東武鉄道

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 重要なサステナビリティ項目 ① 気候変動、人的資本・多様性 エ．人的資本・多様性に対する戦略」に記載のとおりです。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、従業員の生産性向上を前提に、昨今の労働力不足を背景とした採用競争力の維持・向上や、従業員のライフステージや意欲向上を踏まえた人材定着の観点から、総合的に勘案したうえで決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員であり、臨時従業員は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、出向者、休職者及び組合専従者等1,557人を含んでおりません。

２　平均年間給与は、2025年度基準賃金及び基準外賃金の合計額であり、臨時給与を含んでおります。

③ 労働組合の状況

提出会社及び連結子会社には計36の労働組合があり、組合員数の合計は10,244人であります。

提出会社には東武鉄道労働組合があり、2026年３月31日現在の組合員数は、2,945人であります。東武鉄道労働組合の上部団体として東武交通労働組合があり、日本私鉄労働組合総連合会(私鉄総連)に加盟しております。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア．提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

４　正規雇用労働者の男女の賃金の差異は、労務構成（勤続、年齢）の偏りによるものであり、賃金水準の決定において、性別による制度の違いはございません。

５　パート・有期労働者の男女の賃金の差異は、賃金水準の高い職種に、女性労働者が多く従事していることによるものであります。

イ．連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

４　「－」は、対象となる従業員が在籍していないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日(2026年６月22日)現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、広域な鉄道ネットワークに広がる沿線地域が事業基盤であり、これまで以上に沿線を中心とした社会の持続的な発展を実現することは、最も重要な課題であると考えております。

当社グループを取り巻く外部環境は、様々な社会課題に直面しており、課題の解決とともに新たなビジネスモデルの構築が必要であります。

当社グループは、1897年の設立以来、事業を通じて社会課題の解決を図り、「人にやさしく　人と地域が共に輝きつづける社会」を実現することで、社会に不可欠な企業集団となることを目指してきました。

この考え方のもと、当社が特定したマテリアリティ（重要課題）と、課題解決により社会の発展と企業価値の向上を持続的に創出するプロセス（価値創造プロセス）については、以下のとおりであります。

「特定したマテリアリティ」

①地域社会の持続的な発展

②企業価値創造に資するコーポレート・ガバナンス

③多様な社員の「能力と可能性」向上

④環境優位性のさらなる向上などによる環境負荷の低減

⑤グループ全ての事業の根幹である安全・安心の確保

「価値創造プロセス」

「人にやさしく　人と地域が共に輝きつづける社会」の実現に向けた価値創造を行ってまいります。

詳細は当社ホームページ「https://www.tobu.co.jp/corporation/management/group/」をご参照ください。

当社が特定したマテリアリティは、経営会議において審議するとともに、独立社外取締役が議長を務めるガバナンス委員会において審議、評価を行い、議長からコーポレート・ガバナンスに資する旨、取締役会に報告しております。

また、ガバナンス委員会は年２回開催され、危機管理委員会、コンプライアンス委員会、情報セキュリティ委員会、サステナビリティ推進委員会の各委員長から、活動計画及び活動報告、提言を受け、審議、評価を行い、取締役会へ上申しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動、人的資本・多様性

・情報セキュリティ

・コンプライアンス

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

① 気候変動、人的資本・多様性

ア．ガバナンス、リスク管理

当社では、特定したマテリアリティのうち、気候変動及び人的資本・多様性に対する取組みを推進すべく、サステナビリティ経営に関する事項を掌る経営企画本部担当執行役員を委員長とし、各本部・部・室の担当執行役員及び部・室長で構成するサステナビリティ推進委員会を設置し、主に「環境優位性のさらなる向上などによる環境負荷の低減」及び「多様な社員の『能力と可能性』向上」について議論・検証を行っております。

代表取締役、社外取締役及び常勤監査役を委員とし、社外取締役が議長となり会議を主宰するガバナンス委員会において、サステナビリティ推進委員会委員長は気候変動及び人的資本・多様性に対する活動計画及び活動報告、提言を行います。ガバナンス委員会では、その内容について審議、評価を行い取締役会へ報告する等、気候変動及び人的資本・多様性に対するガバナンス体制を構築しております。

また、気候変動リスク等にかかる取組みについては、東武グループにおける危機管理上重要な事項と捉え、危機管理委員会へ共有を図り、適切に管理される体制を構築しております。

