エイチ・ツー・オー リテイリング

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループ共通のベースの価値観を「『成長』の『共鳴』『共創』」と定め、それに基づくグループ全社横断の人材戦略を2023年度に策定、グループ各社において2024～2026年度の中期経営計画に重点人事施策を策定しグループ一丸となって推進しております。

企業と個人は上下の関係ではなく、「共鳴」「共創」する対等な関係だという考えに基づき、人材戦略のコンセプトは『企業と個人の関係 ＝「ともに価値を高め成長し合う共創パートナー」を目指して』とし、企業の成長が個人の成長機会を増やし、個人の成長が企業の成長を牽引するという好循環を目指しております。人事施策の策定・実施にあたっては、グループ共通・各社個別のいずれの施策も、大きく３つの重点取り組み方針に沿って工夫・改善を重ねながら進めております。

●組織パフォーマンス最適化政策

既存事業の効率化と新規事業への再配置を進める「量的人材シフト」と、より創造性・専門性が高い人材を育成する「質的人材シフト」を推進します。

●従業員エンゲージメント活性化政策

「ワークの充実」と「ライフの充実」を支援する各種施策が両輪となって、従業員のエンゲージメント向上につなげてまいります。

●働く環境・風土改革

「すべての働く仲間にリスペクトの心を」の価値観を浸透させると同時に、法令対応の整備、処遇の改善、人事データ基盤の整備などを進めて、グループ全体の働きやすい環境づくりに取り組みます。

［従業員給与等の決定方針］

上記の人材戦略およびグループ各社中期経営計画においては、昨今の労働力不足および物価上昇を鑑み、一定の人件費単価上昇を織り込んだ計画を策定しております。足元の消費者物価指数上昇を意識したベースアップ、最低賃金上昇への対応、採用市場での競争力を維持する初任給設定や店舗ごとの時給設定等に加え、従業員の成果や生産性向上を適正に評価し、定期昇給へ反映しております。また、一部の高度な専門性を備えた人材を処遇する様々な雇用形態と賃金体系の開発にも取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、他社への出向者を除き、受入出向者、執行役員を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、社外から当社への出向者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱阪急阪神百貨店

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、社外から当社への出向者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

イズミヤ・阪急オアシス㈱

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、社外から当社への出向者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

④　労働組合の状況　

当社グループには、阪急阪神百貨店労働組合、阪急食品グループ労働組合、阪急メンテナンスサービス労働組合、ハートダイニング労働組合、イズミヤ・阪急オアシス労働組合、エイチ・ツー・オー商業開発労働組合、関西スーパー労働組合があり、このうち関西スーパー労働組合を除く六労組でエイチ・ツー・オー リテイリンググループ労働組合連合会を構成しております。

また、全労働組合がUAゼンセンに加盟しております。

その他、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

（注）１．表のうち、該当者がいない場合は「－」で表記しております。

２．上記の各指標の算出根拠は下記の法令に基づいて算出しております。

・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年法律第25号）第71条の６第２号

３．管理職比率は、各社から社外への出向者を除き、社外から各社への受入出向者を含んで算出しております。

４．育児休業取得率ならびに男女賃金差異は、各社から社外への出向者を含み、社外から各社への受入出向者を除いて算出しております。

５．育児休業取得率は、過年度の出産事案に対して、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

６．各社とも正規雇用・有期雇用のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇格及び昇進・昇給、時間単価等の差を設けておりません。賃金格差の主な要因は雇用区分及び資格等級等の男女人数分布差異、個別の就業日数や労働時間の長短の差異等によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営推進委員会がグループ全体での気候変動をはじめとした環境課題、人的資本・多様性への取り組みなどサステナビリティ経営のマネジメントを担っております。当委員会は、当社グループの最高意思決定機関である取締役会の直下に設置されており、委員長を代表取締役社長が務めていることに加えて、各事業セグメントのトップおよびサステナビリティ担当役員を委員とし、アドバイザリーとして外部有識者も２名参加しております。当委員会での議論は、グループ経営会議での審議を経て、取締役会へ報告されます。

グループ経営会議の議長である代表取締役社長は、サステナビリティ経営推進委員会の委員長を務め、環境課題及び社会課題に関して最終的な責任を負っております。

※2025年度は当委員会を６回開催。

（２）戦略

①　気候変動

当社は気候変動への取り組みを重視し、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会に対処するための戦略を策定しております。

2030年の事業環境について、今世紀末気温上昇２℃未満と４℃の２つのシナリオを想定し、気候変動が当社グループに与えるリスクと機会を評価しました。

移行リスクにおける炭素価格による影響、脱炭素社会におけるお客様の選定志向の変化や、物理的リスクとしての災害影響や調達不安定化を主なリスクと認識し、これらを抑止するために省エネ化や再生可能エネルギーの導入などの対策投資を推進します。

また、２℃未満シナリオでは多くの機会が存在すると認識し、サステナブルな商品調達や、お客様の嗜好変化への対応を重視した売り場づくりや商品・サービスの提供を推進します。

