阪和興業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、当社グループ（当社及び連結子会社）から当社グループ外への出向者を除いた就業人員数であります。

２　「従業員数」の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　臨時従業員には、契約社員及び臨時社員等を含み、派遣社員を除いております。

４　全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、当社から関係会社等への出向者を除いた正社員の人数であります。なお、取締役を兼任していない執行役員、契約社員、臨時社員、受入出向社員を含んでおりません。

２　「従業員数」の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　臨時従業員には、契約社員、臨時社員及び受入出向社員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　海外駐在員１名は従業員数、平均年齢及び平均勤続年数の計算基礎には含み、平均年間給与の計算基礎には含んでおりません。

６　平均年間給与の計算基礎からは、休職者・休業者を除いております。

７　全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループ（当社及び連結子会社）において、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表をおこなっていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社は、時代と市場の変化に迅速に対応し、「流通のプロ」として顧客の多様なニーズに応え、広く社会に貢献することを経営理念として掲げ、事業を通じて国際社会、地域社会の持続的な発展に貢献することを使命としています。地球温暖化や廃棄物による環境汚染などの環境課題や、貧困や人権侵害といった社会課題に世界が直面する今、当社が社会に対して使命を果たしていくためには、E（Environment＝地球環境）、S（Social＝社会）、G（Governance＝企業統治）に十分配慮した多彩な事業活動を推進し、多様なステークホルダーの期待に応えていく必要があり、そのことが当社の企業価値を高め、サステナブルな成長につながるものと考えています。

①ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

当社では、管理部門統轄役員を委員長とし、管理部門及び営業部門の中から選定された委員で構成されるサステナビリティ推進委員会を設置しております。取締役会の指揮・監督の下、当委員会でサステナビリティに関する事項を検討のうえ対応策を企画立案し、取締役会にて議論のうえ対応を決定しています。また、当委員会の活動状況は、適宜、委員長を通じて取締役会へと報告しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

＜経営陣の役割＞

経営陣は、サステナビリティ推進委員会などから取締役会や経営会議に上程される、サステナビリティ課題に関するリスク及び機会の評価結果や管理状況について検証を行い、必要に応じて改善又は事業計画の見直しを指示しています。

②戦略

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社は2022年４月に「阪和興業グループ サステナビリティ基本方針」を策定しました。本方針は、当社の経営理念や価値観を基礎とし、当社が地球・社会と共存し、持続的に発展していくための軸としています。

阪和興業グループ　サステナビリティ基本方針

　阪和興業グループは、経営理念に掲げる「流通のプロ」として、様々なステークホルダーと共鳴し合い、ニーズをくみ取ることにより、お互いを有形無形のサービスを通じて繋ぎ、広く社会に貢献し、豊かな地球と快適な社会を次代へと繋いでいきます。

＜マテリアリティ＞

　当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、環境社会と共存しながら実現する持続的な企業価値の向上に向けて、社内や社外有識者の方々の意見も参考に、当社グループが重点的に取組むべきサステナビリティ課題（マテリアリティ）を以下のとおり特定しています。本マテリアリティの実現に向けた取組みが、サステナビリティ基本方針の実現に繋がり、中長期的な企業価値向上に寄与すると考えております。

③リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、取締役会の指揮・監督の下、サステナビリティ推進委員会が中心となって情報収集・識別・評価を行い、取締役会に報告のうえ管理する体制となっています。また、経営陣は識別・評価されたリスク・機会を勘案のうえ経営計画の策定や投資判断を行うとともに、日々の事業活動においてサステナビリティに関する課題を適宜織り込むことで、リスク等の管理を行っています。

(2) 気候変動

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。詳細は、「（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

　当社の事業は多岐にわたり、気候変動によってもたらされるリスクと機会は事業ごとに異なります。基本的な時間軸を2030年までと設定したうえで、事業ごとにTCFD提言に沿ったシナリオ分析を進めています。

＜シナリオ分析＞

　各事業において重要と考えられる気候変動要因の抽出を行い、リスクと機会を識別しました。

　なお、「エネルギー・生活資材事業」はエネルギー分野について、「その他」については木材等を取り扱う住宅資材事業についてシナリオ分析を実施しております。

シナリオ分析の詳細や対応方針については、当社ウェブサイトをご参照ください。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれております。詳細は、「（１）サステナビリティ全般　③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

