RYODEN

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門及び新規事業開発部門に所属しているものです。

  (3)提出会社における女性管理職比率等

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関

　　する考え方及び取組　(5)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に記載しています。

(4) 労働組合の状況

当社グループのうち、提出会社の労働組合は「RYODEN労働組合」と称し、組合員数は588名であり、労使の関係は組合結成以来今日まで安定しております。また、連結子会社各社には労働組合はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)戦略

当社グループは、2050年に目指す姿として「100年企業として環境・安心・安全でサステナブルな社会の実現に貢献する」ことをビジョンとして掲げています。この理念とビジョンのもと、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置づけ、2023年度に制定したサステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティを重視した経営を行っています。そのうえで、事業活動を通じて社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(2)ガバナンス

①総論

当社が掲げるビジョン実現のために、取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しています。

サステナビリティ委員会は、サステナビリティ課題への全社横断的な推進組織と位置づけ、サステナビリティ経営の基本方針の検証、アクションプランの進捗レビューなどを行い、サステナビリティ課題のプラスの事象（収益機会）の戦略の検証と、気候変動を含むサステナビリティ課題に関するリスクのマイナスの事象を管理します。

　②サステナビリティ委員会の取り組み

当社は当事業年度、サステナビリティ委員会においてサステナビリティ経営推進のための組織の新設、各ワーキンググループの活動状況などについて検討し、経営会議・取締役会へ報告しました。

③気候関連のガバナンス

 当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ課題を所管するサステナビリティ委員会を設置しています。

　カーボンニュートラルへの取組みの加速が問われているお客さまからのニーズ及び自社の温室効果ガス排出に対する責任を自覚し、気候変動への対応を経営の重要課題と位置づけ、サステナビリティを重視した経営を行っています。気候関連の重要事項は、サステナビリティ委員会において審議後、経営会議・取締役会に原則として年１回以上報告され、対策を検討しています。

　また、当社グループは、お客さまのカーボンニュートラルに関するニーズにスピーディーに対応するため、経営層が深く関わって気候関連課題の実効性管理を行います。具体的には、気候関連問題の責任者である取締役社長がサステナビリティ委員会において課題の進捗を管理し、必要に応じて各部門、支社・グループ会社に指示し、監督します。

　さらに、当社独自のトータルカーボンマネジメント（TCM）により、温室効果ガス排出量及び削減貢献量を可視化、国内外の事業所の活動を推進するとともに、お客さまに提供する商品・サービスを通じて、気候変動の抑制に貢献していきます。活動の進捗状況はサステナビリティ委員会によって審議され、経営会議・取締役会に報告後、取締役会から対策が指示され、気候関連課題への対策の実効性を高める監督体制としています。

(3)リスク管理

　①総論

　サステナビリティ委員会は、重大な影響を及ぼす、気候変動を含むサステナビリティ課題のリスク及び機会を特定・評価、対応を審議し、委員長 （取締役社長）から経営会議・取締役会へ報告します。取締役会では、サステナビリティリスク及び機会への対応の承認を行い、 サステナビリティ委員会への指示・監督を行います。

　②気候関連リスクの管理プロセス

　当社では、サステナビリティ委員会が気候関連リスクを監督しており、その下部組織として設置するワーキンググループが気候関連のリスクを管理します。

　当社グループの気候関連のリスクに関しては、自社及び国内外のサプライチェーンに影響が及ぶため、各部門・支社・グループ会社と連携したリスク管理が重要であると考えています。そのため、サステナビリティ委員会の下部組織のワーキンググループが各部門・支社・グループ会社に対して、サプライチェーンまで含めた気候関連のリスク管理の指示・監督を行い、サステナビリティ委員会を通じてリスク管理に関する活動状況を最終的に経営会議・取締役会に報告し、指示・監督を受けます。

　取り扱う気候関連リスクの管理項目は、CO2排出や気候変動に伴う物理的なリスクとなる災害、規制の変更、新たな規制、市場の変化、レピュテーションや訴訟に関するリスクなどが挙げられます。

　また、気候関連の機会に関して、脱炭素に向けて気候変動の「緩和」に関連する市場の拡大や、気候変動の影響を低減する「適応」に関連する市場の拡大が期待されます。そのため、各部門では、気候関連のシナリオ分析を踏まえた事業計画を策定しています。

　これらの対応に必要な気候変動に対する戦略や事業計画及び年度予算、目標・実績等については、サステナビリティ委員会で審議しています。また、取締役会に報告し、審議、監督を受けます。

③気候関連のリスクと機会

　当社のお客さまにとって、カーボンニュートラルは喫緊の課題であり、「事業創出会社」を目指す当社にとって、気候変動に対応した商品やサービスの提供は好機であると考えます。

　そのため、当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言を当社の気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取り込み及びリスクへの対応を行っています。

