人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数35名（単体） 933名（連結）
-
平均年齢42.1歳（単体）
-
平均勤続年数7.2年（単体）
-
平均年収7,363,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年３月31日現在
(注) 従業員数は就業人員であり、従業員数欄の〔 〕外数は臨時従業員の年間の平均雇用人員です。
〔女性従業員数・男性従業員数の推移〕
(2) 提出会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １ 従業員数欄の〔 〕外数は臨時従業員の年間の平均雇用人員です。
２ 上記のほか、当社子会社との兼務者が87名おります。
３ 平均勤続年数は当社子会社を含む当社グループにおける在籍期間を通算しています。
４ 平均年間給与は各月における在籍者の平均給与月額の合計であり、基準外給与を含んでいます。
５ 平均年間給与は、譲渡制限付株式解除による報酬額を含んでいます。
６ 従業員は、その他のセグメントに所属しています。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満な関係を構築しています。
(4) 多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。
①女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示
(注) １ 正規雇用労働者は、正社員および無期雇用準社員を含んでおります。また、時間短縮勤務を行う者を含んでおります。
２ 非正規雇用労働者は、フルタイムならびにパートタイムの有期雇用社員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。
３ 全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。
４ 管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。管理職は、部下を持つ職務以上の者、並びに部下を持たなくともそれと同等の地位にある者で、役員を除いております。
５ 男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。
６ 「―」は対象となる労働者が無いため算出不可であることを示しております。
７ 男女の賃金の格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金には固定給・時間外勤務手当を含み、通勤手当を含んでおりません。正規雇用労働者のうち、時間短縮勤務を行う者については、勤務時間に応じた人数調整を行っておりません。非正規雇用労働者のうち、パートタイムの有期雇用社員およびアルバイトについては、勤務時間に応じた人数調整を行っております。
②連結会社の状況
(注) １ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成表法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。
２ 正規雇用労働者は、正社員および無期雇用準社員を含んでおります。また、時間短縮勤務を行う者を含んでおります。
３ 非正規雇用労働者は、フルタイムならびにパートタイムの有期雇用社員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。
４ 全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。
５ 管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。管理職は、部下を持つ職務以上の者、並びに部下を持たなくともそれと同等の地位にある者で、役員を除いております。
６ 男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。
７ 男女の賃金の格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金には固定給・時間外勤務手当を含み、通勤手当を含んでおりません。正規雇用労働者のうち、時間短縮勤務を行う者についての勤務時間に応じた人数調整を行っておりません。非正規雇用労働者のうち、パートタイムの有期雇用社員およびアルバイトについての勤務時間に応じた人数調整を行っております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。
（１）サステナビリティ経営の考え方
