三井住友トラスト･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注)１．従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,365人を含んでおりません。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等110人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．報告セグメントごとの従業員数には連結子会社の従業員数を含んでおります。

(2) 当社の従業員数

2024年３月31日現在

(注)１．当社の従業員は、三井住友信託銀行株式会社からの出向者等であり、平均勤続年数は出向元での勤続年数を
通算しております。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等（当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く）７人を含ん
でおります。

３．当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当社には従業員組合はありません。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当社

該当ありません（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表の対象外であります）。

②連結子会社

各項目下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、当グループでは、当事業年度より、前事業年度比で開示範囲を拡大し、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異ともに、自主的に常時雇用労働者101人以上の連結子会社について公表しております。そのため、前事業年度において開示を行っていない場合、前事業年度との比較については記載しておりません。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、労働者の男女の賃金の差異は、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております（以下同様）。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社については、前事業年度は同第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しておりましたが、育児目的休暇の導入に伴い、当事業年度より同第71条の４第２号における取得割合を算出しております。

３．休暇取得の対象となる労働者がいないことから、記載を省略しております。

４．主要な連結子会社である三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 主要な連結子会社（単体）における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。

５．三井住友トラストクラブ株式会社においては、当事業年度内において、パート・有期労働者に女性がいないことから、パート・有期労働者の男女の賃金の差異については記載しておりません。

③連結会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社及び国内連結子会社（29社）を対象として算出しております。なお、下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異について公表をしている連結子会社（12社）について連結をしております。

(4)主要な連結子会社（単体）における労働者の男女の賃金の差異の背景について

　①三井住友信託銀行株式会社

当グループの全労働者のうち約６割の労働者が所属する三井住友信託銀行株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友信託銀行株式会社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の75.7％を占めるコース社員の男女の賃金の差異は58.7％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

全労働者を基準とした52.3％との差異の主な背景としては、全労働者の21.7％を占めるアソシエイト社員は、営業店や本部各部のミドル、バックオフィス業務等、主に定型的な業務を担っており、その賃金水準はコース社員比41.6％であること、及びアソシエイト社員の約９割が女性であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。

なお、専門社員は、信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)

三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、隔地間転勤の有無や、対象とする業務等により、Ｇコース、Ｒコース、Ａコースの３つのコースを設けており、コース別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度に係るコース社員制度別男女の賃金の差異)

下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Ａコースについては、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。

(参考)三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度

コース社員全体、及び同じコース内での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。

コース社員全体では、係長級、課長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。

また、会社指示での隔地間の転勤のあるＧコースは、勤務地を限定するＡコースに比べて当該転勤に伴う負担を勘案した高い賃金水準としておりますが、Ｇコースでは男性の割合が高い一方、Ａコースでは女性の割合が高くなっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別の社員構成割合)

コース社員全体における下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

(注)１．当事業年度の各コース社員合計、もしくはコース社員全体を100％として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。

２．当事業年度のコース社員全体を100％として、コース別に社員構成割合を表示しております。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員のうち、それぞれ57.7％、38.5％が属するＧコース、Ａコースの職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであり、全ての職位において90％を超える水準となっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)

下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Ａコースの一般層については、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。

(注)１．男性の労働者がおらず、記載を省略しております。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、社員本人が自らの意思でコースを選択することが可能な制度としており、入社時のコース選択のほか、入社後のコース転換も認めております。また、能力・役割・成果に基づく公平な処遇制度となっております。これまでは男性の多くはＧコースを選択し、女性の多くはＡコースを選択してきた経緯がありますが、近年は、Ｇコースを志望する女性や、Ａコースを志望する男性も増加基調にあります。

また、信託銀行特有の、広く深いビジネス領域を維持・拡大するため、高い専門性を有する経験豊富なコース社員を対象としたフェロー認定制度を導入しておりますが、当該認定者が主に課長級以上の社員であること等も、コース社員の男女の賃金の差異へ影響しております。

多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスの更なる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。コース社員の27.5％を占める一般層の女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、更なる活躍を推進する取り組みを進めております。これらの取り組みを通じ、「2024年10月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を20％以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を30％以上とする」という三井住友信託銀行株式会社の行動計画（KPI）の達成を実現します。

三井住友信託銀行株式会社における当事業年度の前２事業年度及び当事業年度の女性管理職の割合は、毎年度上昇しております。一方、同期間における労働者の男女の賃金の差異は、(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)に表示のとおり、縮小の傾向にあることから、女性のマネジメント職への登用による効果を確認しております。

(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

また、三井住友信託銀行株式会社では、(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)に表示のとおり、コース社員制度別、職位別での男女の賃金の差異は90％を超えておりますが、更なる差異縮小へ向けた取り組みを進めていきます。特に、係長級において男女の賃金の差異が拡大する傾向にあります。その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しており、当事業年度の１か月当たりの法定外労働時間は、女性は男性比57.8％(※)、また、当事業年度の短時間勤務制度の利用者736人のうち、99.7％が女性となっております。

