伊藤忠エネクス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

　当社グループでは、1961年の創業当時から「企業にとって最も大切な財産は“人”である」と捉えており、人材こそが価値創造の中心であり、持続的成長と中長期的な企業価値向上の原動力であると考えております。経営理念「社会とくらしのパートナー～エネルギーと共に・車と共に・家庭と共に～」のもと、2009年からは、求める人材像として「社会のパートナーとして、自ら、新たな発想で考え、果敢に行動し、成し遂げる人」を掲げております。カーボンニュートラルへの転換加速などの社会環境変化や顧客ニーズの多様化及び上記の考え方を踏まえ、当社グループでは中期経営計画「ENEX2030」において、目指す方向性として「現場力の強化」「新規・戦略投資の実行」を掲げており、人材戦略としてこれらを遂行できる人材の育成を推進し経営しております。

（a）ガバナンス

　当社グループにおける経営方針に係る重要な人事施策等の関連事項は、人事総務部が起案し、主に経営会議で議論を行い、適宜、取締役会に報告、あるいは必要に応じて取締役会が決議しております。また、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）の一つとして人材活用を掲げ、関連するリスクと機会を抽出したうえで、具体的なアクションプランと目標を定め、重要課題に関する取組については、サステナビリティ委員会で進捗を管理しております。

（b）戦略と施策

　当社グループでは、中期経営計画「ENEX2030」における人・組織課題として「投資を遂行する人材の拡充」「生産性向上に資するＩＴ・ＤＸ活用の理解と深化」「組織間における知的財産の流動性」を認識しており、以下の重点施策に取組んでおります。

a.中期経営計画に基づく育成支援

　当社は、様々な事業環境で自らの力を発揮できるマルチ人材の育成に重点を置き、従来のＯＪＴに加え、ＩＴや財務、法務などの管理業務リテラシー向上を目指し、当社実務担当者による勉強会の開催など全従業員が幅広い知見とスキルを身につけられる環境を整えております。特に戦略的な育成として、投資案件の遂行力の強化を目的とした「ファイナンス研修」やＤＸの活用強化のため「生成系ＡＩ勉強会」などをグループ会社含め実施しております。これらの取組により、継続的なボトムアップを図りながら、戦略に基づく研修プログラムを強化し、能力強化と自律的なキャリア構築を支援しております。

b.業務と戦略をつなぐ人事制度の最適化

　当社は、社員の能力・キャリア開発等の人材育成を主たる目的とした「ＭＢＯ（Management by Objectives：目標管理制度）」や、社員が期待される水準で役割を担えたかを確認することを目的とした「役割評定」、管理監督者 の“能力発揮度”を測ることを目的とした「能力評定」など によって人事評価を行っております。また2014年度よりグループ会社含む社員の士気高揚と中期経営計画の推進を図るために、「全社表彰」を開催しており、2023年度には選考・表彰プロセスの再設計と基準の見直しを行いました。新制度では中期経営計画にて掲げる「現場力の強化」「新規・戦略投資の実行」の促進に資する取組を中心に評価し、全ての従業員が公平に挑戦でき、受賞を目指し誇れる制度を目指しております。当人事制度により、“より強い人材、より強い組織、働きがいのある会社”の基盤をつくり、社員と会社の双方の成長を推進しております。

c.組織横断コミュニケーションの創出

　当社は、グループ各社・各部門間のコミュニケーション活性化を通じたグループ総合力の向上に取組んでおり、社員一人ひとりの資質や能力を最大限に引き出すことを目的とした「部門間ローテーション」や「グループ会社・投資先企業への出向」を実施しております。部門間ローテーションでは、複数部門での業務経験を通して、幅広い知識や視野、見識を身につけた総合人材の育成を図っており、グループ会社・投資先企業への出向では、人材交流やノウハウの獲得だけでなく、新規事業創出への寄与を目指しております。 2021年度からは組織の横断的なつながりや社員同士の連帯感、部門や商材をまたぐ新たなイノベーションや事業創出を促進することを目的に、「クロスファンクション研修」を導入し、2024年度からはグループ会社も参加しております。こうしたグループ総合力の向上に資する人材育成・組織強化施策を継続的に実施することで、「現場力の強化」「新規・戦略投資の実行」を遂行できる人材の育成を進めております。

