阪和興業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは第11次中期経営計画において、「グローバルに事業と人材を最適配置し、持続可能な社会を実現させるサプライチェーン創造型商社」への確立に向け、「非連続的成長に資する攻めの事業投資への転換」「事業ポートフォリオの磨き上げ・再構築」と共に、「事業戦略を推進するための原動力となる人的資本の強化」を掲げ、グローバル人材・エンジニアリング/加工ソリューション領域人材・事業投資高度化人材・次世代経営人材・コーポレートプロフェッショナル人材の育成、確保、リテンションを重視しており、以下の方針に基づき給与を決定しております。

　当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、従業員の能力および責任役割に応じた職群ごとに月額固定額の基本給、当社の連結業績と従業員本人の業績評価に基づいて増減する賞与、ならびに、職務内容、勤務地、就業形態等に応じて支給する各種手当により構成されております。給与および賞与については、当社の業界水準を踏まえて競争力のある水準に設定すること、手当については、事業運営上の必要性や社会環境の変化等を踏まえ、適宜内容の見直しを行うこととし、全ての執行役員が参加する経営会議にて審議の上で決定します。なお当社の関連会社の給与については、各社の規模および業界が多様であることから、給与に関する一律の方針は有しておりません。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、当社グループ（当社及び連結子会社）から当社グループ外への出向者を除いた就業人員数であります。

２　「従業員数」の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　臨時従業員には、契約社員及び臨時社員等を含み、派遣社員を除いております。

４　全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数であります。

　② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、当社から関係会社等への出向者を除いた正社員の人数であります。なお、取締役を兼任していない執行役員、契約社員、臨時社員、受入出向社員を含んでおりません。

２　「従業員数」の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　臨時従業員には、契約社員、臨時社員及び受入出向社員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　海外駐在員１名は従業員数、平均年齢及び平均勤続年数の計算基礎には含み、平均年間給与の計算基礎には含んでおりません。

６　平均年間給与の計算基礎からは、休職者・休業者を除いております。

７　全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数であります。

　③ 労働組合の状況

当社グループ（当社及び連結子会社）において、特記すべき事項はありません。

　➃ 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

男女間の賃金差異が発生する要因は、以下の通りです。

当社の人事制度上、性別による処遇の差は一切設けておりません。当社の正社員は総合職と一般職の二つの職掌に区分しており、一般職に占める女性比率が約99％と高いこと、及び近年、女性活躍の推進や女性総合職の採用・育成に取り組んでいるものの、管理職を含む相対的に賃金水準の高い総合職に占める女性比率が現時点では依然として低い状況にあることが賃金差異の要因となっています。契約社員・臨時社員は、個々の専門性に応じて採用し報酬を決定しており、その専門性の違い等によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社は、時代と市場の変化に迅速に対応し、「流通のプロ」として顧客の多様なニーズに応え、広く社会に貢献することを経営理念として掲げ、事業を通じて国際社会、地域社会の持続的な発展に貢献することを使命としています。地球温暖化や廃棄物による環境汚染などの環境課題や、貧困や人権侵害といった社会課題に世界が直面する今、当社が社会に対して使命を果たしていくためには、E（Environment＝地球環境）、S（Social＝社会）、G（Governance＝企業統治）に十分配慮した多彩な事業活動を推進し、多様なステークホルダーの期待に応えていく必要があり、そのことが当社の企業価値を高め、サステナブルな成長につながるものと考えています。

①ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

当社では、コーポレート部門の管掌役員を委員長とし、コーポレート部門及び営業部門を代表する課長相当以上の役職者の中から選定された委員で構成されるサステナビリティ推進委員会を設置しております。取締役会の指揮・監督の下、当委員会でサステナビリティに関する事項を検討のうえ対応策を企画立案し、取締役会にて議論のうえ対応を決定しています。また、当委員会の活動状況は、適宜、委員長を通じて取締役会へと報告しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

＜経営陣の役割＞

経営陣は、サステナビリティ推進委員会などから取締役会や経営会議に上程される、サステナビリティ課題に関するリスク及び機会の評価結果や管理状況について検証を行い、必要に応じて改善又は事業計画の見直しを指示しています。

②戦略

＜サステナビリティ基本方針＞

当社は2022年４月に「阪和興業グループ サステナビリティ基本方針」を策定しました。本方針は、当社の経営理念や価値観を基礎とし、当社が地球・社会と共存し、持続的に発展していくための軸としています。