イ．気候変動に対する戦略

東武グループでは、鉄道事業を中心とした高い環境優位性を更に向上させ、環境負荷・気候変動リスクの低減につなげております。また、あらゆる事業分野において、廃棄物の排出抑制をはじめとした環境保全活動や自然災害によるリスクを低減させる取組みを推進して、持続可能な社会の構築に寄与し、企業の成長との両立を図っております。

《シナリオ分析》

連結決算上、最大の財務的影響を及ぼす当社の鉄道事業を対象に、気候変動の影響について、気候変動研究の分野で用いられる国立環境研究所による社会経済シナリオ（SSPシナリオ）のうち、持続可能な社会シナリオ（SSP１、２℃未満シナリオ）と地域分断社会シナリオ（SSP３、４℃シナリオ）を比較し、それぞれの社会における「リスク」と「機会」並びに「収益」への影響について分析しました。

▼SSPシナリオ（Shared Socioeconomic Pathways）

※ IPCC：気候変動に関する政府間パネル

SSP１とSSP３それぞれに、気候変動による当社鉄道事業への影響を「物理リスク」（洪水や暴風雨をはじめとした異常気象による倒壊など）と「移行リスク・機会」（低炭素経済への移行による規制の強化や新技術の導入、消費者の嗜好・行動の変化による市場や評判の変化など）に分類し、以下のとおり分析を行いました。

《物理リスク》

異常気象の増加に伴う水災リスクとして、鉄道事業の「施設」「設備」への財務的影響を分析しました。この分析では、洪水リスク評価モデル（注１）や気候予測データベース（注２）を使用し、鉄道事業に関する個々の資産（駅舎、線路、電気設備等）が洪水によって物理的にどの程度の損害を受けるか評価しております。過去の気象データをもとに、当社線全線における100年に一度レベルでの災害発生による被害額を計算しております。また、災害発生により運行に支障が生じた場合の収入への影響について概算で算出を行いました。

その結果、鉄道事業全体での水災リスクの影響については、SSP１とSSP３ではいずれも被害額が現行よりも増大するリスクがあるものの、SSP１の方が被害額が少ないことがわかりました。そのため、持続可能な社会を実現して気温上昇を２℃未満に抑えることは、当社が事業を営むうえで、水災リスク低減の観点からも重要と認識しております。

なお、当社では法面・橋梁強化、変電所嵩上げといった施設の補強や車両避難計画の策定等、自然災害の被害軽減のための対策にも取組んでおります。今後も環境負荷低減の取組みと合わせて、リスク低減のための取組みも進めてまいります。

（注）１　過去の気象データをもとに、数万通りの降水可能性をコンピュータ上で仮想的に再現した評価モデル

２　文部科学省による「気候変動リスク情報創生プロジェクト」等による大規模気候予測データベース

《移行リスク・機会》

SSP１では、炭素税の導入や脱炭素に向けた規制強化等により、エネルギーや資材の調達費用が増加し、財務的な負担が増加するリスクがあります。一方、クリーンエネルギー技術の進展等をはじめとした次世代技術の普及、特にMaaSや自動運転の実験など当社で既に取組んでいる施策を機会と捉え、鉄道運行等の関連コストの減少や業務効率化の可能性のほか、鉄道の環境優位性を維持することによる代替輸送機関からの転移等、収益向上の機会を得られることが推定されました。

《収益に与える影響》

物理リスク・移行リスクのほかに考慮すべき要素として、将来的な人口動態変化による鉄道収入への影響を分析しました。日本の人口動向は少子高齢化や人口減少は見込まれるものの、社会的に子育て環境を整えるシナリオのSSP１に対して、SSP３では経済停滞等により一層人口減少が進行することが見込まれます。

その結果、SSP１とSSP３では、2050年度には鉄道収入でSSP３の方が大きく減収することがわかりました。そのため、持続可能な社会を実現して気温上昇を２℃未満に抑えることは、当社が事業を営むうえで、将来的な収益確保の観点からも重要と認識しております。

以上を踏まえ、今後も地域社会とともに持続的な成長を目指していく東武グループは、事業を運営するうえでSSP１の実現を目指すことが重要と考え、今後も気候変動に関する各種取組みを進めてまいります。

なお、上記シナリオ分析にて抽出したリスクと機会、それぞれの評価と対策の詳細については、当社ホームページ「https://www.tobu.co.jp/corporation/kankyo/tcfd/」をご参照ください。

