リログループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。

２．嘱託社員、パートタイマーおよびアルバイトは(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

２．嘱託社員、パートタイマーおよびアルバイトは(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．従業員数は、すべて特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

４．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外給与および賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、常時雇用労働者数1,000名を超える企業のみ表示しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、常時雇用労働者数1,000名を超える企業のみ表示しております。

４．労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

また、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

＜サステナビリティ方針＞

リログループは創業時より、当社の機能を使って、「世の中の困りごとを解決する」「あったら便利を提供する」を合言葉に事業を展開し、その領域を広げてまいりました。また、その事業を推進する上で、全社員が当事者として経営に参加する「パートナーシップ経営」という経営理念を掲げ、社員持株会の充実をはじめとして社員持株比率の向上を積極的に図り、グループと社員の永続的繁栄を目指してまいりました。

そして、その実現のため、お客様により質の高いサービスの提供を続け、顧客満足・感動の創造を生み出し、卓越を目指すことで持続的な成長を目指しております。

今後も、一流一番最大最善を追求し、企業価値の向上に努めていくとともに、結果として拡大していく当社の機能を活用し、世のため人のために役立つ事業を続け、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

-３つの信条-

一、全社員経営参加のもとで個人を尊重し団結し全社員の繁栄を追求しなければならない

一、顧客にはできる限り最高のサービスを提供しなければならない

一、卓越した地位とあらゆる面で一流一番最大最善を追求しなければならない

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティへの取り組みを強化するため、代表取締役CEOを委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティに関する課題やリスク・機会への対応については、当委員会において、グループ各社の取組状況の確認や、課題等に対する審議・検討を行うことで、サステナビリティに関する取組みを推進してまいります。

また、取締役会においては、サステナビリティ委員会が取りまとめたサステナビリティに係る対応について、少なくとも年に１回以上報告を受け、課題への取組みやリスク・機会に関する対応等をモニタリングし、監督することで、ガバナンス体制を構築してまいります。

②　戦略

当社グループが事業活動を通じて社会に与える影響や、持続可能な社会の実現のため対応すべき社会課題から、５つの重要課題（マテリアリティ）を特定するとともに、当社グループが持続的に成長していくプロセス＝価値創造プロセスを策定いたしました。様々な社会課題の解決を通じ、企業価値の向上に取り組むことで、当社グループのみならず、全てのステークホルダーの持続的な成長、ひいては永続的繁栄を目指してまいります。

＜当社グループの事業を通じて取り組むべき重要課題（マテリアリティ）＞          

価値創造のため特定した５つの重要課題（マテリアリティ）は以下の通りとなります。持続可能な社会の実現のため、これらへの取り組みを進めてまいります。

＜価値創造プロセス＞

特定したマテリアリティを踏まえ、持続可能な社会の実現に向け、価値創造プロセスを策定いたしました。創業者精神を受け継ぐビジネスモデルで、社会課題の解決を図るとともに、企業価値の向上に取り組んでまいります。

③　リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理については、グローバルな社会環境の変化を踏まえ、当社グループにとって取り組むべき重要な社会課題から、サステナビリティ委員会において全社レベルのリスクと機会を特定し、評価及び対策を協議した後、取締役会にて報告・審議いたします。また、その内容については定期的に見直され、必要に応じて取締役会で報告し、対応状況の把握と進捗の管理を実施いたします。

(2) 人的資本

当社グループは創業以来、創業者が掲げた夢とロマン（ビジョン）に共鳴共感した社員という名の同志（パートナー）を採用し、その夢とロマンの実現に挑み、会社と自身の繁栄を目指す「パートナーシップ経営」と性別・国籍・社歴等に関係なく志のある人材には活躍できる環境を用意し、成長を促していく「舞台を与える経営」を経営理念として創業以来掲げております。これらはリログループの事業を推進する上で重要な人材を育成する基盤であり、永続してこの強みを発揮していけるよう取り組み方針を掲げております。

＜取り組み方針＞

ⅰ パートナーシップの維持及び推進

当社の理念を理解し、社員一人ひとりが、パートナーとして株式を持つことで、当社の経営に当事者意識をもち、成長の舞台を手に入れられる経営を推進し、パートナーとして活躍できる状態を維持、推進する。

ⅱ 上記を実施するパートナーのエンゲージメントが高い状態の維持

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ取り組みの強化を行うため、「サステナビリティ委員会」を設置しています。人的資本は、サステナビリティを推進する一つの要素であり、重要事項に関する審議を行います。また、CHROより一年に1回、同委員会での審議事項・取り組み状況を取締役会へ報告し、取締役会の監査・監督のもと、人的資本の価値最大化に向けて推進してまいります。