阪和興業グループ　サステナビリティ基本方針

阪和興業グループは、経営理念に掲げる「流通のプロ」として、様々なステークホルダーと共鳴し合い、ニーズをくみ取ることにより、お互いを有形無形のサービスを通じて繋ぎ、広く社会に貢献し、豊かな地球と快適な社会を次代へと繋いでいきます。

＜マテリアリティ＞

当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、環境社会と共存しながら実現する持続的な企業価値の向上に向けて、社内や社外有識者の方々の意見も参考に、当社グループが重点的に取り組むべきサステナビリティ課題（マテリアリティ）を以下のとおり特定しています。本マテリアリティの実現に向けた取組が、サステナビリティ基本方針の実現に繋がり、中長期的な企業価値向上に寄与すると考えております。

③リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、取締役会の指揮・監督の下、サステナビリティ推進委員会が中心となって情報収集・識別・評価を行い、取締役会に報告のうえ管理する体制となっています。また、経営陣は識別・評価されたリスク・機会を勘案のうえ経営計画の策定や投資判断を行うと共に、日々の事業活動においてサステナビリティに関する課題を適宜織り込むことで、リスク等の管理を行っています。

(2) 気候変動

気候変動は生態系などの自然環境をはじめ人々の生活や企業活動に対しても様々な影響を与えており、今後その影響がさらに深刻化することが懸念されています。こうした状況を踏まえ、当社グループでは気候変動への対応を重要な課題であると認識しています。「事業活動がもたらす気候変動への影響」と「気候変動が当社グループに与える影響」の双方を見据え、事業活動におけるGHG排出量の削減や、事業を通じたカーボンニュートラル社会の実現に向けた取り組みを推進すると共に、気候変動によるリスクを最小限に抑えるべく取り組んでいきます。

①ガバナンス

当社グループは、商社として多様な商材を取り扱っており、気候変動による影響が多方面に及ぶ可能性を認識しています。そのため、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、気候変動が当社グループに与える影響や対応状況について積極的な情報開示に努めています。また、気候変動への対応を重要課題の一つとして位置づけ、環境社会との共存を図りながら、持続的な企業価値の向上を目指しています。

気候変動に関するガバナンスについては、「第２ [事業の状況] ２ [サステナビリティに関する考え方及び取組]　(1) サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社では、気候変動に起因する不確実性を踏まえ、シナリオ分析の手法を活用してリスクと機会の識別を定期的に実施しております。将来的に気候変動が当社事業へ及ぼす影響について、外部公表のシナリオを参照しつつ、財務的影響の可能性やリスクと機会に対する対応優先度を検討しています。2025年度には、「４℃シナリオ」と「1.5℃シナリオ」の２つのシナリオを設定し、2030年及び2050年を対象とした時間軸のもと、当社グループの全事業に対する影響を分析しました。

シナリオ分析の結果による主要なリスクと機会の詳細については、当社ウェブサイト内「気候変動への対応」をご参照ください。

＜気候変動による主要なリスク・機会及び財務的影響の概要＞

＜現時点で特定しているリスク・機会に関する対応の検討＞

当社グループでは、シナリオ分析を通じて、気候変動がリスクと機会の両面において対応すべき重要な課題であると認識しており、これらに対して適切な対応を図る方針です。特に、金属やエネルギー関係の商材については、気候変動に伴う需要の変化による影響が大きいと捉え、今後の市場環境を踏まえた事業戦略の検討が必要であると認識しています。

リスクと機会に関する対応の検討状況の詳細については、当社ウェブサイト内「気候変動への対応」をご参照ください。

③リスク管理

当社グループでは、気候変動に関するリスクについて、現在、取締役会の指揮・監督のもと、サステナビリティ推進委員会が中心となって情報収集、リスク・機会の識別及び評価を行い、その結果を取締役会へ報告し、管理する体制を整えています。経営陣は、識別・評価されたリスクを踏まえ、経営計画の策定や投資判断を行うと共に、日々の事業活動においてリスク軽減策などを適宜織り込むことで、気候変動リスクの管理を行っています。

気候変動に関連するリスク・機会の識別は、シナリオ分析の手法を活用しています。重要度の評価にあたっては、発現時期の見積りに加え、財務影響の規模と発生可能性に基づき評価を行っています。特定・評価されたリスク・機会は、他のサステナビリティ課題の関連性も踏まえ、対応の優先順位を検討したうえで、順次、具体的な対策の検討・実施へと移行しています。

