アクシアル リテイリング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①  連結会社の人材戦略

当社グループは、人材を、「規模・機能・人材」というチェーンストア経営の基盤を構成する３要素の一つと位置づけており、人材戦略を、経営理念の実現及びグループビジョン（長期経営計画）「Ｅｎｊｏｙ！　Ａｘｉａｌ　Ｓｅｓｓｉｏｎ♪」を達成するための重要な基盤として定義しております。経営方針、経営戦略と人材戦略を一体的に運用することにより、人材の力を最大限に引き出し、自ら変革を起こし新たなイノベーションを創造し続けられるスペシャリスト（専門家）集団を形成することを人材戦略の中核としております。

具体的な人的資本経営の推進にあたっては、チェーン・オペレーション（多数の店舗とそこに働く多数の従業員を、システムづくりと標準化で効率的に活動させる仕組み）の基幹業務を担い、かつ、数値責任を果たすことのできるスペシャリストを計画的に育成するとともに、多様な属性・個性を持つ人材を積極的に受け入れ異なる視点を活かすことで、お客様の多様なニーズに応える付加価値の創出に努めております。併せて、従業員一人ひとりがやりがいを感じ明るく闊達に働くことのできる、風通しの良い企業風土の醸成を重要な柱としております。

戦略的な人材育成と活用の観点では、お客様のご満足を目的とした全員参加の組織的継続的な経営活動であるＴＱＭ（総合的品質管理）を経営の根幹に据え、科学的・論理的思考力を備えた人材の育成に取り組んでおり、本格的なチェーンストア分業体制を強化するため、2024年よりスペシャリスト認定試験制度を新設し、将来的にはスペシャリスト300人体制の構築を目指しております。さらに、配置転換を通じて多角的な知見を広げ、本人の適性に合った専門分野の発見・技能習得を促すとともに、豊かな発想力で新たな価値を創造できる人材育成の社内教育制度「アイデア発想道場」や、世の中にあふれる様々な食に触れおいしさを体験し今後に活かす支援制度「美食の旅」を通じて独創的かつ柔軟な発想力を養い、商品開発やサービス品質の向上につなげております。

科学的な人員配置による生産性向上の観点では、データに基づき必要人時を算出し、最適な人員配置を行うことで、生産性の向上と労働時間の削減を同時に図っております。個人のスキルを可視化し、計画的なＯＪＴ（現場での実務訓練）とマルチスキル（複数業務を遂行できる能力）化を推進するとともに、将来的にはＡＩ（人工知能）を活用し、必要なスキルを持つ人材を、必要な場所に配置する自動作業割当システムの確立を目指しております。

多様な人材の活躍と働きやすい環境整備に関しては、女性管理職比率の向上、外国籍人材の活用、障がい者雇用の推進、ならびに70歳までのシニア世代の継続雇用に積極的に取り組んでおります。また、年４回の６連休取得制度や時間単位の休暇取得制度（不就労制度）の導入により、従業員が長く安心して働き続けられる環境を整備するとともに、従業員が健康であってこそお客様の健康を支えられるとの考えに基づき健康経営を推進しております。加えて、自他尊重の「アサーション」によるコミュニケーション手法の導入や「ピースサイン」、「グッドサイン」による挨拶を励行することで、相互承認と心理的安全性の高い職場づくりを進めております。

②  連結会社の従業員の給与、その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、純粋持株会社であり、子会社の経営管理を主たる業務とする会社であること、かつ、当社の従業員はすべて出向者で構成されているため、連結会社のうち従業員数が最も多い連結子会社（以下、「最大人員会社」といいます。）に係る方針について記載しております。

給与体系につきましては、職能資格等級制度に基づく能力と役割を重視して定めております。

レギュラー社員（正規雇用者）の個々の従業員の給与の決定にあたっては、「職能資格等級制度」に基づき、職務遂行能力の段階を１等級から10等級までの10段階に区分しており、基本給の一部を構成する職能給は本人の資格等級に応じて決定する仕組みとしております。これにより、単なる勤続年数ではなく発揮された能力に基づく処遇を実現しております。上位等級への昇級については、レポート審査、筆記試験および面接などを通じた総合的な判断により行うものとし、一定の年齢や勤続年数に達することによる自動昇級は行わず、あくまで能力の獲得を基準としております。さらに、役割に応じて等級基本手当を支給するほか、管理監督の立場にある者に対しては職責手当を支給するなど、組織内における役割と責任の重さを給与に反映させております。

