都築電気

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにおいては、長期ビジョン「Growth Navigator」を実現するため、社会や顧客への提供価値を創出する人材を「Value Creator」と定義しております。当該人材を確保するため、採用による人材獲得と各種人材開発施策の実施、エンゲージメント向上による人材流出防止の取り組みを行っております。これらによって得られた人材母集団の下、中長期的な経営戦略の実現に向けた人材ポートフォリオの形成を実現してまいります。

＜人材獲得＞

事業成長に必要な人材の確保を目指し、新卒採用に加えキャリア採用の強化を行っております。具体的な強化策として、求職者へ当社の魅力を伝えるためのブランディングや、人材紹介のみならずダイレクトリクルーティングや求人広告なども活用し、母集団形成方法の見直しを講じることで、当社への応募者数を増加させ、採用数の向上を目指しております。

さらに、社員が知人や友人を採用候補者として企業に紹介するリファラル採用を推進していくことによって、人材獲得力を高めるとともに、紹介者・被紹介者それぞれのエンゲージメント向上にもつなげます。

＜人材開発＞

中期経営計画の達成に向けて、事業戦略を実行していくために、それぞれの事業領域が求める人材スキルを各事業部門と定義し、当該定義に基づく社内認定制度等、各種育成施策を実行しております。

なかでも、デジタル社会への環境変化に対応した基本的なマインド・知識・経験を有し、顧客のデジタル化を進め、より付加価値を高めることができるDX人材の育成に取り組んでおります。

特に、近年の急速な技術の進展や社会的関心の高まりを背景に、社会の様々な領域に浸透をしている生成AIについて、基礎教育やリテラシー向上をはじめ、業務活用を前提とした実践教育も実施しており、技術活用による業務変革や付加価値向上を推進しております。

＜処遇・報酬＞

当社は、目まぐるしく変化する事業環境の中で、ICT企業として更なる発展を遂げながら、事業を継続していくために、環境変化に合わせて多様な人材と組織がともに成長していく必要が生じています。これまで年功重視から能力重視の制度への移行を行ってまいりましたが、より従業員の成長を支え、多様な人材が活躍できる、成果・成長を重視した新人事制度への変革を進めております。

従業員一人ひとりの成長を促しながら、これらに貢献した「行動」を評価する処遇制度への見直しを図ることによって、個人の成長意欲を高め、組織の成長・活性化とエンゲージメントの向上につなげます。

加えて、物価上昇など社会状況への対応並びに従業員満足度の向上や優秀な人材確保を目的として、各事業年度の経営状況を勘案しながら給与水準の引き上げも検討・実施しております。

以上の取り組みによって、事業成長を支えるプロフェッショナリティを有した人材を確保し、多様な人材が成長し活躍する、魅力ある会社づくりによって人材と組織力を最大化するとともに、将来にわたって企業価値を高めていきます。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　連結会社における平均臨時雇用者数は、従業員数の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社における平均臨時雇用者数は、従業員数の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

４　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

③ 労働組合の状況

連結会社及び提出会社においてそれぞれ健全な労使関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況　(８)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ⅰ)提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。

ⅱ)連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。

ⅲ)連結会社

(注) １　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2026年３月31日）現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは、自らの価値とあり方を定めた「パーパス」を体現することが社会及び自らのサステナビリティへの寄与に繋がるとの認識から「サステナビリティ基本方針」を掲げ、活動を推進しております。

　（サステナビリティ基本方針）

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

（推進体制）

当社グループは経営主導によって、気候変動や人的資本等のサステナビリティ活動を推進するため、「サステナビリティ経営委員会」及び「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。また、社会へ持続的に価値提供を行うための重要テーマであるマテリアリティに沿って、各種施策の検討、推進を担うプロジェクトを組成しています。

当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制、会議体の開催状況は以下の通りです。

（ガバナンス体制）

（会議体の開催状況）

②リスク管理

当社グループではサステナビリティに関連するリスク及び機会を以下のプロセスで識別、評価しマテリアリティを特定しております。時代の変化に合わせ取り組みの実効性を高めるため、当社グループでは2024年４月にマテリアリティの再特定を行いました。また、マテリアリティに対してKPIを設定し進捗を管理しております。

各マテリアリティについては、KPIを設定し活動の進捗を管理しております。2027年３月期は新たな中期経営計画及び開示に関する基準や社会要請の変化を注視しながら、KPIを見直す予定としております。

