MIRARTHホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

人材戦略につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 人的資本」をご参照ください。

② 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社及び㈱タカラレーベンでは、パーパス及び長期ビジョンの実現に向け、従業員の給与等を企業価値向上のための最重要要素かつ人的資本投資の基盤と位置づけております。

全体の報酬水準については、急激な経済環境の変動に対処し、優秀な人材の獲得・定着及び企業競争力の強化のため、物価動向や業績動向を踏まえたベースアップや初任給の引き上げを柔軟に実施しております。

給与等は基本給と業績連動型の賞与等により構成され、年齢や勤続年数にとらわれず、企業理念の体現度（バリューズ）を測定する「行動評価」と業績目標の達成度を測る「成果評価」の２軸の評価制度をベースとして、それぞれ給与更改及び賞与に連動させて決定しております。

また、中長期的な企業価値向上への意識高揚を図るため、従業員持株会を導入しております。

基本給の改定においては、組織への高い貢献度や責任に報いるよう管理職の昇給基準に高いメリハリを利かせることで組織全体の生産性向上を促し、賞与においては個人の成果や組織へのインパクトを公正に反映することで業績向上に対するインセンティブとして機能させております。

さらに、将来の経営を牽引するマネジメント層としての適性を担保するため、管理職の昇格に際しては、客観的な「昇格アセスメント」を導入し、透明性を持った任用プロセスとしてまいります。

㈱レーベンコミュニティは、役割等級制度を採用しており、各従業員の職務における責任、経験、保有スキル、及び専門性等を総合的に勘案して基本給を決定しております。

昇給及び賞与の決定プロセスについては、透明性と公平性の高い運用を行うため、評価連動型システムを導入しており、昇給は、年１回の定期昇給において「行動評価」を実施しております。この評価では、当社グループのパーパス及び長期ビジョンの体現度（体現に向けた行動や貢献）を評価基準とし、中長期的な成長への姿勢を反映させております。年２回の賞与支給においては、「成果評価」を実施しております。会社全体の業績、及び設定した個人目標の達成度を客観的に評価し、その成果に応じて支給額を決定しております。

なお、当事業年度においては、人事制度の改定を実施いたしました。これにより、評価基準と処遇の連動性をより明確にし、従業員に対する一層の透明性と公平感のある給与設定の実現に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（　）内は外書で、臨時従業員の年間平均雇用人数（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．当社の企業集団は事業の種類毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業の種類に従事しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄の（　）内は外書で、臨時従業員の年間平均雇用人員数（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は事業の種類毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業の種類に従事しております。

③ 最大人員会社の状況

ア.当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄の（　）内は外書で、臨時従業員の年間平均雇用人員数（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ.上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄の（　）内は外書で、臨時従業員の年間平均雇用人員数（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア.提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．対象期間:令和７事業年度（令和７年４月１日から令和８年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等は除きます。

正社員：出向者については、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者は除きます。

パート・有期社員:有期雇用、パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員は除きます。

４．労働者の男女の賃金の額の差異についての補足説明

＜正社員＞

正社員のうち、管理職・非管理職で区分した場合、前事業年度同様に差異は５～15％程度に縮まります。しかしながら、女性管理職の割合が12.9％であるため、引き続き女性の登用を計画的に推進してまいります。

＜パート・有期社員＞

パートタイム社員と有期雇用社員が混在しているため、乖離が発生しております。

パートタイム社員と有期雇用社員を区分した場合、有期雇用社員は男性社員のみであり、パートタイム社員は乖離がありません。

５．労働者の男女の賃金の額の差異についての補足説明

＜正社員＞

女性管理職の割合が18.4％であるため、女性の登用を計画的に推進してまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、サステナビリティ基本方針のもと、事業活動が環境・社会に与える影響を考慮し、持続的な成長を実現するためのマテリアリティ（重要課題）を特定しています。特定したマテリアリティに対する取り組みは、サステナビリティ委員会を中心とする実効性の高いガバナンス体制のもとで全社的に推進しております。今後も、すべてのステークホルダーの皆様との対話を重視し、事業を通じた社会課題の解決と持続的な企業価値の向上に努めてまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　ＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループは、「サステナブルな環境をデザインする力で、人と地球の未来を幸せにする。」をOur Purpose（存在意義）として掲げ、住宅の供給や再生可能エネルギーの開発など、事業を通じたサステナビリティ活動に取り組むことで社会課題の解決とSDGs（持続可能な開発目標）達成に貢献し、さまざまなステークホルダーや社会からの信頼を得て、持続的な発展を目指します。