(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

以上を踏まえ、三井住友信託銀行株式会社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、女性のマネジメント職への登用に加え、全社における時間外労働の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。

また、男性、女性の双方が公正な評価、処遇の下、ともに活躍できる職場環境の実現に向け、コース社員制度における隔地間転勤の在り方やその賃金水準等についても、継続して検討を進め、社員一人ひとりの自律したキャリア選択を後押しできる、未来に適合する人事制度への変革を進めてまいります。

　②日興アセットマネジメント株式会社／三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社

当社の主要な連結子会社２社の労働者の男女の賃金の差異について、以下のとおり記載しております。

(i)日興アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

日興アセットマネジメント株式会社の雇用形態別の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及び正規雇用労働者比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の91.8％を占める正規雇用労働者の男女の賃金の差異は61.5％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

男女賃金差異が34.4％であるパート・有期労働者は、その約８割が定年後社員となりますが、賃金水準は正規雇用労働者比108.4％であり、その約75％が男性であることが、正規雇用労働者と全労働者における男女の賃金の差異の差の主な要因であります。

正規雇用労働者における男女賃金差異の主な要因としては、三井住友信託銀行株式会社と同様に、階層別の男女の構成割合によるものと分析しており、女性の管理職登用を進めること、即ち女性管理職比率の向上が、男女賃金差異の解消に寄与していくものと考えております。そのために、2021年度には、女性活躍推進における取り組みを更に加速するために、2030年度までに海外拠点を含む日興アセットマネジメントグループ全体における女性管理職比率を30％に引き上げる目標を新たに設定しております。加えて、2022年度には目標を達成するための具体的なアクションリストを作成、それに基づいた女性管理職比率の目標を明確化することにより、達成に向けての進捗状況の透明性を確保し、女性活躍推進の取り組みの更なる充実を図るとともに、多様性に対する社員の一層の意識向上を目指しております。結果、2021年度は16.9％であった女性管理職比率も2023年度には24.3％に達しており、同期間において、男女賃金差異も縮小しております。今後も、組織の多様性拡大を目指し、各種施策を積極的に推進してまいります。

(ii)三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

（当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異）

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成 27 年法律第 64 号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の雇用制度では、正規雇用労働者は、プロフェッショナル職、エキスパート職、専門社員の職掌に分かれております。プロフェッショナル職は各業務の経営に関する分野も含め、創造的な業務遂行を期待される職掌であるのに対し、エキスパート職は各業務の経営に関する分野を除いた領域で、能動的に業務を遂行することが期待される職掌としております。また、専門社員は高度な専門知識、職務経験に基づき、専門的な職務又は特命的な職務を担うために、契約期間を定めて採用された社員であり、それぞれの構成比や、男女の賃金の差異は以下のとおりであります。

（当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等）

それぞれの職掌における男女の賃金の差異と、正規雇用労働者を基準とした70.3％との差異の背景としては、主としてエキスパート職の賃金水準が、プロフェッショナル職比58.7％であること及び、エキスパート職の約97％が女性であることが挙げられます。

また、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の正規雇用労働者のうち、プロフェッショナル職、エキスパート職における職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

（当事業年度に係るプロフェッショナル職及びエキスパート職の職位別の男女の賃金の差異等）

 (注)１．該当する労働者がおらず、記載を省略しております。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、能力・役割・成果に基づく公正な処遇制度としており、職掌別、職位別の男女の賃金の差異は、全ての職位において概ね90％を超える水準となっております。また、社員本人が自らの意思で、職掌を選択することが可能な雇用制度であるとともに、入社後の職掌の転換も認めております。近年は多くのエキスパート職の女性がプロフェッショナル職に転換しており、プロフェッショナル職に占める女性の割合も増加しております。しかしながら、プロフェッショナル職においては、管理職以上の職責を担う社員の女性の割合が少ないことが、同じ職掌における男女の賃金の差異の背景となっており、また、部長職などの上位の管理職の職責を担う女性の割合が少ないことが、管理職以上における男女の賃金の差異の背景となっております。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、多様性が社員の価値創造力を高め、当社の中長期的な成長力をもたらすと考えております。この考えに基づき、女性活躍を含むダイバーシティの推進に取り組んでおり、前述の職掌転換に加え、管理職以上の女性の割合を15％以上とする目標を掲げ、女性の管理職登用を進めております。結果、女性管理職比率は、2021年度の9.5％から、2023年度には13.8％と上昇しており、結果、男女の賃金の差異も縮小しております。また、管理職以上の職責を担いうる女性を増やしていくために、全社員に占める女性の割合（32.2％）を引き上げていくとともに、採用活動において、ファンドマネジャーの業務を説明するイベントや広報活動を実施し、資産運用ビジネスを志望する女性の拡大に取り組んでおります。また、女性が働きやすい職場環境や、利用しやすい各種制度の整備にも努めております。今後も、多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、さまざまな施策を積極的に進めてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
　