（マテリアリティの特定方法）

（マテリアリティ）

１．事業を通した社会への価値創出

２．「人」の成長と活性化

３．「知」「技術」の発展と発揮

４．地球環境と社会への寄与

５．健全な経営基盤の強化

③戦略

当社グループではマテリアリティに沿って、プロジェクトを組成し、それぞれが以下の目的・意義のもと取り組んでおります。

マテリアリティ１　事業を通した社会への価値創出

マテリアリティ２　「人」の成長と活性化

マテリアリティ３　「知」「技術」の発展と発揮

マテリアリティ４　地球環境と社会への寄与

マテリアリティ５　健全な経営基盤の強化

④指標及び目標

マテリアリティ１　事業を通した社会への価値創出

（２）人的資本

①戦略

当社グループは、「Growth Navigator」の実現に向けて、中期経営計画「Trust & Challenge 2029」において、成長市場へのリソースシフト及びエンジニアリングサービスを中核とした事業構造への転換を掲げております。

これらの戦略の実現には、専門性の高いエンジニア人材を含め、顧客価値創出を担う「Value Creator」の確保・育成が最も重要な経営課題であると認識しております。

このため当社は、人的資本を成長戦略の根幹と位置づけ、人材ポートフォリオの転換を軸とした人材戦略を推進しております。

なお、当社の人材ポートフォリオは以下の構成を基本としております。

ⅰ.人材獲得

人材ポートフォリオの源泉となる多様な人材を採用するため、合同説明会の活用、大学/研究室訪問、キャリア採用、リファラル採用など様々なアプローチで採用活動を展開することで、人材ポートフォリオの母集団形成を行います。

さらなる採用力の強化に向けて、それぞれ以下の方針に基づき、取り組みを推進してまいります。

ａ）新卒採用

・従来型の「マス型採用」のみならず、大学訪問等の「個別型採用」のアプローチを強化していくことによって、当社の求める人材の効果的な獲得に取り組んでおります。

ｂ）キャリア採用

・リファラル採用を含む採用チャネルの拡大を行いながら、採用におけるブランディングをはじめとした各種採用プロセスの改善を実施することにより、候補者体験（CX:Candidate Experience）向上を図り、採用力の強化に取り組んでおります。

ⅱ.人材開発

従業員一人ひとりの個性や専門性を尊重し、成長を支援するための研修プログラムやキャリア開発支援を提供します。自律的なキャリア設計を促進し、従業員が主体的にスキルを磨き、成長できる環境を整備します。

当社の人材育成方針は「キャリア自律」を中心に据え、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に設計し、成長していくことを支援するため、以下の三点を重点テーマとしております。

ａ）経営・マネジメント人材育成

・次世代経営人材を育成する研修（TLF: Tsuzuki Leaders Forum）や若手従業員に対するリーダーシップ研修の提供等を行うことで、リーダーシップを発揮できる人材の育成に取り組んでおります。

ｂ）プロフェッショナル人材・イノベーション人材育成

・各部門と連携し、各事業を推進していくうえで必要な人材定義を明確化しながら、最先端の専門的スキルを学べる研修や社内認定制度を整備することで、専門性の高いプロフェッショナル人材の育成に取り組んでおります。

また、技術力を生かして、ビジネス領域やモデルの開拓を行い、事業へ貢献することができるイノベーション人材の育成環境についても整備を進めております。

ｃ）自律的なキャリア形成

・自らキャリアを考え会社に希望を伝えるマイキャリア申告制度や自己啓発型のeラーニングの提供に加え、研修への参加を自薦式にするなど、自律的な行動を促し、従業員の自律的なキャリア形成を支援しております。

ⅲ.組織開発

当社は、多様な人材が能力を最大限発揮し、挑戦と成長を継続できる組織風土の醸成を重要な経営課題と認識しております。

従業員調査等による定量分析に加え、従業員の声を踏まえた定性的なアプローチも実施しながら、各職場主体による組織改善活動を推進しております。また、「Value Creator」が継続的に価値創出できる環境を整備するため、「健康経営」「ワークスタイル変革」「ディーセントワークの推進」「風土改革及びダイバーシティー&インクルージョンの推進」を重点テーマとしております。

ａ）健康経営

・従業員全員が定期的に健康診断を受診し、病気等の早期発見・予防を促進します。また、ストレスチェックを定期的に実施し、高ストレス者に対して専門家によるカウンセリングを提供することで、メンタルヘルス対策を行っております。