ウ．気候変動に対する指標と目標

当社では、環境優位性のさらなる向上等による環境負荷の低減を解決すべき重要課題として捉えております。当社グループ全体においては、2030年度に、CO2排出量2022年度比30％削減並びに奥日光エリアのカーボンニュートラルを目標として掲げているほか、当社グループの事業の基盤である鉄道事業では、2030年度にCO2排出量2013年度比約50％削減の達成を見込んでおります。

その実現のため「省エネ車両への置き換え・保有車両数の適正化」「駅、車両等の照明LED化」「高効率変圧器への更新」を中心に様々な環境負荷低減への取組みを行っており、2026年４月１日からは東武線全線を走行する電車及び駅施設にかかる使用電力相当を、再生可能エネルギー由来の電力に置き換え、電車運行にかかるCO2排出量を実質ゼロとしました。これにより、鉄道事業におけるCO2排出量削減目標である「2030年度に2013年度比約50％の削減」及び、東武グループ全体の目標である「2030年度に2022年度比30％削減」を早期に達成する見込みです。

また、奥日光エリアについては、環境配慮型MaaSである「Nikko MaaS」を基盤としつつ、環境負荷の少ない廃食油由来のバイオ燃料バスの運行や、路線バスを活用した客貨混載の取組みを行っているほか、奥日光エリアに所在するグループ施設への省エネルギー設備導入等を進めております。これに加え、脱炭素先行地域の取組みを推進する日光市等とも連携しながら取組みを加速化し、「国際エコリゾート日光」としてのブランド強化を図ってまいります。

2050年でのCO2排出量実質ゼロに向けて、今後も東武グループでは環境負荷低減のための取組みを進めてまいります。

・2025年度　温室効果ガス排出量

※ 各エネルギーの使用量等実績にもとづき、CO2排出量算定・削減支援クラウドサービスにより算出した集計値です。

※ 集計値は第三者保証前の数値であり、集計値が変更となる可能性があります。

確定値については、2026年度に発行する統合報告書及びサステナビリティサイトにて開示予定です。

エ．人的資本・多様性に対する戦略

《［戦略］経営戦略の実現と経営計画の推進》

当社グループは、重点事業の着実な推進及び事業ポートフォリオの最適化を通じた持続的成長の実現に向け、2024年度から2027年度までの中期経営計画において、「人的資本の強化」を重点戦略の一つとして位置付けております。

今後、労働力人口の減少が加速度的に進行することが見込まれるとともに、技術革新の進展により自動化・省力化が進む中で、人にしか担えない業務の重要性は一層高まるものと認識しております。

このような環境認識のもと、当社グループにおいては、事業成長を支える有能な人材の安定的な確保、社員が長きにわたり能力を発揮できるよう支援する人材育成、さらなる生産性の向上や新たな価値の創造を通じた持続可能な事業運営体制の構築、を重要な経営課題として位置付けております。

これらを踏まえ、当社グループにおける人材戦略の基本的な考え方は以下のとおりです。

また、中期経営計画期間においては、これらの戦略を具体化するため、以下の「４つの視点」にもとづき各種施策を推進しております。

さらに、人材戦略の実現に向け、以下の「３つのアプローチ」を相互に連動させることで、人的資本の強化につなげております。

《戦略の全体像》

《［戦術］３つのアプローチによる具体的な施策》

①採用(人材獲得)

・経営戦略の実現に向けた多様な人材の採用強化

将来にわたり当社グループを担う有能な人材の確保に向け、採用の強化に取組んでおります。具体的には、多様なポテンシャルを有する新卒採用を継続的に実施するとともに、専門知識や経験を存分に発揮できる経験者採用や、当社での就業経験を有するアルムナイ採用を活用することで、事業環境の変化に柔軟に対応できる人材の確保を進めております。また、労働力人口の減少を背景とした人材確保環境の変化を踏まえ、事業運営に必要な人材を安定的に確保する観点から、外国人特定技能人材の採用にも着手しております。

これらの採用チャネルを戦略的に組み合わせることにより、採用力の強化を図り持続可能な事業運営を支える人材の確保に努めております。

・採用広報活動の強化

インターンシップやホームページを活用し、女性社員の活躍状況やキャリアステップを積極的に発信することで、当社グループにおける多様な働き方や成長機会への理解を促進し、応募者層の拡大を図っております。また、当社グループ合同会社説明会や各種採用イベント等を通じて、具体的な仕事内容や制度面について丁寧に情報提供を行うことで、入社後のミスマッチの低減にも取組んでおります。