④指標及び目標

当社は、長期目標である「2050年度カーボンニュートラルの実現」に向け、中期目標として温室効果ガス（GHG）排出量について「2030年度 国内Scope１+２ 34％削減（2021年度比）」を掲げています。この目標達成に向け、電力の再生可能エネルギーへの切り替えや化石燃料の低炭素燃料への切り替えなどにより、事業活動におけるGHG排出量の削減を進めています。

＜当社グループ（当社及び連結子会社）のGHG排出量の実績＞　　　　　　　　      　(単位：t-CO２)

※１ 2026年３月期のScope１,２排出量に関するデータは2026年度発行予定の統合報告書に掲載いたします。

なお、2025年３月期実績のGHG排出量については、第三者保証を受けています。

※２ Scope１については2025年３月期実績より算定範囲を見直し、従来含まれなかった排出量を反映しています。

(3) 人的資本

当社の創業者である北二郎は「商社は人なり」を信条とし、「企業の繁栄と社員の幸福は車の両輪である」との理念を掲げ、事業を発展させてきました。創業以来79年が経過しますが、この理念は当社グループの人材に対する考え方の基盤として変わることはありません。

当社の人材育成においては、「Professional」「Global」「Management」を人材に求める基本的な方向性として位置づけ、多様な社員一人ひとりが、専門性を磨き、自ら考え行動してビジネスを創造し、国内外を問わず広く活躍できる人材づくりを進めるべく、人的資本への継続的な投資を実施していきます。

①ガバナンス

経営戦略と連動した人的資本戦略の推進及び人材育成の重要な機会と位置付ける異動計画について検討するため、すべての執行役員が参加する「人材会議」を、毎年４月及び10月の定期人事異動に先立ち、複数回実施しています。本会議では、経営上重要なポジションに限らず、若手社員の海外駐在や関連会社への派遣についても議論を深め、中長期的な視点で全社最適となる異動の実現を推進しています。

②戦略

当社は、第11次中期経営戦略における人的資本戦略の柱として、「全力で活躍できる企業風土の醸成」と「戦略推進人材・組織の創出」の二軸を定め、中長期的な企業価値向上に向けた人材・組織への投資を推進しています。

「全力で活躍できる企業風土の醸成」においては、理念及び経営戦略への共感を基盤に、従業員一人ひとりの自己成長の実感や心身の健康を重視したエンゲージメント向上に取り組み、各人の能力を最大限に発揮できる社内環境整備を進めます。あわせて、DE&Iの推進を通じて、当社グループにおける多様な価値観や視点を融合し、非連続な価値創造につなげる企業風土の醸成を図っています。さらに、風通しの良い組織風土の維持・向上、次世代リーダー育成及び計画的なサクセッションの推進、事業変革を支えるDX人材基盤の充実にも取り組んでいます。「戦略推進人材・組織の創出」においては、グローバル人材、エンジニアリング／加工ソリューション領域人材、事業投資高度化人材、次世代経営人材、コーポレートプロフェッショナル人材といった重点人材の計画的な育成・確保を進めています。あわせて、戦略軸に基づく組織体制の構築や、DXを活用した経営基盤及び収益力の強化を図っています。

これらの計画的かつ継続的な人的資本への投資を通じて、成長牽引事業への取り組みを加速すると共に、既存市場における収益基盤の更なる強化を目指しています。

〇HKBS

当社は2022年度に企業内大学 Hanwa Business School（HKBS）を開校しました。HKBSでは、当社がこれまでの事業活動を通じて蓄積してきた実務の現場で培われた「汗」を伴った「知」や、当社ならではの価値観・行動様式である阪和DNAを基盤とし、これらを体系化した教育プログラムを整備しており、社員が日々の業務と結びつけながら学べる環境を構築することで、実践に根差した人材育成を進めています。講義内容については、現場の課題意識や事業環境の変化、社会の潮流を踏まえ、継続的な見直しと拡充を行っています。特定の分野に偏ることなく、多様なテーマを取り入れることで、社員一人ひとりが自らの業務やキャリアに応じて学びを深められる仕組みとしています。2024年度からは新人事制度とHKBSの研修コンテンツを連動させ、制度運用と教育体系を一体的に整備しました。これにより、知識やスキルの習得にとどまらず、現場での実践力やリーダーシップの発揮につながる人材の育成を図っています。これらの取り組みを通じ、社員が主体的に学び続ける風土を醸成すると共に、当社の持続的な成長を支える人材基盤の強化に取り組んでいます。