当社は、長期目標である「2050年度カーボンニュートラルの実現」に向け、中期目標として温室効果ガス（GHG）排出量について「2030年度国内 Scope１+２ 34%削減（2021年度比）」を掲げています。この目標達成に向け、電力の再生可能エネルギーへの切り替えや化石燃料の低炭素燃料への切り替えなどにより、事業活動におけるGHG排出量の削減を進めています。

＜当社グループ（当社および連結子会社）のGHG排出量の実績＞　　　　　　　　      　(単位：t-CO２)

2025年３月期のScope１,２排出量に関するデータは2025年度発行予定の統合報告書に掲載いたします。

なお、2024年３月期実績のGHG排出量については、第三者保証を受けています。

(3) 人的資本

①戦略

＜人材育成方針及び社内環境整備方針＞

　当社の創業者である北二郎は「商社は人なり」を信条とし、事業を発展させてきました。創業以来78年が経過しますが、この理念は当社の人材に対する考え方の基礎として変わりません。当社の人材育成においては、Professional & Global (P&G) という人材像を掲げており、社員一人ひとりが、専門性を磨き、自ら考え行動してビジネスを創造し、国内外問わず活躍できる人材づくりを進めています。また、社員が自身の成長と働きがいを実感し、自分らしさを発揮できる健全で公平な職場環境の整備に取り組んでいます。

＜推進施策＞

P&G人材の育成のため、様々な制度や研修を整え、社員自らが挑戦・成長できる機会を設けております。具体的には、国内外MBA、海外語学研修、海外現地法人での研修等の制度があり、ビジネスに関する知識や語学の習得を目指します。研修修了後は、配属された部署や出向先において習得したスキルを実践知へと昇華させ、グローバルな視野をもった人材に育成します。また、2022年６月に Hanwa Business School (HKBS) を開校し、これまで実施してきた研修を時代に合わせて体系化しました。HKBSのカリキュラムは世情や会社の状況に合わせて年々内容の充実が図られております。P&G人材に必要な知識やスキル、当社が培ってきた経験や精神を段階的に学ぶことで、阪和興業のDNAを次代に継承するとともに、時代の変化に適応できる人材を育成します。2024年度には新人事制度を開始し、社員の成長と、社員に求められる役割・責任に応じた等級制度及び報酬制度を整備しました。HKBSとも連動させることで、社員が自律的に挑戦し成長する組織づくりを推進してまいります。

また、企業が新たな価値を生み出し、イノベーションを持続的に創出していくために、多様な人、価値観を尊重し、誰もが自分らしく活躍できる企業文化を醸成していきます。これまで、外国籍社員や女性総合職を積極的に採用し、キャリア採用を拡大してきたことにとどまらず、海外グループ会社のナショナルスタッフが当社や他のグループ会社で活躍できる機会を増やしてきました。2024年度には、育児短時間勤務制度の利用対象とする社員の子どもの年齢上限について、小学校３年生（満９歳）の年度末から、小学校６年生（満12歳）の年度末に拡大し、社員が自身のライフステージに合わせて柔軟に働き方を選べる体制を整えました。

当社は2018年度に「阪和興業健康経営宣言」を制定して以来、社員及び家族の健康維持・向上のため、健康保険組合と連携しながら戦略的に健康経営を推進しております。2025年３月には三大疾病（がん、心疾患、脳血管疾患）に罹患した社員を対象に、治療と仕事の両立支援のための新制度を導入しました。

今後も人材のダイバーシティ＆インクルージョンを一層深化させ、社員が安心して活躍し成長できる、働きがいのある社内環境を積極的に整備してまいります。

②指標及び目標

人的資本に関する指標及び目標は以下のとおりです。

※当社は人材多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針を定め、具体的な取組みを実行し指標を管理しております。しかし、連結グループ会社全体の指標管理はまだ行えておりません。このため、上記指標の目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。連結グループ会社全体の指標管理につきましては、今後検討してまいります。