エスコン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、長期ビジョン2030において掲げる「不動産価値創造を通じた社会貢献」を実現する原動力は「多様なプロフェッショナル人材」であると定義しております。第５次中期経営計画を経営基盤の再構築期と位置づけ、人材投資を「コスト」ではなく「将来の利益を生む資本」と捉え、以下の戦略を推進しております。

①人材戦略と経営戦略の連動

　当社グループは、事業領域の拡大とビジネスモデルの高度化に対応するため、「自律型人材の育成」と「組織機動力の最大化」を重点課題としています。人事管理システムにより、全従業員のスキル・経験を可視化し、経営戦略に基づいた戦略的人員配置と、不足スキルを補うリスキリング（再教育）を連動させております。

②人材育成方針

　プロフェッショナル集団の育成とリスキリングを行い、持続的な付加価値創造のため、以下の４軸で教育投資を強化しております。

•DXによる生産性革命とAIリテラシーの向上

　経営層直轄の「DX・業務改革推進委員会」が主導し、全社的な業務プロセス改革（BPR）を推進しています。各部門のDXリーダーに対し高度なAI研修を実施し、単なる効率化に留まらない「データ駆動型の意思決定」が可能な人材を育成することで、2030年に向けた強固な経営基盤を構築いたします。

•次世代リーダー育成・サクセッションプラン

　「事業構想 北海道イノベーションラボ」や「社長ディスカッション」を通じ、早期から経営マインドを醸成する選抜型教育を実施しております。

•自律的キャリア形成の支援

　eラーニングの活用や階層別研修を通じ、社員一人ひとりが自らの市場価値を高める機会を提供し、高いエンゲージメントに基づいたプロフェッショナルとしての成長を支援しております。

③社内環境整備方針、ウェルビーイングと柔軟な組織文化の醸成

　多様な人材がその能力を最大限に発揮できる「心理的安全性の高い環境」と「成果に報いる仕組み」の構築を進めております。

•ダイバーシティ＆インクルージョンの深化

　2026年４月より全社導入したフレックスタイム制や、同年６月運用の「積立休暇制度」は、育児・介護等のライフステージの変化による人材流出を防ぐだけでなく、従業員のウェルビーイング向上を通じた生産性の最大化を目的としております。

　エンゲージメントの向上を目的とした人事制度改革については、役割（ロール）と期待成果を明文化した新制度により、社内の公平性を高め、年次に関わらず高い貢献を示した人材を早期に登用する「実力主義」を徹底しております。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、持続的な企業価値向上へのインセンティブを強化し、株主との利害共有を図ることを基本方針としております。

①評価・報酬体系の高度化

給与体系は、役割の大きさに応じた「基準年俸」と、成果に連動する「報奨金」の二階建てとしております。

•評価の客観性：「実績評価（定量）」と「行動評価（定性）」の比重を職位ごとに最適化し、８段階の絶対評価を実施しています。評価プロセスには複数名による「評価・昇格調整会議」及び「経営会議」での審議を挟むことで、評価のブラックボックス化を排除し、透明性を確保しております。

•成果配分の多様化：従来の賞与に加え、インセンティブ賞与、個別PJ報奨、特別昇給等、個人の貢献を即時かつ多角的に反映する仕組みを構築しております。

②中長期的なインセンティブとリテンション

従業員持株会、株式給付型ＥＳＯＰ信託の活用により、社員が経営参画意識を持ち、中長期的な株価上昇のメリットを享受できる体制を整えております。また、職位別に設定された市場競争力のある給与レンジ（理事以上は上限なし）を維持することで、高度専門人材の獲得およびリテンションを図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３　従業員数が前連結会計年度末に比べ12名増加したのは、主に当社における新卒採用及び多面的な事業展開に伴う中途採用によるものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、子会社への出向者は含まれておりません。

２　平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４　従業員数が前事業年度末に比べ11名増加したのは、主に当社における新卒採用及び多面的な事業展開に伴う中途採用によるものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　なお、連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、パーパスとして「Ideal to Real」を掲げております。時代と共に変化するニーズに対応し、理想の暮らしを創造するライフ・デベロッパーとして、「サステナビリティ経営」の推進による社会課題への対応を通じた「持続可能な社会の実現」と「持続的成長」を目指してまいります。

(1）ガバナンス

①推進体制

　当社は、サステナビリティ推進活動に対する体制の強化、及び経営の関与の明確化を図るため、2025年４月に「サステナビリティ推進委員会」を設置しました。

　本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員長が指名する委員及び常勤監査等委員などのオブザーバーで構成されます。さらに、本委員会の下部組織として「環境部会」「社会部会」「人権部会」の３部会を設置し、サステナビリティ基本方針に基づく具体的な取組について議論と検討を実施しております。