〇グローバル人材基盤

当社は、海外事業の拡大及びグループ全体の競争力強化を見据え、早期からのグローバル人材育成に取り組んでいます。具体的には、海外トレーニー派遣や海外語学留学を通じて、異文化理解や語学力の向上を図ると共に、若手社員を中心とした海外駐在派遣を積極的に行い、現地での実務経験を通じた事業運営力の強化を進めています。加えて、海外グループ会社に勤務するナショナルスタッフを対象に、本社に集う研修を年１回実施しており、2025年度は10か国から28名が参加しました。将来の各拠点における中核・リーダー人材の育成を目的に、当社グループの経営方針や事業理解の深化、グループ内ネットワークの構築を図っています。これらの施策を通じ、国や地域ごとの市場特性を理解し、多様な関係者と協働しながら事業を推進できる人材の育成を図ると共に、新たな中期経営計画においては、育成機会の拡充と計画的な配置を通じて、グローバル人材基盤の強化を進めていきます。

〇国内MBA派遣

当社では、次世代の経営人材の育成を目的として、企業内大学であるHKBSのプログラムの一環にて、2022年度より日本国内の経営大学院（MBA）への派遣を実施しています。本施策を通じ、経営理論や戦略的思考を体系的に習得すると共に、日常業務では得がたい経営視点の醸成を図っています。

2025年度末時点における派遣者数は延べ16名となっており、新たな中期経営計画においては更に拡充し、３年間で延べ45名の派遣を予定しております。業務ローテーション等と組み合わせた人材育成を進めることで、経営人材候補層の裾野拡大と質の向上を図っていきます。

○従業員エンゲージメント向上

2024年度より当社では従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、会社風土や組織における課題を定量的に認識し、課題に対する施策の検討と実行に活用しております。特に、部門や組織に縛られない社員の挑戦こそが企業の成長のエンジンと捉え、諸施策の効果を挑戦に関するエンゲージメントスコアにてモニタリングし、エンゲージメント向上を推進していきます。

○新卒採用社員の育成

当社では、将来にわたる持続的な企業価値の向上を見据え、新卒採用を通じた人材の計画的な育成を継続して取り組んでおります。新卒採用社員については、性別・国籍を問わず、当社の事業全体を俯瞰的に理解できる基礎力や柔軟性を備えた人材として積極的に採用しており、長期的な成長を前提とした配置及び育成を行っております。入社後は、指導員制度やメンター制度をはじめとするOJTに加え、階層別研修等を通じて、専門性及び実務経験の段階的な向上を図ると共に、国内外を含む多様な業務経験を通じ、将来の中核人材・経営人材としての成長を期待しております。新卒採用社員の入社実績は、2025年度98名、2026年度77名です。

○キャリア採用社員の活躍

当社では、多様な専門性や視点を経営・事業に取り込むことを目的に、キャリア採用を積極的に実施しており、採用者に占めるキャリア採用の割合は、2021年度以降、30％以上で推移しています。2025年４月には、キャリア採用社員から執行役員に１名が就任するなど、管理職に占めるキャリア採用社員の割合も年々増加しています。今後も、年間採用者の30～50％程度をキャリア採用社員とする方針としており、これら多様な人材の知見や経験を活かすことで、事業環境の変化への対応力を高め、経営戦略の着実な実行につなげてまいります。

○障がい者の活躍施策

障がい者の就労環境の整備及び雇用の一層の推進を目的として、2024年に阪和ビジネスパートナーズ㈱を設立し、2025年２月に「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社の認定を受けました。同社は、東京及び大阪に拠点を設けると共に、個々の障がい特性や就労条件に配慮した働き方を実現するため、北海道、四国、九州等の遠隔地からの完全テレワークによる勤務制度を整備しています。居住地や通勤制約に左右されることのない就労機会を提供し、障がいのある人材が継続的に就業・活躍できる体制の構築を進めており、2026年３月末時点で37名の障がい者（内、完全テレワーク勤務の社員26名）が就業しております。

