PALTAC

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた会社の人材戦略

当社の人材戦略については、「多様な人材が自律・自発で活躍する組織の構築」を基本方針とし、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築を目的としております。具体的には、流通の高度化、デジタル・データ活用、物流生産性の向上および新規事業の創出を支える人材の育成・確保を重要課題として位置付けております。

この方針のもと、当社は、必要とされる専門性およびスキルに応じた人材育成施策の実施、柔軟な採用の推進、並びにジョブローテーションや公募制異動等を通じた適正配置を行っております。また、タレントマネジメントを活用し、個々の能力や経験を可視化したうえで、事業戦略に資する人材配置を図っております。

加えて、働き方改革、多様性の尊重、健康経営の推進等を通じて、従業員が安定的かつ継続的に能力を発揮できる環境整備に取り組んでおります。これらの施策を通じて、組織の持続的な競争力の確保および中長期的な企業価値の向上を目指しております。

②会社の従業員の給与（賞与含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、従業員の給与（賞与含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、経営戦略の達成および中長期的な企業価値の向上に資する人材の確保および定着を目的として、適正な報酬水準および制度設計を行うことを基本方針としております。

給与水準については、役割・職務内容・責任の程度、個人の成果および能力を踏まえるとともに、当社の業績、財務状況、労働市場の動向および社会一般の賃金水準等を総合的に勘案したうえで決定しております。

賞与については、会社業績ならびに個人評価等を反映させる仕組みとし、経営目標の達成に向けた動機付けとしての機能を持たせております。これにより、業績との連動性を確保し、報酬の公平性・納得性の向上を図っております。

また、法定福利厚生に加え、長期雇用を前提とした働き方を支援する各種制度や研修・能力開発への投資、健康経営の取り組みなどを含めた総合的な処遇体系を構築し、従業員が安心して就業できる環境整備を進めております。これらの方針を通じて、持続的な人材価値の向上と企業価値の向上の両立を図っております。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数には、社外への出向者（４名）を除き、嘱託（19名）を含めております。

３．臨時雇用者（パートタイマー、派遣社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（労働時間を月間150時間で換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

５．当社は、卸売事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②　労働組合の状況

（注）１．上部組織には所属しておりません。

２．労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。賃金には、給与（基準外賃金を含む）、賞与、課税通勤費等を含んでおります。

４．パートタイマーについては、年間平均人員（労働時間を月間150時間で換算）にて算出しております。

５．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率、年齢構成及び雇用形態の差異によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに対する考え方及び取組は以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、いつの時代も「人々の豊かで快適な生活の実現」を目指して、流通の最適化・効率化を通じて社会課題の解決に取り組んでまいりました。社会が目まぐるしく変化を続ける現在、この先のミライにおいても人々の豊かで快適な生活を実現していくためには、流通にさらなるイノベーションを起こすことが必要不可欠と考えております。当社は、お取引先さまをはじめとするすべてのステークホルダーのみなさまとの「つながり」、創業以来125年以上にわたり築き上げた「つなぐ力」を活かして流通のイノベーションに挑戦いたします。社会全体の課題と当社の事業成長における課題との関連性を踏まえて特定した重要課題（マテリアリティ）の解決により、社会や環境における新たな価値の創造を通じた持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

サステナビリティに関する考え方や取り組みは当社コーポレートサイトにも掲載しております。

（https://www.paltac.co.jp/sustainability/）

(1）ガバナンス

　当社は、気候変動への適切な対応や人的資本の向上といったサステナビリティ課題への対応に向けて、代表取締役社長の監督・指示のもと、担当取締役直下に設置したサステナビリティプロジェクトを中心に全社横断的な取り組みを進めております。サステナビリティプロジェクトでは、事業に影響を及ぼすリスク・機会の特定、及びそれらへの対応方針の立案を行っております。これらの結果は、プロジェクトの事務局を担うＣＳＲ推進本部が定期的に取締役会に報告し、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っております。

(2）リスク管理

　当社は、経営目標の達成に向けて、事業遂行上に存在し得るリスク要因に適切に対応し、企業の社会的責任を果たすことを目的に「リスクマネジメント基本規則」を制定しております。リスク管理体制については、リスク管理の統括部署であるＣＳＲ推進本部が中心となり、経営層・各部門と連携し、気候変動や人的資本投資などサステナビリティの観点を含む事業運営に影響を及ぼすリスクの抽出・分析、影響度・発生可能性等を基準とした重要性の評価、及び対応方針の立案を行っております。これらのプロセスを経て特定した「重要なリスク」は、定期的に取締役会に報告され、取締役会において管理・監督を行い、中期経営計画の戦略に織り込んで対応を進めております。

