エイチ・ツー・オー リテイリング

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

 (注)１．従業員数は就業人員であり、他社への出向者を除き、受入出向者、執行役員を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書)は、無期転換のパート社員を含む臨時雇用者数の年間平均人員であります。

３．前連結会計年度末に比べ、百貨店事業の就業人員数が1,015名減少し、臨時雇用者数が763名増加、その

他事業の就業人員数が174名減少し、臨時雇用者数が360名増加しております。これらの主な要因は就業

人員と臨時雇用者の算定方法等を見直したことであります。

(２) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員であり、社外から当社への出向者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数の年間平均人員であります。

(３) 労働組合の状況　

当社グループには、阪急阪神百貨店労働組合、阪急食品グループ労働組合、阪急メンテナンスサービス労働組合、ハートダイニング労働組合、イズミヤ・阪急オアシス労働組合、エイチ・ツー・オー 商業開発労働組合、カナート労働組合、関西スーパー労働組合があり、このうち関西スーパー労働組合を除く七労組でエイチ・ツー・オー リテイリンググループ労働組合連合会を構成しております。

また、全労働組合がUAゼンセンに加盟しております。

その他、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

(注) １．表のうち、該当者がいない場合は「-」で表記しております。

２．上記の各指標の算出根拠は下記の法令に基づいて算出しております。

・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年法律第25号）第71条の４第２号

３．管理職比率は、各社から社外への出向者を除き、社外から各社への受入出向者を含んで算出しております。

４．育児休業取得率並びに男女賃金差異は、各社から社外への出向者を含み、社外から各社への受入出向者を除いて算出しております。

５．育児休業取得率は、過年度の出産事案に対して、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

６．各社とも正規雇用・有期雇用のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇格及び昇進・昇給、時間単価等の差を設けておりません。賃金格差の主な要因は雇用区分及び資格等級等の男女人数分布差異、個別の就業日数や労働時間の長短の差異等によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(１)ガバナンス

マネジメント体制と役割

　当社グループは、サステナビリティ経営推進委員会がグループ全体での気候関連、人的資本・多様性に関する課題をはじめとしたサステナビリティ経営のマネジメントを担っています。当委員会は、当社グループの最高意思決定機関である取締役会の直下に設置されており、委員長を代表取締役社長が務めていることに加えて、他２人の代表取締役を含む各事業セグメントのトップおよびサステナビリティ担当役員を委員とし、当委員会での議論は、グループ経営会議での審議を経て、取締役会へ報告を行っています。

グループ経営会議の議長である代表取締役社長は、サステナビリティ経営推進委員会の委員長を務め、環境課題及び社会課題に関して最終的な責任を負っています。

※2023年度は当委員会を10回開催。

(２)戦略

①気候変動

当社は気候変動への取り組みを重視し、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会に対処するための戦略を策定しています。

2030年の事業環境について、今世紀末気温上昇２℃未満と４℃の２つのシナリオを想定し、気候変動が当社グループに与えるリスクと機会を評価しました。

移行リスクにおける炭素価格による影響、脱炭素社会におけるお客様の選定志向の変化や、物理的リスクとしての災害影響や調達不安定化を主なリスクと認識し、これらを抑止するために省エネ化や再生可能エネルギーの導入などの対策投資を推進します。

また、２℃未満シナリオでは多くの機会が存在すると認識し、サステナブルな商品調達や、お客様の嗜好変化への対応を重視した売り場づくりや商品・サービスの提供を推進します。

物理的リスクの一つである被災による影響について、阪急本店の立地地点について詳細な分析が行われ、大雨や強風によるリスクが増大する可能性が示唆されました。

これらの結果はサステナビリティ経営推進委員会とリスク対策部門に共有され、今後の検討に活かされます。

機会については、既存の取り組みを推進してインパクトを最大化を目指してまいります。

②グループ人材戦略

これまでの各社別の取り組みに加えて、グループとしての人的資本の価値向上・有効活用に向けて、「H2Oリテイリンググループ人材戦略2030」を策定しました。2024年をスタートとする新・中期3カ年計画においては、グループ各社の経営戦略・事業計画とより連動した人材の調達・育成、人事制度の改定、社内環境の整備、等を推進するべく、様々な施策に段階的に着手しています。

（３)リスク管理

サステナビリティ課題に関連するリスク及び機会の識別・評価・管理プロセス、全社的リスク管理への統合

　サステナビリティ経営推進委員会において、気候関連のリスクをはじめとしたサステナビリティ課題に関連するリスク及び機会を洗い出し、当社グループ事業の特性、同業他社の認識、外部有識者の助言を総合的に検討し、当社グループと関連性の深いリスク及び機会を特定しています。

  気候関連リスク及び機会については、それらの発生頻度・可能性と、発生時の影響額の大きさを考慮した上で、委員を通じて各事業会社の取り組みに落とし込み、定期的な委員会の議論の場と、当社と各事業会社のサステナビリティ推進責任者間の連携を通じて、進捗管理を行っています。

　サステナビリティ経営推進委員会で行われた議論の内容については、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会への共有を行うとともに、グループ経営会議において審議を行い、取締役会へ報告を行うプロセスを通じて、全社のリスク管理プロセスと統合しています。

(４)指標及び目標

①気候変動

気候関連のリスク及び機会を管理する際の指標として、Scope１、２、３の温室効果ガス排出量を使用しており、2020年度よりScope１、２、３の温室効果ガス排出量の算定を開始するとともに、中長期目標を設定し、GHG削減に取り組んでいます。

長期目標として、2050年度の当社グループのGHG排出実質ゼロを目指しており、この目標達成に向けて、2030年度の中期目標（Scope1,2について2019年度比30％削減）を設定し、具体的な取り組みを推進しています。

　なお2022年度のScope（マーケット基準)実績は、2019年度比で20％の減少となりました。

これまでは新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う店舗休業等の影響もあったため、今後は業容回復に伴い短期的には温室効果ガスの排出量は増加が見込まれるものの、2022年度の阪急うめだ本店での再生可能エネルギー由来電力への順次切り替えをはじめとして、着実に排出削減を図ってまいります。

＜温室効果ガス排出量の目標および実績＞

※主要15社：：阪急阪神百貨店、イズミヤ・阪急オアシス、関西スーパーマーケット、エイチ・ツー・オー商業開発ほか

②グループ人材戦略に関する指標並びに目標及び実績 

人的資本・多様性に関して、従業員の半数以上を占める女性の活躍に優先順位を置き、2030年の女性管理職比率の目標達成に向けて様々な施策を実施しております。

加えて、管理職には限らない当社グループならではの女性活躍について、サステナビリティ経営推進委員会にて議論を重ね、そのための具体的な対応を検討してきました。

一人ひとりが自分の力を最大限引き出し、活躍の場を拡げられるよう、各事業会社におけるプロジェクトの設置など、引き続き積極的に取り組んでまいります。

女性管理職比率KPI(2030年）

株式会社阪急阪神百貨店　35％

株式会社エイチ・ツー・オー 食品グループ・スーパーマーケット　20％

株式会社エイチ・ツー・オー 商業開発　35％

  (注)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(４)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 」に記載しております。