また、パートナー社員（臨時雇用者）は地域密着の店舗運営を支える重要な戦力であり、パートナー社員の個々の従業員の給与の決定にあたっては、役割の大きさと職務遂行能力を公正に反映する「職能資格等級制度」および「技能検定制度」を軸にその給与（時給）を決定しています。個人の能力の段階を可視化した「職能資格等級制度」では、職務遂行能力の段階を０等級から５等級までの６段階に区分しており、等級が上がるごとに「職能加算」を支給します。また、お客様にご満足いただける商品・サービスを提供する能力を客観的に測り、向上することを促すため「技能検定制度」を導入しています。基礎・初級・中級・上級の各技能の取得は上位等級への昇格条件となっており、技術の向上が「技能加算」として給与に反映される仕組みとしています。さらに、基本時給に加え、勤務の実態に応じた日曜出勤手当、時間帯手当、深夜勤務手当、通勤手当などを支給し、多様な働き方をサポートしています。店舗の部門運営を担うアシスタントチーフなどの役職に任用された場合はアシスタントチーフ手当を支給し、その責任と役割の重さを給与に反映させています。

給与水準全般につきましては、労働組合との団体交渉を経て決定する透明性と納得感のある仕組みを基本としています。当社にはレギュラー社員およびパートナー社員等を構成員とする労働組合が存在し、給与・賞与の改定および労働条件の維持・向上については、労働組合と会社との団体交渉を通じて決定しております。経営状況や社会情勢を十分に踏まえつつ、従業員への適正な還元について組合側と協議のうえ、労使合意のもとで給与体系の改定やベースアップを実施しております。

賞与につきましては、成果と貢献を反映する体系を運用しており、レギュラー社員、パートナー社員のいずれについても支給しております。賞与は、会社の業績および個人の貢献度を適切に反映させる仕組みとして位置づけており、毎年夏期（７月）および冬期（12月）に、上司と本人との人事評価面談の結果を考慮したうえで個々の支給額を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を含まず、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数であり、パートタイム社員の就業時間を正社員の就業時間で換算して年間平均雇用人数を算定しております。

３  全社（共通）は、持株会社である当社の従業員数であります。

②  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１  従業員数は、当該会社から他社への出向者を除き、他社から当該会社への出向者を含む就業人員であります。なお、当社に直接雇用している従業員はなく、当社の従業員は、すべて他社から当社への出向者であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数であり、パートタイム社員の就業時間を正社員の就業時間で換算して年間平均雇用人数を算出しております。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③  最大人員会社等の状況

当社は、純粋持株会社であり、子会社の経営管理を主たる業務とする会社であるため、連結会社のうち従業員数が最も多い連結子会社（以下、「最大人員会社」といいます。）の状況について記載しております。また、最大人員会社の従業員数は連結会社の従業員数の過半数に満たないため、当該連結子会社の次に従業員数が多い連結子会社の状況についても記載しております。

ａ　最大人員会社（(株)原信）

2026年３月31日現在

(注)１  従業員数は、当該会社から他社への出向者を除き、他社から当該会社への出向者を含む就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数であり、パートタイム社員の就業時間を正社員の就業時間で換算して年間平均雇用人数を算定しております。

３  平均年齢は、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

４　平均勤続年数は、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

５　年間平均給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

６  全社（共通）は、持株会社である当社の従業員数であります。

ｂ　最大人員会社の次に従業員数が多い会社（(株)フレッセイ）

2026年３月31日現在

(注)１  従業員数は、当該会社から他社への出向者を除き、他社から当該会社への出向者を含む就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数であり、パートタイム社員の就業時間を正社員の就業時間で換算して年間平均雇用人数を算定しております。

３  平均年齢は、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

４　平均勤続年数は、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

５　年間平均給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、当該会社から他社への出向者及び他社から当該会社への出向者の調整が困難であるため、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含まず算定しております。