(1)ガバナンス

①価値創造プロセスの考え方
　当グループは、自らの存在意義（パーパス）を「信託の力で、新たな価値を創造し、お客さまや社会の豊かな未来を花開かせる」と定義するとともに、「社会的価値創出と経済的価値創出の両立」を経営の根幹に掲げています。
　社会的価値創出と経済的価値創出を両立させるには、存在意義（パーパス）に基づきステークホルダーの価値を最大化させながらポジティブインパクトを創造するプロセスと、当社自身の財務・非財務の経営基盤を持続的に強化していくプロセスを有機的に結合するとともに、それを経営レベルで適切に管理する仕組みが必要です。当社は、この仕組みを「価値創造プロセス」として整理しています。
 

②サステナビリティ方針
　当グループは、「１．事業を通じた社会・環境問題の解決への貢献」「２．お客さまへの誠実な対応」「３．社会からの信頼の確立」「４．環境問題への取り組み」「５．個人の尊重」「６．地域社会への参画・貢献」からなる「三井住友トラスト・グループの社会的責任に関する基本方針（サステナビリティ方針）」（以下、サステナビリティ方針）を取締役会において定めています。
　また、サステナビリティ方針に関連する当グループの取組方針及び具体的な行動指針について、「環境方針」「気候変動対応行動指針」「生物多様性保全行動指針」「人権方針」を取締役会において定め、役員・社員に周知するとともに対外的に公表しています。

　このうち、「人権方針」については、サステナビリティ方針で定めている、「あらゆる企業活動において、個人の人権、多様な価値観を尊重し、不当な差別行為を排除」することを徹底するため、国際連合人権理事会「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき2013年12月に制定したものですが、昨今の人権尊重の重要性の高まり、人権課題に対する国際的な要請に加えて、金融機関として取り組むべき人権課題が変化していることを踏まえ、2023年２月に改定しました。改定後の「人権方針」については、当社ホームページ（https://www.smth.jp/sustainability/management/philosophy/human_rights_policy）にてご覧いただけます。
 

③マテリアリティの特定
　当社では、社会的価値創出と経済的価値創出の両立を根幹に、経済、社会の情勢変化、グループとしてのリスク認識、ステークホルダーからの要請なども考慮に入れて、中長期的な重要課題（マテリアリティ）を特定し取締役会において定めています。
　当社は、2015年度に初めてマテリアリティを特定し、以後、2019年度、2022年度に改定を実施しています。現行のマテリアリティの特定にあたっては、世界経済フォーラム国際ビジネス協議会の提言をもとに、世界４大会計事務所が中心となって取りまとめた「持続可能な価値創造のための共通指標と一貫した報告を目指して」における共通指標（以下、コモンメトリクス）を起点としました。第一段階として、コモンメトリクスの「地球」「人」「豊かさ」「ガバナンス」に分類される論点に基づいて「マテリアリティテーマ」を特定し、第二段階として、当グループのパーパスと経営戦略上のテーマに沿って、マテリアリティテーマを、実現を目指す社会と価値に関する項目に整理し、マテリアリティとして特定しています。 
　マテリアリティについては、企業活動が経済、社会、環境に影響（ポジティブインパクト/ネガティブインパクト）を与える項目を「インパクトマテリアリティ」、価値創造の根幹に影響を与える項目を「ガバナンス・経営基盤マテリアリティ」、財務パフォーマンスに影響を与える項目を「財務マテリアリティ」として３つに区分し、リスクアペタイト・フレームワークの中で適切に管理するマテリアリティ・マネジメントを実践しています。

　マテリアリティ及びマテリアリティテーマについては、経済や社会の情勢変化に伴って生じる論点を適切にくみ取るため、定期的にレビューを実施し、取締役会に報告しています。

（注）マテリアリティの３区分の定義は以下のとおりであります。

④サステナビリティ推進体制
　当社では、サステナビリティ方針に基づき執行機関である経営会議がサステナビリティ推進に関する方針・戦略を協議・決定し、取締役会がこれを監督する体制としています。
　2023年度からは、サステナビリティ課題への対応における所管各部との協議、取組状況の報告を組織的に行うことを目的に、経営会議の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しました。同委員会は、サステナビリティ推進部統括役員(CSuO)を委員長、経営企画部統括役員、人事部統括役員、IR部統括役員を委員とし、当社のサステナビリティへの取組状況の確認と、サステナビリティ推進に関する各種施策の審議を行っています。なお2024年度は、サステナビリティリスクへの注目度の高まりを受け、リスク統括部統括役員（CRO）を委員に加えています。
　同委員会における審議を経た上で、経営会議へ付議することで、サステナビリティに関する課題の対象範囲を明確化し、方針立案、対応実施、開示までの一連の取り組みを組織的に行う態勢を整えています。
 