d.新たな価値を生み出す多様性の強化

　当社は2030年度女性管理職比率10％を経営目標に掲げ、女性活躍への取組を推進しております。今後は若手を中心としたキャリア採用に加え、ベテラン・シニアがおのずと活躍したいと思える環境（制度）の整備や、すでに導入している退職者を対象とした再エントリー制度の更なる活用を通じて、多様な経験や価値観を持つ人材が成長できる組織への転換も視野に入れています。また2016年に開始された「ENEX EARLY BIRD」では20時以降の残業原則禁止や年間有給休暇取得率80％以上、コミュニケーションの質向上、健康促進施策の強化などを目標に掲げ、「家族や社会に誇れる会社」「互いを思いやり働き続けられる環境作り」「従業員や家族の健康保持増進と安心して働くことができる環境整備」が進んでおり、社員の自律的成長に繋がっております。

（c）戦略と施策

　人材戦略に関する方針に基づき、当社は以下項目の進捗を測る指標として取組を推進してまいります。

（注）１．上記は当社の実績です。

２．採用者数は新卒採用人数とキャリア採用人数の合計です。

３．当社における女性管理職比率の算出方法は、女性管理職数÷総管理職数です。

４．当社における女性管理職比率目標は2030年10％、2035年30％です。

５．女性役員比率は取締役並びに監査役の人数で算出しております。

６．当社における有給休暇取得率目標は、毎年80％以上です。

７．エンゲージメント指数及び１人当たりの教育研修投資額を2026年度より中期経営計画の非財務目標に追加しております。

②従業員給与等の決定方針について

　当社は従業員の貢献意欲の向上と更なる労働生産性の追求を目指し、成果主義的要素を強化しており、社員の競争意識とチャレンジ精神を発揮できる仕組み作りを推進しております。当社の給与は、資格役割制度を導入し、マネジメント能力・経験値等に応じて設定された資格と職位に応じて設定された役割の足し算方式により構成されております。賞与は会社の成果と個人の成果により構成され、個人の成果の比重を高めることで、従業員の貢献意欲の向上を図り、また会社の成果の比重を役割で傾斜を付け、管理監督者はより業績に対する結果責任が多く反映される仕組みとしております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（ａ）　従業員に関する指標

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は税込支払給与額であり、時間外給与及び賞与を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（ｂ）　多様性に関する指標

　（注）１．女性管理職比率及び男女間賃金格差は、女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．女性管理職比率については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

３．全労働者は、正規労働者と非正規労働者を含んでおります。

４．非正規労働者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

５．男女間賃金格差については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

６．男女間賃金格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

７．男性育児休業取得率は、育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

＜多様性に関する指標の補足＞

当社ゼネラル職の男女の賃金格差について

（注）エリア職を除いた年収で男女間賃金格差を算出したものです。

　当社の正規労働者は、ゼネラル職とエリア職で構成されています。ゼネラル職は転居を伴う全事業所への異動・全職種への配属を義務付けられる職掌、エリア職は転居を伴わない範囲・全職種への配属があり得る職掌です。当社はそれぞれ職掌で資格役割制度を導入しており、年齢や性別を問わず、資格と役割に応じて賃金を決定しており、男女間賃金格差において、同一労働の賃金に差はございません。当社は2014年より女性採用を強化し現在幹部候補生を育成中であり、長期的に格差が是正される見込みです。

③子会社の多様性に関する指標

　（注）１．女性管理職比率及び男女間賃金格差は、女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．女性管理職比率については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

