人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,151名（単体） 2,061名（連結）
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平均年齢43.2歳（単体）
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平均勤続年数18.5年（単体）
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平均年収9,431,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員数であります。
２ 連結会社における平均臨時雇用者数は、従業員数の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
３ 全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。
(2) 提出会社の状況
2025年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員数であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 提出会社における平均臨時雇用者数は、従業員数の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
４ 全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。
(3) 労働組合の状況
連結会社及び提出会社においてそれぞれ健全な労使関係を維持しており、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。
②連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。
③連結会社
(注) １ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 出向者については、出向先の労働者として算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2025年３月31日）現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループはこれまでも事業を通じた社会貢献に取り組んでまいりましたが、社会や環境が大きく変化する中、当社の価値とあり方を定めた「パーパス」を体現することが社会及び自らのサステナビリティへの寄与に繋がるとの認識から「サステナビリティ基本方針」を掲げ、活動を推進しております。
（サステナビリティ基本方針）
（１）サステナビリティ
①ガバナンス
（推進体制）
当社グループは経営主導によって、気候変動や人的資本等のサステナビリティ活動を推進するため、「サステナビリティ経営委員会」及び「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。また、社会へ持続的に価値提供を行うための重要テーマであるマテリアリティに沿って、各種施策の検討、推進を担うプロジェクトを組成しています。
当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制、会議体の開催状況は以下の通りです。
（ガバナンス体制）
（会議体の開催状況）
②リスク管理
当社グループではサステナビリティに関連するリスク及び機会を以下のプロセスで識別、評価しマテリアリティを特定しております。時代の変化に合わせ取り組みの実効性を高めるため、当社グループでは2024年4月にマテリアリティの再特定を行いました。また、マテリアリティに対してKPIを設定し進捗を管理しております。
（マテリアリティの特定方法）
（マテリアリティ）
１．事業を通した社会への価値創出
２．「人」の成長と活性化
３．「知」「技術」の発展と発揮
４．地球環境と社会への寄与
５．健全な経営基盤の強化
③戦略
当社グループではマテリアリティに沿って、プロジェクトを組成し、それぞれが以下の目的・意義のもと取り組んでおります。
マテリアリティ１ 事業を通した社会への価値創出
マテリアリティ２ 「人」の成長と活性化
マテリアリティ３ 「知」「技術」の発展と発揮
マテリアリティ４ 地球環境と社会への寄与
マテリアリティ５ 健全な経営基盤の強化
④指標及び目標
マテリアリティ１ 事業を通した社会への価値創出
（２）人的資本
①戦略
当社はお客さまに寄り添い、多様なご要望に応えるだけでなく、市場のニーズを再確認し、様々な角度から新たな価値創造を行い、社会課題を解決し続けることを目指しています。そのためには個性にあふれ、高い専門性も持った従業員が混ざり合うことで、新たなアイデアやイノベーションを生み出すことが重要であると考えています。こういった人材を育てるため、人事戦略の柱を「組織と個人の活性化にこだわる」と定め、以下の側面から活動を強化してまいります。
ⅰ) 人事施策
個性あふれる多様な人材を採用するため、合同説明会の活用、大学/研修室訪問、リファラル採用など様々なアプローチで採用活動を展開します。
ⅱ) 組織開発
サステナビリティ推進調査などの実施による定量的な組織状態の分析とともに、従業員の声を拾い、定性的なアプローチも行い、各職場のアクションテイキングによる組織のエンゲージメント向上活動に取り組んでいます。
ⅲ) 人材開発
従業員一人ひとりの個性や専門性を尊重し、成長を支援するための研修プログラムやキャリア開発支援を提供します。自律的なキャリア設計を促進し、従業員が主体的にスキルを磨き、成長できる環境を整備します。
（人材育成方針）
当社の人材育成方針は「キャリア自律」を中心に据え、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に設計し、成長していくことを支援するため、以下の３本柱を基本方針としています。
ａ）リーダー人材育成
・リーダーシップを発揮できる人材を育成するため、自己申告制度や各研修への参加を手上げ方式にするなど自律的な行動を促し、キャリア自律を支援します。