６  全社（共通）は、持株会社である当社の従業員数であります。

④  労働組合の状況

当社グループの従業員が加入する労働組合の状況は以下のとおりであります。

2026年３月31日現在

(注)１  組合員数には、パートタイム社員が含まれており、パートタイム社員の人数は、就業者数で計算しております。

２  ＵＡゼンセン原信労働組合とＵＡゼンセンナルス労働組合は、アクシアル  リテイリンググループ労働組合連合会を結成しております。なお、両労働組合は、2026年10月に合併を予定しております。

⑤  使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

該当事項はありません。

⑥  使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

該当事項はありません。

⑦  管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ　提出会社

従業員は、すべて当社グループ会社からの受入出向者であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象となる会社にあたらないため、該当事項はありません。なお、提出会社における従業員の本項目に関する関連数値は、出向元企業の関連数値算定において集計対象に含めております。

ｂ　主要な連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定により公表義務があり、本記載項目のいずれかを公表する連結子会社について記載しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算定したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算定したものであります。

４　「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の算定における基準日は、2026年３月31日であります。なお、算定においては、各会社にて雇用された者を対象とし、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含んでおりません。また、当該会社から他社へ出向し出向先にて管理職に就いている場合は、当該会社の管理職として算定しております。

５　「男性労働者の育児休業取得率」並びに「労働者の男女の賃金の額の差異」の算定における基準期間は、2025年４月１日から2026年３月31日であります。なお、算定においては、各会社にて雇用された者を対象とし、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含んでおりません。

ｃ　連結会社

(注)１　連結会社合計は、「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社と一致しております。

２　対象とする会社を一体とみなした分子合計総数又は分子合計金額並びに分母合計総数又は分子合計金額を用いて、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算定したものであります。

３　対象とする会社を一体とみなした分子合計総数並びに分母合計総数を用いて、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算定したものであります。

４　「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の算定における基準日は、2026年３月31日であります。なお、算定においては、各会社にて雇用された者を対象とし、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含んでおりません。また、当該会社から他社へ出向し出向先にて管理職に就いている場合は、当該会社の管理職として算定しております。

５　「男性労働者の育児休業取得率」並びに「労働者の男女の賃金の額の差異」の算定における基準期間は、2025年４月１日から2026年３月31日であります。なお、算定においては、各会社にて雇用された者を対象とし、当該会社から他社への出向者を含み、他社から当該会社への出向者を含んでおりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当社グループ（当社及び当社の連結子会社）が判断したものであります。当該将来に関する事項は、取締役会等の社内の会議体で合理的な根拠に基づく適切な検討を経たものであり、検討にあたっては、当社グループの事業所ごとに事業を取り巻く環境、事業計画、その他関連する諸条件を総合的に勘案して判断しております。

なお、将来に関する事項につきましては、不確実性を有しており将来生じる結果と異なる可能性がありますので、記載しております事項に対する判断は、以下記載事項及び本項目以外の記載内容も合わせて慎重に行われる必要があります。

(1)　ガバナンス（サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続）

当社グループは、中長期的な持続可能性を実現し、企業価値向上を図っていくため目指している方向性として、お客様の毎日の生活に”豊かさ”、”楽しさ”、”便利さ”をご提供していくことを目指しております。

これらを実現していくためには、まず一定の「規模」、スケールが必要になります。一方で、規模をメリット、力に変えるには「機能」、仕組みが欠かせません。また、仕組みを作り、維持していくのは「人材」ですが、当社ではＴＱＭ（トータル・クオリティ・マネジメント、総合的品質管理）活動を40年以上にわたって取り組んでおり、このＴＱＭ活動が基盤となっております。

当社グループは、規模と機能と人材、この３つでチェーンストアとしてのマスメリットを生み出し、社会への貢献と企業の持続可能性を実現していきたいと考えております。

①　気候変動対応に関するガバナンス

気候変動対応は、グループ全体で取り組むべき重要課題の一つと考え、取締役会による監督とコンプライアンス委員会を中心とするガバナンス体制を構築しております。

取締役会は、気候変動対応全般に関するリスク及び機会の監督に関する責任と権限を有しており、コンプライアンス委員会で審議、協議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等の承認と監督を行っております。

環境プロセスの検討においては、ISO14001の考え方に基づく環境マネジメントシステムを活用しています。具体的には、事業活動における現状把握や変化の兆候を捉え、課題や環境側面を抽出することで、適切な環境影響評価を実施しています。。

