置し、モニタリングする上部機関として、サステナビリティ委員会を設置しています。

（３）戦略

また当社グループは、様々な社会課題と当社事業との関連性や影響度合を分析し、優先的に取り組むべき４つの「マテリアリティテーマ」と11の重要課題を特定致しました。マテリアリティを経営戦略やサステナビリティ委員会の施策と連携させることで、事業活動を通じこれらの課題解決を目指しています。

マテリアリティを通じた具体的な取り組みやKPIについては、（５）指標と目標のマテリアリティ図をご参照ください。

（４）リスク管理

当社では、気候変動を中心とした地球環境問題への配慮、従業員の労働環境の整備、地域社会との共存・共栄といったサステナビリティ全般に関する協議、方針決定の場としてサステナビリティ委員会を年４回開催しております。サステナビリティに関するリスクはサステナビリティ委員会で特定・分析を行い、対応策を協議・実施します。また重要なリスクについては、全社リスク管理のプロセスと同様に、経営会議による分析を経てその影響度や管理状況について適宜取締役会への報告を行っています。

（５）指標と目標

長期経営ビジョン「VIORB 2030」では、「環境」を事業重点テーマとして掲げ、取引先の温室効果ガス排出削減や産業の持続的成長を支援することをミッションとしております。その成果を測るため、「グリーンイノベーション関連商品※」の取扱売上高目標およびマテリアリティを通じた取り組みに対するKPIを設定しております。

「グリーンイノベーション関連商品」取扱売上高の当期における実績および推移は下表のとおりです。

※脱炭素、クリーンエネルギー、省エネ・省人化、公害防止、リサイクル・リユースなど、環境配慮や環境保全に貢献しうる

商品の取扱売上高

当社のマテリアリティとその実現に向けた具体的な取り組みおよびKPIは以下の通りです。

  （気候変動に関する取り組み）

（１）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティに関するガバナンスに組み込まれており、重要事項は経営会議や取締役会の監督のもとで進めております。気候変動対応推進の実務は企画部・営業部門・子会社等が連携し、気候変動リスク・機会の特定、事業戦略への落とし込み、管理指標および目標の検討などを行い、管掌役員を通じて経営会議や取締役会へ報告しております。

（２）戦略

気候変動が当社事業・業績に与える影響について、TCFDフレームワークに基づき、以下２つのシナリオ分析を行っております。

２℃未満シナリオ：低炭素経済へ移行するシナリオ

４℃シナリオ：物理的気候変動リスクが高まるシナリオ

気候変動シナリオはIPCC SSP1-2.6、IPCC SSP5-8.5を使用しています。

なお、分析の時間軸は基本的に移行リスクについては2030年、物理的リスクは2050年を基準としています。

分析対象として、西華産業本社及び連結子会社である日本ダイヤバルブ、敷島機器、セイカダイヤエンジン、Tsurumi（Europe）の計５社を選定しています。上記分析対象企業で当社連結売上高、営業利益のそれぞれ90％以上を占めています。

特定したリスクと機会に関しては、リスクへの対応や機会の最大化に向けて、中期経営計画で掲げた取組を推進しております。

（３）リスク管理

気候変動問題に関して、気候変動等の社会・環境問題に起因する事業環境の変化に適切に対応出来ないことにより事業の持続性が妨げられるリスクを認識し、経営の戦略的判断に活用出来る体制を整えています。

気候変動リスクの対応は、サステナビリティ委員会傘下の「環境対応」部会が主要なリスクの状況をまとめ、定期的に経営会議や取締役会に報告しております。

（４）指標と目標

2020年度より西華産業単体のCO2排出量の捕捉を行ってまいりましたが、2023年度より主要グループ企業４社(※1)を含めたScope１、Scope２(※2)の温室効果ガス(GHG)排出量の捕捉を開始致しました。集計したデータを元に排出削減に向けた取り組みおよび削減目標を設定しています。今後は、グループを通じた目標設定につきましても検討してまいります。

2025年度　西華産業グループGHG排出量　             (単位：t-CO2)

※1　日本ダイヤバルブ、敷島機器、セイカダイヤエンジン、Tsurumi（Europe）

※2　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

     Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

※3　一般廃棄物の処理に伴うCO2換算排出量

　（人的資本経営）

当社は、社員を最も重要な財産と捉え、人材価値を最大限に引き出し、きらきらと輝く活気に満ちた人材と組織の実現を通じて、 会社の持続的な成長と企業価値の向上につなげていくこととしております。

サステナブルな社会の構築に向けた施策を確実に実行し、積極的な人的資本投資を掛け合わせることでグループの強靭化を図り、その取り組みを次世代につなげてまいります。

（１）事業戦略と連動した人材戦略

当社の人材戦略は以下の体系図のとおり整理されており、目的を明確にしたうえで各施策を推進しております。
近年、人的資本経営の重要性が急速に高まる中、当社としての持続的成長を支えるには、多様な背景や能力を  有する人材の獲得と育成が不可欠であり、人的資本投資の強化が喫緊の課題となっています。こうした認識から、経営戦略と連動した「多様な人材の採用」、成長機会の提供を通じた「人材の育成」、「エンゲージメント向上」といった新たな人材強化策を講じております。
また、これらの施策については、経営会議等で進捗を確認し、必要に応じて見直しを行うことで、実効性の確保に努めております。