　サステナビリティに関する事項を含む具体的なリスクに関しては「３.事業等のリスク」を参照ください。

(3）戦略並びに指標及び目標

①気候変動対応

イ．戦略

　異なるシナリオ（２℃未満、４℃）における事業インパクトを評価するとともに、気候関連リスク・機会に対する自社戦略のレジリエンスを評価することを目的として、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数のシナリオを参照し、2030年時点における気候変動の影響について分析を実施いたしました。

　分析の結果、２℃未満シナリオでは、炭素税等の導入や気候変動対応への取り組み遅延による取引縮小等のリスクが高まる一方で、エシカル商材等の需要拡大が見込まれると認識いたしました。４℃シナリオでは、主なリスクとして自然災害による供給網への被害が想定されます。しかし、当社は平時より大規模災害等の様々なリスクを想定した実効性のあるＢＣＰを策定しており、その一つとして、１つのセンターが被災により出荷不能に陥ったとしても、他センターから配送を補完するバックアップ体制を整えております。そのため、2030年時点での自然災害による物理的リスクの影響は大きくないと考えております。

　一方で、機会については、気温上昇に伴う夏物商材や災害対策商材等の需要拡大が見込まれると認識いたしました。また、いずれのシナリオにおいてもコスト上昇圧力が強まることが見込まれますが、これはリスクである一方、当社が築き上げてきた「強み」であるローコストかつ高効率物流網を活かす機会でもあると考えております。当業界は、店舗における人手不足や配送ドライバー不足への対応など喫緊の課題に直面しており、気候変動以外を要因とするコスト上昇圧力も強まっております。当社は、このような環境下において、強みである「物流機能」、中間流通で培った「つながり」にイノベーションを起こすことで、負担を生まない流通づくりに努め、リスクの低減および収益機会の獲得を図ってまいります。

■リスクと機会

事業/財務影響度の評価　　　　大：事業戦略への影響または財務的影響が大きいことが想定される

　　　　中：事業戦略への影響または財務的影響が中程度と想定される

　　　　小：事業戦略への影響または財務的影響が小さいことが想定される

ロ．指標と目標

　当社は、今世紀末までの気温上昇２℃未満実現に貢献するため、Ｓｃｏｐｅ１・２について「2030年度（2031年３月期）にＣＯ２排出量2020年度（2021年３月期）比50％削減」「2050年度（2051年３月期）にＣＯ２排出量実質ゼロ」の目標を設定しております。目標達成に向けた指標としては、「PALTAC VISION 2027」における重要な非財務目標として「2026年度（2027年３月期）にＣＯ２排出量2020年度（2021年３月期）比28％削減」を設定しております。当社のＳｃｏｐｅ１・２においては、物流センターの電力使用による排出が大半を占めておりますが、商品出荷を止めることはできないため、電力使用量を大幅に減らせないなか排出削減を実現する必要があり、再エネを「創る」「買う」施策を中心に目標達成に向けた取り組みを進めております。具体的には、太陽光発電システムを設置可能な物流センターの屋上へ順次設置するとともに、環境証書の購入や再エネ電力プランへの切り替えにより再エネ電力を調達し、段階的な削減を進めてまいります。当事業年度においては、環境証書の購入や営業車の環境配慮車（ハイブリッド車等）への切り替えを進めたほか、電力使用量の多い関東エリアにおける再エネ電力調達の導入準備を進め、翌事業年度から昼間電力の100％を再エネ電力として調達することとなりました。また、これらの取り組みに向けた資金に充当することを目的に、2025年８月４日に公表いたしましたとおり「ＥＳＧ自己株式取得」の手法を用いて自己株式の取得を実施いたしました。

　Ｓｃｏｐｅ３については、商品輸送に伴うＣＯ２排出量（ＧＨＧプロトコル：カテゴリー４）の削減に向けて、配送効率化に向けた既存の取り組みを加速させるとともに、お取引先様との連携・協働により取り組みの幅を拡大することで、事業活動を通じたＣＯ２排出量の削減を進めております。その他のカテゴリーにおいては、当社事業との関連度を考慮したうえで、ＣＯ２排出量の算定及び算定精度の向上に努めるとともに、削減可能性の調査・情報収集を行い、順次対応してまいります。

* 2026年３月期におけるＣＯ２排出量削減率につきましては、環境証書（ＦＩＴ非化石証書）の取得による削減効果を含んでおりますが、当該削減量の算定に用いるＦＩＴ補正率が未公表（2026年７月頃公表予定）であるため、速報値として示しております。確定値は、ＦＩＴ補正率の公表後に、当社コーポレートサイト等で公表いたします。

