松屋

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数〔　〕内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １　従業員数には、出向者を含んでおります。

２　従業員数〔　〕内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、松屋グループ労働組合連合会が組織されており、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、賃金体系及び制度上における男女間の賃金の差異はありません。男女の賃金の差異の主な要因は、女性の非正規雇用労働者に占める割合が高く、管理職に占める割合が低いためであり、役職別に集計すると男女の賃金の差異は縮小します。また、当社では、女性管理職比率の向上に向けた行動計画を策定し、諸施策を実行しております。

３　提出会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、男性労働者の育児休業取得率の記載を省略しております。

②　連結子会社

連結子会社はいずれも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。

(1) サステナビリティ経営に関する考え方

「当社グループは、『顧客第一主義』『共存共栄』『人間尊重』『堅実経営』『創意工夫』という経営方針のもと、グループの強みを活かしながら、地域の一員として社会課題に取り組むことで、企業価値の向上と持続的な社会への貢献を目指す」ことを当社グループのサステナビリティ方針として定め、取組みを推進しております。

①ガバナンス

当社グループは、気候変動問題を含むサステナビリティに関する事項は、重要な経営課題と位置付けており、それらを審議するため2022年3月にサステナビリティ委員会を設置しました。

サステナビリティ委員会は、委員長である代表取締役社長執行役員をはじめ、取締役（社外取締役を除く）、執行役員から構成されており、サステナビリティに関する計画の立案、目標の設定や進捗管理等に関する審議を行っております。

サステナビリティ委員会で審議・検討された内容は、その重要性に鑑み、必要に応じて、過半数の社外取締役で構成されている取締役会に報告することを基本としており、取締役会は、気候問題をはじめとした経営に関する重要事項とともに、業務執行の監督を行っております。

〔ガバナンス体制〕

②戦略

当社グループは、将来に向けたありたい姿の実現に向け、「未来に希望の火を灯す、全てのステークホルダーが幸せになれる場を創造する」をミッションとし、事業活動を通じ社会課題解決につながる取組みを推進しております。

③リスク管理

サステナビリティ課題を含む事業リスクについて代表取締役社長執行役員を委員長とする「危機管理委員会」にて検討・モニタリングしております。リスク管理の詳細は、「3 事業等のリスク」に記載しております。

気候変動・人的資本に関するリスクについては「(2)サステナビリティに関する個別課題」に記載しております。

④指標及び目標

気候変動・人的資本に関する指標と目標については「(2)サステナビリティに関する個別課題」にそれぞれ記載しております。

(2) サステナビリティ経営に関する個別課題

(ア) 気候変動への対応

当社グループは、気候変動によるリスクと機会が、当社グループの事業活動に長期間にわたり影響を及ぼす可能性があることから、経営に関する重要な事項のひとつであると考えております。

また、当社は2023年１月、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同いたしました。TCFD提言の開示推奨項目に沿って、継続的に開示内容の充実を図ってまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては「(1)サステナビリティ経営に関する考え方　①ガバナンス」に記載しております。

②戦略

当社グループは、気候変動が当社にもたらす影響を考察するため、長期的に気温が上昇した２つの世界を想定し、想定した世界における2030年時点の主なリスクと機会を特定しました。分析にあたっては、複数の既存シナリオ(※)を参照し、分析の対象は当社グループの主力である百貨店業といたしました。

特定したリスクと機会が当社グループの主力である百貨店業に与える影響は、以下のとおりであると考えております。なお、影響の大きさは矢印で定性的に示しております。

特定したリスクの低減に努め、機会を活かすことによって事業活動を通じた持続的な成長を目指してまいります。

（※）当社は、以下のシナリオを参照しております。

＜２℃未満の世界＞

・IEA（国際エネルギー機関）発行のWEO（世界エネルギー展望）

SDS（Sustainable Development Scenario）とNZE（Net Zero Emission by2050 Scenario）

・IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の RCP（代表濃度経路シナリオ）8.5

＜４℃の世界＞

・IEA発行のWEO　STEPS（The Stated Policies Scenario）

・IPCCのRCP2.6

〔1〕移行リスク：気候変動を緩和することを目的とした低炭素社会への移行に伴うリスク

〔2〕物理リスク：気候変動に伴う災害等により顕在化するリスク

③リスク管理

当社グループは、気候変動によって事業活動が受ける影響の把握と評価を、以下のプロセスに基づいて行っております。また、評価したリスクと機会についてサステナビリティ委員会において検討し、各部門・各グループ会社等に共有するとともにリスクの低減と機会の活用を推進しております。

