ニチモウ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

a.当社グループの人材戦略は「人（従業員）をより強い個に成長させて繋ぐ」としております。ニチモウグループにおける幅広い事業領域において、各人が専門領域のプロフェッショナルになる事は必須ですが、企業価値の向上という観点においては、各人の能力を向上（強い個）させ、組織として連携（繋ぐ）していく事が重要であると捉えており、その実現の為に人事制度全般については都度見直しを行っております。

b.当社における従業員の給与その他の処遇決定については、資格等級制度を前提としております。業績だけでなく、各資格に応じた目標設定を行い、業績、資格毎の行動要件含め総合的に評価を行う事で給与等の処遇を決定しております。また評価結果に基づき決定される昇給・賞与について査定ピッチの変更を行い、正しい処遇の実現を目指しております。ベースアップ・賞与支給月数については労働組合との交渉の上で決定しております。

各資格階層における集合型研修の実施に加え、イーラーニングを用いた基礎知識の教育も開始し、昇格時判定にも用いる様にしております。各人の能力向上が結果的に業績向上に結び付き、給与、賞与等で正しく反映される形を目指して参ります。

当社グループにおける従業員の給与その他の処遇決定につきましては、それぞれの職務内容、年齢、業務貢献度などを総合的に考慮し決定しております。また、前述の定期昇給、賞与などを含め、親会社であるニチモウと情報を共有する事により、適正な支給になる様に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(2)　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)　労働組合の状況

当社グループにはニチモウ労働組合が組織されており、日本労働組合総連合会に属しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針『持続可能な社会への航路を拓く』

当社グループは、2021年12月に公表して以来、従業員の考え方や行動の軸となるサステナビリティ基本方針として『持続可能な社会への航路を拓く』を掲げ、未来に向けた大きなチャレンジとしてサステナブル経営を推進しています。企業活動として、水産物の漁獲～加工～販売までをトータルにサポートする当社の責務として、海の豊かな資源の保全および、環境に配慮した生産と流通のサポートを行いながら、世界的な水産物需要の拡大に応えるサステナブル経営に引き続き取り組んでいきます。

①　ニチモウが目指すサステナビリティへの考え方

ニチモウグループが目指すサステナブル経営は、創業以来の経営理念に則り、「浜から食卓までを網羅し繋ぐ」を具現化すべく、グループの連携により、海の豊かな資源の保全および環境に配慮した生産と流通をサポートする責務を果たすことで、中長期的な企業価値の向上に努めていくことを主眼としています。これは昨今の自然環境や天然資源への保全意識が高まっている社会において、漁業・水産業を主たる事業領域として事業を展開する当社グループに強く求められているところであり、果たすべき責務であると考えています。

企業価値向上の観点から見ると、サステナブル経営を推進していく上で重要視している海面・陸上養殖や自然環境下で生分解性を有するバイオマス資材など、持続可能な事業に対する注目度は高く、引き合いも多くいただいております。

またリスクマネジメントの面から見ると、海洋環境・資源への配慮を怠れば水産物の調達リスクが高まり、温室効果ガス排出量の削減に向けた取組についても、今後導入が検討されている炭素税の導入によるコスト増など、当社グループの業績に大きな影響を及ぼす可能性があり無視できません。

以上のことから、現行のサステナビリティに配慮した事業活動を推し進めるとともに、新規事業への取組にも着手し、コスト上昇以上の企業価値の向上に努めてまいります。

また、これらの取組における計画・目標設定とその進捗・改善は、ISOのPDCAサイクルを活用して管理・適正化を図ることで、最短ルートでの目標達成を目指してまいります。

②　国連グローバル・コンパクトに署名

当社は、国連グローバル・コンパクト（UNGC）に署名し、2023年５月に参加企業として登録されました。これにより、UNGCが定める「人権・労働・環境・腐敗防止」の４分野に関わる10原則の遵守・実践を通して、サステナブル経営を一層推進していきます。