これらの取組みにより、多様な人材が最大限に能力を発揮できる職場環境であることを伝え、採用競争力の向上に努めております。

②人材育成

・人材育成方針

「自ら考え、自ら行動できる人材」を方針とし、経営戦略の実現と企業価値向上を担う人材育成を目指しております。具体的には、基盤事業のさらなる磨き上げによる『信頼』の強化と、成長ドライバーの伸長に向けた変革を恐れない発想による『価値創造』を両立させ、ビジネスチャンスを創出し地域社会の持続的な成長に貢献できる人材を求めております。

・2025年度～2027年度教育重点項目

当社では、社長を委員長とする「教育審議会」を年１回開催し、トップコミットメントを踏まえ2025年度～2027年度の教育重点項目を定め、体系的な教育内容に反映しています。

・自律的・主体的なキャリア形成

当社は、OJT教育の充実に加え、off-JT研修や管理職層向けのスクール研修、自律的な成長を促す人材育成を積極的に推進しています。また、専門知識の高度化・深度化を図るべく資格取得支援制度を新設したほか、通信教育やオンライン英会話教育等、自己研鑽に資するラインナップの拡充を図っています。

・管理監督者層支援

OJT研修の中でも、2023年度以降は多様な価値観や志向を持つ社員を支援する立場にある管理監督者を対象とした一斉研修を重点的に実施しています。また、当社グループ各社の管理監督者層に対しても同様に、研修対象を拡大し実施しております。

③能力発揮・定着

東武グループダイバーシティ＆インクルージョン宣言にもとづき、多様な人材が相互に尊重し合う組織風土の醸成に取組んでおります。

当社では、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、新たな価値を創造できるよう、評価制度の見直しをはじめとする人材管理体制の整備や人事賃金諸制度の見直し等を通じて、長期にわたり働き続けられる環境の整備を推進しております。

・人材管理体制の整備

人事評価制度の見直しと上司・部下間の定期面談の制度化により、社員一人ひとりの能力・資質に加え、意向や志向を継続的に把握できる体制を整備しました。併せて、社員の情報を一元的に管理・活用すべく、タレントマネジメントシステムを導入いたしました。

・人事制度の見直し

雇用延長

人材活用の幅を広げ、豊富な経験や技術力を備えた60歳以降の社員が、より能力を発揮できる環境を整備すべく、定年を65歳に延長しました。また、65歳以降70歳までを対象とした継続雇用制度の導入を予定しております。

人事・賃金制度の再編

能力（資格）と職責（役割）にもとづく、「資格役割等級制度」への再編を実施したほか、鉄道事業運営体制の見直しや雇用延長と併せ、賃金・退職給付制度を見直しました。

ワークスタイルの見直し

勤務場所・勤務時間の選択肢拡充や、育児・介護に加え治療通院時に利用可能な短時間勤務制度を整備し、自律的な働き方を推進しています。併せて、ＤＸの推進や業務プロセスの見直しに取組み、さらなる生産性の向上・高付加価値業務へのシフトを図っております。

両立支援制度の拡充

育児・介護との両立支援に資する各種制度の拡充のほか、自身の健康面との両立も図れるようセルフケア休暇の導入等、各種制度の見直しを図りました。

福利厚生の充実

一人ひとりのライフステージやニーズに応じ福利厚生制度を拡充するため、食事補助制度やカフェテリアプランを導入しました。

《［視点］を活かした継続的な取組み》

・ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進

管理職層における女性比率が相対的に低い要因として、深夜・早朝勤務が不可避である鉄道事業の特性上、女性の深夜業規制が撤廃される(1999年)までの間、鉄道現業職において女性の採用が限定的であったことが挙げられます。こうした背景を踏まえ、積極的な採用広報活動を通じた女性応募者数及び採用者数の増加に加え、定着支援やキャリア形成支援を実施することで、将来の管理職候補者に占める女性比率の向上に取組んでおります。また、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進に向け、全社員を対象に、正しい知識と理解を深め職場において実践できるよう、毎年教育を実施しております。

当社では、業務災害防止、健康意識向上、過重労働対策の推進を目的・目標として、社員の安全衛生活動を行うべく、社内に本部安全衛生会議を置き、安全衛生教育をはじめとした各種取組みを図るとともに、社内の状況を共有しています。安全については、業務災害発生件数ゼロを目標とし、同種・類似災害防止のための情報共有、災害状況の分析等を継続して実施しています。また、安全週間、衛生週間及び産業医職場巡視において職場の安全衛生管理状況のチェックを行い、適切な職場環境の整備・見直しにつなげています。

