RYODEN

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

  (3)提出会社における女性管理職比率等

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　また、2025年4月付での管理職に占める女性労働者の割合は4.7%へと増加しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関

　　する考え方及び取組　(3)人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に記載しています。

(4) 労働組合の状況

当社グループのうち、提出会社の労働組合は「RYODEN労働組合」と称し、組合員数は658名であり、労使の関係は組合結成以来今日まで安定しております。また、連結子会社各社には労働組合はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ共通

①ガバナンス

当社グループのビジョン「未来を共創するエクセレントカンパニー」の実現に向けて、サステナビリティ経営を推進する組織として、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を以下のような体制で設置しています。サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関する方針・戦略・施策の検証・提言を行うとともに、マテリアリティに関する取り組みをモニタリングし、評価・提言等を行います。また、気候変動を含むサステナビリティに関するプラスの事象（機会）の検証やマイナスの事象（リスク）を管理します。

サステナビリティに関する重要事項は、原則として年2回以上開催するサステナビリティ委員会で検証し、経営会議・取締役会に報告しています。審議および報告事項に対し、取締役会から対策が指示され、各取り組みの実効性を高める監督体制としています。

当事業年度は、サステナビリティ委員会において、マテリアリティ特定に関する議論やサステナビリティ基本方針の改定、サステナビリティ推進体制・関連活動状況などについて検討を行い、経営会議・取締役会へ報告をしました。

②戦略

当社グループは企業活動を通じて、全てのステークホルダーと共に新たな価値を創出し続けることで、「社会的価値」と「経済的価値」を両立させ、持続的な企業価値向上を実現すべく、サステナビリティを意識した経営に取り組んでいます。

当事業年度でビジョンの実現に向け、当社グループが取り組むべき課題について、社会の持続可能性への貢献度（社会的価値）と、自社の事業への重要性（経済的価値）の双方の視点から、当社グループが優先すべき重要課題として新たに６つのマテリアリティを特定しました。これらのマテリアリティに対して事業を通じて解決に取り組んでいきます。

なお、詳細につきましては、当社グループのホームページをご参照ください。　（https://sustainability.ryoden.co.jp/materiality/）

③リスク管理

当社グループは、担当の役付執行役員を委員長とする「事業リスク委員会」にて、サステナビリティ課題を含む全体のリスクを管理し、取締役社長を委員長、役付執行役員を委員とする「リスクマネジメント統括委員会」にて、指示・監督をしています。「事業リスク委員会」では、当社グループ全体のリスク分析を行い、そのリスクを軽減するために、発生可能性と影響度等を勘案し各対策の立案及び実施状況の確認をしています。詳細につきましては、第2 事業の状況 3 事業等のリスク をご参照ください。

また、当事業年度では、全体的なリスク管理・対応が行えるように、新たにサステナビリティ委員会とリスクマネジメント統括委員会と連携していく体制を構築しました。今後は両委員会が連携し、リスク管理を行っていきます。

④指標と目標

当社グループは、ビジョンの実現に向け、６つのマテリアリティの解決に取り組むために各マテリアリティに対し経営戦略を立て、目標を設定しています。

なお、サステナビリティに関する指標及び目標の詳細につきましては、 (2)気候変動 ④指標と目標をご参照ください。

(2)気候変動

①ガバナンス

カーボンニュートラルへの取り組みの加速が問われている顧客からのニーズ及び自社の温室効果ガス排出に対する責任を自覚し、気候変動への対応を経営の重要課題と位置付け、サステナビリティを重視した経営を行っています。

なお、気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳細につきましては、(1)サステナビリティ共通①ガバナンスをご参照ください。

②戦略（気候変動関連のリスクと機会）

当社グループは、「地球環境との共生」をマテリアリティの一つに位置づけ、重大な影響を及ぼす気候変動課題のリスク及び機会を特定・評価しています。当社グループの顧客にとって、カーボンニュートラルは喫緊の課題であり、「事業創出会社」を目指す当社グループにとって、気候変動に対応した商品やサービスの提供は好機であると考えます。そのため、当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言を当社グループの気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取り組み及びリスクへの対応を行っています。

具体的には、当社グループに影響をもたらす気候関連のリスク・機会を洗い出し、脱炭素シナリオ（1.5～2.0℃シナリオ）および気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）を設定しています。脱炭素社会への移行に向けた規制強化といった移行リスクについては脱炭素シナリオ（1.5～2.0℃シナリオ）を、気候変動進行に伴う異常気象の増加といった物理リスクについては気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）をそれぞれ参照し、評価しています。

シナリオ

（A）気候関連のリスク及び機会

　脱炭素シナリオ・気候変動進行シナリオをもとに当社グループの事業に与えるリスク及び機会に関して、以下の項目を抽出しました。抽出したリスク及び機会の項目が事業に与える影響を定性・定量評価し、対応策を策定・推進しています。