②　戦略

＜パートナーシップ経営＞

「パートナーシップ経営」は、ビジョン達成のために全同志（従業員）の力を集結し困難ごとに挑み、ビジョンを実現していくことです。その為に当事者として経営参加を推進し、会社と自身の成長を促進することで、個人の成長・繁栄につながるものと考えています。個人の繁栄に寄与するため、従業員には当社の株式保有を推奨しており、指標および目標として「従業員持株会加入率」を採用しています。

ⅰ 経営情報の共有

・CEO座談会開催回数　　: 16回（2024年３月期実施）

・CEO個別面談実施人数　: 95名（2024年３月期実施）

「CEO座談会」は、リログループの従業員であれば誰でも参加が出来る開かれた情報共有の場です。リログループのTOPであるCEOと直接会話することで、TOPの考えを理解すると同時に、従業員一人ひとりの経営参加の意識を高めています。また、「CEO個別面談」は、年間表彰及び四半期表彰の中で特に優れた表彰を受けた従業員とCEOが個別に面談するものです。従業員の成果をTOPが直接褒める機会であるとともに、成績優秀者が考えていることをTOPが理解し、良いものを拾い上げ、すぐに実行に移す機会としています。

また、個別の対応以外にも、毎年入社する新入社員に対して、CEO講話を実施しています。さらに期初講話・RPM講話(注)・上期総括講話・年頭講話と年4回、全従業員に向けたビデオメッセージを配信しています。そして、新卒採用活動の一環として実施しているCEOセミナーには、新たに昇進したメンバーも参加させ、TOPの考えを様々な場面で啓蒙しています。

(注)RPMとは、RELO PARTNERS' MEETINGの略で、年に1回、リログループの多くのパートナーが参加し、経営方針・理念の共有や、年間表彰の表彰式を実施しています。

ⅱ 株式保有に対する施策

パートナーシップ経営において「当社株式を所有する」ことは重要なファクターです。従業員にとって当社株式を所有する行為が身近なものになり、中長期的な視野で個人と会社の繁栄を考える機会になるよう様々な施策を準備しています。

※2023年度は、一年間限定で「持株会奨励金（特設）」を実施し、全持株会入会者に追加の奨励金を支給しました。

＜舞台を与える経営＞

当社では「舞台を与える経営」を掲げ、従業員に対して多くの舞台で活躍できる環境を用意しています。 当グループ内の多岐にわたる業種を越えて、公募による新たな分野へのチャレンジ・キャリアパスを実現する制度や、キャリアビジョンプログラムとして、年に１回、自身のキャリアを考え、目指す方向を上司と共有する場を設ける等、自己成長・実現の機会提供に重点を置いた制度の推進と改善に取り組みます。

ⅰ 役職者の状況

・ユニットマネージャー人数（部長級）: 30代　37名（21.6％）　40代　 82名（48.0%） 平均年齢45.0歳

・グループマネージャー人数（課長級）: 20代　55名（13.3％）　30代　151名（36.5%） 平均年齢39.9歳

(注) １．()内は役職者に占める各年代の人数割合

２．2024年３月末時点

「舞台を与える経営」という考え方に基づき、性別・年齢に関係なく、志の高い社員には、早くからマネージャー職、経営に近いポジションを与えるよう積極的な人材登用を行っております。それによりリログループの高い活力を生み続けています。

ⅱ グループ内公募

自ら舞台に挑戦できる制度として、年に一度公募を実施。応募条件は、２年間勤務のみで、それ以外は、応募する際の制限はなく、また「挑戦する者」を守るため、応募は上司を通さず直接人材開発室で受付を行っています。（公募異動が確定後、所属部署には人材開発室から通知）2023年度の公募部署数は89部署あり、様々な職種の募集が発表され、社員が己の舞台を考える機会となりました。

＜社員状態の向上/リスク軽減＞

高いエンゲージメントの状態である事が、パートナーシップ経営における重要な要素である「当事者意識」「経営者視点」につながり、それにより退職率低下につながるものと考えています。その為、階層別の研修や若手研修を実施し、活躍できる土台つくりの環境を用意しています。また、成果を上げたパートナーに対しては、褒める（各種表彰制度）ことでその貢献に報いていきます。そして、お客様からの感謝や喜びの声を積極的に集め、皆で共有する事で、仕事に対して挑戦できる風土と褒められ喜びを感じる仕組みを作り、働きがいを高め、エンゲージ向上に取り組んでいます。

また、各労働法の遵守、事業活動を行う現地法令等に基づき、労働時間・休日・休暇・最低賃金等に関する労働条件を適切に遵守する他、同一労働同一賃金に基づき、職場における公平な待遇を実現します。　