気候変動への対応に関する取り組みは、当社コーポレートサイトにも掲載しております。

（https://www.paltac.co.jp/sustainability/environment/）

②人的資本・多様性

イ．戦略

　当社は、人財こそが価値創造の源泉かつ最も重要な資産であると考えており、長期ビジョンにおいて、多様な人財が互いを尊重し合い、自律・自発の活躍を通じて、組織ひいては社会とともに成長していくことを目指しております。ビジョンの実現に向けては、「多様な人財の育成・確保」、「活躍を促す環境の整備」、「健康経営の推進」に積極的な投資を実行することで、各取り組みの相乗作用により、自律・自発の組織風土の醸成と従業員エンゲージメントの向上を図ってまいります。

　多様な人財の育成・確保については、既存の枠組みにとらわれず、新たな流通の形をデザインできる人財や、デジタル技術を最適な形で活用し、アイデアを具現化できる人財など、長期ビジョンの実現に向けて必要となる人財のポートフォリオを構築し、ポートフォリオに沿った能力開発プログラムの設計と運用および柔軟な採用を進めてまいります。また、育成においては、ジョブポスティングやジョブローテーションの活性化を通じて、新たな学習の機会を提供するとともに、異なる部門という視点での「知と経験のダイバーシティ」にもつなげていく考えです。

　活躍を促す環境の整備については、自律的なキャリア形成をサポートする制度の整備、タレントマネジメントを活用した人財一人ひとりの特性に応じた最適配置などにより「働きがい」を高めてまいります。加えて、性別などの属性を問わず活躍を促すための各種制度の整備や働き方改革、オフィスの快適性向上などのワークプレイス最適化により、多様な価値観を最大限活かせる「働きやすい環境」を構築してまいります。

　健康経営の推進については、セミナーや研修の充実による一人ひとりの意識向上、心と身体の健康を守る各種サポートの充実、職場の労働安全衛生を守る専門チームの強化などを通じて、すべての取り組みの根幹となる従業員の健康と安全をトータルでケアする体制を強化してまいります。

ロ．指標と目標

　当社は、長期ビジョンにおいて、「多様な人財が自律・自発で活躍する組織の構築」を解決すべき重要課題の一つと位置付けております。当事業年度においては、前事業年度より進めてきた制度・施策の定着と実効性の向上を図るとともに、多様なキャリアや経験を有する人財が、それぞれの能力を発揮し、組織の成果につなげるための基盤整備を進めてまいりました。

　多様な人財が有する経験や知見を組織の力として活かすため、女性社員のキャリア形成を支援する研修や意見交換の場を継続して設け、働き方やキャリアに関する意識醸成及び職場環境の改善に取り組んでおります。加えて、シニア人財の活躍促進に向けては、役職定年後も、これまで培ってきた知見や経験を活かし、組織の目標達成、人財育成及び業務の標準化等に貢献できるよう、役割及び等級を見直し、新たな制度の運用を開始いたしました。

　こうした人財の活躍を支える環境整備として、社員一人ひとりが業務特性やライフスタイルに応じて自律的に働くことができる環境を整えるため、2025年４月に導入したフレックスタイム制度については、運用状況を踏まえ、翌事業年度から一部職種で適用していたコアタイムを廃止し、勤務時間の選択可能範囲を拡大することといたしました。また、フリーアドレスの導入やコミュニケーションスペースの整備を通じて、柔軟かつ効率的な働き方を支えるとともに、部門を越えた連携やコミュニケーションを促進するオフィス環境の整備を進めております。

　人財の能力開発については、各本部主催の研修や公募型研修を通じて専門性の向上を図るとともに、生成ＡＩをはじめとするデジタル技術の業務活用に関する教育・研修の強化に取り組んでおります。ＡＩ・データを活用して業務課題の発見・解決を担える人財を育成することで、業務効率化や付加価値創出につながる業務変革の基盤づくりを進めてまいります。

　さらに、従業員が持続的に能力を発揮できるよう、健康情報管理システムを活用した健康診断結果の効率的な管理や、定期的な健康情報の発信を通じて、従業員の健康意識の向上と組織全体の健康増進に継続して取り組んでおります。

　目標達成に向けた指標としては、「PALTAC VISION 2027」における重要な非財務目標として、多様性確保の観点から、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、エンゲージメント向上の観点から、「エンゲージメントスコア」を設定しております。当事業年度における実績については、以下のとおりとなっております。

人的資本に関する取り組みは、当社コーポレートサイトにも掲載しております。

（https://www.paltac.co.jp/sustainability/social/）