物理的リスクの一つである被災による影響について、阪急本店の立地地点について詳細な分析が行われ、大雨や強風によるリスクが増大する可能性が示唆されました。

これらの結果はサステナビリティ経営推進委員会とリスク対策部門に共有され、今後はシナリオの見直し等も含めて検討を続けます。

機会については、既存の取り組みを推進してインパクトの最大化を目指してまいります。

②　グループ人材戦略

当社グループでは、企業と個人がお互いの成長を支援し、積極的に貢献する「共創パートナー」をコンセプトに、「H2Oリテイリンググループ人材戦略2030」を策定し、長期事業構想2030で掲げる「コミュニケーションリテイラー」の実現に向けグループ横断の人材戦略を推進しております。

また、「サステナビリティ経営方針」の基本テーマの一つである『従業員の「働きがい」を高める』取り組みを様々な人事施策を通じて推進しております。

（３）リスク管理

サステナビリティ経営推進委員会において、気候関連のリスクをはじめとしたサステナビリティ課題に関連するリスク及び機会を洗い出し、当社グループ事業の特性、同業他社の認識、外部有識者の助言を総合的に検討し、当社グループと関連性の深いリスク及び機会を特定しております。

気候関連リスク及び機会については、それらの発生頻度・可能性と、発生時の影響額の大きさを考慮した上で、委員を通じて各事業会社の取り組みに落とし込み、定期的な委員会の議論の場と、当社と各事業会社のサステナビリティ推進責任者間の連携を通じて、進捗管理を行っております。

サステナビリティ経営推進委員会で行われた議論の内容については、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会への共有を行うとともに、グループ経営会議において審議を行い、取締役会へ報告を行うプロセスを通じて、全社のリスク管理プロセスと統合しております。

（４）指標及び目標

①　気候変動

気候関連のリスク及び機会を管理する際の指標として、スコープ１、２、３の温室効果ガス（GHG）排出量を使用しており、2020年度よりスコープ１、２、３のGHG排出量の算定を開始するとともに、中長期目標を設定し、GHG排出量の削減に取り組んでおります。

長期目標として、2050年度の当社グループのGHG排出量実質ゼロを目指しており、この目標達成に向けて、2030年度の中期目標（スコープ１、２について2019年度比30％削減）を設定し、具体的な取り組みを推進しております。

なお、2024年度のスコープ１、２（マーケット基準）の実績は、2019年度比で約10％の減少となりました。

近年の夏期の気温上昇に伴う空調エネルギーの利用増や排出係数の変化など、GHG排出量増加の要因はありますが、まずは省エネ対策を徹底し、同時に店舗や施設などで使用する電力の再生可能エネルギー化を進めることで、着実に排出量の削減を図ってまいります。

＜温室効果ガス（GHG）排出量の目標および実績＞

※主要12社：株式会社阪急阪神百貨店、イズミヤ・阪急オアシス株式会社、

株式会社関西スーパーマーケット、株式会社エイチ・ツー・オー商業開発ほか

※主要４社：株式会社阪急阪神百貨店、イズミヤ・阪急オアシス株式会社

株式会社関西スーパーマーケット、株式会社エイチ・ツー・オー商業開発

②　食品リサイクル率（店舗で排出される食品廃棄物のうちリサイクルされる割合）

2030年に70％（2026年60％）を目指します。

※対象：主要３社（株式会社阪急阪神百貨店、イズミヤ・阪急オアシス株式会社、

株式会社関西スーパーマーケット）

③　グループ人材戦略に関する指標並びに目標及び実績

小売業を主要な事業とする当社グループでは、顧客のニーズや生活スタイルが多様化するなか、ビジョン実現に向けてさまざまな視点を取り入れ、顧客基点での共創・協業により、これまでにない新しい付加価値を生み出していくことが欠かせないと考えております。そのためにも女性やシニア、外国人、障がい者やLGBTQ＋への対応など、多様な人材がその力を十分に発揮できるよう、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に向けた取り組みを今後さらに進めていくとともに、女性や中途採用者等の管理職への登用にも積極的に取り組んでおります。なお、当社グループ全体においても、多様性の確保を実現するため、当社人事室においてグループ各社の社員の自律的キャリアの推進、今後必要となるスキル向上に向けた教育の実施、デジタル教育の考案等、人材育成に取り組んでおります。なかでも、従業員の半数以上を占める女性の活躍に優先順位を置き、主要会社において、2030年の女性管理職比率の目標を設定しております。加えて、管理職には限らない当社グループならではの女性活躍について、サステナビリティ経営推進委員会にて議論を重ね、そのための具体的な対応を検討しており、一人ひとりが自分の力を最大限引き出し、活躍の場を拡げられるよう、各事業会社におけるプロジェクトの設置など、引き続き積極的に取り組んでまいります。

女性管理職比率KPI（2030年）

株式会社阪急阪神百貨店　35％

株式会社関西フードマーケット、イズミヤ・阪急オアシス株式会社、株式会社関西スーパーマーケット　20％

株式会社エイチ・ツー・オー商業開発　35％

  （注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等（２）従業員の状況　⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 」に記載しております。