　具体的には、当社グループに影響をもたらす気候関連のリスク・機会を洗い出し、脱炭素シナリオ（1.5～2℃シナリオ）および気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）を設定しています。そのうえで、2050年に目指す姿の実現に向け、2050年頃のリスク・機会の財務面・戦略面に与える影響を評価しています。脱炭素社会への移行に向けた規制強化といった移行リスクについては脱炭素シナリオ（1.5～2℃シナリオ）を、気候変動進行に伴う異常気象の増加といった物理リスクについては気候変動進行シナリオ（4.0℃シナリオ）をそれぞれ参照し、発生可能性や影響度を評価しています。

シナリオ

 リスク・機会の「発生可能性」及び「影響度」については、それぞれ以下のように定義しており、このうち、「発生可能性」が4以上、「影響度」が4以上のリスク・機会を重大な影響と定義しています。

 気候変動に関するリスク・機会についても、最終的には財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローに重要な影響をもたらす可能性が考えられるため、同様に、「発生可能性」「影響度」でリスク・機会の特定と評価を行っています。

発生可能性と影響度

　なお、当社の事業は、仕入先からの製品調達やビジネスネットワーク構築など、「サプライチェーン」と深いかかわりを持つビジネスモデルにより確立されています。こうした理由から、気候変動リスク・機会が当社の財務面・戦略面に与える重大な影響を検討する際、グローバルなサプライチェーンの責任ある一員として、自社のみならずサプライチェーンも含めた影響を考慮しています。

　そのうえで、環境規制の動向と市場の変化を注視し、戦略や業務への影響を検討、冷熱ビルシステムでは省エネ性能が高い商品の提供を強化し、ＦＡシステムでは生産効率を改善するシステムの提供強化等を進めていきます。

　中期的には、脱炭素実現に向かって活動するお客さま、仕入先メーカーとの対話を通じて技術開発に貢献するなどし、脱炭素対応の新規商品の提供を加速させていきます。こうした「気候変動による好機のリスクと機会」に対して、気候変動対応ロードマップ（移行計画）を策定し、活動を推進していきます。

気候関連のリスク・機会

シナリオ分析

法規制強化による自社のエネルギーコストの増加

　「法規制強化による自社のエネルギーコストの増加」のリスクに関して、国際エネルギー機関（IEA）のシナリオをもとに、財務面への影響を評価しています。1.5℃シナリオの場合、炭素価格の上昇により、財務面に一定の影響があると想定されます。

 当社として、再生可能エネルギーの利用等を推進しているほか、電力を多量に使用する植物工場においては、最適制御等によるエネルギー効率化を進めています。こうした脱炭素に向けた取り組みを進めることで、法規制強化による影響を低減可能と考えています。

※為替レート：１USD=130円で算出

※上記シナリオは、当社単体+国内連結対象会社（テクノフォート、ブロックファーム）＋海外連結対象会社（７社）を対象範囲として検討。

環境負荷低減に繋がる半導体等の需要拡大

　国際エネルギー機関（IEA)では、内燃車（ガソリン車等）やゼロエミッション車（EV等）の乗用車新車登録台数の予測を行っています。STEPS（公表政策シナリオ）やAPS（発表誓約シナリオ）といったシナリオ毎に内燃車やゼロエミッション車の新車登録台数は異なっていますが、いずれのシナリオにおいても、全体の新車登録台数、およびEVの新車登録台数は現状より増えると予測されています。

　EVに搭載される半導体の数は、ガソリン車と比較すると２倍以上になるといわれています。脱炭素化が加速し、EVが普及することで、半導体の需要がさらに増えることが期待できます。一方で、充電インフラ整備の遅れや政府の補助金削減によるEV価格の高騰等により、EVの普及にブレーキが掛かる可能性があります。

　そのため、新事業の創出や新規パートナーとの連携を図り、環境負荷低減につながる半導体や電子部品の商材を増やすとともに、その提案・販売を拡大していきます。

(4)指標及び目標

　当社グループでは、気候変動への対応が重要な社会課題であるという認識のもと、すべての自社内における事業活動に伴う温室効果ガス排出量を2030年度までに2021年度比で100%削減する目標を策定しています。

目標に対する進捗

※2023年度における温室効果ガス排出量Scope１、２の値は有価証券報告書提出時点での暫定値を記載しております。
※上記、数値の確定値は当社ホームページ「気候に対する考え方」

（https://sustainability.ryoden.co.jp/environment/climatechange/）に開示予定です。
※第三者検証後の温室効果ガス排出量（㈱テクノフォート・ブロックファーム合同会社・海外連結対象会社を含む）、Scope３の値は算定が完了次第、当社WEBサイトの「ESGデータ集」（https://sustainability.ryoden.co.jp/data/）に開示予定です。
※Scope２は、マーケット基準での開示となります。
※温室効果ガス排出量の低減には、当社保有の栗原太陽光発電所（宮城県栗原市）由来のトラッキング付き非化石証書を活用しております。
※目標設定以後、算定範囲に変更があるため、今後、目標を見直す可能性がございます。

