RYODEN

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①基本方針

　従業員への給与・報酬を、中長期経営計画達成に向けた「投資」と位置づけ、持続的な賃金水準の引き上げに取り組みます。人財確保競争が激化する中、中長期的な視点で収益力向上と企業価値向上を目指します。

②月例賃金の決定方針

　物価変動を機械的に反映させるのではなく、世間の情勢、業績見通し、労働市場の動向などを総合的に勘案して決定します。2026年度においては、組合員平均で月額10,038円（定期昇給込み5.57%、内ベースアップ分3.32%）の引き上げを実施しました。

③一時金の決定方針

　業績連動を基本としつつ、単年度の業績結果のみならず、過去の支給実績や従業員の日々の貢献プロセスも総合的に評価して決定します。

④包括的な人的資本投資と評価制度

　賃金の引き上げに留まらず、「スキル・能力開発」「報酬・インセンティブ」「人事組織基盤」「多様性（D&I）」「採用・配置」の総合的な人的投資を推進します。また、2027年度から採用するジョブ型制度の要素を取り入れた新人事制度において年功による昇格の排除やメリハリのある評価により、成果に報いる処遇を実現します。

　なお、人財育成方針については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針　①人財育成方針」に記載のとおりです。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

  ③ 労働組合の状況

当社グループのうち、提出会社の労働組合は「RYODEN労働組合」と称し、組合員数は723名であり、労使の関係は 組合結成以来今日まで安定しております。また、連結子会社各社には労働組合はありません。

　④ 提出会社における女性管理職比率等

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　また、2026年４月１日付での管理職に占める女性労働者の割合は5.31%へと増加しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍を推進するための取組の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ共通

①ガバナンス

当社グループは、取締役会がサステナビリティに関し直接的に監督することで、サステナビリティの実現をより一層経営レベルで取り組むため、2026年４月より体制変更をしています。この体制変更により、提出日現在は、取締役会の監督の下、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会が、サステナビリティに関する基本方針の策定、及びサステナビリティに係る重要課題への取組を監督しています。サステナビリティ委員会で審議された全ての事項は取締役会へ付議申請、報告、決議されます。サステナビリティ委員会は原則として年２回の開催とし、必要に応じて臨時で開催しています。2025年度は、当社が特定したマテリアリティ（重要課題）に対応する、経営戦略ワーキンググループ（①イノベーション、②サプライチェーン、③ステークホルダーエンゲージメント、④人財、⑤財務、⑥ガバナンス）の活動状況の報告、人権への対応、サステナビリティマネジメント体制の変更などの議論を実施しました。

サステナビリティのガバナンス体制概要は以下の通りです。

②戦略

・マテリアリティ

当社グループは「人とテクノロジーをつなぐ力で“ワクワク”をカタチにする」というパーパスのもと、サステナビリティの取組を重要な経営課題と位置づけています。サステナビリティ基本方針に基づき策定した中長期経営計画「ONE RYODEN Growth 2029｜2034」は、当社グループの６つのマテリアリティ（重要課題）を６つの経営戦略（①イノベーション戦略、②サプライチェーン戦略、③ステークホルダーエンゲージメント戦略、④人財戦略、⑤財務戦略、⑥ガバナンス戦略）に反映させ、KPIを設定しています。また、サステナビリティ委員会の監督のもと、各経営戦略にワーキンググループを設置し、マテリアリティ（重要課題）の取組及びKPIの監督を行っています。各KPIの達成に向けた取組は、関連する部門の事業計画へ反映させることで、マテリアリティ（重要課題）の解決に向けた取組を推進しています。

マテリアリティ（重要課題）に関する詳細は、当社ホームページのサステナビリティページ「マテリアリティ」（https://sustainability.ryoden.co.jp/materiality）をご参照ください。

・教育、浸透

グループ全社員を対象としたe-learningによるサステナビリティ教育を実施し、受講率は100％となりました。2026年度には、全社員を対象としたサステナビリティに関する意識調査を行い、社内浸透に関する課題を抽出しました。サステナビリティ経営への更なる理解促進、浸透に向けた諸施策を実施するとともに、毎年調査を実施することで継続的に取り組んでまいります。

③リスク管理

当社グループのリスクマネジメント体制については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載のとおりです。本リスクマネジメント体制の中にサステナビリティに関するリスクも含まれています。

④指標と目標

当事業年度におけるマテリアリティ（重要課題）のKPIについての進捗は以下の通りです。

※マテリアリティKPIの進捗の詳細については、2026年９月に当社ホームページ上で開示を予定しています（https://sustainability.ryoden.co.jp/materiality/#materiality_link）。