　本委員会における検討内容は取締役会に報告され、取締役会による確認・監督を受けることで、サステナビリティ経営の推進に関する実効性を確保しています。また、監査等委員会は、「取締役会等の重要会議への出席、重要文書の閲覧」に加えて、「取締役や部署長へのヒアリング」等を通して、取締役の職務の執行の適法性・妥当性を監査・監督しております。

　監査等委員会室および内部監査室は、リスクベースで年度監査計画を策定して、これに基づき業務の適法性・妥当性を監査していますが、必要に応じてサステナビリティへの取組みについても監査を行なっております。

　なお、他の部署や組織にも関わる事項についてはリスク管理委員会等と適宜連携し、全社一体となってサステナビリティ経営を推進しております。

　2026年３月末現在における当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、次のとおりです。

②サステナビリティ推進活動に関する経営の関与

　当事業年度に開催された当社取締役会で取り扱ったサステナビリティ（ＥＳＧ）に関する議題は次のとおりとなります。

(2）戦略

①マテリアリティの特定

　当社グループは、「当社グループの持続的な利益成長」と「持続的な社会への貢献」を両輪で追求することが真の企業価値向上に繋がると考え、「サステナビリティ経営」を行動理念（2023年11月策定）の一つとして定めております。

　また、当社グループは、サステナビリティ経営を着実に進めていくため、ステークホルダー及び当社グループ経営の視点をふまえ、次の３つのステップを経てマテリアリティ（重要課題）を特定し、各マテリアリティに対応する指標及び目標を定め、課題解決に優先的に取り組んでおります。

②気候変動

　当社グループは、『脱炭素社会の推進』をマテリアリティの一つとして掲げています。

　2022年６月には、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、気候変動が事業に与えるリスク・機会に関するシナリオ分析を行うとともに、脱炭素に向けた取組に関する情報開示を進めています。

（ア）シナリオ分析

　気候変動が当社グループ事業にもたらす影響について、TCFDが提言する枠組みに基づき、シナリオを用いた分析を行いました。

　本年は、当社グループの主力事業である住宅分譲事業、不動産開発事業及び不動産賃貸事業を分析対象とし、2030年時点での移行リスクと物理リスク・機会を検討しました。シナリオ分析では脱炭素化が現状以上に進まない３℃シナリオと脱炭素化が進む1.5℃シナリオの２つのシナリオを想定して行いました。

※IEAより参照した２つのシナリオでは、2030年時点での気温の上昇はいずれも1.5℃程度で大きな差がないことから、2030年時点での物理リスクは1.5℃シナリオ、３℃シナリオともに同程度と想定されるため、2つのシナリオの間でリスクの大きさは区別していません。

（イ）シナリオ分析のプロセス

　シナリオ分析はTCFD提言に沿って、以下のプロセスで実施しました。

a．事業にとって重要な気候関連のリスク・機会の検討

　事業に大きな影響を与えうる気候変動リスク・機会を、TCFD提言や関連レポート等の調査によって洗い出しました。

b．シナリオの作成

　a．で特定した重要なリスク・機会について、IEA（国際エネルギー機関）のシナリオ等、外部機関の公表する情報を参照し、2030年に想定される状況を３℃シナリオ、1.5℃シナリオのそれぞれで整理しました。

c．シナリオに基づく財務影響の試算とリスク・機会の評価

　b．で検討したシナリオに基づいて、事業に与える財務影響を試算し、各リスク・機会について「発生可能性」と「影響度」の二軸でリスクの大きさを評価しました。定量的な財務影響の試算が難しいリスク・機会については定性的な分析を行っています。

d．対応策の検討

　事業への影響が大きい気候リスク・機会への対応策として、「脱炭素社会の推進」をマテリアリティの一つとして掲げ、グループ全体の温室効果ガス排出量を2030年度までに40％削減（2022年度対比）を目標とし、ZEHマンションの開発推進や再生可能エネルギーの積極的な活用を推進しております。

（ウ）シナリオ分析の結果：リスクと機会

　脱炭素社会への移行及び、気候変動によりもたらされる物理リスク・機会について検討し、住宅分譲事業、不動産開発事業及び不動産賃貸事業に2030年までに影響を与える重要なリスク・機会を、発生可能性と影響度の視点で評価して下表のとおり特定しました。