３．全労働者は、正規労働者と非正規労働者を含んでおります。

４．非正規労働者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

５．男女間賃金格差については、出向者を出向元の従業員として集計しております。

６．男女間賃金格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

７．男女間賃金格差は、職種・職掌の違いによるものであり、同一労働の賃金に差はございません。

８．男性育児休業取得率は、育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

９．男性育児休業取得率については、出向者を出向先の従業員として集計しております。

④労働組合の状況

名称　　　　伊藤忠エネクス株式会社従業員組合

所属団体　　なし

組合員数　　335名（2026年３月31日現在）

労使関係　　労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、経営理念「社会とくらしのパートナー～エネルギーと共に・車と共に・家庭と共に～」のもと、半世紀以上に亘り安定的にエネルギーとサービスを皆様にお届けしてまいりました。急速に進む脱炭素社会への潮流にも対応すべく、環境ビジネスや次世代エネルギーにも早くから着手しており、2021年に「サステナビリティ方針」を策定し、更に優先的に取組むべき重要課題を特定いたしました。グループ全体で中長期的にサステナビリティ課題の解決に向けた取組みを加速しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ方針

伊藤忠エネクスグループは、

“社会とくらしのパートナー”として、

エネルギーとサービスをお届けすることを使命とし、

人々の豊かなくらしと持続可能な社会の発展に貢献しつつ

自らの企業価値の向上を目指します。

・事業を通じたカーボンニュートラル社会への貢献

・エネルギーの安定供給を通じた豊かな地域社会への貢献

・ステークホルダーから信頼されるガバナンス体制の構築

（２）サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）

　サステナビリティ方針に基づき、サステナビリティ課題（マテリアリティ）を特定しました。

　これらの課題に対する取組みを通じて持続可能な社会づくりに貢献し、より一層の企業価値向上に努めていきます。また、重要課題に関する取組みについては、サステナビリティ委員会において進捗を管理していきます。

（３）サステナビリティガバナンス

　①ガバナンス体制

　　当社グループは、サステナビリティ課題への対応を経営の重要課題の一つと認識しております。サステナビリティ委員会では、経営の諮問機関として、長期的視点でリスクと機会への対応方針やサステナビリティ方針・課題・対策等を審議・モニタリングし、当社グループのサステナビリティ戦略を牽引しております。委員会の委員にはコーポレート部門長及び職能部長が任命され、また必要に応じて各営業部門の統括責任者も参加し、サステナビリティに関する施策を各組織が迅速に実行する体制を構築しております。経営会議では、サステナビリティに関する全社的な方針や取組の協議を行うとともに、サステナビリティ委員会にて審議されたサステナビリティ課題への対応状況について、定期的に報告を受けております。取締役会では、経営会議にて付議されたサステナビリティ方針に基づいて特定された重要課題に対する取組状況の報告事項等について、取組の実効性・適切性を継続的に監督するとともに、サステナビリティに関する基本方針・経営戦略を承認しております。

2025年度サステナビリティ関連審議・報告実績

　②監督機能における取締役会のスキル及びコンピテンシー

　　当社は、各取締役・監査役に期待する専門的分野の一つとしてＳＤＧｓ・サステナビリティ分野を位置付けており、候補者選任にあたっては、当該分野をスキルマトリックスの項目の一つとして活用しております。これにより、取締役会全体として必要なスキル及びコンピテンシーの確保を図り、監督機能の維持・向上に努めております。

（４）リスク管理

　①リスク及び機会の管理プロセス

　　当社グループでは、全社のリスクマネジメント体制のもと、経営と事業への影響が大きいリスクを重点リスクとして、原則として年１回以上、経営の諮問機関であるリスクマネジメント委員会で識別・評価しております。気候変動を含むサステナビリティ重要課題に対するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会が中心となり、リスク・機会の双方のモニタリングを実施し、戦略策定・個別事業運営の両面で審議のうえ、主に経営会議で議論し、取締役会にも報告しております。また、当社グループでは各事業部門に裁量権を委譲し、迅速な意思決定を実現する一方で、事業案件の規模や条件によって案件審議会にて審査を行う仕組みとしており、案件審議会実施の際には、ＥＳＧデューデリジェンスチェックリストを活用し気候変動を含めた環境リスクや人権、労働環境や安全衛生等に関する影響評価を行っております。

　（a）評価

　　当社グループでは、長期的な視点から経営に影響を及ぼす可能性のあるリスク及び機会について影響度等を軸に評価しております。特に気候変動に関するリスク及び機会については、複数のシナリオを用いて当社グループへの影響を分析し、影響が大きい項目を抽出したうえで、サステナビリティ委員会で定期的に審議しております。