＜社員状態の向上＞

ⅰ モチベーションに繋がる表彰制度（人数）

・年間表彰受賞者人数　　： 82名（56期　※57期に表彰）

・四半期表彰受賞者人数  ：100名（57期　※57期に表彰）

リログループでは『褒める』ことも重要視しております。グループ全体で表彰を行う年間表彰には、ファウンダー賞、CEO賞、新人賞をはじめとし、優れた営業モデルや利益改善のモデル等を構築した従業員に対して、グループ全体の中から受賞者を決め、大々的に表彰する制度を設けています。また、その他、事業会社単位で行う月次表彰とは別に、四半期ごとに事業会社単位でMVPや業務改善を表彰するベストワークアウト賞等を選出し、その推薦理由を含め全グループ会社のパートナーが閲覧できる形でその成果を発表の上、表彰しています。

ⅱ 各種研修の実施

リログループ全体で実施する研修は、所属会社を越えて実施しています。異なる環境で、異なる業務をしているメンバーと学ぶことで、自身を客観的に見る機会になると同時に、経営視点に向けた横の交流も行っています。リログループ共通研修は、主に若手（新卒３年目まで）と、昇格時の階層別研修を中心としていますが、数年に一度、一定の役職者以上の既存役職者向けの研修も実施し、マネジメントの硬直化を防ぐ機会としています。

ⅲ 私たちの宝物

「お客様からの感謝・喜びの声」は私たちの力になる重要な要素です。成果を出したパートナー（社員）を褒める表彰制度とは別に、お客様からの「声」を大切にしています。お客様を大切にし、そのお客様から感謝を返される関係を維持していくためにも、定期的にその声を集め、社内で共有しています。週に一度事例を共有する会社、年に一度冊子を作成し従業員に配布する会社もあり、様々な形で私たちは自分たちの『宝物』を大切にしていきます。

＜リスク軽減＞

ⅰ コンプライアンスへの取り組み

５月～12月は毎月全社でeラーニングを実施し、重要な法令違反が起きないよう反復学習や、最新の注意事例を全社で共有しています。

ⅱ 安全衛生への取り組み

安全な職場環境の提供 法令に基づく適正な労働時間及び休日の管理、公正な評価に基づく適切な賃金の支払いに加え、ハラスメントの防止、安全な職場環境の確保と心身の健康増進等の支援に努めています。また、各種相談窓口の整備を行い、社員が相談しやすい職場環境の作成も心掛けています。

③　リスク管理

当社グループにおける人的資本戦略の実行にあたり、リスク及び機会を以下のとおり特定し、戦略に記載の対応策を推進しています。

④　指標及び目標

＜従業員持株会加入率＞

リログループでは人的資本に対する取り組みを評価するため、以下の数値を定量目標として掲げています。

当該指標に関する目標及び実績は次の通りです。

（注）役職者兼務状況は、正社員のユニットマネージャー・グループマネージャーという役職に対する、兼務状況の割合。舞台を与える＝役職を与えるもその一つと考えている為、兼務をしている状態は舞台を与えていないと考えられます。育成を行い、この兼務状況が是正されれば、舞台を与えることとなります。

(3) 気候変動

当社は、価値創造のための重要課題（マテリアリティ）の一つとして「社会・環境問題解決への貢献」を掲げており、環境負荷の低減に向けた取り組みなどを日々推進しております。

①　ガバナンス

気候変動対応を含むサステナビリティ推進体制の詳細は、「（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照下さい。

②　戦略

気候変動が当社事業へ与える影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が提唱するフレームワークに基づいて、シナリオ分析の手法により、2030年時点における外部環境の変化を予測し、分析を実施しました。将来の気候変動については、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）と、２つのシナリオ（４℃シナリオ、1.5℃/２℃シナリオ）を使用し分析しております。

＜借上社宅管理事業　1.5℃シナリオ＞

＜借上社宅管理事業　４℃シナリオ＞

＜観光事業　1.5℃シナリオ＞

＜観光事業　４℃シナリオ＞

③　リスク管理

気候変動対応を含むサステナビリティ推進体制の詳細は、「（１）サステナビリティ全般　③リスク管理」をご参照下さい。

④　指標と目標

当社グループでは、「社会・環境問題解決への貢献」を重要課題と捉え、温室効果ガス排出量の算定および開示を行っております。また、当社のグループ会社のリロケーション・ジャパンではSBTへのコミットを表明し、GHG削減目標を検討しております。引き続き、リログループのGHG排出量の削減に向けた情報の収集や目標設定、開示に努めてまいります。

＜温室効果ガス排出量＞

（単位：t-CO2）

(注)　リログループおよび国内連結子会社13社の主要拠点を算定対象としております。