健康経営の推進

健康経営については、一人ひとりが能力を最大限発揮し輸送の安全及び会社の持続的成長につながるよう、社員の心身の健康・働きがいの向上に資する施策を通じ、健康保険組合と連携しながら全社的な取組みとして推進しています。

当社では、2021年６月に健康推進センターを設け、本格的に健康経営を推進する体制を構築するとともに、同年10月に健康宣言を制定し、以来様々な取組みを行っております。また、健康経営戦略マップを策定し、「生活習慣病予防」「血圧体重記録の習慣化」「喫煙対策」等の施策により、社員の健康維持増進を支援した取組みが評価され、2022年から５年連続で「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されています。

オ．人的資本・多様性に対する指標と目標

当社グループの多岐にわたる事業特性及び事業規模を踏まえ、各社において一部関連する指標及び具体的な取組みを推進しております。なお、本指標及び目標については、一部を除き、当社及び主に鉄道事業に係る業務を担う東武ステーションサービス株式会社、東武エンジニアリング株式会社、東武インターテック株式会社及び東武シェアードサービス株式会社における実績を対象としております。

(注)　１ 当社及び主に鉄道事業に係る業務を担務する東武ステーションサービス株式会社・東武エンジニアリング株式会社・東武インターテック株式会社・東武シェアードサービス株式会社のほか、株式会社シンフォニア東武(特例子会社)を含む指標及び目標としております。

 ２ 当社グループ全体における指標及び目標となります。

 ３ 労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

 ４ 期首の全社員数に対し、期中に退職した社員数の割合となります(定年退職者を除く)。

② 情報セキュリティ

ア．ガバナンス・リスク管理

当社グループは、鉄道や電波塔などの重要な社会インフラをはじめとした様々なサービスを提供する企業グループとして、多くの情報システムを使用しております。これらへのサイバー攻撃や不正なアクセス、コンピューターウイルスへの感染や人為的不正操作等により、当該システム機能に重大な障害が発生し事業の運営に支障することで、業績及び財務状況に影響を及ぼす可能性があります。当社グループでは、事業を安定かつ継続的に行うべく、情報システム機能の確保を図るために各種の情報セキュリティ対策を講じております。

当社における情報セキュリティマネジメントに関するガバナンス体制として、ＩＣＴ推進部担当執行役員を委員長とした情報セキュリティ委員会を設置し、情報セキュリティマネジメントの実施状況及び実施計画の報告を行い、同委員会の議事についてはガバナンス委員会に報告を行っております。

当社においては、「情報セキュリティポリシー」に則り規程類を制定し、適時見直しを行っているほか、グループ会社の情報セキュリティに関する取組み状況のモニタリングを実施し、ＰＤＣＡサイクルにより情報セキュリティ対策に取組んでおります。また、定期的にグループ会社に対する教育を行い、役職員の情報セキュリティに対する意識の向上を図っております。

当社においては、重要なインフラである鉄道事業の持続性を確保するため、鉄道運行にかかわる重要なシステムの社外ネットワークとの隔離や許可されたプログラムのみ実行できる環境を構築しております。役員を含めた全パソコンユーザーに対しては、情報セキュリティeラーニング、標的型メール攻撃を模擬した実体験型の訓練を実施しております。あわせて、高度化、複雑化するサイバー攻撃等の情報セキュリティインシデントに対応するため、専門チーム「TOBU-CSIRT」により、「有事における迅速な対応」と「平時における未然防止活動」に取組んでおり、外部専門家が業務用ネットワークを常時監視し、異常検知の際は担当者に発報を行いインシデントに迅速に対応できる体制を確保しているほか、当社内での情報セキュリティインシデント発生を想定したシナリオにもとづく対応訓練を実施しております。また、サプライチェーン対応として、当社との契約にセキュリティ対策を組み入れ、万が一の際に迅速な調査が行える体制を整えております。

③ コンプライアンス

ア．ガバナンス・リスク管理

〇コンプライアンスへの取組み姿勢

当社グループにおいては、「東武グループコンプライアンス基本方針」を制定し、法令順守や健全な職場環境の形成などを記載したコンプライアンス・マニュアルの整備や、グループ全社員へコンプライアンス教育の強化を図るなど、法令順守の徹底と不祥事発生の防止に努めるほか、東武グループ全社員に対してコンプライアンスに関する通報・相談窓口である内部通報窓口（コンプライアンス・ホットライン）の周知による利用促進等を行うなど、コンプライアンスの確保に取組んでおります。