リスク

　脱炭素化に伴う移行リスクについては、1.5℃シナリオにおいて影響が大きく現れ、炭素税による鉄鋼・セメント等の炭素集約度の高い建築資材の調達価格が上昇することや、施工や保有物件からのCO2排出への課税に伴うコスト増加が想定されます。また、GHG排出規制の強化により省エネ設備への投資など低炭素化の対応コストが増加することや、顧客ニーズの変化に伴いZEH、ZEBに対応していない物件での空室率の上昇、成約率、賃料、販売価格の低下、当社不動産の脱炭素化が進んでいないことによる資金調達コストの増加の可能性があります。

　物理リスクについては、気象災害の激甚化による開発物件での工期の遅延が生じる可能性や、保有物件の破損や設備故障、機能停止が生じ、修繕費用の発生や被害による評判の低下で空室率が上昇する可能性があります。

機会

　当社グループにおける気候変動に関する機会は、CO2排出量の少ない物件の競争力が上昇し、環境認証取得物件の評価向上や集約型で移動距離削減にも寄与し、エネルギーの地産地消や幅広い世代が共存して質の高い生活ができるようなまちづくりの複合開発の機会が拡大する可能性や、気象災害が激甚化することに伴い災害に強い物件の販売機会が拡大する可能性があります。また、環境配慮型の融資の獲得などにより資金調達コストが低減することや自社の脱炭素への取組が投資家に評価され、株価上昇要因になることが考えられます。

　当社グループは、マンションデベロッパーとして、ZEHデベロッパーへの登録を行っており、2026年を目途に、全ての新築分譲マンション（JV事業除く）についてZEH水準の環境性能の実現を目指しています。また、子会社である株式会社エスコンホーム及び株式会社エスコンクラフトにおいて、2020年度以降のZEH普及率を50％とする目標を策定し、ZEHビルダーの登録が完了し、目標達成に向け、環境に配慮した住宅を提供していきます。環境認証取得については、子会社である株式会社エスコンアセットマネジメントを資産運用業務受託者とするエスコンジャパンリート投資法人が保有する地域密着型商業施設が、DBJ Green Building認証を取得しており、今後もこうした認証取得不動産の開発に取り組んでまいります。

住宅分譲事業、不動産開発事業及び不動産賃貸事業に2030年までに影響を与える重要なリスク

住宅分譲事業、不動産開発事業及び不動産賃貸事業に2030年までに影響を与える重要な機会

（エ）財務影響評価

　入手可能な定量データを踏まえ、2030年に住宅分譲事業、不動産開発事業及び不動産賃貸事業に与える財務インパクトを試算しました。定量的な財務評価が難しいものについては定性的な評価を行いました。

　財務へのマイナスの影響としては、1.5℃シナリオにおいて、炭素税の導入やエネルギー基準等の規制強化に伴う低炭素化のための設備投資などの対応コストの増加、保有物件の運用・改修コストの増大、資金調達コストや株価への影響が大きくなると評価しました。一方で、プラスの影響としては、1.5℃シナリオにおいて、集約型で移動距離削減にも寄与し、エネルギーの地産地消や幅広い世代が共存して質の高い生活ができるようなまちづくりの複合開発の収益機会拡大や脱炭素への取組が評価されることによる資金調達コストや株価への影響が大きくなると評価しました。

　1.5℃シナリオ/３℃シナリオ共通では、気象災害の激甚化による開発中物件の工期遅延による建築コスト増加、災害に伴う物件の修繕費用の発生、被災による評判低下で空室率の上昇、商業施設での災害による人的被害が発生した場合の賠償の影響が大きくなると評価しました。

財務影響評価の程度を以下の通り区分しています。

大：売上高の10%超、中：売上高の３%～10%、小：売上高の３%未満

定量的なデータが入手困難なリスク・機会については、定性的な分析としています。

（オ）シナリオ分析を踏まえた戦略

対応策例

a．ZEHマンションの開発推進

・2026年を目途に全ての新築分譲マンション（JV事業除く）についてZEH水準の環境性能を実現していく。

b．再生可能エネルギーの積極的な活用

・物流施設や商業施設での積極的な太陽光発電導入

・非化石証書の安定的な確保・調達

・中部電力グループと協調した取組の推進

・「まちづくり×環境配慮」の取組可能性の模索

c．グループ全体で「現場レベル」での行動（社員意識の浸透・定着）

・早期退社の推奨やこまめな消灯の実施等による電力使用量の削減

・販売促進活動のWEB化等によるペーパーレスの推進

・省エネ性能の高い自動車の活用

③人的資本多様性

　当社グループは、『多様な人材の活用』をマテリアリティの一つとして掲げています。「成長を支える人材の確保」「人材育成の強化」「社員の安全・健康の推進」を三位一体で進め、強固な人材基盤を構築してまいります。