ｂ）プロ人材育成
・高度専門人材の採用を進めるとともに、専門性の高いプロフェッショナル人材を育成するため、各部門と連携し、最先端の専門的スキルを学べる研修を整備しています。
ｃ）自律的なコミュニティ活動の支援
・従業員が自律的にコミュニティに参加できるようコミュニティ活動の支援を行っています。
（社内環境整備方針）
リーダー人材と多様なプロ人材が自ら挑戦できる土台作りと、多様な人材の活躍を支援する環境を整備します。これまでに健康経営やワークスタイル変革、ディーセントワークの推進、手挙げ式で集まったメンバーを中心に活動する風土改革及びダイバーシティー&インクルージョンの推進を行ってきました。今後は、以下の方針に基づき、さらに整備・改善を進めていきます。
ａ）健康経営
・定期健康診断の受診率向上
従業員全員が定期的に健康診断を受けることを奨励し、病気等の早期発見・予防を促進します。
・メンタルヘルス対策
ストレスチェックを定期的に実施し、高ストレス者に対して専門家によるカウンセリングを提供します。
ｂ）ワークスタイル変革
・従業員が自分のライフスタイルに合わせて勤務時間を柔軟に設定できるフレックス勤務を導入しています。リモートワークを奨励し、必要なICT環境を整備します。
・オフィス環境の改善：フリーアドレスの導入やリフレッシュスペースの設置により、従業員が働きやすい環境を提供します。
ｃ）ディーセントワークの推進
・公正な労働条件の確保と働きやすい職場環境の整備を進めます。
・従業員のワークライフバランスを重視し、長時間労働の削減を図ります。
ｄ）風土改革及びダイバーシティー&インクルージョンの推進
・多様なバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる環境を整備し、ダイバーシティーを推進します。
・従業員一人ひとりが自らの意見を発信しやすい風土を醸成し、イノベーションを促進します。
②指標及び目標
「人的資本」について、以下の指標を設定し、目標達成に向けた取り組みを推進しております。
なお、上記「①戦略」に記載した、人材の多様性の確保を含む「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」にかかる指標については、提出会社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、グループに属するすべての会社では行われていないため、連結での記載が一部困難であります。このため、一部指標に関する目標及び実績はグループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。
（注） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の状況 ５ 従業員の状況 （4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
（３）気候変動への対応
当社では、クラウド、仮想化、AI、IoTといった技術を活用して、社会・環境・天然資源への悪影響を最小限に抑え、地球環境へ配慮したICTサービスを提供し、自社における環境負荷軽減についても積極的に取り組んでいます。
当社は、気候関連の情報開示の重要性を認識し、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定するとともに、金融安定理事会が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース（以下「TCFD」という。）」による提言への賛同を表明しています。
TCFDが推奨するフレームワークに基づいた情報は以下の通りです。
①ガバナンス
気候変動に関するガバナンスは（１）①ガバナンスに記載したサステナビリティに関する推進体制に記載の通りです。
②リスク管理
気候変動のリスクと機会を特定・評価・管理する仕組みは以下の通りです。
・気候変動に関する事項を所管する環境推進委員会は、気候変動に関連したリスクと機会の特定・評価を行います。とりわけ重要な内容については適切な対応を検討し、環境管理責任者よりサステナビリティ推進委員会に報告・提言をします。
・サステナビリティ推進委員会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について、必要に応じサステナビリティ経営委員会での議論を経て、経営会議へ報告します。
・経営会議は、報告内容について具体的な取り組みを含む全社的施策について協議し、決議事項は取締役会へ報告します。
・取締役会は、経営会議において決議された施策の指導・監督を行います。
・サステナビリティ推進委員会は、施策についてのKPIを設定し、進捗管理を行います。
③戦略
気候変動に関するシナリオを参照し、当社における気候変動に関するリスクと機会を特定しました。
・参照シナリオ下における当社事業環境
４℃シナリオ
社会的に気候変動に関する施策、規制等が進まず、平均気温が大きく上昇している。規制対応へのコストが少ない。平均気温の大幅な上昇に伴い、気象災害が頻発、激甚化している。災害対策へのコスト増加が大きい。
1.5℃シナリオ
社会的に気候変動に関する対策、規制等が進み、平均気温の上昇が小さい。規制対応へのコスト増加が大きい。平均気温の上昇に伴い、気象災害が増加している。災害対策へのコスト増加が小さい。
・リスクと機会
当社における気候変動に関するリスクと機会は以下の通り
参照した主な気候変動に関するシナリオ
（注）１ 財務影響の尺度は以下の通り
２ 2030年度及び2050年度時点想定の炭素税導入による財務影響を記載。なお、仕入れ商品へ炭素税が転嫁されることによる費用の増加は含まない
算出方法：想定される炭素税×2024年度における都築電気単体Scope1＋2排出実績
炭素税は、NZE(1.4℃)シナリオパラメータ値を参照
2030年時点：140USD/t-CO2
2050年時点：250USD/t-CO2
３ 短期：0～3年、中期：3～10年、長期：10年以上
④環境マネジメントに関する指標及び目標
Scope１＋２の温室効果ガス排出量を指標及び目標に定めております。