小田急電鉄

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

(3）労働組合の状況

労使間において、特記すべき事項はありません。なお、提出会社の労働組合の名称および組合員数は、次のとおりです。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　人事制度（給与・昇格等）において性別による差異はありません。また、深夜労働を伴う職種における女性の採用が2000年代以降に可能になったため、男性の平均勤続年数が比較的長くなっています。女性管理職比率の向上に関する取り組み等については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本・多様性」に記載しています。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　なお、「※」は育児休業等の対象となる男性労働者がいないことを示しています。

３　人事制度（給与・昇格等）において性別による差異はありません。

４　「－」および記載のない連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき選択公表をしていない、もしくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

③　連結会社

（注）　連結会社における各指標の数値は、提出会社および連結子会社を合計して算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念を「お客さまの“かけがえのない時間（とき）”と“ゆたかなくらし”の実現に貢献します。」と定めています。環境や社会の持続性に配慮しながら継続的な企業成長を目指す「サステナビリティ経営の推進」はその根幹を成すものです。経営計画体系において、経営ビジョン「ＵＰＤＡＴＥ 小田急」の上位概念となる不変の考え方として「サステナビリティ経営の推進」を位置付けることで、６つのマテリアリティ（重要テーマ）を経営の中心に据え、社会課題の解決を通じた持続可能な成長を実現していきます。

①　ガバナンス

当社グループは、環境や社会の持続性に配慮しながら事業の継続・発展を実現するサステナビリティ経営をグループ全体で浸透・推進するとともに、お客さま・社会・市場・従業員等のさまざまなステークホルダーとの強固な信頼関係の構築を通じて企業価値の向上を実現します。

そして、サステナビリティ推進に関する施策の企画立案や推進等に関する事項の協議や推進指標の設定・進捗確認等を行う機関として、サステナビリティ担当執行役員が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を設置しています。取締役会および取締役社長は同委員会から報告を受け、目標に向けた進捗状況やリスク・機会等を監視し、必要により指示を出すことにしています。同委員会で協議した事項は、当社各部・室および当社グループ全体で共有・連携を図り、取り組みを推進します。

（サステナビリティ推進委員会体制図）

②　戦略、指標及び目標

外部環境の変化や当社グループの事業特性等を踏まえ、以下のようにリスク・機会を整理しています。

当社グループは日本屈指の観光地や中核都市を複数持ち、さまざまな需要回復の影響を大きく享受することが期待できるほか、一定の人口を持つ都市が集積する小田急沿線は、多様な地域特性を有するがゆえに数多くの社会課題が存在しており、これらをビジネスとして解決することで新しい事業機会につなげるとともに、個性を持ったまちの形成を通じて新たな価値を創出していきます。

なお、マテリアリティとして選定した各項目において向き合う主な社会課題は以下のとおりです。これらの社会課題を解決することを通じて、マテリアリティの実現、ひいてはサステナビリティ経営の推進につなげます。

③　リスク管理

地域価値創造型企業として地域に価値を提供し続けるために、環境変化を的確に捉え、社会課題を解決していくことが求められています。サステナビリティ推進委員会の事務局となる経営戦略部が主体となって、マテリアリティの進捗状況を確認し、その見直しを検討するなかで、各部・室、グループ会社と連携してリスク・機会に関する精査を行い、検討内容を同委員会で協議するとともに、必要に応じて取締役会・執行役員会および取締役社長に報告します。

(2) 気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）

当社グループでは気候変動問題を含む環境対応は重要な経営課題として位置づけ、2021年９月に「小田急グループ カーボンニュートラル2050※」を策定するとともに、ＴＣＦＤへの賛同を表明しました。また、これらに基づきカーボンニュートラルへの取り組みを進めるとともに、当社グループの「ＴＣＦＤ提言に基づく情報」を取りまとめました。なお、リスクと機会については、運輸業と不動産業を対象として検討を行いました。今後もＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を進めるとともに、気候変動問題等の環境対応に積極的に取り組みます。

　※　当社ホームページ

　　　https://www.odakyu.jp/sustainability/carbon-neutral/

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ担当執行役員が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を設置しています。その中で、環境長期目標を含めた行動指針「小田急グループ カーボンニュートラル2050」推進に関する事項の協議および気候関連のリスク・機会についての特定等を行っています。

また、取締役会および取締役社長は同委員会から報告を受け、目標に向けた進捗状況や気候関連のリスク・機会等を監視し、必要により指示を出すことにしています。同委員会で協議した事項は、当社各部・室および当社グループ全体で共有・連携を図り、取り組みを推進しています。

②　戦略

　ア　リスクと機会

当社グループにおいて運輸業と不動産業の重要なリスクおよび機会について検討した結果は次のとおりです。なお、気候変動がもたらすリスクは、ＴＣＦＤ提言に合わせて、低炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク、主に1.5℃シナリオ※１）と物理的な影響に伴うリスク（物理的リスク、主に４℃シナリオ※１）に分類し、検討しました。検討においては、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）等のシナリオを参照しました。