① ガバナンス

　当社グループは、「気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は重要な経営課題である」という認識のもと、サステナビリティ推進体制を構築しています。

　代表取締役を委員長とし、取締役、グループ会社の社長・部門責任者によって構成される「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ委員会は、原則四半期に１回開催するほか、必要に応じて都度開催し、ESG戦略の推進及びサステナビリティに関する方針・施策の決定や、マテリアリティ（重要課題）の検討、推進、進捗状況のレビュー、改善計画の審議などを行い、サステナビリティ推進活動の取締役会への報告等を行っています。

＜サステナビリティ推進体制図＞

② 戦略

　当社グループは、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を目的に、以下のプロセスによりマテリアリティ（重要課題）を特定し、対応策を実施しています。当社グループは社会的課題に対し積極的に取り組むことで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に貢献しています。

　当社グループにおけるサステナビリティ重要テーマ及びマテリアリティ特定のプロセスは、以下のとおりであります。

＜サステナビリティ重要テーマ及びマテリアリティ特定のプロセス＞

１．社会課題のリスト化

　ESG評価機関や市場動向の分析を基に環境、社会、ガバナンス（ESG）の観点で、社会課題を洗い出しました。

２．リスクと機会の特定

　各課題におけるＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループにとってのリスクと機会を明確にしました。この分析を通じて、企業活動の中で直面する可能性のある課題とその機会を識別しました。

３．ステークホルダーの影響の特定

　ＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループがこれらの課題にどのように影響を受けるか、またどのように影響を与えるかを評価しました。

４．重要度の評価

　グループ各社の経営層が出席したワークショップでの議論を経て、特に重要な社会課題を選定しました。これらの課題はＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループの戦略的な意思決定に直結しており、長期的な企業成長に影響を与えます。

５．施策の検討

　重要度の高い課題に対して、リスクを軽減し、機会を拡大するための施策を検討しました。ワークショップを通じて、技術革新や業務プロセスの改善など具体的な行動計画を立案しました。

６．マテリアリティの特定

　上記プロセスを踏まえＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループのマテリアリティを特定し、妥当性を検証しました。

７．KPIの設定

　選定されたマテリアリティに基づいて、具体的な成果を測定するためのKPIを設定しました。これにより、施策の効果を定期的に評価し、持続可能な成長を実現しています。なお、マテリアリティ及び目標・KPIの内容はサステナビリティ委員会にて承認された内容を公表しています。

＜サステナビリティ重要テーマ及びマテリアリティ＞

③ リスク管理

　当社は、当社グループのリスクを管理し、企業価値の持続的向上を図るために「リスクマネジメント規程」を定め、同規程に基づき、グループＣＲＯ（最高リスク管理責任者）を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置しています。「リスクマネジメント委員会」において毎年リスクを洗い出し、リスクシナリオを作成しており、それぞれのリスクシナリオを「影響度」と「発生頻度」で評価し、財務状況、経営成績及びキャッシュ・フローの状況、戦略面に重大な影響を及ぼすものを重要リスクとして特定しております。気候変動リスクを含む７つの個別リスクを最重要リスクとして認識し、リスクマネジメント委員会において、グループ各社が担うリスクマネジメントを統括的に管理し、取締役会が監督しています。

　なお、詳細につきましては、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社グループでは2022年３月期より、サステナビリティ重要テーマ及び特定したマテリアリティ（重要課題）に紐づくKPIを策定し、グループ全体で取り組みを推進しています。

　2026年３月期の実績及び2027年３月期の目標は下記のとおりです。

＜目標と実績＞

※１　2030年度までの中期目標として設定。

※２　Scope3算定中。

※３　断熱性能等級５級かつ一次エネルギー消費量等級６級を取得した住宅（再生可能エネルギー水準は除く）。

※４　優良建築物等整備事業含む。

※５　期中における評価基準変更（５点満点化／当期実績4.2点）に伴い、目標（６点満点）との比較可能性を担保するための換算値。

※６　一部の配信型研修は集計対象外。

※７　実施企業のみ集計。

※８　2026年度よりKPIを「人権デュー・ディリジェンスの実施・改善」に見直し。

※９　サプライヤー調査の計画を策定。

※10　2026年度よりKPIを「サクセッションプランの実効性向上」に見直し。

※11　2026年度よりKPIを「BCP体制の強化」に見直し。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取組）