　（ｂ）モニタリング

　　識別したリスクと機会を管理するため、サステナビリティ重要課題の進捗を測る指標・目標を設定し、毎年評価を行っております。例えば、ＧＨＧ排出量データは事業・拠点単位で収集・集計し、サステナビリティ委員会での確認・審議を経たうえで、経営会議へ報告し施策の実行状況を管理するとともに、取締役会にも定期的に報告し監督を受けております。サステナビリティ委員会では、進捗状況と外部環境の変化を踏まえ、削減施策の追加・見直しや排出削減投資計画の進捗管理等を実施しております。

　②全社リスクへの統合

　　当社グループにおけるサステナビリティ関連リスクは、サステナビリティ委員会が気候変動をはじめとする重要課題のリスクと機会を特定・議論しています。加えて、経営に重大な影響を及ぼすリスクの洗い出し、分析、対策、発生・顕在化の予防・周知などを行うリスクマネジメント委員会や、経営会議を経て取締役会へ報告することで全社的なリスク管理プロセスに組み込まれます。さらに、各課題について事業別の計画と目標を設定し、その進捗をサステナビリティ委員会でモニタリングすることで、全社のリスク管理と事業戦略の継続的な改善を図っています。また、サステナビリティ委員長は業務執行役員が務めており、同委員長は経営会議及びリスクマネジメント委員会に出席し、事業戦略及び全社のリスク管理においてサステナビリティの観点を反映させております。

（５）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言に基づく開示）

①戦略

　当社グループは気候変動に伴う様々なリスク・機会を事業戦略策定上の重要な観点の一つとして捉えております。気候変動の影響につきましては、事業計画を策定するに当たり中長期的視野を踏まえた検討を反映させてまいります。

（a）シナリオ分析について

　シナリオ分析の検討に際しては、国際エネルギー機関（ＩＥＡ： International Energy Agency）及び国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ： International Panel on Climate Change）を参照し、1.5℃／２℃未満を含む複数のシナリオから、当社への影響が大きい項目について抽出・分析いたしました。シナリオ分析結果におけるリスク・機会は、政策や技術等による社会変化によって生じる「移行」側面と自然災害や気温上昇等によって生じる「物理的」側面を考慮しております。

（前提）

（参照シナリオ）

※上記はすべて不確実な将来を予測して記載しており実際と異なる可能性があります。

（b）シナリオ分析結果

　影響度評価につきまして、１億円未満は軽微、１億円～10億円未満は小、10億円～100億円未満は中、100億円～200億円未満は大、200億円以上は甚大とみなして評価いたしました。現時点で定量的影響評価が行えていないものにつきましては定性的影響を勘案した結果を表記しております。

［1.5℃／２℃未満シナリオに基づく分析］

（※）ＣＳとは、カーライフ・ステーションの略であり、当社が提案する複合サービス給油所です。

［４℃シナリオに基づく分析］

（c）財務影響評価

　当社グループは、気候関連財務情報開示の重要性を認識し、ＴＣＦＤ提言に沿った情報開示の拡充に取組んでおります。財務影響試算は、多くの潜在的リスク・不確実な要素・仮定を含んでおり、実際には、重要な要素の変動により、各シナリオとは大きく異なる可能性がございます。今後、分析精度の向上を目指してまいります。

a. 移行リスクによる主な財務影響

（ⅰ）炭素税導入によるコストの増加

　当社グループは、ＣＯ_２排出量を2030年までに自社排出分のＣＯ_２排出量を50％削減する計画を掲げております。当該計画を達成した場合、残りのＣＯ_２排出量に対してかかると仮定した炭素税の影響コストについて、ＩＥＡ ＷＥＯ2022に基づき試算を行ったところ、当社グループへ一定の影響があると考えられますが、当社グループは環境負荷の一層の低減と環境対応型事業の強化によってカーボンニュートラルの実現を目指すことで当該リスク対策に努めてまいります。