（ア）人材の育成に関する方針（人材の多様性の確保を含む）

a．　人材育成の強化（育成基本方針）

　「人材育成の強化（育成基本方針）」については、2023年に人材育成に関する「基本方針＜全社員に適用される人材要件＞」を制定し、当該育成方針の全社的浸透を促進しています。また、当該育成方針に連動する新卒・中途入社時の研修や職位・役割に応じた階層別研修、ｅラーニング、各部署でのＯＪＴを通して教育を実施することで、将来の事業成長を支える人材の育成を図っています。

基本方針

b．人材の多様性確保

　人材の多様性確保については、「成長を支える人材の確保」を目的として、育児や介護を行う社員が家庭と仕事を両立できるよう支援するとともに、女性を含む全ての人材が継続就業し、活躍できる環境を構築すべく、様々な施策を実施しております。また、豊富な経験を有するシニア社員が定年後も嘱託社員として継続して就労することができるよう再雇用制度を整備し、加えて、障がい者や中途入社者も積極的に雇用する取組を行っております。

（イ）社内環境整備に関する方針

a．社員エンゲージメントの向上

　当社グループの社員エンゲージメントを視覚化し、組織としての当社グループの強み・弱みを客観的に「見える化（定量的な把握）」をすべく、2024年５月以降、１年に１回、全社員を対象とするエンゲージメントサーベイを実施しており、結果については経営層レベルで把握共有し、エンゲージメント向上に向けた改善施策を推進しています。

　今後も、定期的に調査・確認することで、有用な人事施策の実施に繋げてまいります。

b．人権尊重への取組

　当社グループは、国際社会における企業の人権尊重の取組に対する要請の一層の高まりを踏まえ、当社グループの事業活動に関わる全ての方々の人権尊重に取り組んでいます。親会社である中部電力株式会社が定める「中部電力グループ人権基本方針（2023年７月）」においても、人権に関する国際規範の支持・尊重や、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」の実践に努めることが記されており、人権デュー・ディリジェンスの継続的な実施や、社員への教育・研修の実施等、人権尊重に向けた取組を着実に推進します。

c．健康経営の推進

　当社グループは、社員の健康保持・増進が労働活力や生産性の向上につながり、事業運営においても良い効果をもたらすと考えています。そのため、2025年5月に策定した「安全健康基本方針」及び「安全健康行動原則」に基づき、社員の健康保持・増進に資する具体的な施策を推進することで、健康経営の実現に向けて取り組んでいます。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関連するリスク及び機会を適切に識別・評価し、管理することが重要であると認識しております。中長期で顕在化しうるサステナビリティに関連するリスク及び機会を適切にマネジメントすることで、企業価値の持続的な向上を図ります。

①リスクを識別・評価・管理する過程

（ア）リスクの識別

　「サステナビリティ推進委員会(原則、半期に１回開催)」の下部組織である「環境部会」「社会部会」「人権部会」において、各分野におけるリスクの識別を行っています。また、サステナビリティ担当役員である専務取締役経営企画本部長とサステナビリティ推進部長が、毎週開催されている取締役と部門責任者による定例会議に出席し、案件やプロジェクト等を精査する過程において、関係法令の遵守、省エネ対応コスト、人的資本に関する課題などを確認することで、多角的にリスクを識別しています。

（イ）リスクの評価

　識別されたリスクは、「サステナビリティ推進委員会」に報告され、必要に応じてその影響度について審議・評価されます。本委員会は代表取締役社長を委員長とし、専門的な知見を持つ委員やオブザーバーが参加することで、経営的視点からの客観的な評価を可能としています。また、全社的なリスク管理を担う「リスク管理委員会」と適宜連携し、サステナビリティに関連する重要リスクを全社的リスク管理プロセスへと統合しています。「リスク管理委員会」においては、リスクの「影響度」「発生頻度」「対策の実施状況」「リスク低減の余地」「リスク対策の方向性」を基準に審議し、「リスク管理一覧」へ反映しています。

（ウ）リスクの管理

　「サステナビリティ推進委員会」において、各部会の活動内容の共有や進捗管理、リスクの継続的なモニタリングを実施しています。委員会で審議・評価された事項は、定期的(原則、半期に１回)に取締役会へ報告・上程され、社外取締役や監査等委員による独立的・客観的な立場からの意見を踏まえた監督が行われています。

　また、リスク管理委員会では、原則として半期に１回以上の頻度でリスク管理一覧記載のリスクの見直しを検討し、リスク状況（識別・評価）の監視及び全社的情報共有を行っています。また、リスク管理委員会で審議された内容は取締役会へ報告されます。取締役会では、当社のリスク管理の取組に関する重要事項の決定を行うとともに、サステナビリティに関するリスクを含む重要なリスク管理に関する報告を受けています。