・気候変動に対する当社の認識

　ＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループ（以下、当社グループ）は、気候変動の進行は科学的事実であると認識し、台風・豪雨の激甚化、熱波や干ばつの頻発、世界的な海面上昇などの気候変動が引き起こす自然災害被害の拡大への対策は必要不可欠なものであると考えます。加えて、気候変動を自然環境と社会構造に大きな変化をもたらし、当社グループの経営とビジネス全体に重大な影響を与える（マテリアルな）課題であると位置づけています。気候変動を緩和するための全世界的な取り組みとして、温室効果ガスの排出削減に向けた枠組みの設定や排出規制の強化など、社会経済の脱炭素化への移行が予期され、不動産事業における開発・運営段階でのGHG排出量の削減や、レジリエンスの強化に対する社会的な要請が高まっていると認識しています。一方で、エネルギー事業においては、再生可能エネルギーの需要拡大が見込まれ、重要な機会として捉えています。

・TCFD賛同表明（及びTCFDコンソーシアム（現 GX フューチャー・コンソーシアム）への参加）

　当社及びグループ会社のＭＩＲＡＲＴＨ不動産投資顧問㈱は、気候関連課題に関する情報開示を推進するため、2022年６月に金融安定理事会（FSB）により設立されたTCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しました。

　本賛同を起点として、当社グループとしての気候変動が事業に及ぼすリスクと機会についての分析と対応、TCFD提言が推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」に沿った情報開示の強化・充実を図っています。

① ガバナンス

　当社は、気候変動のリスクと機会に対応するため、取締役会による監督とサステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築しております。気候変動対応に係る最高責任者を代表取締役社長とし、実務上の責任者である気候変動対応に係る執行責任者は、サステナビリティ担当取締役としています。気候関連課題に係る執行責任者は、サステナビリティ委員会において、気候変動による影響の識別・評価、リスクと機会の管理、適応と緩和に係る取り組みの進捗状況、指標と目標の設定等の気候変動対応に関する事項を、気候関連課題に係る最高責任者に対して、定期的に報告します。サステナビリティ委員会の出席者により、各議題について審議・検討した上で、気候関連課題に係る最高責任者により意思決定を行います。

② 戦略

・分析の範囲

　シナリオ分析においては、当社グループが展開する不動産事業（新築分譲マンション、流動化、新築戸建分譲、リニューアル再販、不動産賃貸、不動産管理、不動産その他）、エネルギー事業、アセットマネジメント事業、その他の事業を含め、グループ全体の事業活動を分析の対象としています。

・参照した外部シナリオ

　TCFDの提言では、２℃以下を含む複数シナリオを踏まえて、自社の戦略のレジリエンスについて説明することを推奨しています。当社では気候関連リスク・機会を考慮するため、当社グループの事業を対象にシナリオ分析を行いました。シナリオ分析の概要は以下のとおりです。シナリオ分析及び当社のリスク・機会の特定・評価に係るプロセスは後述の「リスク管理」に示すとおりです。

［シナリオ選定理由］

●IEA NZE2050（1.5-２℃シナリオ 移行リスク）

GHG排出のメインはエネルギー消費となるため、参考にできるIEAを選定。

●IPCC RCP4.5（1.5-２℃シナリオ 物理リスク）

気象条件に関する標準的な参照資料とされているIPCCの報告書のうち、物理リスクの分析シナリオに対応するものを選定。

●IEA STEPS（４℃シナリオ 移行リスク）

GHG排出のメインはエネルギー消費となるため、参考にできるIEAを選定。

●IPCC RCP8.5（４℃シナリオ 物理リスク）

気象条件に関する標準的な参照資料とされているIPCCの報告書のうち、物理リスクの分析シナリオに対応するものを選定。

・各シナリオにおいて想定される世界像

　各シナリオでは以下のような世界観を想定しています。

・リスク、機会の特定及び対応策・戦略

　当社は、脱炭素社会の実現に向かうための政策と法規制が強化される1.5-２℃シナリオと異常気象の激甚化による気候変動の物理的な影響が生じる４℃シナリオを踏まえて、リスクと機会を特定し、それらの事業への影響を以下のように評価しました。特定したリスクと機会に対し、当社は以下の取り組みを推進していきます。また移行リスク、機会の２項目について財務影響額を試算いたしました。