(2)戦略

①社会的価値創出に向けたポジティブインパクトの創造
　社会的価値は当グループの企業活動が生み出す場合もありますが、多くはステークホルダーからその先のステークホルダーへ影響が連鎖する中で形成されていくと考えています。SDGsの実現に貢献し最終的に経済（豊かさ）、社会（人間）、環境（地域）に対する良い影響（ポジティブインパクトの創造とネガティブインパクトの抑制）につながる活動が、当グループにおける社会課題解決型ビジネスです。
　当グループは「信託」の多彩な機能を活用し、「資金・資産・資本の好循環」をキーワードに、個人・企業・投資家それぞれに生じる社会課題に対して付加価値の高い商品・サービスをお客さまに提供します。上記のマテリアリティの特定においても考慮した社会課題等を踏まえ、当グループでは、2030年に実現したい社会や当社の姿を見据え、好循環を促進する３つの重点戦略領域として、「人生100年時代」「ESG/サステナブル経営」「地域エコシステム・グローバルインベストメントチェーン（ネットワーキング）」を設定しています。
　社会課題がますます高度化・複雑化するなか、当グループ固有の経営資源や顧客基盤だけでは社会課題を解決することは困難です。さまざまなステークホルダーとの連携やプラットフォームの構築を行い、新たな市場や機会を創出します。また、これらを実現するために、人的資本や設備投資を強化していきます。

②気候変動にかかる戦略

イ．気候変動対応に関する考え方

　気候変動は、グローバルな経済・社会の持続性を脅かす最も深刻な環境問題の一つですが、当社のマテリアリティにおいては、「気候変動」を含む「ESG/サステナブル経営」をインパクトマテリアリティとして特定しています。
　当グループでは、気候変動問題を優先的に対応する社会課題と位置付けており、この問題の解決には、既存の法制度や生活スタイル、企業活動など複雑な利害関係に向き合いながら、カーボンニュートラル社会への移行（トランジション）を着実に進めることが重要と考えます。「気候変動」に対しては、グループ共通のプリンシプル（行動原則）である「気候変動対応行動指針」のもと、気候変動がもたらすリスクと機会を適切に認識し、信託グループの多彩なビジネスを通じて、ネガティブな影響の最小化とポジティブな影響の最大化に取り組んでいく方針です。
 

ロ．気候変動に関するリスクの認識

　当グループでは、中長期的な気候変動や異常気象による社会インフラ・自然等の物理的被害（物理的リスク）や気候変動に関連した政策変更・気候変動に対する金融市場の考え方や社会通念の変化、技術革新等による低炭素社会への急速な移行（移行リスク）を気候変動関連リスクと定義し、自らの事業活動による温室効果ガス（GHG）排出の抑制や、セクターポリシー等に基づく規律ある投融資のリスク管理・モニタリングに努めています。三井住友信託銀行では、移行リスク及び物理的リスクが将来にわたって投融資ポートフォリオに与える影響を把握すべく、シナリオ分析を実施しており、これらをビジネスモデルや戦略の持続可能性に関する確認、及び投融資先のお客さまとの気候変動に関する対話とエンゲージメントのツールと捉え、ポートフォリオ特性を踏まえつつ分析に取り組んでおります。 

（ⅰ）移行リスク

　移行リスク分析では、2023年度に、海外の事業法人を対象に加え、NGFS（気候変動リスクに係る金融当局ネットワーク）の気候変動シナリオごとに、2050年までの信用格付の変動シミュレーションを実施の上、与信関係費用にどのような影響が生じるかを分析しました。分析手法としては、前年同様、全セクターをカバーするセクターレベルのトップダウン方式による分析に加え、移行リスクヒートマップにおいて移行リスクが高いと判定されるセクターについては、個社レベルの財務シミュレーション（ボトムアップ方式）を組み合わせた信用格付シミュレーション分析を実施しました。

　結果として、「Current Policy（3.0℃シナリオ）」との比較において、NetZero2050（1.4℃シナリオ）では2050年までの累計ベースで903億円、同様にBelow 2.0（1.6℃シナリオ）では520億円の与信関係費用が増加する試算結果となりました。

（ⅱ）物理的リスク

　物理的リスクについては、三井住友信託銀行の与信ポートフォリオは大企業を中心とした事業法人と不動産、プロジェクトなどのアセットファイナンスの比率が高いこと、また、事業法人については入手可能な分析対象資産の位置情報データが限定的であることなどから、住宅ローンや不動産ファイナンス、プロジェクトファイナンスなど、資産の位置情報をもとにした分析が可能なアセットファイナンスを優先してシナリオ分析を実施しております。2023年度においては、ファイナンスを提供する太陽光発電プロジェクトの位置情報をもとに、土砂災害、積雪量の長期的予想モデルを用いて、案件ごとに将来の被災リスクの時系列変化を分析し、信用格付を用いた与信関係費用のシミュレーションを行っています。なお、プロジェクトファイナンスについては、取組期間、返済スケジュールを反映する簡便なモデル化を行った上で、取引期間中に被災する確率を計算する方法を取っています。