なお、この方針並びに実行計画等は、ＣＳＲ広報部が主幹となって各事業会社に展開し、具体的な行動として実行しています。

②　人材の多様性を含む人的資本に関するガバナンス

人材の多様性を含む人的資本の確保は、グループ全体で取り組むべき重要課題の一つと考え、取締役会による監督と労使が協調したガバナンス体制を構築しております。

取締役会は、人的資本の確保に関するリスク及び機会の監督に関する責任と権限を有しており、労働側との協議や委員会等で審議、協議された内容の報告を受け、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備の検討を行い、当社グループの人的資本に関するリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての承認と監督を行っております。人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備の検討においては、労働側と経営側がともに現状把握と課題を共有し、改善策の評価を行っております。

なお、この方針並びに実行計画等は、人事教育部が主幹となって各委員会や各事業会社に展開し、具体的な行動として実行しています。

③　ガバナンス体制の関係図

気候変動対応、並びに、人的資本に関するガバナンス体制の関係図を示すと、次のとおりであります。

(2)　戦略（短期、中期及び長期にわたり連結会社の経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取組）

当社グループでは、経営理念を達成するために、すぐには到達できずとも会社の羅針盤とすべきものを記載したＶＩＳＩＯＮ（長期経営計画）を策定しています。ＶＩＳＩＯＮにおける基本政策は、品質経営、環境経営、健康経営、技術革新への対応、人づくりの５項目であります。

基本政策とサステナビリティに関する事項の関係は以下のとおりであります。

①　気候変動対応に関する戦略

（気候変動対応に関する方針）

地域社会のインフラであるスーパーマーケットは、地域のお客様に商品やサービスをご提供し続けることが使命の一つであります。その責任を果たすべく、環境経営の政策に基づき、気候変動によるリスク、機会を分析し、持続的な経営に活かしてまいります。

（気候変動対応に関する戦略）

・　気候変動に関わる指標・目標の設定

当社グループは「アクシアル ポリシー」の経営原則に、「持続可能な社会の実現への貢献」を掲げ、温室効果ガス排出量削減、ワンウェイプラスチック対策、食品廃棄物の発生抑制などを具体的なテーマとしております。

温室効果ガス排出量については、国の削減目標に基づき削減を進めており、ISO14001の認証取得をしている子会社の原信とナルスにおいては、具体的な数値目標を掲げ、達成状況についてモニタリングしています。今後、目標を確実に達成するためには、2030年、2050年の環境変化を想定したうえで、対応策を考える必要があります。そのため、シナリオ分析の手法を用い、影響の大きいリスクを特定し、事業が持続可能であるための対応策を検討しております。

・　シナリオ分析の前提条件

当社グループは、スーパーマーケット事業を主要事業としており、当社グループの事業全体の売上高及び営業利益に対し、同事業の売上高及び営業利益は、いずれも９割超を占めています。シナリオ分析をするにあたり、このような理由から、スーパーマーケット事業を検証の対象事業としております。また「1.5℃上昇のシナリオ」、「4.0℃上昇のシナリオ」の２つのシナリオについて、2030年時点の影響を分析、分析では国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の「ＷＥＯ：World Energy Outlook（世界エネルギー展望）」で示されているシナリオや「ＩＰＣＣ：Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）」の報告書等を参考にしております。

②　人材の多様性を含む人的資本に関する戦略

（人材の育成に関する方針）

スーパーマーケットにおけるチェーンストア経営システムの基幹業務に必要な人材を育成いたします。そのために、チェーンストア理論に基づいた教育・訓練プログラムを編成し、チェーンストア経営の分業を担い、数値責任を果たすスペシャリストの人材を確保します。

（人材の育成に関する戦略）

１　人材開発

①　実務経験を広く積む配置転換（教育配転：ジョブ・ローテーション）

②　長期ビジョンと経営戦略に基づく職能資格等級制度と評価制度

２　教育

①　全従業員へのＴＱＭ手法教育

②　中堅・幹部へのマネジメント教育

③　チェーンストアの原理・原則における体系的な知識教育

３　訓練

①　「あゆみノート」に基づく技能習得

②　訓練センターを活用した商品づくり

(注)１  「ＴＱＭ：トータル・クオリティ・マネジメント、総合的品質管理」　お客様満足のため、継続的に仕事やサービスや商品の質をレベルアップしていく経営品質向上のための活動

