松屋

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数〔　〕内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数には、出向者を含んでおります。

２　従業員数〔　〕内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、松屋グループ労働組合連合会が組織されており、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、賃金体系及び制度上における男女間の賃金の差異はありません。男女の賃金の差異の主な要因は、女性の非正規雇用労働者に占める割合が高く、管理職に占める割合が低いためであり、役職別に集計すると男女の賃金の差異は縮小します。また、当社では、女性管理職比率の向上に向けた行動計画を策定し、諸施策を実行しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社はいずれも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。

(1) サステナビリティ経営に関する考え方

当社グループは、「顧客第一主義」「共存共栄」「人間尊重」「堅実経営」「創意工夫」という経営方針のもと、グループの強みを活かしながら、地域の一員として社会課題に取り組むことで、企業価値の向上と持続的な社会への貢献を目指すことを当社グループのサステナビリティ方針とし、その基に環境方針・調達方針・人権方針を定め、企業活動を通じた持続可能な社会の実現を目指し取り組んでおります。

①ガバナンス

当社グループは、気候変動問題や人的資本を含むサステナビリティに関する事項は、重要な経営課題と位置付けており、それらを審議するためサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、委員長である代表取締役社長執行役員をはじめ、取締役（社外取締役を除く）、執行役員から構成されており、サステナビリティに関する計画の立案、目標の設定や進捗管理等について審議を行っております。2025年度のサステナビリティ委員会の主な審議事項は、以下の通りです。

・スコープ１、２、３の実績および目標に対する進捗の報告

・お取引先行動規範の制定

・人権尊重に関する当社の取組みについて

サステナビリティ委員会で審議・検討された内容は、その重要性に鑑み、必要に応じて、過半数の社外取締役で構成されている取締役会に報告することを基本としており、取締役会は、気候問題をはじめとした経営に関する重要事項とともに、業務執行の監督を行っております。

さらに、サステナビリティ経営の実効性を担保するため、役員報酬の評価指標に「従業員エンゲージメント改善率」を導入いたしました。これにより、人的資本の最大化と中長期的な企業価値向上を連動させるガバナンス体制を構築しております。

〔ガバナンス体制〕

②戦略

持続可能な社会への貢献と当社グループの持続的な成長の両立に向け、「未来に希望の火を灯す 幸せになれる場を創造する」というMISSIONのもと、マテリアリティ(重要課題)を特定し、事業活動を通じて社会課題解決につながる取組みを推進しております。

〔マテリアリティ(重要課題)〕

③リスク管理

サステナビリティ課題を含む事業リスクについて代表取締役社長執行役員を委員長とする「危機管理委員会」にて検討・モニタリングしております。リスク管理の詳細は、「３　事業等のリスク」に記載しております。

気候変動・人的資本に関するリスクについては「(2)サステナビリティ経営に関する個別課題」に記載しております。

④指標及び目標

気候変動・人的資本に関する指標と目標については「(2)サステナビリティ経営に関する個別課題」にそれぞれ記載しております。

(2) サステナビリティ経営に関する個別課題

(ア) 気候変動への対応

当社グループは、気候変動によるリスクと機会が、当社グループの事業活動に長期間にわたり影響を及ぼす可能性があることから、経営に関する重要な事項のひとつであると考えております。

また、当社は2023年１月、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同いたしました。TCFD提言の開示推奨項目に沿って、継続的に開示内容の充実を図ってまいります。

これらの取組みに加え、2025年には国際的な環境評価機関であるCDPより、昨年度の「C」からランクアップした「B-（マネジメントレベル）」スコアの評価を初めて獲得いたしました。また、銀座ミツバチプロジェクトへの協力や、30年以上にわたる事務館でのツバメの営巣保護・人口巣設置など、身近な生態系を守る活動を継続しております。こうした生物多様性の保全など、自然資本への配慮に向けた取組みを推進しております。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては「(1)サステナビリティ経営に関する考え方　①ガバナンス」に記載しております。