詳細は以下のリンクからコーポレートサイトをご覧ください。

〇国連グローバル・コンパクトに署名

https://www.nichimo.co.jp/sustainability/policy/

〇人権・労働、環境、腐敗防止の方針

https://www.nichimo.co.jp/sustainability/policy/basic_policy.pdf

人権・労働、環境、腐敗防止の方針に関する詳細な情報については弊社記載の該当HPをご参照ください。

③　マテリアリティ（重要課題）

当社グループにおけるマテリアリティ特定のプロセスでは、UNGCが定める10原則を世界共通の課題と捉え、そこから当社グループが事業展開する漁業・水産業における課題と、自社のビジネス環境課題との整合性を意識して重視する課題の絞り込みを実施。2023年度、マテリアリティの決定および目標設定を行いました。今後は有識者やステークホルダーとのエンゲージメント、継続的な改善を実施することで、活動の精度向上に取り組んでいきます。

④　マテリアリティの特定プロセス

(a)　STEP １

マテリアリティの特定に際して各部署から担当者を選定し、基礎講座を開催。その後、環境・社会・ガバナンスの観点から、当社グループにおける現状の課題やあるべき姿をリスト化（社会課題の抽出）しました。

(b)　STEP ２

この取組を中長期的な経営戦略とその計画に落とし込むため、改めて経営層を含めた教育を行い、UNGC4分野10原則やそれに付随する国際宣言・条約なども踏まえ、サステナビリティ推進委員会メンバー主導のもと「当社グループの企業活動における重要度」と「社会やステークホルダーに対する影響度」の２軸で重要課題をマッピングしました。

(c)　STEP ３

この結果をもとに事務局でマテリアリティの素案を作成し、本委員会で審議・承認され、正式にマテリアリティとして特定されました。

〇マテリアリティの進捗状況

https://www.nichimo.co.jp/sustainability/policy/materiality.pdf

マテリアリティの進捗状況情報については、弊社記載の該当HPをご参照ください。

(2)ガバナンス

当社グループは「サステナブル経営」の推進にあたり、2024年１月に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置し、四半期ごと(計４回)にサステナビリティに関わる基本方針、事業活動や戦略の審議・監督を行うとともに、取締役会への報告を行います。

取締役会および本委員会は気候変動問題を考慮した目標設定や計画、その進捗管理および投資決定を行います。

また、2022年以降ISO統合マネジメントシステム（ISO9001+14001）を活用し、品質および環境配慮を重視した取組を行っております。この取組は経営陣のみならず、各部門単位で運営を行うことで、社員一人ひとりのサステナビリティに対する意識を醸成し、全体で持続可能な社会の実現に貢献するものです。

＜2025年度の活動実績＞

(3)リスク管理

①　気候関連リスクの選別・評価・管理プロセス

リスクおよび機会につきましては、ISO14001に基づく環境側面（環境に直接・間接に影響を与える要素）、環境法令、業界・事業環境における課題、ステークホルダーのニーズおよび期待などから、気候変動に関するリスクと機会をサステナビリティ推進委員会で、事業リスク等を内部統制委員会でそれぞれ1年に1回以上の頻度で洗い出しています。　気候変動に関するリスクおよび機会を踏まえ、各部門は環境目標を設定し、ISO統合マネジメントシステムに基づいて活動します。環境目標の達成度は四半期ごとに開催されるサステナビリティ推進委員会で進捗管理を行い、1年に1回以上の頻度で取締役会へ報告しています。

②　総合的リスク管理の統合

当社グループが直面する具体的なリスクの識別・評価および、方針の決定は、内部統制委員会がその役割を担っております。気候関連リスクおよび機会とその対応策は、サステナビリティ推進委員会から内部統制委員会に提出され、全社リスクに統合されます。内部統制委員会は取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長として年4回開催しています。

(4)　重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける需要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動への対応について

・人的資本への対応について

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①　気候変動への対応について

(a)　戦略

TCFDが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、将来的に気候変動が当社グループの事業にもたらす影響を特定・評価を実施し、気候関連の定量的財務影響の算出と、リスクと機会に対する対応策の検討に取り組んでいます。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照しています。

(b)　指標及び目標

当社グループは、気候変動への対応として、2050年までにカーボンニュートラルを目指して、温室効果ガスの排出を削減し、エネルギーの効率的で持続可能な使用を促進するとともに、気候変動の緩和、適応に貢献する商品およびサービス等の開発・提供に努めます。2024年に策定した環境方針においても、同内容を掲げ、ホームページで公開しています。