当社グループでは、2022年に公表した「中期経営計画2022-2024」において、世界中の孤独と不安を癒すのみならず、人間に対しより積極的な生き甲斐提供を行うことや、子ども教育における原体験提供等を通じ、社会的課題の解決に貢献し、経済的価値と社会的価値を創造するサステナビリティ経営（CSV経営）を志向することとしており、これも踏まえ、2022年６月に「サステナビリティ基本方針」を策定しました。本方針においては、地球環境をはじめとした様々な社会的課題に対して、ペット業界として対応可能なものとしてマテリアリティ（重要課題）を設定し、「人」「どうぶつ」「環境」の３領域への貢献を通じて、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指しています。
（バリューチェーンにおけるアニコムのCSV活動 [ESG／SDGs対応] ）
① ガバナンス
当社グループでは、サステナビリティ経営をグループ全体で横断的に推進するため、経営意思決定機関である取締役会の監督の下、業務執行を担うグループ会社の取締役及び執行役員等で構成される「グループ経営会議」にて、半期に一回程度、サステナビリティに関する取組みの進捗について議論を行い、取締役会へ報告しています。取締役会は、「グループ経営会議」にて議論された内容の報告を受け、当社グループの環境課題への対応方針や実行計画等について議論を行っています。
（サステナビリティ推進体制）
② 戦略
「中期経営計画2022-2024」におけるサステナビリティ経営（CSV経営）を志向することの宣言を踏まえ、ペット業界で対応可能な社会的課題を抽出した上で、ペット業界全体の発展との連動性と寄与度を勘案し、以下のマテリアリティを設定しています。
（社会的課題の解決とアニコムグループ事業との関係）
（マテリアリティ）
③ リスク管理
当社グループでは、「グループリスク管理基本方針」を制定し、当社グループの経営に影響を及ぼしうるリスクの予見・コントロールに努めるとともに、サステナビリティに関して特に環境変動を想定した応答活動を常に準備し、不測の事態にあってもサービスや商品の品質を維持し、事業継続ができるように、リスク管理体制の構築に努めています。また、リスク管理に関する会議体として「グループリスク管理委員会」を設置しており、サステナビリティに関する取り組みを含むグループの個別リスク管理の状況及び統合的に評価したリスクの状況等に関して議論を行い、取締役会へ報告等を行うことで、経営におけるリスク管理等の推進を図っています。
また、「グループ倫理規範」において、サステナビリティを追求するためにはリスク管理体制の構築及び内部統制の整備が必要不可欠であり、最善を尽くさなければならないことを明記しています。当社グループが保有するリスクを正しく認識するため、エマージングリスク（将来新たに発現し、当社グループの経営に大きな影響を及ぼす可能性のあるリスク）も含めたリスクの概要を網羅的に洗い出し、サステナビリティに関するリスクを含めたリスク・プロファイルを定期的に作成しています。
④ 指標及び目標
当社グループで設定したマテリアリティに対する各数値目標は以下の通りです。実績については、「（２）重要なサステナビリティ項目」をご参照ください。
（２）重要なサステナビリティ項目
Ⅰ.気候変動への対応（TCFD提言への取組み）
昨今、世界では気候変動をはじめとする環境課題が深刻化しています。日本国内においても、異常気象による大規模な自然災害が多発するなど、今や気候変動は最も重要な社会課題の１つとなっています。
このような中、ペット保険事業を主たる事業とする当社グループにおいては、自然災害を補償していないことから、他の損害保険会社のような損害の発生は想定されておらず、気候変動が直接的に当社グループの事業活動に及ぼす影響は限定的であると認識しています。
一方で、気候変動への対応は持続可能な社会の実現に不可欠であると認識しており、当社グループとしても取り組むべき課題であると捉えています。2022年６月に制定した「サステナビリティ基本方針」においても、重点課題として「環境への貢献」を位置づけており、温室効果ガスの排出量削減、廃棄物の削減と再利用の推進といった、気候変動への対応や生物多様性の保全に向けた活動に取り組んでいます。
2023年４月には、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しました。TCFD提言に基づく開示を行うことは、気候変動に対する当社取組みを推進するために有益であるととらえ、「ガバナンス」「戦略」「リスクマネジメント」「指標と目標」の４項目での開示対応を行っています。
① ガバナンス
気候変動に関するガバナンス及びリスク管理については、サステナビリティ推進におけるガバナンスと一体で管理しています。詳細については「（１）サステナビリティ経営の考え方 ①ガバナンス」をご参照ください。
② 戦略
気候変動リスクの顕在化に伴う外部環境や事業環境の変化を想定し、リスク事象を洗い出すことで、当社グループへの影響を特定・評価しています。当社グループの事業に対する主な気候変動リスク・機会は以下の通りです。
③ リスク管理