リスク

機会

（財務影響額の定量評価）

　当社グループは、事業への影響が特に大きく、かつデータに基づく定量的な試算が可能と判断した以下の項目について、財務影響額を試算しています。なお、今回示した財務影響額に関しては、現段階の政策動向や現在入手可能なデータを用いて試算しているため限定的な財務影響の開示となっています。

評価を行った項目

１．省エネ政策による各種規制等の強化による財務的影響

２．低排出設備・ZEB/ZEHマンションの需要増による財務的影響

詳細

１．［移行リスク］省エネ政策による各種規制等の強化

　ZEB/ZEH水準の義務化や建築物省エネ基準の段階的強化が進んだ場合、新築分譲マンション・流動化・新築戸建分譲・リニューアル再販の各事業において、省エネ仕様への対応コストが建築原価に上乗せされます。2025年３月期を基準とした場合、1.5-２℃シナリオにおける影響額は約1.5億円と試算しております。なお、４℃シナリオにつきましては規制強化の進捗が限定的なため、定量的影響は軽微と評価しています。

２．［機会］低排出設備・ZEB/ZEHマンションの需要増

　脱炭素化の加速に伴い、ZEB・ZEH仕様をはじめとする環境性能の高い物件への需要が高まり、標準仕様の物件と比較して、販売価格への上乗せ（グリーンプレミアム）が見込まれます。1.5-２℃シナリオにおける2025年３月期を基準とした場合のプレミアム試算値は約5.6億円〜27.9億円です。試算幅については、IEA（国際エネルギー機関）のデータに基づくグリーンプレミアムの推定レンジを反映しています。なお、グリーンプレミアムの発生は、脱炭素化への移行が進む1.5-２℃シナリオに限定されるため、４℃シナリオにおける定量評価は実施しておりません。

③ リスク管理

　当社が気候変動関連のリスクを管理するプロセスは以下のとおりです。

１．リスクと機会を特定、評価するプロセス

　気候関連課題に関する重要なリスクと機会については、サステナビリティ委員会において議論され、気候変動対応に係る執行責任者は、年に１度、気候関連のリスクと機会の特定及び評価のために、社内の担当者を招集し、関連リスク・機会の洗い出しを行います。

２．リスク管理するプロセス及び全社的なリスク管理プログラムへの統合

　気候関連課題に係る最高責任者は、サステナビリティ委員会において特定、評価された事業・財務計画上重要な気候関連リスクについて、管理担当者または部署を指定し、その対策立案を指示します。

　また、リスクの軽減管理または機会の実現に向けた取り組みに当たっては、可能な場合、関連するKPI（重要指標）を定義し、モニタリング及び目標設定を行うことを試みるものとします。

　気候変動対応に係る執行責任者は、各取り組みの進捗、KPIについて、年に１度以上その状況を取りまとめ、サステナビリティ委員会に報告します。

　また、気候変動対応に係る最高責任者は、事業・財務計画上重要な気候関連リスクを、既存の全社リスク管理プログラムにおいても可能な範囲で考慮するよう指示し、リスク特定・評価・管理プロセスの統合を図ります。