(2)気候変動

①ガバナンス

当社グループは気候変動への対応を経営の重要課題と位置付け、顧客からの要望及び自社の温室効果ガス排出に対する責任を認識した上で、サステナビリティを重視した経営を行っています。なお、気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳細につきましては、「(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略（気候変動関連のリスクと機会）

当社グループは、「地球環境との共生」をマテリアリティの一つに位置づけ、重大な影響を及ぼす気候変動課題のリスク及び機会を特定・評価しています。当社グループの顧客にとって、カーボンニュートラルは喫緊の課題であり、「事業創出会社」を目指す当社グループにとって、気候変動に対応した商品やサービスの提供は好機であると考えます。そのため、当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言を当社グループの気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取組及びリスクへの対応を行っています。

具体的には、当社グループに影響をもたらす気候関連のリスク・機会を洗い出し、脱炭素シナリオ（1.5～2.0℃シナリオ）および気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）を設定しています。脱炭素社会への移行に向けた規制強化といった移行リスクについては脱炭素シナリオ（1.5～2.0℃シナリオ）を、気候変動進行に伴う異常気象の増加といった物理リスクについては気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）をそれぞれ参照し、評価しています。

シナリオ

（A）気候関連のリスク及び機会

　脱炭素シナリオ・気候変動進行シナリオをもとに当社グループの事業に与えるリスク及び機会に関して、以下の項目を抽出しました。抽出したリスク及び機会の項目が事業に与える影響を定性・定量評価し、対応策を策定・推進しています。

なお、当社グループではリスク・機会の「発生可能性」及び「影響度」について、「発生可能性」が４以上、「影響度」が４以上のリスク・機会を重大な影響と定義しています。

気候変動に関するリスク・機会についても、最終的には財務状態、経営成績及びキャッシュ・フローに重要な影響をもたらす可能性が考えられるため、同様に「発生可能性」及び「影響度」でリスク・機会の特定と評価を行っています。「発生可能性」及び「影響度」の詳細につきましては、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

（B）シナリオ分析

抽出したリスク及び機会に関しては、設定したシナリオに基づき、以下の項目に関してシナリオ分析を実施しました。

（a）法規制強化による自社のエネルギーコストの増加

「法規制強化による自社のエネルギーコストの増加」のリスクに関して、国際エネルギー機関（IEA）のシナリオを活用し財務面への影響を評価しています。1.5℃シナリオの場合、炭素価格の上昇により、財務面に一定の影響があると想定されます。

当社グループとして、再生可能エネルギーの利用等の推進のほか、電力を大量に使用する植物工場においては、最適制御等によるエネルギー効率化を進めています。こうした取組を進めることで、法規制強化による影響を低減可能と考えています。

※為替レート：１USD=130円で算出

※上記シナリオは、当社グループ全体を対象範囲として検討しました。

③リスク管理

当社はサステナビリティ委員会が気候変動を含む当社グループに重大な影響を及ぼすサステナビリティ課題のリスク及び機会の評価、対応を審議し、取締役会へ付議、報告しています。取締役会は、サステナビリティ委員会からの気候変動に関するリスク及び機会に関する取組の進捗報告及び審議内容について最終的な指示、承認を行っています。

④指標と目標

気候変動への対応が重要な社会課題であるとの認識のもと、当社グループでは「地球環境との共生」をマテリアリティ（重要課題）の一つとしています。このマテリアリティ（重要課題）のKPIとして温室効果ガス排出削減目標を設定し、温室効果ガス排出量削減に取り組んでいます。なお、下記温室効果ガス排出削減目標は、国際的なイニシアチブである「Science Based Targets initiative」からSBT認定を取得しています。

温室効果ガス排出削減目標

※SBTとは、Science Based Targetsの略称で、パリ協定（世界の気温上昇を産業革命前より２℃を十分に下回る水準（Well Below ２℃:WB２℃）に抑え、また1.5℃に抑えることを目指すもの）が求める水準と整合した、５年～15年先を目標年として企業が設定する、温室効果ガス排出削減目標のこと。

温室効果ガス排出削減目標に対する進捗

※Scope２は、マーケット基準で算定しています。

※2025年度排出量は有価証券報告書提出時点での数値を記載しています。確定値は、2026年９月に当社ホームページ上で開示を予定しています（https://sustainability.ryoden.co.jp/data）。

※温室効果ガス排出量の削減には、当社保有の栗原太陽光発電（宮城県栗原市）由来のトラッキング付き非化石証書を活用しています。

(3)人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにおける人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①人財育成方針