　分析にあたっては、株式会社ウェザーニューズとの協働により、土砂災害に関しては、NASA（アメリカ航空宇宙局）の土砂災害モデル及びNIES2020（国立環境研究所）の降水量を用いて、2100年までの推計値を算出しています。積雪に関しては、気象研究所大気大循環モデル（MRI-AGCM3.2/NHRCM）を採用し、地球温暖化対策に資するアンサンブル気候予測データベースであるdatabase for Policy Decision making for Future climate change （d4PDF）上の、２℃、４℃シナリオにおける積雪深、積雪層全層の積雪相当水量を用いて、2100年までのリスクを分析しています。与信関係費用の試算においては、被災した際の想定損害率について十分なデータ蓄積がないことから、被災した場合に一定期間稼働が停止するなど効率が低下し、信用格付の低下を通じて発生する与信関係費用を推計しています。

　結果として、推計される与信関係費用額は、４℃シナリオにおいて2100年までの累積で４億円程度にとどまると試算されました。

ハ．気候変動に関する機会の認識

　脱炭素社会の実現に向け、社会構造・産業構造が大きく変わり始めるなか、グリーン技術開発や設備投資には巨額の資金が必要となります。政府の試算によると、日本国内だけでも、2030年までに約150兆円の資金需要が発生するといわれています。米国では、インフレ抑制法（通称IRA法）が成立し、再生可能エネルギーや電気自動車（EV）など気候変動に関連する産業に対して税額控除や補助金を提供し、10年間で3,690億ドルを米国政府が支援する予定です。これに欧州連合（EU）も追随し、グリーンディール産業計画を発表するなど、世界各国がGX（グリーントランスフォーメーション）投資を促進する政策を打ち出しています。

　このような莫大な資金需要に応えるためには、官民で資金を出し合うブレンデッドファイナンスが必要不可欠です。当グループはこのような機会を逃すことなく、金融機関としての役割を果たし、社会的価値創出と経済的価値創出の両立を目指していきます。

＜各セクターにおける機会の認識＞

（注）１．VPP（バーチャルパワープラント）とは、需要家側エネルギーリソース、電力系統に直接接続されている発電設備、蓄電設備の保有者もしくは第三者が、そのエネルギーリソースを制御(需要家側エネルギーリソースからの逆潮流も含む)することで、発電所と同等の機能を提供することを指します。

２．需要家側エネルギーリソースの保有者もしくは第三者が、そのエネルギーリソースを制御することで、電力需要パターンを変化させることを指します。

３．CCUS（Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage）とは、CO2の回収・利用・貯留のことを指します。

４．一般送配電事業者が保有する送配電ネットワークを使用して、工場等に自家用発電設備を保有する需要家が当該発電設備を用いて発電した電気を、別の場所にある当該需要家や当該需要家と密接な関係性を有する者の工場等の需要地に送電する制度を指します。

５．PPA（Power Purchase Agreement）とは、需要家が発電事業者から再生可能エネルギーの電力を購入する契約を指し、オフサイト・コーポレートPPAとは、需要場所から離れた場所に発電設備を設置し電力小売事業者を経由して需要家に電力供給を行うモデルを指します。

ニ．カーボンニュートラルに向けた移行計画

　当グループは、全世界で加速するGHG削減等の社会課題解決に向け、2021年10月にカーボンニュートラル宣言を公表するとともに、カーボンニュートラルの実現に向けて着実に歩みを進めていくために、ネットゼロを目指す銀行間の国際的なイニシアティブであるNZBA（Net-Zero Banking Alliance）に加盟しました。また、グループ会社である三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社は2021年７月、日興アセットマネジメント株式会社は同年11月に、2050年までに投資先企業のGHG排出量ネットゼロを目指す資産運用会社によるグローバルなイニシアティブであるNZAMI（Net-Zero Asset Managers initiative）に加盟し、2050年までに投資先企業のGHG排出量ネットゼロの実現を目指していきます。両社はそれぞれグローバルに資産運用を展開する機関投資家として、投資先企業などのGHG排出量ネットゼロ実現に向けた施策を検討しています。
　また、当グループは、2023年10月にカーボンニュートラルに向けた移行計画を策定しました。信託グループならではの幅広い業務領域をカバーするため、銀行・運用・信託、及び自社グループ（当グループの事業活動に伴うGHG排出）のセグメントごとの特性を踏まえた構成としています。
　ガバナンス・基盤の強化を行い、指標・目標を設定するとともに、銀行・運用・信託において、サーベイや専門性・パートナーシップ等の付加価値機能をフル活用し、各ステークホルダーとの対話を通じた経営課題・ニーズの把握や、課題解決に向けた幅広いソリューションを提供していきます。また、自社グループにおいても、エネルギー使用量の削減及び再生可能エネルギーへの転換を促進するとともに、GHG排出量の計測範囲の拡大や、良質なカーボンクレジットの活用検討等に取り組んでいきます。
　これらを推進することで、当グループのGHG排出量ネットゼロ達成はもとより、お客さまの脱炭素化に貢献し、脱炭素社会の実現を目指します。移行計画の全体像及び具体的な内容は以下のとおりです。 