②戦略

当社グループは、気候変動による影響を評価するため、気温上昇による異なる２つのシナリオを想定し、2030年時点における主なリスクと機会を特定しました。分析にあたっては複数の既存シナリオを参照し、当社グループの主力事業である百貨店業を対象としています。

特定したリスクと機会が当社グループの主力である百貨店業に与える影響を定量・定性の両側面から評価しております。なお、定量的な算出が困難なリスク・機会については定性的に評価し、その影響の大きさを矢印で示しております。特定したリスクの低減に努め、機会を活かすことによって事業活動を通じた持続的な成長を目指してまいります。

※対象範囲：百貨店業

(注) １　影響度については、2030年時点のものとして検討しております。

     ２　2030年時点の炭素税価格を1.5/２℃シナリオで$140/t-CO2、４℃シナリオで$０/t-CO2と設定し、当社のスコープ１及び２に関する財務影響額（$１＝150円想定）を試算しております。(IEA『World Energy Outlook 2024』)

　　 ３　2024年時点の調達額と、2030年の想定調達額の差額を試算しております。(IEA『World Energy Outlook 2024』等複数レポートを参照）

　　 ４　過去の休業に伴う減収実績と、将来予測される洪水頻度から試算しております。(IPCC『Representative Concentration Pathways (RCP8.5)』)

③リスク管理

当社グループは、気候変動によって事業活動が受ける影響の把握と評価を、以下のプロセスに基づいて行っております。また、評価したリスクと機会についてサステナビリティ委員会において検討し、各部門・各グループ会社等に共有するとともにリスクの低減と機会の活用を推進しております。

【プロセス】

１. 気候変動に関する規制や事業への影響等の情報収集

２. 気候変動に関するリスクと機会の抽出

３. 抽出したリスクと機会の影響度を検討し、重要なリスクと機会を特定

４. 特定した重要なリスクと機会の影響度を評価

④指標及び目標

気候関連のリスクと機会を管理するため、当社のスコープ１、２の温室効果ガス排出量を指標として定めており、「2030年に2013年度比50％の温室効果ガス削減」を目標に具体的な取組みを進めております。また、日本政府が発表した「2050年カーボンニュートラル宣言」の実現に貢献できるよう、2030年以降も温室効果ガス排出量の削減に努めてまいります。

1）脱炭素社会に向けた具体的な取組み

（店舗設備の省エネ化）

照明のLED化については、2001年より外壁照明の更新に着手するなど、早期より継続的な取組みを行ってまいりました。2025年度におけるLED化率は、銀座店および浅草店の合算実績で86.4％となりました。今後も、店舗改装等の機会に合わせて照明機器をはじめとする省エネ設備への更新を検討し、消費電力のさらなる低減に努めてまいります。

（再生可能エネルギーの活用拡大）

脱炭素経営の推進に向け、再生可能エネルギーの導入を積極的に進めており、2025年度の実績は12.3％（単体）となりました。

2）スコープ１、２温室効果ガス排出量の実績と目標（単体）

（単位：t-CO2）

なお、当社グループの温室効果ガス排出量の詳細については、当社ウェブサイトをご参照ください。（https://www.matsuya.com/corp/sustainability/disclosure/#a01）

(イ) 人的資本

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ経営に関する考え方　①ガバナンス」に記載しております。

＜人事戦略＞

人事担当役員が全体的な企画立案・管理・推進の責任を担っており、経営幹部層の後継プランや育成、人員・人件費計画、ダイバーシティ等に関する重要事項については、内容に応じて取締役会または執行役員による会議に付議または報告することで適正性を確保しております。また、従業員の人材育成等に関する諸施策は、当社グループ各社の特性に合わせて設計されており、その新設・改廃等にあたっては、各社で組織される労働組合と協議を行い、従業員の意見を広く取り入れながら検討を進めております。