④ 指標と目標

　当社はリスクと機会を管理、モニタリングするために重要な指標（KPI）と目標を設定しています。設定した指標と目標は以下のとおりです。

・温室効果ガスの排出量

１．2050年ネットゼロの実現

［長期目標］

2050年度までに当社グループ全体のScope1・2及び3^※１排出量をネットゼロ。

２．温室効果ガス排出量の削減

［中期目標］

2030年度までに当社グループ全体のScope1・2及び3排出量を2022年度比で45％削減。

Scope1・2排出量を2030年までに2022年度比で70％削減［SBT認定］

Scope3排出量^※２を2030年までに2022年度比で45％削減［SBT認定］

＜温室効果ガス排出量削減目標と実績＞

（単位：t-CO₂）

※１  Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（都市ガス等燃料の燃焼）。

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出。

Scope3：Scope1,2 以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）。

※２  Scope3排出量については、カテゴリー1（購入した商品及びサービス）、カテゴリー2（資本財）及びカテゴリー11（販売商品の使用）を対象としております。

　2030年度目標は、国際的な気候変動イニシアチブであるSBTi（Science Based Targets initiative）より、科学的根拠に基づいた「SBT（Science Based Targets）」の認定を取得しています。

　なお、各種パフォーマンス指標の実績はサステナビリティサイト上で順次開示予定です。

https://mirarth.co.jp/sustainability/environment/data/

(3) 人権の尊重

　当社グループは、事業活動を通じて社会課題を解決し、すべてのステークホルダーの皆さまとともにサステナブルな社会と成長を実現するためには、人権の尊重が不可欠な基盤であると認識しております。こうした認識のもと、グループ全体における人権リスクへの対応と管理体制の構築を強化・推進しています。

① ガバナンス

　当社グループでは、グループＣＨＲＯ（最高人事責任者）を責任者として、人権ワーキンググループを中心に人権尊重への取り組みを推進しています。人権ワーキンググループは、グループ人事戦略部が事務局となり、グループ法務部、グループ総務部、サステナビリティ推進室と連携して、重要人権リスクの特定、重要人権リスクを防止・低減するための体制整備に取り組んでいます。取り組み内容について、サステナビリティ委員会及び取締役会への報告を行い、定期的なモニタリングや見直しを行うことで、継続的な改善を図っています。

② 戦略

　当社グループは、国際人権基準（国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等）を尊重する考え方を明確にした「ＭＩＲＡＲＴＨホールディングスグループ人権方針」を制定しています。本方針は、当社グループの事業に関わるすべてのステークホルダーを対象としており、自社のみならずバリューチェーン全体における人権尊重への理解と実践を求めております。

　当社グループの事業特性及びステークホルダーへの影響度を考慮し、経営及び事業活動において特に注視すべき重要人権リスクの特定を行いました。この特定にあたっては、以下のプロセスに則り実施いたしました。

＜重要人権リスクの特定プロセス＞

STEP 1

　ステークホルダーの確認・整理：事業に関わるステークホルダーを包括的に識別。

STEP 2

　人権リスクの洗い出し：バリューチェーン全体に潜在する人権リスクの網羅的な抽出。

STEP 3

　外部機関による妥当性検証：専門的な知見を持つ外部機関を交え、抽出したリスクの妥当性を客観的に検証。

STEP 4

　重要度評価：識別されたリスクを深刻度と発生可能性の２軸でマトリクス評価。

STEP 5

　重要人権リスクの抽出：評価結果に基づき、当社グループが優先的に対処すべき重要人権リスクを決定。

　上記特定プロセスを経て、当社グループが認識・特定した重要人権リスクの８項目は以下のとおりであります。

　これら特定した重要人権リスクは、いずれも当社グループの不動産事業やエネルギー事業のバリューチェーン全体に関わる重大な人権リスクであると捉えております。これらに対する具体的な対応策として、当社グループでは人権デュー・ディリジェンスの枠組みを構築し、リスクの予防及び負の影響の緩和に向けた取り組みを推進しています。