○女性活躍に関する施策

当社は、「女性活躍推進法」に基づき、３年ごとに行動計画を策定し、女性の活躍推進に向けた各種施策を継続的に実施しています。2023年度より開始した第４期行動計画では、女性の積極的な採用の推進、組織の意思決定に関与する女性社員の増加、並びに仕事とライフイベントの両立支援を重点施策として取り組んできました。その結果、2025年度の新卒採用における女性総合職の割合は36.2％となり、また、2025年度末時点における管理職に占める女性の割合は3.9％となっています。今後は、新卒採用における女性総合職比率を30％以上で維持すると共に、管理職に占める女性の割合について、2028年度末までに4.9％、2030年度末には6.0％以上とすることを目標としています。これらの目標達成に向け、2025年度には管理職から若手社員までを対象とした女性総合職座談会を実施し、ワークライフバランスやキャリア形成、ライフイベントに関する課題等について意見交換を行いました。また、女性管理職を対象に外部リーダー育成プログラムへの派遣を行い、経営視点やリーダーシップの強化を図っています。今後は、女性活躍研修の継続的な実施、一般職から総合職への転換促進、アンコンシャス・バイアスに関する研修の実施などを通じ、女性社員が主体的にキャリアを形成し、能力を十分に発揮できる環境整備を進めていきます。

○両立支援に関する施策

当社では、社員が育児・介護・傷病治療等と仕事を無理なく両立し、安心してキャリアを継続できるよう、制度面・運用面・風土面の観点から両立支援に取り組んでいます。育児分野では、男女問わず育児に参画できる支援体制の整備に取り組んでおり、近年は特に男性の育児休業取得促進にも注力し、男性育休取得率は2023年度の37.1％から2025年度には77.3％まで向上しました。介護分野では、2025年10月施行の育児・介護休業法改正を契機に、社内の介護制度認知向上を目的としたガイドブックを2025年に作成・配布し、利用促進を図っています。また、がん等に罹患し治療中の社員が傷病治療と仕事を両立できるよう、短時間勤務・時差出勤・治療休暇等を活用できる制度を2025年３月に整備しています。

○健康経営に関する施策

社員一人ひとりが能力を十分に発揮するためには、心身の健康の維持・増進が重要であるとの考えのもと、当社では「阪和興業健康経営宣言」を定め、代表取締役社長を健康経営推進責任者（CHO）として、健康経営の推進に取り組んでいます。従前より、阪和興業健康保険組合と密に連携し、定期健康診断の受診項目の拡充や生活習慣の改善に向けた各種施策を推進しています。2025年度は、社員が自身の体質や健康状態を適切に理解し、社員一人ひとりが健康リテラシーを高め、主体的に健康管理に取り組む状態を目指すことを目的とし、国内各拠点への血圧計の設置、個々に適した飲酒方法の参考になるアルコール感受性遺伝子検査、大阪本社・名古屋支社での足腰の状態や認知症及び各種疾病と関連が示唆されている握力の測定、血管年齢測定などを組込んだ健康イベントを実施しました。今後も、社員の健康保持・増進を重要な経営課題の一つと位置付け、持続的な企業価値の向上につながる健康経営を継続していきます。

○報酬に関する施策

採用力の強化並びに物価上昇など社会状況への対応を目的に、初任給引上げ及び賃上げを実施しております。

［初任給 大卒総合職の場合］

③リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれております。詳細については、「第２ [事業の状況] ２ [サステナビリティに関する考え方及び取組]　(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループでは、上記、②戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※１　当社の障がい者雇用率は、当連結会計年度末の人員数を基礎として、障がい者の雇用の促進等に関する法律
（1960年法律第123号）に準拠し、特例子会社制度を適用して算出しております。

当社は人材多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針を定め、具体的な取り組みを実行し指標を管理しております。しかし、連結グループ会社全体の指標管理はまだ行えておりません。このため、上記指標の目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。連結グループ会社全体の指標管理につきましては、今後検討してまいります。

なお、2023年３月期より公表してきた指標に関して、最新の実績は以下のとおりです。

※１ 「離職率」は当期より算定方法を見直し、自己都合による離職者の割合を示す「自発的離職率」としております。自発的離職率は、当該年度中に自己都合により退職した、正社員及び契約社員、臨時社員の数を期首社員数で除して算出しています。定年退職、契約期間満了による退職、会社都合退職（転籍による退職、懲戒解雇等を含む）は含んでおりません。過年度の数値についても、当該算定方法に基づき再算定しています。

※２ 当社の人事制度改定に伴い、2026年３月期の開示より管理職の定義を変更しております。過年度の値も新たな定義に基づいて算出しております。