②戦略

当社グループにとって人材は何よりも大切な経営資源です。グループのMISSIONの実現に向けては、従業員一人ひとりが“働くことの喜び”を感じていることが不可欠であり、顧客満足や企業価値向上の好循環を生み出す起点には、“働く人の幸せ”が存在すると考えております。

当社グループでは、従業員の幸せを、“やりがいを実感しながら、安心して仕事に向き合えていること”と捉え、諸施策を通してエンゲージメントの向上に取り組んでおります。

＜人材育成に関する方針＞

社会環境の変化が激しい時代にあって、当社グループが持続的に成長していくために、組織を支える人材には、“変化への的確な対応力”が求められます。そこで、従業員が主体的に自身のキャリアを描き、意思を持って自らを高め続けられるよう、会社として、多面的にバックアップを行っております。各種研修や教育プログラムの提供に加えて、“日々の業務の中で培われる経験・意識が一人ひとりの成長を促す”という考えのもと、マネジメントによる働きかけにも力を入れております。併せて、人事賃金制度の根幹に実力主義の考えを据えることで、やりがいやモチベーションの創出とエイジレスな活躍を後押ししております。

【主な取組み】

＜社内環境整備に関する方針＞

当社グループの中長期的な経営戦略の実現にあたっては、“多様な人材が持てる力を最大限に発揮することが重要である”と考えております。そのために、経験者を含めた多彩な人材採用を行い、幅広い知見や視点を獲得するとともに、従業員同士が互いを尊重し合い、高め合う組織文化を醸成することで、個々の強みの最大化に努めております。また、労働市場の変化や仕事に対する価値観の多様化の進展が見込まれる中、長く働きたい会社として選ばれ続ける企業であるために、各種制度の拡充や業務の効率化に取り組み、さまざまなバックグラウンドを有する人材一人ひとりが安心して仕事に打ち込める、働きやすい社内環境の整備を進めております。

【主な取組み】

③リスク管理

当社グループでは、グループ全体にわたる人材交流などを通じて、人員配置の最適化を図り、人的資本の最大活用と人材流出の抑止に努めております。さらに、従業員がそれぞれの能力や個性を活かし、自分らしく働くことができるよう、ハラスメント防止やダイバーシティ推進に関する教育・啓蒙を強化するなど、人権・多様性の尊重に取り組んでおります。また、あらゆる事業活動における人権尊重の取組みを強化するため、以下のプロセスを構築しております。

1）人権リスクの特定・評価

「国際人権章典」や日本政府のガイドライン、および日本百貨店協会の指針に基づき、事業領域ごとの人権リスクを洗い出し、抽出されたリスクを「深刻度」と「発生可能性」の２軸で厳格に評価する仕組みを整えております。今後はこれに基づき、優先的に取り組むべき課題を明確化することで、自社による客観的な特定・把握を行う自律的なガバナンス体制の運用を推進してまいります。

2）責任ある調達とデューディリジェンスの推進

「人権方針（2024年７月制定）」および「調達方針（2024年９月制定）」に基づき、2025年12月にお取引先との信頼関係を基盤とした「お取引先行動規範」を制定いたしました。今後は、本規範への理解と遵守をお取引先に働きかけるとともに、人権デューディリジェンスの仕組みを構築し、バリューチェーン全体での人権尊重に取り組んでまいります。

また、人権尊重の意識浸透に向けた段階的な教育活動として、はじめに当社全従業員を対象とした「松屋グループにおけるビジネスと人権」に関するe-ラーニングを実施（2026年４月実施、受講率：91.4％）いたしました。今後は対象範囲をグループ全体へ拡大するなど、さらなる理解深耕を推進してまいります。

さらに、社内においてもハラスメント防止や多様性の尊重に関する啓発を強化するなど、個人の名誉と尊厳が守られ、誰もが安心して能力を発揮できる組織文化の醸成に取り組んでおります。

④指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性確保を含む人材育成および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。また、当該指標を用いた目標および実績は次のとおりです。

(注)　各指標の目標および実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。