＜重要人権リスク＞

●労働環境

●安全管理・安全衛生

●ハラスメント

●居住・出生地等の差別

●プライバシー侵害

●地域住民の安全

●外国人労働者の権利

●児童労働・強制労働

＜人権リスクマップ＞

③ リスク管理

　特定された重要人権リスクについては、人権デュー・ディリジェンスの枠組みを通じて、定期的なアセスメントの実施、是正措置を講じる仕組みの構築を進めております。万が一、人権への負の影響が生じた、あるいは関与したことが明らかになった場合に備え、適切な救済・是正措置及び苦情処理メカニズム（内部通報制度等）へのアクセスを確保する体制整備に取り組んでおります。また、既存の全社的なリスク管理プログラムとの統合を図り、統括的に管理・監督する仕組みの構築を進めております。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ重要テーマ及び特定したマテリアリティに基づき、人権デュー・ディリジェンスの体制構築及びサプライチェーンマネジメントの推進をKPIとして設定し、その進捗を管理しております。2025年度においては、人権方針の周知徹底を図るとともに、上記のリスク特定ステップに則り、グループ全体における重要人権リスクの抽出及び人権デュー・ディリジェンスの基盤となる体制を構築いたしました。次年度に向けては、特定した重要人権リスクごとの現状把握に基づいて作成した予防・低減施策の実施計画を推進していきます。具体的には、サプライヤー向けのサステナブル調達方針やガイドラインの策定、人権アセスメントのためのアンケート調査、人権研修の実施などを順次進め、サプライチェーンマネジメントの実効性をさらに高めていく方針です。

(4) 人的資本

　当社グループは、パーパス「サステナブルな環境をデザインする力で、人と地球の未来を幸せにする。」の実現に向け、経営戦略の重要な基盤として人的資本戦略を位置づけています。長期ビジョン達成のために私たちが目指す「あるべき姿」と、人的資本における「リスクと機会」を踏まえ、具体的な「人材戦略」及び「指標・目標」を設定しています。これらの戦略を通じて、人材育成と働きがいのある環境構築を推進し、経済価値と社会価値の双方を創造することで、持続的な価値向上を目指します。

＜人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

　当社グループは、事業領域や事業エリアの拡大に伴い、従業員に求められるスキルや適性も多様化しております。ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進により、新卒・中途採用を問わず、優秀な人材確保に努めてまいります。階層別研修の拡充や適正な評価・報酬制度の運用により、強固な組織体制を構築するとともに、人的資本への積極的な投資を引き続き行ってまいります。また、リモートワーク環境の整備や地域限定社員制度の導入など働き方改革を推進することで、従業員の幸福度を高めると共に企業価値を向上させてまいります。

＜人材育成方針＞

　パーパスの実現に向け、高いビジネス基礎力と信頼される人格を持ち、自らが率先してチャレンジすることでチームを目標達成へ導ける人材の育成を目指します。

　当社グループは、従業員一人ひとりが未来に向けた持続的な成長を共に創造する存在であるという考えのもと、人事制度を運用しています。

　㈱タカラレーベンでは、変化する時代への対応とパーパスに基づき、経営計画達成に必要な人材を安定的に生み出す新人事制度に改定しました。

　新制度では、昇格昇給に関わる行動評価において、パーパス・バリューズに基づく評価項目とし、体現する従業員を評価できる評価基準に設定することで、従業員の自己成長と働き甲斐の創出を目指します。

　また、ベースアップはもとより、転勤する従業員へのサポートとして転勤手当や寒冷地手当を新設するなど、安心して働ける環境の構築も推進しています。併せて、昨今の物価上昇や政府方針に基づき平均3.4％（定期昇給分を含む昇給率は6.8％）の賃上げを行い、従業員が安心して就労できる環境構築に努めるとともに、従業員のエンゲージメントの向上とタカラレーベンの企業競争力強化を図っていきます。

＜人事制度基本方針＞

経営計画達成に必要な人材を安定的に生み出す人事制度

・パーパスに基づき策定したバリューズを軸とした、会社が求める人材像を明確に打ち出し、従業員がキャリアビジョンを描ける仕組みの構築

・適正な人件費配分による優秀な人材の獲得・定着とモチベーション向上

・優秀な管理職人材を生み出すための教育と選抜の実施

・期中での評価者と被評価者の面談を義務付けることによる公平性・透明性の高い評価・処遇の実行による従業員の納得感と成長意欲の向上

　また、従業員一人ひとりの成長と組織としての総合力の向上を目指し、以下のとおり、教育研修基本方針を定め、さまざまな研修を実施しています。

＜教育研修基本方針＞

・ビジョンに基づく育成だけでなく、一社会人としてステークホルダーに対し誇れる人材の育成

・各従業員が、自己成長感を覚え、キャリアデザインを構築できるプログラムの実施

・人事評価制度と連動した、階層ごとに必要となる指導育成力、組織管理力等、組織や仕事のマネジメント能力の向上

・各業務の遂行に必要な専門知識、技術等、業務処理能力の習得

＜人的資本戦略の全体像＞