当社は、パーパスである「人とテクノロジーをつなぐ力で“ワクワク”をカタチにする」の実現に向け、中長期経営計画「ONE RYODEN Growth 2029 | 2034」において「事業創出会社」として成長を加速し、すべての社員が社内外の技術やニーズ等をつなぎ合わせ、新たな価値を創出・提供する人財となることを目指します。企業の持続的な成長には人財の質的な進化と行動変容が不可欠であり、すべての社員の新たな価値の創出・提供へ向けた挑戦を制度面から支援し、加速させる環境整備を推進します。

②環境整備方針

（a）人財戦略を推進するための主な施策

（ア）新人事制度の設計と運用を通じた企業風土改革

当社は、経営戦略の達成と組織の競争力強化に向け、2027年度よりジョブ型制度の要素を取り入れた新たな人事制度へ転換いたします。現行の職能資格・役割等級型制度から段階的に移行することで、経営戦略と個人の貢献をより強固に結びつける体制を構築いたします。新人事制度におきましては、バランスドスコアカードを用いた業績評価に加え、イノベーション人財を重視したコンピテンシー評価による行動評価を導入することにより、経営戦略を実現する公正かつ納得性の高い評価体系を実現いたします。制度移行に向けては、2026年度を準備期間と位置づけています。具体的には、管理職を対象としたロールプロファイルの作成支援や評価研修、および全階層向けの目標設定研修を実施してまいります。これら一連の取組を通じ、中長期の業績貢献を適正に評価する制度理念を浸透させるとともに、企業風土の改革と持続的な成長を実現する組織づくりを強力に推進します。

（イ）人財ポートフォリオの構築

当社は、事業戦略と連動した中長期的な人財ポートフォリオの構築に取り組んでおります。特に、お客様の課題に向き合い、最適な提案を行う営業人財の育成を重点項目と位置付けています。具体的には、営業活動に必要なスキルを体系的に定義した上で、全社員を対象としたスキルアセスメント基盤を確立いたしました。これにより、求められるスキル要件と現状のギャップを可視化し、重点領域における採用および教育施策を戦略的に推進してまいります。また、新たな事業の創出に向けた取組として、社内公募制度を運営しております。優れた提案を選抜し、その事業化を強力に後押しすることで、次世代を牽引する事業創出人財の育成も図ってまいります。

（ウ）社員のキャリア形成と育成プログラムの体系化

自律学習プログラムを実施しております。主要ポジションについてはサクセッションプランを運用し、次世代リーダーの育成を推進します。

（エ）多様な採用チャネルの確立と人財の獲得機会拡大

リファラル採用やカムバック制度を活用し、専門性を有する人財の獲得を進めております。また、多様性の確保に向けた取組として、当連結会計年度は５名の外国籍人財を新卒採用いたしました。

（オ）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進と女性活躍の支援

2029年度までに女性管理職比率10％の達成を目標としています。当該年度の女性管理職比率の実績は、(4)指標及び目標に記載しています。引き続き「女性の社外取締役との懇談会」や「社外メンタリングサービス」を活用して多様なキャリアパスを提示し、女性の活躍推進と持続的な競争力の強化に取り組みます。

（カ）パーパスの浸透とエンゲージメント向上に向けた取組

パーパスやバリューズを体現する行動を従業員からの募集・投票により選定する社内表彰制度を新設しました。成長対話の推進等の施策と併せてパーパスの社内浸透を図り、従業員エンゲージメントの向上を目指してまいります。

（b）社員のライフステージに対応した、働き方の実現

（ア）柔軟な働き方の実現

在宅勤務やフレックスタイム制度の拡充を推進し、生産性の向上と時間外労働の削減（2029年度目標：全社平均残業時間５時間以下）を図ることで、従業員エンゲージメントの向上（2029年度目標：52ポイント）を目指します。また、男性の育児休業取得率100%、平均育休取得日数50日を目標に掲げ、働きやすい環境整備を推進してまいります。

（イ）健康サポートの強化

健康経営優良法人の認定取得に向けた健康管理体制の整備を進めております。保健師や産業医を活用した面談体制の構築、管理職対象のラインケア研修、新入社員のフォロー面談等を実施し、メンタル疾患の早期発見・未然防止の仕組みを強化しております。これにより、メンタル休職者割合0.5％以下を目標に掲げ、健康経営を推進してまいります。

③人財への投資費用

人財への投資額としては、2026年度は年間171百万円を予定しています（研修費用・研修制度構築に係るコンサル費用）。

(4)指標及び目標

当社グループの人的資本関連の目標数値は次のとおりであります。

当社グループでは、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）連結（1,555名）の大部分を占めるのは提出会社単体（1,154名）であり、また人事・雇用制度が異なるため、実績の数値は提出会社単体での開示としています。