＜カーボンニュートラルに向けた移行計画の全体像＞

◆銀行（NZBA）

◆運用（NZAMI）

◆信託

◆自社グループ

（注）2050年カーボンニュートラル実現と社会変革を見据えて、GXヘの挑戦を行い、現在及び未来社会における持続的な成長実現を目指す企業が同様の取り組みを行う企業群と官・学と共に協働する組織です。

　なお、当社では、カーボンニュートラルに向けた取組推進のため、以下のガバナンス・基盤を強化していく計画です。

③人的資本にかかる戦略：人事戦略とWell-beingの向上

　当グループの掲げるパーパスを実現し、社会課題への取り組みを通じた資金・資産・資本の好循環の促進と市場の創出による成長を図るためには、非財務資本、その中でも人的資本の充実が重要と考えており、当社のマテリアリティにおいては「人的資本」をガバナンス・経営基盤マテリアリティとして特定しています。社員は価値創造の源泉となる重要な資本の一つ（人的資本）であり、社会的価値創出及び経済的価値創出の重要な担い手です。人的資本への投資による社員のWell-beingの向上を通じて、お客さまや社会に対する価値創出が実現し、社会の一人ひとりのWell-being向上に繋がります。その結果として、社会の成長とともに当グループの企業価値も向上し、それが社員一人ひとりの励みや誇り、やりがいといった社員のWell-being向上をもたらす「好循環」を創り上げると考えております。

　価値創造の起点となる社員のWell-beingについて、当グループでは「イ．心身ともに健康で、ロ．会社のパーパスに共感しながら、ハ．多様性を認め合う良好な人間関係のもと、ニ．自分の価値や強みを活かして、働く幸せを追求していける状態」と定義し、社員のWell-beingを追求することで人的資本の向上を実現してまいります。

イ．健康経営（心身ともに健康）

　当グループでは、社員が健康と幸福を実感し、持続的に能力を発揮することで人的資本の向上を目指しております。そうした心身両面での健康推進を目指した取り組みが評価され、当グループは７年連続で「健康経営優良法人～ホワイト500～」に認定されております。

（注）プレゼンティーズムとは、出勤しているものの、何らかの健康問題によって業務効率が低下している状態、アブセンティーズムとは、仕事を休業ないし欠勤している状態を指します。

ロ．エンゲージメントの強化（会社のパーパスに共感）

　当グループでは、社員が会社のパーパスに共感し、経営課題や社会的使命に取り組むことで、人的資本の向上を目指しております。

（注）１．FINANCIAL WELL-BEINGとは「お金や資産について、不測の事態に対する備えと将来に向けた準備ができて、安心できる状態」を指します。

　　　２．株式交付信託と譲渡制限付株式の利点を組み合わせた社員向け株式報酬制度を指します。
 

ハ．組織力の強化（多様性を認め合う良好な人間関係）

　当グループでは、「個々人の多様性と創造性を経営に生かす」ことを重視しており、多様な属性・背景を有する社員が公正・公平（エクイティ）な支援の下、その多様性と創造性が組織の付加価値となるよう、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの概念そのものを経営理念（ミッション）に掲げ、人的資本の向上を目指しております。

ニ．人材力の強化（自分の価値や強みを発揮）

　当グループでは、「人材育成No.１金融グループ」を目標として掲げており、2018年４月に制定した「人材育成方針」に基づき、各社員が未来に向けたありたい姿を自ら考え、実現に向けて自ら行動する「自律的なキャリア型人材」の育成に注力することで、人的資本の向上を目指しております。

(3)リスク管理

①サステナビリティ関連リスク管理方針

　当グループは、持続可能な社会の構築に積極的に貢献することが社会的な責任であるとの認識のもと、「三井住友トラスト・グループの社会的責任に関する基本方針（サステナビリティ方針）」を掲げています。当グループの事業活動が環境・社会問題等の持続可能な社会の構築に係る課題等に及ぼす影響への配慮が不十分な場合、結果的に問題の発生や拡大あるいは助長等に関与してしまうおそれがあり、それらは当グループの企業価値を棄損するだけでなく、上記方針の実現を阻害する重要なリスクであると認識しています。

　上記のようなサステナビリティに関するリスクを的確に管理すべく、当グループでは「リスク管理規程」に「サステナビリティ関連リスク管理方針」を規定し、基本的な考え方、取締役会・経営会議・役員の役割と責任、３線防衛体制、リスクカテゴリーごとの気候変動を考慮したリスク管理方針等を定めています。