(5)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。

①人材育成方針

当社グループでは、企業理念体系の上位概念として「パーパス」及び「バリューズ」を制定しています。

私たちは、「事業創出会社」として2050年グループビジョン「100年企業として環境・安心・安全でサステナブルな社会の実現に貢献する」に向けて、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献し、企業価値の向上とさらなる成長を目指して従業員・顧客・パートナー・地域社会・株主など、全てのステークホルダーの期待に応えることを目標にしています。また中期経営計画「ICHIGAN 2024」では、あるべき姿 (５年後のRYODEN）として「代理店、商社の枠を超えた事業創出会社として新たな価値を生み出し続ける」ことを掲げ、戦略の柱のひとつとして事業推進基盤の強化（グローバル人材の育成、グループガバナンスの強化）に取り組んでいます。

②環境整備方針

（a）「人が育つ文化」の醸成

「自ら考え、自ら行動する、成長意欲の高い自律型人材」が育つ環境整備を行うため、2020年度に人材育成委員会を発足しました。同委員会では、新入社員から中堅社員層に対しては当社社員として必ず身につけるべき行動規範・事業推進スキルをビジネススキルマップとして定義、マネージャー層に対してはメンバーの成長を支援し組織運営を正しく機能させるためのマネジメントマニュアルを策定し、全従業員に公開しています。

各職場では、スキルマップやマネジメントマニュアルを用いて、自身に求められているスキルと現在置かれている状況を踏まえて、職場での教育（OJT）や職場外研修（OFF-JT）、自己啓発（SD）や各種諸制度等を効果的に組み合わせ、「基準を示し・教え・要求し・評価する」グローイングサイクルを回すことで、新たな価値創造に挑戦できる人材の育成を進めています。同時に、2023年度には、ビジネススキルマップを基にした、事業や部門ごとのスペシャリスト育成に向けたキャリア体系（キャリア開発研修、キャリアルート）の構築に向けた準備を実施しています。これにより、従業員は自社での成長が具体的に可視化され自律的なキャリアを歩むことが可能となり、当社として「人が育つ文化」を醸成することで、従業員と会社双方の長期的な価値向上を図っていきます。

（b）多様なキャリア選択が可能な人事制度の構築

新入社員から中堅層クラスの人事制度では、採用時は総合職・事務職に区分するものの、育成を含む一定期間が経過し基準を満たした社員については、本人の意欲や働き方に応じて、総合職・事務職の垣根を無くして同一資格者としてキャリアが歩めることを可能とし、その資格には自ら考え・仕事の質を高め・成果を出すことを推奨する制度としています。

また 、2022年には、中核人材と位置付けられる階層（上級職）の人事制度についても対しても、経営理念の「社員の人格と個性を尊重し、専門性及び改革心と創造力の高い人材を育成する」に基づき、個々の役割や職務に応じた現在価値基準を明文化し、社員の能力発揮度と職務遂行度を評価するシステムを確立しました。この層にはマネージャーや高度な専門性を持つスペシャリストが含まれており、双方のキャリアパスが歩める複線型人事制度になっています。

今後は、上記キャリアパスの構築と併せて、実際の制度運用を通して、当社社員一人一人が自身の強みと専門知識を最大限に活かして社内でキャリアを歩むことができるよう、環境整備を構築してまいります。

（c）心理的安全性と相互理解を高める環境づくり

上記の取り組みにより個々人のスキルアップの推進や多様なキャリア選択を可能とすると共に、組織にも着目して、組織の最小単位である課を１つのチームとして約３ヶ月間の研修プログラムを実施し、チームメンバーの多様な考え方やバックグラウンドを活かす土台として、「本音で意見が言い合える」心理的安全性の高い職場づくりを推進しています。プログラムでは、チーム内の相互理解を深めることでメンバー同士の関係の質を高め、チームメンバーがより能動的に課題を発掘し、解決に向けたアイデアを出し合える、といった思考の質を高め、実際に解決に向けて皆で力を合わせて自律的に行動する、といった成功循環モデルのサイクルを回していく内容となっています。

（d）健康経営の推進

からだの健康については、全社員が健康診断を受診するよう徹底し、生活習慣病のリスクの高い社員に対しては保健師による指導・改善に繋げています。また、予防医療費（人間ドック等）の補助金額を拡充し、健康保険組合の協力の元で卒煙プログラム、ウォーキングイベントを実施しています。長時間労働の状況については、安全衛生委員会等で定期的に労使で共有し、一定の基準を超えた社員に対する産業医面談、直属上司と管理部門との面談を実施し、健康確保措置を強化しています。