前提条件（ＩＥＡ ＷＥＯ2022内で示されている炭素価格）

※1.5℃シナリオ及び２℃未満シナリオの下限値：ネット・ゼロ・エミッションを約束した新興市場及び発展途上国

1.5℃シナリオ及び２℃未満シナリオの上限値：ネット・ゼロ・エミッションを約束した新興国

４℃シナリオの下限値：中国、４℃シナリオの上限値：ＥＵ

（ⅱ）電化の進展・環境意識の高まりによる石油需要減少

　国際エネルギー機関（ＩＥＡ）による移行シナリオ「2050年までのネットゼロ排出シナリオ（ＮＺＥ）」（ＩＥＡ ＷＥＯ2022）では、2030年の石油由来のエネルギー最終消費は2021年対比で19.2％減少するとされており、当社グループの国内向け石油製品販売量も低下し、収益を圧迫する可能性があります。しかしながら、当社グループは、従来から展開している様々な代替燃料・次世代燃料等の低炭素商材の販売強化に継続的に取組んでおり、石油製品需要減少分を上回る収益向上を目指してまいります。

b. 移行機会による主な財務影響

（ⅰ）再生可能エネルギー需要の増加

　脱炭素・循環型社会の進展に伴い、再生可能エネルギーやＥＶに対する需要が増加すると想定しております。

これらの市場規模拡大を推定したうえでの2030年時点における当社グループの再生可能エネルギー事業、自家消費型太陽光発電事業やＥＶ関連ビジネスに関する営業利益は、現時点に比し大幅な増加を見込んでおります。当社グループは経済性、利便性も追求しながら、環境価値が高い成長事業に積極的に取組んでいくことで、一層の企業価値の向上を図ってまいります。

（ⅱ）代替燃料需要の増加

　脱炭素・循環型社会の進展に伴い、これから2050年に向けて、石油製品等の燃料から、実質的にＣＯ_２排出を伴わない次世代燃料に置き換わる移行期間に、燃焼時のＣＯ_２排出が相対的に少ないＧＴＬ、ＬＮＧ、ＬＰガス等の燃料需要が一時的に増加することによる収益の増加を見込んでおります。また水素、アンモニア、リニューアブルディーゼル、バイオマス燃料等に対する需要の継続的な増加を想定しております。当社グループは新たな事業領域・環境対応ビジネス・次世代燃料販売強化並びに周辺関連事業へ積極的に取組み、環境性と経済性を両立した持続的成長を実現してまいります。

②指標・目標

　当社グループはＧＨＧ排出量の削減について、当社グループが排出するＧＨＧを2030年50％減（2018年度比）、2050年カーボンニュートラルを目標にしております。また、サプライチェーン全体の排出量の削減と当社事業を通じた社会全体のＧＨＧ排出量の削減に貢献し、オフセットゼロを目指してまいります。今後、毎期ＧＨＧ排出量削減に関して進捗管理を行い、取締役会へ報告後、進捗状況を開示いたします。

（a）ＧＨＧ排出量の削減目標

［2030年削減目標達成に向けた移行イメージ］

（b）ＧＨＧ排出量

（注）１．ＧＨＧ排出量算出における当社グループとは、単体＋連結子会社（Scope１・２については従業員数10名以下の会社を除く）としております。

２．ＧＨＧ排出量は、ＷＲＩ（世界資源研究所）とＷＢＣＳＤ（世界環境経済人協議会）が主導して開発されたＧＨＧプロトコルを用いて算出しております。

３．ＧＨＧ排出量の算出においては、エネルギー起源ＣＯ_２を集計対象としております。

４．千t-CO₂e未満の端数を四捨五入して表示しております。

５．2024年度ＧＨＧ排出量は、2025年９月発行当社統合報告書（エネクスレポート2025）にて第三者保証を受けております。

６．2025年度ＧＨＧ排出量は、第三者保証を受けていない概算値であります。2025年度の第三者保証を取得した確定値につきましては2026年９月発行予定の当社統合報告書（エネクスレポート2026）をご参照ください。

（６）人的資本・多様性に関する考え方及び取組

　　本項目は「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」の中で記載しております。