なお、サステナビリティ関連リスクのうち気候変動関連リスクは、当グループのトップリスクとして管理を行っています（トップリスクの定義等は「３ 事業等のリスク」をご参照ください）。

②サステナビリティ関連リスク管理に向けた体制整備

　当グループでは、2023年４月に三井住友信託銀行株式会社のリスク統括部内にサステナビリティ関連リスクに対応する専門チームを設置し、サステナビリティ関連リスク管理体制の整備・高度化に取り組んでいます。2023年度は、責任ある企業行動に対する社会的要請の高まり等の環境変化を踏まえ、三井住友信託銀行が行う与信業務等の一部業務を対象に、外部データを活用したサステナビリティ関連リスクに係るデューデリジェンス実施等に関するサステナビリティ関連リスク管理の枠組みを導入しました。当該リスク管理の枠組みにて認識したリスクに対しては、リスクに応じたモニタリングや、取引先企業やステークホルダー等とのエンゲージメント（対話）を通じてリスク低減を図っていくことで、サステナビリティ方針に掲げた持続的社会の構築に向けた環境・社会課題の解決等に貢献していきます。

③気候変動関連リスク管理方針

　当社では、取締役会の決議により気候変動に関する基本的方針として「気候変動対応行動指針」を策定しています。また、気候変動関連のリスク管理に関しては、「リスク管理規程」の中で「サステナビリティ関連リスク管理方針」を規定し、気候変動関連リスクを含むサステナビリティ関連リスクに関する基本的な考え方、取締役会・経営会議・役員の役割と責任、３線防衛体制、リスクカテゴリーごとの気候変動を考慮したリスク管理方針等を定めています。
　「サステナビリティ関連リスク管理方針」において、「気候変動関連リスク」とは、環境分野の重要課題のうち、中長期的気候変動や異常気象により、社会インフラ、自然等が物理的被害を受けたり（物理的リスク）、気候変動関連政策の変更、気候変動に対する金融市場の考え方や社会通念の変化、技術革新等により低炭素社会への急速な移行が起きたり（移行リスク）することで、当グループ・顧客・市場・金融インフラ・社会が悪影響を受けることと定義しています。その上で気候変動を各リスクカテゴリーに横断的に影響を与える「リスクドライバー」とした上で、各リスクカテゴリーで気候変動固有のリスク管理方針のもと、管理の具体化を進めております。

＜気候変動関連リスク管理のための３線防衛体制＞

＜気候変動固有のリスク管理方針＞

（注）短期：１年以内、中期：１年超10年未満、長期：10年以上

④気候変動関連リスク管理に向けた対応

イ．三井住友信託銀行株式会社の与信業務における環境社会（ES）リスク管理

　三井住友信託銀行株式会社では、社会への負の影響が大きい与信は禁止、抑制、または慎重な取り組みを行う必要があるとの観点から、「セクターポリシー」を定めて、定期的に投融資審議会で見直しを行い、経営会議に報告しています。また、投融資の取組判断のプロセスにおいて、セクターポリシーに十分留意する運営としています。

ロ．投融資先の気候変動移行リスク管理

　三井住友信託銀行では、高炭素セクターごとの投融資ポートフォリオGHG排出量を、パリ協定に沿ったものへコントロールする目的で、投融資ポートフォリオ移行リスク管理態勢を構築しています。

　この中で、３線防衛体制における１線、２線の関連各部、チームの役割と責任、セクターポリシーの在り方、１線における与信先の移行リスク管理の実務プロセス（気候変動移行リスクセクターヒートマップを勘案した投融資先の移行リスク区分評価、エンゲージメントを通じたリスク削減に向けた協議、モニタリング等）、２線の牽制の在り方等を定めています。これらのリスク管理プロセスは、セクターごとのGHG排出量削減目標の進捗管理や、風評リスク管理と一体となって実施されます。

（ⅰ）気候変動移行リスクに対する対応方針
　全世界でGHG排出量削減に向けた動きが加速する中、当グループは、2021年10月に「三井住友トラスト・グループ カーボンニュートラル宣言」を公表し、投融資ポートフォリオのGHG排出量を、2050年までにネットゼロにすることを目指しています。お客さまと協働し、お客さまの中長期的な気候変動移行リスクによる影響とその対応策について、継続して対話していくことを重視していきます。
（ⅱ）気候変動移行リスク管理に対する考え方
　投融資ポートフォリオのGHG排出量ネットゼロに向けて、気候変動移行リスクセクターヒートマップを基にGHG排出量削減目標を設定する戦略上重要なセクターを特定しています。特定されたセクターについては、GHG排出量削減目標とそのモニタリング・管理、各種基準やセクターポリシーを設定しています。
（ⅲ）気候変動移行リスク管理プロセス
　GHG排出量削減目標を設定したセクターについては、新規与信先・既存与信先に関わらず、移行リスクに関するデューデリジェンスを実施した上で、投融資の取組判断を行うこととしています。
　特に、与信残高が一定以上となる場合は、リスクの重要性を勘案して、気候変動移行リスクを区分しています。この気候変動移行リスク区分は定期的に見直すとともに、必要に応じて、区分に応じた追加的リスク低減措置を検討します。