こころの健康については、全社員がストレスチェックを受診するように徹底しており、結果を本人へフィードバックし、必要な場合には、相談やカウンセリングの受診を推奨する等、セルフケアに繋げています。また、ストレスチェックに加えて従業員エンゲージメント調査も実施しており、この２つの診断結果から見える社員の状態、エンゲージメントの状態を専門家の説明を加え経営陣や管理職へフィードバックし、改善活動につなげることで職場でより効果の高いこころの健康づくりができるように支援しています。

（e）ワークライフバランスの推進

社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、フレックスタイムや在宅勤務制度の導入など柔軟な勤務制度をはじめ社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを多面的に行っています。ワークライフバランスについての数値目標は、「2024年度年次有給休暇取得率65％」を設定しており、2023年度では76％となっています。

（f）育児が行いやすい勤務環境の構築

子育て支援に関しては、就業支援としては、子が小学校３年生までの育児短時間勤務制度やフレックスタイム勤務制度等があります。金銭的支援としては、産前産後休業は有給、育児休業中においても約50％の賞与を支給しており、子供に対する家族手当の増額、託児所利用や不妊治療に対する費用補助等も行っています。

育児休業取得率としては、2023年度女性100％・男性45.5％となっています。

（g）女性活躍推進

当社では、マネジメントに長けた社員だけではなく専門性を備えた社員も重視し、女性管理職というよりも女性中核人材（上級職）候補の裾野を広げていくことに着目して、新卒総合職採用活動や研修制度の再構築、環境整備に取り組んでいます。

女性中核人材（上級職）の登用について、当社は、従来から理工系の学生を中心として総合職を採用してきたことから、総合職に占める男性の割合が高く、2024年３月時点の中核人材（上級職）317名のうち、女性は８名（2.5%）です。

一方、2024年３月時点で、中核人材（上級職）候補となる女性社員は、全社員の候補者426名のうち、176名です。

採用活動では、新卒総合職のうち３割を女性とすると共に、入社後は、育成方針に基づき、性別にとらわれずに中核人材（上級職）へスムーズに進むための環境を整えています。具体的には、育成環境整備（ビジネススキルマップやマネジメントマニュアル整備と実践、キャリアパス環境の運用）や、個々人が自らの状況に応じて手挙げ制で受講できるスキルアップ研修プログラム（自律型人材のベースとなるロジカルシンキングや問題解決・仮説思考、業務変革など）の実施を進めています。

これらの取り組みを通して、中核人材（上級職）候補となる女性社員の裾野を広げていき、将来の女性上級職の数を現在の８名（2.5%）から2030年には20名程度（5％程度）まで拡大させていきたいと考えています。

キャリア採用については、専門分野の経験者や即戦力としての人材を求めており、性別を指定した募集はしていませんが、その中で女性の応募があれば、性別にとらわれず希望を傾聴し、マッチング確認をしながら採用活動を進めています。

また、「2030年度 女性中核人材（上級職）数を20名程度に」を目標とした女性社員による座談会を実施し、女性社員から生の声を収集しました。女性社員からは、早期キャリア開発を目的とする研修や、育児休業からの復職支援の充実化などが提案され、それらの意見を踏まえ順次実施していくことで環境整備に繋げていこうとしています。

（h）障がい者雇用推進

障がい者雇用については継続的に取り組んでおり、当社でやりがいを感じ働き続けられるよう、応募者一人ひとりが求める業務内容や働き方を傾聴し、その希望を満たす業務が当社で用意できるかを丁寧に検証しながら進めています。2023年度は１名の採用を行いました。2024年４月には２名を新たに採用しており、今後も推進してまいります。

（i）外国籍人材の活躍推進

グローバル人材育成の一環として、国内若年層総合職の海外グループ企業への研修派遣や、海外グループ企業スタッフの現地化、国内における外国人採用活動等を進めています。特に海外グループ企業のマネジメント層を国内派遣者から現地社員に切替えていくことは、ローカルビジネスの加速や当社グループ全体としての機動力や効率性向上に繋がると考えています。

2024年３月時点、海外グループ会社の管理職63名のうち33名が現地採用の外国人です。なお海外グループ会社ごとに人事制度が異なるため、中核人材としての人数は示し難いですが、現地化を進めることで次世代を担う階層が管理職候補として活躍することを目指し取り組んでいます。

2024年４月には、国内における３名の外国籍人材を採用しており、当社グループの中核人材として活躍することを期待しています。

（j）当社人材への投資費用

人材への投資額としては、2024年度は年間70百万円を予定しています（研修費用・研修制度構築に係るコンサル費用）。

(6)指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）連結（1,360名）の大部分を占めるのは提出会社単体（996名）であり、また人事・雇用制度が異なるため、実績の数値は提出会社単体での開示としています。