2030年に向けたScope1,2削減目標につきましては、気温上昇を1.5℃に抑える水準に沿うように、2024年度を基準年として、2030年度までに42%削減する目標に設定いたしました。

このScope1,2削減目標の設定にともない、2024年度以降のScope1,2算定値は連結範囲と整合するよう算定範囲の見直しを実施しております。

2024年に策定した環境方針においても、同内容を掲げ、ホームページ上で公開しています。

https://www.nichimo.co.jp/sustainability/policy/basic_policy.pdf

環境方針に関する詳細な情報については、弊社記載の該当HPをご参照ください。

温室効果ガス排出量（Scope1,2,3算定）

当社グループは温室効果ガス排出量の把握を推進しており、各年度のScope1,2,3算定を実施しております。今期の取り組みとして、Scope1,2算定範囲を見直し、2024年度の数値から連結範囲と整合するように国内事業所・営業所および海外グループ会社をScope1,2算定範囲に含めて算定しています。

＜Scope1,2算定について＞

※GHGプロトコルに則り、Scope1,2算定を実施。

Scope1,2範囲としては、2022年度および2023年度の算定では連結子会社を含む国内主要拠点を対象に算定し、事業所・営業所はScope1,2算定対象から除外しています。

2024年度から連結範囲と整合するように、国内事業所・営業所および海外グループ会社をScope1,2算定範囲に含めて算定しています。

※Scope1,2の算定方法および排出係数等は、「地球温暖化対策の推進に関する法律」の「温室効果ガス排出量の算定・報告・公表制度」に基づいて算出。

「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」および、「電気事業者別排出係数」の調整後排出係数（Scope2マーケット基準）と全国平均係数（Scope2ロケーション基準）、「フロン類算定漏えい量の算定・報告に用いる冷媒種類別GWP一覧」を使用。

※2022年度からフロン類の排出量を含めて算定しています。

＜Scope3算定について＞

※GHGプロトコルに則り、Scope3算定を実施。Scope3は基本連結での算定とし、カテゴリ5はデータ収集できた拠点のみの算定としています。

※Scope3の算定方法および排出係数等は、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」および「IDEA v2」に基づき算出。

※カテゴリ8：該当する活動はScope1,2で計上済み。

※カテゴリ9～12、15：今後算定を検討。

※カテゴリ14：該当なし。

②　人的資本について

(a)　戦略

ニチモウグループの人材戦略について

第140期中期経営計画の人材戦略として「人（従業員）をより強い個に成長させて繋ぐ」を掲げ1年が経過致しました。ニチモウグループにおける幅広い事業領域において、各人が専門領域のプロフェッショナルになる事は必須ですが、企業価値の向上という観点においては、各人の能力を向上（強い個）させ、組織として連携（繋ぐ）していく事が重要であると認識し、その施策を実施して参りました。事業環境が急速に変化する現代において、専門領域だけでは、解決できない課題も多く、組織的な人材育成が必要な局面に入っております。その為、社員の階層別の教育の深化に着手し、昇格要件に組み込むなどの対応を行っております。一方で、重要な人財に長期就労してもらうための施策として「健康経営優良法人」「くるみん」の取得による環境整備や部分的な給与制度の見直しも行い、正しい処遇の実現にも取り組みエンゲージメントの向上を図っております。また、業務効率化を進めるための社内DXの取組も本格化しており、社内システムの見直しにも着手しております。

「浜から食卓までを網羅し、挑戦の歩みを未来へ」を具現化する人材を育成するために、注力するポイントごとに区分けし、二つのSTAGEで中長期的な人材の育成を行ってまいります。

STAGE２／１年目の振り返り

・女性管理職1名を登用するとともに、社内で女性活躍についての議論を行い現実可能な施策についても検討を行っております。また、新卒採用においても将来の管理職候補となる女性社員の採用比率も増やす事としております。一方で育児世代が安心して働ける環境作りとして「くるみん」の取得も行いました。

・グループ間交流、ジョブローテーションについては、大きな取組には至っておりませんが、管理部門から営業部への異動、異なる営業部への異動などを行いましたので、今後その効果を見極めていく予定です。

(b)　指標

KPI進捗

また、当社グループでは、上記「②人的資本について(a) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記「②人的資本について(b) 指標　KPI進捗」に、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）

育休取得率（％）