・従業員の健康に対する意識向上のための各種啓発施策を積極的に実施しております。

ｂ）ワークスタイル変革

・従業員が自分のライフスタイルに合わせて勤務時間を柔軟に設定できるフレックス勤務を導入しています。リモートワークを奨励し、必要なICT環境を整備しております。

・フリーアドレスの導入やリフレッシュスペースの設置により、オフィス環境を改善することで、従業員が働きやすい環境を提供しております。

ｃ）ディーセントワークの推進

・公正な労働条件の確保と働きやすい職場環境の整備を進めております。

・従業員のワークライフバランスを重視し、長時間労働の削減を図っております。

ｄ）風土改革及びダイバーシティー&インクルージョンの推進

・多様な価値観やバックグラウンドを有する人材が活躍できる環境整備を進めるとともに、従業員一人ひとりが自ら意見を発信し、挑戦できる風土づくりを推進しております。

これらの取り組みを通じて、多様な知見や専門性の融合によるイノベーション創出を促進し、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

②指標及び目標

「人的資本」について、以下の指標を設定し、目標達成に向けた取り組みを推進しております。

なお、上記「①戦略」に記載した、「人材開発」「組織開発」にかかる指標については、提出会社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、グループに属するすべての会社では行われていないため、連結での記載が一部困難であります。このため、一部指標に関する目標及び実績はグループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

（３）気候変動への対応

当社では、クラウド、仮想化、AI、IoTといった技術を活用して、社会・環境・天然資源への悪影響を最小限に抑え、地球環境へ配慮したICTサービスを提供し、自社における環境負荷軽減についても積極的に取り組んでいます。

当社は2022年５月より、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に則った情報開示を行っております。マテリアリティの一つに「地球環境と社会への寄与」を定め、特に「気候変動」を中心に環境負荷を軽減するための活動を実施しています。

TCFDが推奨するフレームワークに基づいた情報は以下の通りです。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは「（１）①ガバナンス」に記載したサステナビリティに関する推進体制に記載の通りです。

②リスク管理

気候変動のリスクと機会を特定・評価・管理する仕組みは以下の通りです。

・気候変動に関する事項を所管する環境推進委員会は、気候変動に関連したリスクと機会の特定・評価を行います。とりわけ重要な内容については適切な対応を検討し、環境管理責任者よりサステナビリティ推進委員会に報告・提言をします。

・サステナビリティ推進委員会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について、必要に応じサステナビリティ経営委員会での議論を経て、経営会議へ報告します。

・経営会議は、報告内容について具体的な取り組みを含む全社的施策について協議し、決議事項は取締役会へ報告します。

・取締役会は、経営会議において決議された施策の指導・監督を行います。

・サステナビリティ推進委員会は、施策についてのKPIを設定し、進捗管理を行います。

③戦略

気候変動に関するシナリオを参照し、当社における気候変動に関するリスクと機会を特定しました。

・参照シナリオ下における当社事業環境

４℃シナリオ

社会的に気候変動に関する施策、規制等が進まず、平均気温が大きく上昇している。規制対応へのコストが少ない。平均気温の大幅な上昇に伴い、気象災害が頻発、激甚化している。災害対策へのコスト増加が大きい。

1.5℃シナリオ

社会的に気候変動に関する対策、規制等が進み、平均気温の上昇が小さい。規制対応へのコスト増加が大きい。平均気温の上昇に伴い、気象災害が増加している。災害対策へのコスト増加が小さい。

・リスクと機会

当社における気候変動に関するリスクと機会は以下の通り

参照した主な気候変動に関するシナリオ

（注）１　財務影響の尺度は以下の通り

２　2031年３月期及び2051年３月期時点想定の炭素税導入による財務影響を記載。なお、仕入れ商品へ炭素税が転嫁されることによる費用の増加は含まない

算出方法：想定される炭素税×2025年3月期における都築電気単体Scope１＋２排出実績

炭素税は、NZE(1.4℃)シナリオパラメータ値を参照

2031年３月期時点：140USD/t-CO2

2051年３月期時点：250USD/t-CO2

３　短期：０～３年、中期：３～10年、長期：10年以上

④環境マネジメントに関する指標及び目標

当社グループにおけるScope１＋２の温室効果ガス排出量を指標及び目標に定めております。