２  「あゆみノート」　従業員それぞれが教育訓練、技術習得の成長を記録するノート

（社内環境整備に関する方針）

従業員一人ひとりが働くことにやりがいを感じ、明るく、闊達、イキイキとした職場環境を維持します。そのための働きやすい諸制度の導入と推進をいたします。

（社内環境整備に関する戦略）

１　有給休暇取得率の向上

　　会議の合理化、弾力的な勤務時間、技能習得と作業のマルチ化推進

２　一人当たり時間外労働時間

　　業務のデジタル化、他部署との業務連携、物流センター・製造拠点の活用

３　離職率の低減

　　健康管理、福利厚生の充実、育児・介護・病気・不妊治療と仕事の両立

(3)　リスク管理（サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、及び管理するための過程）

当社グループの全社的なリスク管理は、リスクマネジメント委員会で行っており、その検討を経て、重要なものについては経営会議での審議を行い、取締役会へ報告が行われます。

①  気候変動対応に関するリスク管理

・　リスク項目の特定と評価、対応策

気候変動によるリスク・機会として「異常気象の発生割合・深刻度の増加」、「平均気温の上昇」、「海面上昇」、「電力小売価格の変動」、「低炭素な新しい生産技術の開発」、「炭素税課税」、「消費者嗜好の変化」、「商品の安定供給の維持・継続」を抽出し、次のとおり抽出された項目が財務に与えるインパクトを定性的・定量的に評価しております。

(注)１　炭素税:二酸化炭素１t当たりの課税額算定基礎

（1.5℃シナリオ）2030年　140＄/ｔ－CO2　（4.0℃シナリオ）2030年　133＄/ｔ－CO2

出典：IEA（国際エネルギー機関）『World Energy Outlook 2024』、Net Zero Emissions by 2050 (NZE) シナリオ

為替レート：US$１＝158.72円（当連結会計年度の平均値）

環境マネジメントシステムの運用により当連結会計年度よりも5.0％温室効果ガスが削減されると仮定

２　エシカル商品 Hana-well

地球環境や社会問題における課題に配慮した当社独自ブランドの商品

②　人材の多様性を含む人的資本に関するリスク管理

・　リスク項目の特定と評価、対応策

人材の多様性を含む人的資本のリスク・機会として「労働者確保が充足できないことによる労働力不足」を抽出し、次のとおり抽出された項目が財務に与えるインパクトを定性的に評価し、対応を進めてまいります。

(4)　指標及び目標（サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する連結会社の実績を長期的に評価し、管理し、及び監視するために用いられる情報）

①  気候変動対応に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

当連結会計年度 (自  2025年４月１日  至  2026年３月31日)

温室効果ガス排出量（集計対象期間　2025年４月１日～2026年３月31日）

(注)１　集計対象企業

「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社と一致しております。

２　集計における参考資料、出典

・　「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位について（Ver.3.6）」（環境省）

・　「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.6）」（環境省）

・　温室効果ガス排出量　算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧（環境省）

３　目標値は、集計対象企業の一部で設定しておりますが、集計対象全体としては設定していないため、記載しておりません。なお、当社グループは、(株)原信、(株)ナルス、原信ナルスオペレーションサービス(株)、アクシアル　レーベル(株)を適用範囲として、環境マネジメントシステムの国際規格であるISO14001の認証を取得しております。この活動において、毎期、温室効果ガス排出量削減等のために環境目標を設定して取組んでおり、当連結会計年度における目標値と実績値の状況は次のとおりであります。

②　人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

当連結会計年度 (自  2025年４月１日  至  2026年３月31日)

(注)１　集計対象企業

「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社と一致しております。

２　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率並びに労働者の男女の賃金の額の差異の算定方法、基準日並びに基準期間は、「第一部　企業情報　第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(２)　従業員の状況　⑦　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異　ｃ　連結会社」と同一であります。

３　一人当たり月間時間外労働時間並びに離職率は、対象とする会社を一体とみなした分子合計総数並びに分母合計総数を用いて算定しており、算定における基準期間は、2025年４月１日から2026年３月31日であります。

４　目標とする期限は、いずれも2028年３月であります。