当社では、取引先等と相互に信頼関係を構築するために法令及び健全な商習慣に従い、公平・公正かつ透明な選定・取引を行うことをコンプライアンス・マニュアルにおいて定め、研修・教育などを通じ、贈収賄・汚職の防止に取組んでおります。また、インサイダー情報について厳重な管理を行うとともに、eラーニング等を活用した教育などにより、インサイダー取引禁止の徹底を図っております。さらに、当社グループにおいては、反社会的勢力に対し、毅然とした対応を行うとともに、その排除に向け、「東武グループ連絡協議会」を開催し、グループ内において反社会的勢力に対する防備を固め、情報及び対応策などを共有する体制を構築しております。

また、当社は取引先との共存共栄の構築を目指し、2023年４月に「パートナーシップ構築宣言」を公表いたしました。同宣言の取組みを推進することで、取引先の事業継続と取引適正化に貢献してまいります。

なお、当社では、総務法務部担当執行役員を委員長としたコンプライアンス委員会を設置し、コンプライアンス経営の推進、コンプライアンス経営の実施状況の把握、評価及び見直し等を行うとともに、同委員会の議事について社外取締役が議長を務めるガバナンス委員会に報告を行っております。

〇人権尊重への取組み姿勢

当社グループでは、事業活動において配慮すべき人権侵害リスクの範囲や対象が拡大していることから、さらなる人権尊重への取組みを推進するため、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に従い、2024年９月に「東武グループ人権方針」を制定しております。本方針のもと、事業活動における全ての人々の人権尊重に向けた取組みの基本計画及び重要事項を審議決定し、人権啓発の推進を統轄することを目的として、「人権啓発推進委員会」を設置しています。人権啓発推進委員会は、委員長が当社人事担当執行役員、委員を各事業部門長にて構成しており、当社グループ全体における人権に係わる意識啓発の推進状況及び事業活動における人権への影響を把握し、各部門間の連絡・調整を図る体制となっています。なお、コンプライアンス上の重大な事象が発生した場合は、コンプライアンス委員会を開催して対応にあたるとともに、危機管理委員会等と連携し、必要に応じて適時ステークホルダーに対して情報開示を行い、事態の早期収束を図る体制を構築しています。

《重大な人権侵害リスクの特定(人権デュー・ディリジェンスの実施)》

当社グループでは、人権課題として優先的に対応すべきステークホルダーを「従業員」及び「取引先」と特定し、人権デュー・ディリジェンスを実施しております。

2025年度には、当社グループ全社を対象に、発生し得る人権侵害リスクについて、深刻度及び発生頻度の2軸で評価する調査を実施しました。当該調査結果については、人権啓発推進委員会において審議を行い、重要な人権侵害リスクとして、①ハラスメント、②労働安全衛生、③プライバシーの権利、④強制労働、⑤労働時間の５項目を特定しております。特定後の対応としては、各リスクに対する向き合い方について当社グループ全社に調査を行い、防止・軽減に向けた具体的な取組み内容の深度化を図ってまいります。

◆人権デュー・ディリジェンスの推進体制

《人権尊重に係わる継続的な教育の実施》

当社では、1980年より、同和問題やハラスメント問題をはじめとする人権課題に向き合い、人権に関する意識啓発及び教育を継続的に実施してきました。

東武グループ人権方針の制定を契機として、従来取組んできた人権課題の対象範囲を拡大するとともに、教育対象者を当社グループの全社員とし、eラーニングを中心とした人権啓発推進教育を実施しております（2026年３月時点のeラーニング受講者数：13,903人）。

また、新入社員教育や階層別研修等においても、人権侵害や不当な差別の防止を目的としたカリキュラムを設定し、人権尊重に対する理解の浸透を図っています。

今後も、人権方針の浸透に加え、人権に関する意識や企業として取組む必要性への理解を深めるとともに、人権尊重に向けた各種施策の深度化を通じ、当社グループにおける人権侵害リスクに適切に対応できるよう、具体的かつ分かりやすい啓発活動に継続して取組んでまいります。

《ハラスメント・人権相談窓口》

当社では、人権侵害やハラスメントに関する問題が発生した場合に、社員が安心して相談できる体制を整備すべく、「ハラスメント・人権相談窓口」を設置しております。本窓口では、職場におけるハラスメントを中心に、人権に係わる相談を受け付けており、相談者のプライバシーに十分配慮しつつ、秘密厳守を徹底しています。寄せられた相談内容は、事実関係の確認や関係部署との連携を図り、必要に応じて是正・再発防止策を検討・実施する等、問題解決に向けた適切な対応を行う体制を構築しております。