なお、当社グループではリスク・機会の「発生可能性」及び「影響度」について、「発生可能性」が4以上、「影響度」が4以上のリスク・機会を重大な影響と定義しています。

気候変動に関するリスク・機会についても、最終的には財務状態、経営成績及びキャッシュ・フローに重要な影響をもたらす可能性が考えられるため、同様に「発生可能性」及び「影響度」でリスク・機会の特定と評価を行っています。「発生可能性」及び「影響度」の詳細につきましては、第2　事業の状況　3事業等のリスクをご参照ください。

（B）シナリオ分析

抽出したリスク及び機会に関しては、設定したシナリオに基づき、以下の項目に関してシナリオ分析を実施しました。

（a）法規制強化による自社のエネルギーコストの増加

「法規制強化による自社のエネルギーコストの増加」のリスクに関して、国際エネルギー機関（IEA）のシナリオを活用し財務面への影響を評価しています。1.5℃シナリオの場合、炭素価格の上昇により、財務面に一定の影響があると想定されます。

当社グループとして、再生可能エネルギーの利用等の推進のほか、電力を大量に使用する植物工場においては、最適制御等によるエネルギー効率化を進めています。こうした取り組みを進めることで、法規制強化による影響を低減可能と考えています。

※為替レート：1USD=130円で算出

※上記シナリオは、当社単体に加え、国内連結対象会社（テクノフォート、ブロックファーム）及び海外連結対象会社（7社）を対象範囲として検討しました。

③リスク管理

当社はサステナビリティ委員会にて、重大な影響を及ぼす気候変動を含むサステナビリティ課題のリスク及び機会を特定・評価、対応を審議し、委員長（取締役社長）から経営会議・取締役会へ報告します。取締役会では、気候変動を含むサステナビリティリスク及び機会への対応を承認・監督し、経営会議からサステナビリティ委員会へ指示を行います。

④指標と目標

当社グループは、自社の温室効果ガス排出に対して責任を持ち、削減していく必要があると認識しております。マテリアリティ「地球環境との共生」では、取り組みに対する指標として温室効果ガス排出量削減率を掲げています。

2022年目標設定以後、算定範囲に変更があったため、当事業年度で新たに温室効果ガス排出削減目標を策定しました。この削減目標のもと温室効果ガス排出量削減の取り組みを推進していきます。

温室効果ガス排出削減目標

※温室効果ガス排出量算定範囲は、単体、国内連結対象会社、海外連結対象会社が対象

基準年排出量

※2023年度の基準年排出量は有価証券報告書提出時点での数値を記載しております。現在、SBT認定取得に向け、審査対応中のため基準年排出量の数値が変わる可能性がございます。

2024年度温室効果ガス排出量（Scope1＋2）

※連結子会社2社（ブロックファーム・ファームシップ）にて会計期間の変更があったため、連結子会社2社に関しては15ヶ月（2024年1月～2025年3月）の期間で算定をしております。

※2024年度の温室効果ガス排出量の数値は有価証券報告書提出時点での暫定値を記載しております。

　確定値は9月末に当社ホームページ「ESGデータ集」（https://sustainability.ryoden.co.jp/data/）にて開示を予定しております。

※Scope2は、マーケット基準での開示となります。

※温室効果ガス排出量の削減には、当社保有の栗原太陽光発電（宮城県栗原市）由来のトラッキング付き非化石証書を活用しております。

(3)人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにおける人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。

①人財育成方針

当社は、「事業創出会社」への進化を人財面から力強く支えるために、人的資本への投資を経営の最優先課題として位置づけております。企業の持続的な成長と価値向上には、人財の質的な進化が不可欠であるとの考えのもと、社員一人ひとりの成長を支援し、組織全体の活力を高めるための環境整備を積極的に進めてまいります。

②環境整備方針

（a）事業戦略を実践する為の多様な人財確保と育成

   （ア）経営・事業戦略の変化に応じた、人財マネジメントの構築

・事業ポートフォリオに即した人財ポートフォリオの構築

当社では、経営・事業戦略の達成に向け、各事業部門と連携しながら中長期的な「人財ポートフォリオ」を見直して参ります。各事業で必要な人員構成・スキル要件を可視化し、人財の充足率を高めることで、各事業の戦略実行をサポートしていきます。

・経験やスキルを最大限発揮できる環境を整備し、社員の価値を最大化

現在の職能資格や役割等級型制度から、2027年度にジョブ型制度の要素を取り入れた新人事制度導入を図り、社歴等にとらわれない柔軟な人事制度への転換を進めています。これにより、経営戦略遂行に向けた「適所適材」の人員配置を実現し、企業競争力の最大化を図っていきます。

・新卒採用とキャリア採用の見直しによる、事業戦略推進に必要な人財プールを確保する。

人事部門が経営戦略と連動し、新卒採用とキャリア採用を戦略的に組み合わせることで、優秀な人財の母集団を拡大し、企業全体への人財供給力を強化しています。また、高度な専門性を持つ人財の獲得を一層推進し、各事業部門の成長と競争力強化に貢献してまいります。