⑤人権マネジメント

　当グループでは、「人権」尊重の責任を継続的に果たしていくことを「人権方針」において掲げています。事業活動における人権を尊重する責任を果たすべく、人権課題を確認することを目的に、年１回、グループ各社を対象に「人権デューデリジェンスチェックリスト」を送付し、役員・社員、取引先・サプライヤーにおける人権課題の把握、改善策を講じることに努めています。本チェックリストの結果を含め当グループの人権対応状況を把握し、必要な課題の抽出、改善策を協議する場として、「人権デューデリジェンス連絡会」を設置しています。本連絡会の審議を通じて、人権啓発研修の内容見直し等の具体的取組に反映させています。

(4)指標及び目標

①気候変動関連の主な指標及び目標

　当グループでは、気候変動に係る当グループの戦略とリスク管理の基本方針に基づき管理する具体的指標及び目標を設定し、グループにおける気候変動対応の状況をモニタリングしています。今年度における主な指標及び目標は下表のとおりです。なお、当グループは指標の状況を定期的に確認し、外部環境の変化や戦略の見直しに伴い、指標の見直しを行っております。

（注）１．投融資ポートフォリオについては、セクターごとに以下の中間削減目標を設定しており、実績は記載のとおりです。

（注）２．自社グループのGHG排出量については、2022年度の実績でScope1（直接排出）とScope2（間接排出）合計で9,997t-CO2eとなり、前年度と比較して約57％削減しました。また、GHGプロトコルに準拠した計測・集計を行い、三井住友信託銀行単体（Scope1，2）の一部について、初めて第三者保証を取得しました。今後、利用データの質的・量的な充実や、計測手法の改善を通じた分析精度の向上に努めます。

（注）３．運用ポートフォリオについては、各社ごとに以下の中間削減目標を設定しており、実績は記載のとおりです。

（注）４．2021年６月末時点の運用資産85兆円の50％にあたる約43兆円が対象

５．目標は「2019年比半減」であるが、2021年６月時点のポートフォリオに対して、2019 年の排出データを使用して算出したため、進捗実績値を「2021年６月比」と表記

６．2021年12月末時点の運用資産31兆円の43％にあたる約13兆円が対象

②人的資本関連の主な指標及び目標

　当グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、施策の浸透とともに各種指標は上昇しております。

備考欄に「※1」のあるものは当グループ全体、その他は三井住友信託銀行株式会社のデータ、「※2」のあるものは当事業年度から新たに情報公表を開始したデータであります。

(*1)ストレスチェック実施先の増加により2022年度までは関係会社17社、2023年度は関連会社18社の結果の単純平均としています。

(*2)設問「自分自身の思考や行動に影響を与えている」についての、関連会社のスコアの平均であります。2022年度以前は社員意識調査を実施した関連会社17社の単純平均であり、2023年度は、所属従業員が少ない会社のスコアへの影響を排除するため、社員意識調査を実施した関係会社のうち従業員数50人以上の関係会社15社の単純平均としています。

(*3)設問「あなたは、この会社で働いていることに、満足している」についてのスコアであります。

(*4)設問「自分の仕事に対して誇りを持っている」等、関連する10の設問についてのスコアの平均値であります。

(*5)各年度中に育休を取得した男性労働者の数を、各年度中に配偶者が出産した男性労働者の数で割った比率であり、100%を超える水準となっております。

(*6)2022年度より集計開始しており、2021年度の実績数値はありません。

(*7)新中期経営計画（2023-2025年度）にあわせて新たに設定した指標であり、2021年度、2022年度の実績数値はありません。

　加えて、更なる人的資本の向上に向けた主なKPIとして、次のとおり目標を設定しております。

備考欄に「※」のあるものは当グループ全体、その他は三井住友信託銀行株式会社のデータであります。

(*1)ストレスチェック実施先の増加により2022年度までは関係会社17社、2023年度は関係会社18社の結果の単純平均としています。

(*2)設問「自分自身の思考や行動に影響を与えている」についての、関係会社のスコアの平均であります。2022年度以前は社員意識調査を実施した関係会社17社の単純平均であり、2023年度は、所属従業員が少ない会社のスコアへの影響を排除するため、社員意識調査を実施した関係会社のうち従業員数50人以上の関係会社15社の単純平均としています。

(*3)設問「自分の仕事に対して誇りを持っている」等、関連する10の設問についてのスコアの平均値であります。

(*4)2023年度にて2025年度の目標であった92の水準を達成しており、今後は90を維持すべく2025年度の目標を90へと引き下げております。