ペット保険事業を主たる事業とする当社グループにおいては、自然災害を補償していないことから、他の損害保険会社のような損害の発生は想定されておらず、気候変動が直接的に当社グループの事業活動に及ぼす影響は限定的であると認識しています。そのうえで、気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ推進におけるリスク管理と一体で管理しています。詳細については「（１）サステナビリティ経営の考え方 ③リスク管理」をご参照ください。
④ 指標及び目標
当社グループではパリ協定の実現を目指し、温室効果ガスの削減に取り組んでいます。気候関連リスク・機会の管理に用いる指標として、Scope1+2の実質温室効果ガス排出量を指標として定め、開示しています。
具体的には、「中期経営計画2022-2024」の期間に合わせ、Scope1+2実質温室効果ガス排出量について、2020年度を基準年度として2023年度に50％、2024年度に100％削減を目標として設定しています。また、今後はScope3についても算出対象の特定、排出量算出及び開示に取組み、2030年までに算出対象のScope3を含めた総排出量を2020年度と比較して最低50％削減、2050年までのカーボンニュートラル達成を目指します。
（GHG排出量の実績）
（注）１．算定対象は当社及び連結子会社としています。
２．データ収集体制が整っていない一部の動物病院については、2022年度までは算定対象から除外、2023年度から病院規模別の平均排出量を算入しています。
３．6.5ガスは算定対象外としています。
４．環境省・経済産業省が公表する電気事業者ごとの「調整後排出係数」を用いて算出しています。
５．2023年度は非化石証書を購入することでScope2の再エネ比率100％を達成しました。
Ⅱ.人的資本
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる人的資本経営を目指し、取り組みを行っています。
① 戦略
人材育成方針及び社内環境整備方針として「グループ人事管理基本方針」第３条において以下のとおり制定しています。
② 従業員の能力開発
常にオープンで公平な教育機会を提供する場として「アニコム大学」と称した教育体系を整備しており、階層別に必要なスキルや姿勢を身に着ける研修の他、社員向けの自己研鑽セミナーを実施しています。獣医師等の専門人材については、グループ病院間を跨いだ症例検討や手術研修、学会参加費用補助など、真のプロ人材の早期育成を目指した能力開発を推進しています。
③ 全社員一人一特許戦略
サステナビリティを巡る難解な社会的課題を効果的に解決する組織を作るため、社員自身の自発的な探求心や使命感をベースに遂行していける仕組みづくりを企図しています。様々な個性を持った多様な人財が自由な発想で、かつより本気になって業務に取り組むことを可能にするアニコムグループ独自の仕組みです。職務遂行を通じてなされた個々人の努力やそこで得られた発見等をより個々人の存在と紐づけ、社会に広く認知させ伝達し、社会を豊かにするべく残されていくよう「全社員一人一特許（論文等）戦略」を実行しています。
④ ダイバーシティ＆インクルージョン
獣医師等の専門人材の採用
アニコムグループには、獣医師資格を持つ社員が106名在籍し（2024年3月末時点）、日本で最も獣医師が集まる企業の一つです。この専門家集団の利点を生かし、他社にはできない保険引受体制や査定体制の質の向上を図っています。また、獣医師が集まる「信頼感」のブランドを顧客サービスに繋げるため、電話やLINEで獣医師に相談できるサービスなども展開しています。それだけでなく、疾患統計の抽出・分析や、遺伝子や腸内細菌等の研究、論文や学会での発表、専門誌への執筆、獣医師向けセミナーの実施など、専門性を生かして獣医療業界の発展に寄与しています。ほかにも、医学/農学/理学/薬学博士、弁護士、公認会計士、アクチュアリー（保険数理士）、弁理士、データサイエンティストやデザイナーなど、多種多様な専門家を積極的に採用しています。
女性活躍推進
「グループ人事管理基本方針」において、性別にこだわることなく、互いに尊重し合い、能力ある人材がその能力を最大限に発揮し活躍できる環境を提供することを定め、女性活躍の推進に取り組んでいます。
子育て支援
出産を迎えたほぼすべての女性が産休・育休を取得し、約７割の男性が育休を取得しています。また、育児休業の延長限度を、法定を超える「３歳」まで、短時間勤務制度も法定を超える「子どもが小学校６年生を修了するまでの間」活用できるようにし、育児と仕事を両立できるよう支援しています。
障がい者雇用
人事部門が主体となり、積極的に雇用を促進しています。入社後は必要に応じて配属部門に「支援担当者」を配置するメンター制度を採用し、個々の状況に応じた支援体制を構築しています。
配偶者の範囲拡大
就業規則において、特別休暇の対象となる結婚・出産・死亡における配偶者の範囲に同性のパートナーを含むことを明記しています。
⑤指標及び目標
（注）１．算定対象は当社及び連結子会社（2022年度以前の「No.5 有給取得率」を除く）。
２．管理職の定義は「部下を持つ職務以上の者、並びに部下を持たなくともそれと同等の地位にある者」で「役員」を除く。
３．2022年度以前は株式会社シムネットを除く。
４．定年退職等を除く自己都合による退職。