・多様性・専門性を備えた人財の活躍推進

性別・年齢・国籍・障がい・キャリア背景など多様なスキルや価値観を持つ社員が専門性を最大限発揮できるよう、処遇制度の見直しや柔軟な働き方の導入を進めています。多様な人財が活躍できる環境づくりを通じて、組織全体の視野や発想の幅を広げ、持続的な競争力強化に取り組んでいます。また、スキル装備率やロールモデルの可視化を推進し、挑戦意欲を持つ社員が自ら成長できる環境を整備し、組織全体のイノベーション創出と持続的な企業価値向上を目指しています。

（イ）企業文化変革と多様な人財確保の取組による組織競争力強化

・中長期的業績貢献に報いる、新たな人事制度の設計・導入

2027年度に導入を計画する新人事制度では、「未来に向けて現在頑張る人に報いる」をコンセプトとし、ジョブ型人事制度の要素を取り入れ、年齢や社歴にとらわれない公平な処遇運用を徹底し、バランスドスコアカードを業績評価に導入し、失敗を恐れずチャレンジする姿勢を積極的に後押しする評価制度の構築・運用し、挑戦意欲の高い社員の成長を後押しし、組織全体の競争力向上を目指しています。

・パーパス及び新中長期経営計画の理解浸透

社員が自らの役割と企業パーパスを結び付けられるよう、「MYパーパス」や「MY中計」の言語化、成長対話の導入を推進します。これにより、社員一人ひとりが自身の役割を明確に認識し、自発的な行動につなげる仕組みを構築することで、経営理念の浸透と従業員エンゲージメントの向上、さらには企業価値の持続的な向上を目指しています。

・学校などの教育機関、人財紹介会社などと深い関係性を構築し、人財の獲得機会を広げる。

大学・高等専門学校等の教育機関やエージェントなどと深いパートナーシップを構築することで、優秀な人財の獲得機会を拡大し、多様な人財への接点を広げるとともに、高度専門人財の採用を推進し、質・量両面で人財供給力を高めています。

また、障がい者雇用にも継続的に取組んでおり、当社でやりがいを感じ働き続けられるよう、応募者一人ひとりが求める業務内容や働き方に寄り添いながら、その希望を満たす業務が当社で用意できるかを丁寧に検証しながら進めています。24年度は４名の採用を行っており、今後も障がい者雇用を推進してまいります。また、グローバル人財育成の一環として、国内若年層総合職の海外グループ企業への研修派遣や、海外グループ企業スタッフの現地化、国内での外国籍人財の新卒採用活動等を推進しており、25年４月では５名の外国籍人財を新卒採用するなど、多様性とグローバル化を加速しています。

（ウ）社員のキャリア形成と育成プログラムの体系化

・社員一人ひとりが自律的にキャリア構築が進められるための支援、環境を整備

事業・機能（専門性を持つ人財の育成・確保）に必要なスキルの可視化と装備率向上を図り、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援する環境を整備します。自律的キャリア支援の一環として年齢別キャリアプランセミナーを実施しており、社員が自身の成長やキャリアを主体的に描ける仕組みを構築しています。さらに、1on1成長対話とタレントマネジメントを連動させると共に、目標管理制度の活用や、パーパスを体現する社員の紹介を行うことで、パーパスや新中長期経営計画の自分事化を促進し、新たな挑戦を生み出す好循環の実現を目指しています。

（b）社員のライフステージに対応した、働き方の実現

（ア）柔軟な働き方の実現

・働き方の選択肢を増やす取組

在宅勤務、フレックス、時差出勤などを拡充し、時間や場所に捉われず働く事が出来る仕組みを更に充実させます。ワークライフバランス指標は2029年度までに2pt向上、男性の育児休業取得率100%、平均育休取得日数50日を目標にしています。

（イ）健康サポートとデジタル活用の強化

・メンタル面、フィジカル面双方の健康を重視し、外部機関も活用した早期発見・未然防止体制を整備す

る。

ストレス要因の特定と改善、健康意識向上を目的とした各種施策（イベント、健康診断、産業医面談等）を積極的に実施しています。これらの取り組みを通じて、メンタル不調率0.2％以下、平均残業時間5時間以下という厳格なKPIを設定し、社員の健康と生産性向上、持続的な企業価値創出を目指しています。

・タレントマネジメント導入推進により、全社的なデータ駆動型の人事施策を実現する。

2027年度の新人事制度導入と併せてタレントマネジメントシステムの導入を推進し、人財データ分析や最適な人財配置を推進していきます。こうしたデータ駆動型の人事戦略と連動し、人事部員がHRBP機能を担うことで、組織課題の解決や事業戦略の実現に貢献する体制を構築して参ります。

③当社人財への投資費用

人財への投資額としては、2025年度は年間142.7百万円を予定しています（研修費用・研修制度構築に係るコンサル費用）。

(6)指標及び目標

当社グループの人的資本関連の目標数値は次のとおりであります。

当社グループでは、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）連結（1,451名）の大部分を占めるのは提出会社単体（1,073名）であり、また人事・雇用制度が異なるため、実績の数値は提出会社単体での開示としています。