［人材戦略の体系図］

施策１） 「多様な人材の採用」

「多様な人材の採用」においては、次の4つの方針のもと、各事業セグメントに必要となる人材要件を明確にしたうえで、新卒採用に加えて、専門性や地域性に特化したキャリア採用のほか、当社での勤務経験がある人材向けのキャリア・リターン採用等、中長期かつ各事業の特徴を考慮した採用を推進しております。

① 当社グループの持続的成長を担い、その事業を強靭化するために必要な人材を採用する

② 足元の人的需要だけではなく、中長期的な事業の成長を見据える

③ 事業の急拡大や想定外の離職による人員不足へ対処できるよう、エネルギー事業等の基礎収益事業向けを中心に、中長期的な視野で、計画的に人材を採用する

④ グループ経営の高度化を図るため、コーポレート部門の機能に必要な人材は、専門性や職種への適合性を考慮のうえ採用する

［人材関連指標］

施策２）成長機会の提供を通じた「人材の育成」

「人材の育成」においては、社員一人ひとりの個性を尊重し、本人の成長意欲を高めるための環境づくりを通じて、経営戦略の実現を担う人材の育成に取り組んでおります。

「経営人材の育成」、「女性の活躍支援、女性管理職の育成・登用」など、組織課題と連動した階層別・目的別の育成プログラムを導入しております。
2026年度（104期）においては、前年通り充分な育成予算を投じるとともに、社員の各等級に求めるスキルとマイ
ンドを特定し、それに合わせた人材育成プログラムを提供してまいります。

［人材育成プログラム］

［人材育成に関するパフォーマンス］

※1 当該年度において実施した「階層別研修」および「目的別研修」の延べ実施時間を合算

※2 人材育成プログラムにおける各種費用（外部機関への研修委託料、セミナー受講料、各種公的資格受験料およびこれらに付随する諸費用）の合計金額

施策３）エンゲージメント向上

（２）次世代法・女性活躍推進法に基づく行動計画

本行動計画では、社員のキャリア形成支援と両立支援の強化を柱に、以下のとおり目標および具体的な取り組み内容を定めております。

（計画期間：2026年4月1日～2029年3月31日までの3年間）

［ワークライフバランス関連指標］

（３）従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

１）基本方針

当社では、従業員の給与・報酬を、企業価値の持続的向上を支える重要な経営基盤の一つと位置付けており、当社の人材戦略および経営戦略と連動した制度設計を行っております。

給与・報酬は、単なる労務対価にとどまらず、社員一人ひとりの役割の発揮や挑戦を促し、エンゲージメントの向上および組織全体の生産性向上につながる重要な要素であると認識しております。

２）報酬体系の構成

当社の報酬体系は、以下の要素で構成されます。

・基本給

役割等級に応じて決定される安定的な報酬であり、社員の生活基盤を支える中核的要素です。

・賞与

  会社業績および個人評価に連動して支給される変動報酬であり、短期的な成果創出と組織目標 達成への

  貢献を促進する役割を担っています。

・各種手当

職務特性や勤務状況、ライフステージ等に応じた補完的な給付を目的として、各種手当を支給しています。

また、近年においては、従業員の中長期的な企業価値向上への参画意識を高める観点から、従業員持株会制度の拡充等を通じて、報酬の多様化にも取り組んでおります。

３）評価および報酬の連動

当社では、給与・賞与の決定にあたり、評価制度と連動させることで、成果創出の促進および納得性の高い処遇の実現を図っております。

評価は、以下を総合的に勘案して実施しております。

・役割遂行評価

・目標達成度評価

これらの評価結果は、昇給・昇格および賞与に反映され、個々の貢献度に応じたメリハリある処遇を実現しています。

また、年齢に依存しない評価・報酬制度を採用し、個人の能力および成果に応じた処遇を行うことで、挑戦意欲の向上および組織の活性化を図っております。

４）決定プロセス

報酬の決定にあたっては、社内規程に基づき、評価結果を踏まえた上で適切な決定プロセスを経ております。

具体的には、

・各場所における総合評価

・総務・人事部による評価の妥当性検証

・経営層による確認

といったプロセスを通じて、公正性および透明性の確保に努めております。

また、処遇決定後にはフィードバック面談を実施し、評価内容および報酬への反映について社員との相互理解を深める取り組みを行っています。

５）給与のベースアップ、新卒初任給の引き上げ

社員のモチベーションアップと働き甲斐を持てる環境づくりに取り組んでおります。昨今の物価上昇等社会情勢を鑑みるとともに、優秀な人材の確保を目的として、2026年度給与において月額で社員一律13,000円のベースアップを実施しました。これにより、新卒（大卒）初任給についても2025年度の274,000円から287,000円へ引き上げとなります。人材への「投資」は最重要課題の一つと捉えており、給与のベースアップはその方針を施策として具体化したものとなっております。

  ［新卒初任給の引き上げ］

６）報酬制度の目的と今後の方向性

当社の報酬制度は、以下の実現を目的としています。

・従業員のモチベーションおよびエンゲージメントの向上

・優秀な人材の確保および定着

・組織全体の生産性および競争力の強化

今後も、経営環境や人材戦略の変化に応じて制度の継続的な見直しを行い、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の整備に努めてまいります。

（４）その他

人的資本経営については、規模と制度の違いにより、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結ベースでの記載が困難であります。このため、前述の指標に関する目標および実績は、当社単体における情報を記載しております。