②機会を識別・評価・管理する過程

（ア）機会の識別

　「サステナビリティ推進委員会(原則、半期に１回開催)」の下部組織である「環境部会」「社会部会」「人権部会」において、各分野における機会の識別を行っています。また、サステナビリティ推進部の担当者が、親会社である中部電力株式会社が主催するグループ会社向けの会議等に参加し、脱炭素やエネルギー戦略の動向を把握することで、グループ一体となった機会の識別を行っています。

（イ）機会の評価

　識別された機会は、「サステナビリティ推進委員会」に報告され、必要に応じてその影響度や事業への貢献可能性を審議・評価されます。本委員会は代表取締役社長を委員長とし、専門的な知見を持つ委員やオブザーバーが参加することで、経営的視点からの客観的な評価を可能としています。特に、親会社が主導するエネルギーマネジメント等のサービスと、当社の不動産開発事業のシナジーによるビジネスチャンスについては、当社の事業拡大に寄与する可能性があるため、本委員会にて戦略的な妥当性を確認しています。

（ウ）機会の管理

　「サステナビリティ推進委員会」において、各部会の活動内容の共有や進捗管理、機会の継続的なモニタリングを実施しています。委員会で審議・評価された事項は、定期的(原則、半期に１回)に取締役会へ報告・上程され、社外取締役や監査等委員による独立的・客観的な立場からの意見を踏まえた監督が行われています。

(4）指標及び目標

①マテリアリティに関連する指標及び目標

　当社グループは、特定したサステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）について優先的に取り組んでおり、各マテリアリティに対応する指標及び目標を定め、取組状況のモニタリングをしています。当社グループのマテリアリティに関連する指標及び目標は次のとおりです。

②気候変動

　当社グループは、TCFDの提言する情報開示フレームワークに基づき、マテリアリティの一つである「脱炭素社会の実現」に関連する指標としてScope３を含むGHG排出量実績を設定しており、2030年度の達成目標としてScope１及びScope２を対象とする削減目標を設定しております。なお、当社グループにおけるGHG排出量実績の算定体制都合から、2023年度までの実績算定対象範囲は当社のみとなります。

指標

（ア）Scope１・２のGHG排出量実績

（単位：t-CO2）

（イ）Scope３のGHG排出量実績

（単位：t-CO2）

（注）１　2022年度、2023年度は当社単体の数値

２　グループ会社はすべての連結子会社

３　2025年度のGHG排出量実績については、2026年９月に公表予定

目標

　当社グループの脱炭素目標は、グループ全体の温室効果ガス排出量（※）を2030年度までに40％削減（2022年度対比）となります。

※Scope１・２が対象。Scope３については今後検討。

③人的資本多様性

（ア）人材の育成に関する方針（人材の多様性の確保を含む）

　当社は、人材育成の強化に関する施策の進捗状況を確認するための指標として、社員一人当たりのeラーニング研修受講時間と対面研修における対象者の参加率を設定しました。社員の自発的な学習を支援し、各目標の毎年度達成を目指していきます。

　また、「人材の多様性確保」については、次世代育成支援対策推進法及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画の中で、次のとおり２つの指標及び目標を定めております。なお、一般事業主行動計画は法人単位で策定することが定められており、当社の連結子会社はいずれも常時雇用する労働者数が100人以下で、一般事業主行動計画の策定が義務付けられていないため、「人材の多様性確保」に関する指標及び目標については、当社のみを対象とした内容を記載しています。

（注）　一般事業主行動計画の計算期間（2025年４月１日～2027年３月31日）のうち、2026年３月31日までの実績となります。

（イ）社内環境整備に関する方針

　当社グループは、「社員エンゲージメント」に関する指標として「エンゲージメントサーベイのレーティング」を定め、2030年度のレーティング評価を確実に向上することを目標としています。また、「人権尊重への取組」として、グループ全社員を対象とした人権研修を継続実施しています。

　サステナビリティ経営上の重点テーマ（マテリアリティ）の一つである「多様な人材の活用」を着実に推進するため、その指標として「健康経営優良法人（大規模法人部門）」の認定継続を掲げており、2023年以降、４年連続で「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されています。なお、本認定の根拠となる健康経営度調査への回答は当社単体で行っているため、設定している指標及び目標値についても、当社のみを対象としています。

（注）　株式会社リンクアンドモチベーションが提供するエンゲージメントサーベイのレーティング