【プロセス】

1. 気候変動に関する規制や事業への影響等の情報収集

2. 気候変動に関するリスクと機会の抽出

3. 抽出したリスクと機会の影響度を検討し、重要なリスクと機会を特定

4. 特定した重要なリスクと機会の影響度を評価

④指標及び目標

気候関連のリスクと機会を管理するため、主力である百貨店業のScope1、2の温室効果ガス排出量を指標として定めております。また、日本政府が発表した「2050年カーボンニュートラル宣言」の実現に貢献できるよう、2030年以降も温室効果ガス排出量の削減に努めてまいります。

【Scope1、2温室効果ガス排出量の実績と目標】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

(イ) 人的資本

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、「（1）サステナビリティ経営に関する考え方 ①ガバナンス」に記載しております。

なお、人事戦略に関する立案・管理・推進は、人事担当役員が全体的な責任を担っており、経営幹部層の後継プランや育成、人員・人件費計画、ダイバーシティ等に関する重要事項については、内容に応じて取締役会または執行役員による会議に付議または報告することで適正性を確保しております。また、従業員の人材育成等に関する諸施策は、当社グループ各社の特性に合わせて設計されており、その新設・改廃等にあたっては、各社で組織される労働組合と協議を行い、従業員の意見を広く取り入れながら検討を進めております。

②戦略

当社グループにとって人材は何よりも大切な経営資源です。グループのミッションの実現に向けては、従業員一人ひとりが“働くことの喜び”を感じていることが不可欠であり、顧客満足や企業価値向上の好循環を生み出す起点には、“働く人の幸せ”が存在すると考えております。

当社グループでは、従業員の幸せを、“やりがいを実感しながら、安心して仕事に向き合えていること”と捉え、諸施策を通してエンゲージメントの向上に取り組んでおります。

＜人材育成に関する方針＞

社会環境の変化が激しい時代にあって、当社グループが持続的に成長していくために、組織を支える人材には、“変化への的確な対応力”が求められます。そこで、従業員が主体的に自身のキャリアを描き、意思を持って自らを高め続けられるよう、会社として、多面的にバックアップを行っております。各種研修や教育プログラムの提供に加えて、“日々の業務の中で培われる経験・意識が一人ひとりの成長を促す”という考えのもと、マネジメントによる働きかけにも力を入れております。併せて、人事賃金制度の根幹に実力主義の考えを据えることで、やりがいやモチベーションの創出とエイジレスな活躍を後押ししております。

【主な取組み】

＜社内環境整備に関する方針＞

当社グループの中長期的な経営戦略の実現にあたっては、“多様な人材が持てる力を最大限に発揮することが重要である”と考えております。そのために、経験者を含めた多彩な人材採用を行い、幅広い知見や視点を獲得するとともに、従業員同士が互いを尊重し合い、高め合う組織文化を醸成することで、個々の強みの最大化に努めております。また、労働市場の変化や仕事に対する価値観の多様化の進展が見込まれる中、長く働きたい会社として選ばれ続ける企業であるために、各種制度の拡充や業務の効率化に取り組み、さまざまなバックグラウンドを有する人材一人ひとりが安心して仕事に打ち込める、働きやすい社内環境の整備を進めております。

【主な取組み】

③リスク管理

当社グループでは、グループ全体にわたる人材交流などを通じて、人員配置の最適化を図り、人的資本の最大活用と人材流出の抑止に努めております。さらに、従業員がそれぞれの能力や個性を活かし、自分らしく働くことができるよう、ハラスメント防止やダイバーシティ推進に関する教育・啓蒙を強化するなど、人権・多様性の尊重に取り組んでおります。

④指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性確保を含む人材育成および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。また、当該指標を用いた目標および実績は次のとおりです。

※各指標の目標および実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載