　イ　リスク・機会への対応

当社グループでは、重要なリスク・機会に対し「小田急グループ カーボンニュートラル2050」とともに、以下の表のとおり対応しています。

③　リスク管理

「小田急グループ カーボンニュートラル2050」の実現に向けて、サステナビリティ担当執行役員が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会においてＣＯ２排出量を削減するための施策の計画・立案・進捗管理を四半期に１回程度行っています。また、戦略において特定した気候変動によるリスクと機会について、分析内容の更新や取り組みの進捗を同委員会で協議するとともに、必要に応じて取締役会・執行役員会および取締役社長に報告します。協議した事項は、当社各部・室および当社グループ全体で共有・連携を図っています。

なお、自然災害等発生したリスクに対しては、危機管理規則および事業継続計画（ＢＣＰ）に基づき対応を行います。これらはリスクマネジメント担当執行役員が委員長を務めるリスクマネジメント委員会にて定期的に見直しを図り、レジリエンス強化に努めています。

④　指標及び目標

「小田急グループ カーボンニュートラル2050」の中で環境長期目標を設定しています。

(3) 人的資本・多様性

①　戦略

　＜人財に関する基本的な考え方＞

　当社グループでは、経営ビジョンの実現に向けたマテリアリティの一つとして「価値創造型人財の育成」を選定しています。また、中期経営計画において、「人財の確保・定着」「“個”の多様性の発揮」「基盤の充実」の３つを人事戦略の重点課題と設定し、各種施策を推進しています。

＜大切にしたいこと＞

・自分の仕事を通して地域に「価値」を生み出していくこと

・「価値」とは、お客さまや共に働く仲間たちの心を動かし、会社やビジネスパートナーの発展に寄与し、そして地域とともに自分自身の成長を生み出していくこと

多様かつ持続的に価値の総和が積みあがることで、

「ＵＰＤＡＴＥ 小田急～地域価値創造型企業にむけて～」の実現につながっていく

＜価値創造型人財の行動原理＞

地域に新しい価値を生み出す人財とは？

１．「顧客とは？社会とは？」を自分ごととして問い続け、自ら学び続ける

２．顧客や社会にとっての価値を内部のみではなく、外部に積極的に発信して、共鳴、共感を得る

３．自前主義、委託主義を脱却し、最適なパートナーとともに、多様な視点から共創し、価値を創造していく

人財確保に向けて、初任給の引き上げをはじめとする処遇改善・福利厚生の充実や事業成長に必要な人財の積極採用を行っています。

・人財ポートフォリオの構築

グループの持続的な成長を実現しながら「地域価値創造型企業」を目指すために必要な事業領域ごとの人財像を明らかにしたうえで、育成や採用を通じて最適な人財ポートフォリオの実現を目指します。

・働きやすい環境づくり

当社では、多様な人財が仕事と家庭を両立しやすい環境を整えるために、法定を上回る内容でさまざまな両立支援制度を導入し、制度の理解・浸透・活用促進を進めています。

 （主な両立支援制度）

 （2023年度の数値効果）

・若年層支援

若年層を中心とした処遇改善のほか、入社後の独身寮でのフォロー体制や帰省交通費支援制度等の社会的・経済的な自立支援を行うなど、優秀な人財の獲得と定着に向けた取り組みを継続的に推進しています。

・健康経営の推進

当社では、社員や社員を支える家族が心身共に健康であることが個人の活力向上や組織の活性化を生み、企業の持続的な成長につながるものと考えることから、「健康管理から疾病を未然に防ぐための健康支援」に重点を置いた健康経営に積極的に取り組んでいます。

各健康経営施策を通じて、「アブセンティーイズム※１の低減」、「プレゼンティーイズム※２の低減」、「ワーク・エンゲージメントの向上」を実現し、安全で安定したサービスの提供につなげます。

※１　病欠

※２　職場に出勤しているが、何らかの健康問題によって業務の能率が落ちている状況

・従業員のスキルアップ

当社では、資格・役割に応じた各種研修を計画的・体系的に実施しています。

また、事業運営上必要な資格の保有者を確保するとともに、自己啓発意欲を高め、従業員の能力開発に資することを目的として、「資格取得支援制度」を2012年度に制定しました。2023年度にはＤＸ推進に向けてデジタル関連の対象資格を拡充するなど、社員へ学びの機会を提供しています。

 （資格取得支援制度　対象資格数)　　　　　　　 （資格取得支援制度　申請数）

・価値創造行動の加速

当社では、社員の挑戦を引き出す制度として、新規事業のアイデア公募制度や労働時間の20％を所属部署とは異なる社内プロジェクトに参画できる制度を構築し、社員の自主性に基づく挑戦を促進しています。

既に新規事業４件が事業化されるとともに、これまで本社社員の約15％（延べ人数）が社内プロジェクトに参加するなど、継続的に成果が出ています。

・女性活躍の推進

当社では、女性活躍推進に関する数値目標を設定し、その実現に向けて取り組んでいます。高い男性育児休業取得率および取得日数を実現しているほか、2021年４月に初の女性執行役員登用後、2023年４月には女性グループ会社社長就任、2024年６月には女性取締役登用など、今後も女性のキャリア促進に積極的に取り組みます。

 （男性育児休業取得に関する実績・目標）

 （女性活躍に資する風土づくり施策）

・社内コミュニケーションの強化

年度計画の策定を所属員全員参加型で行う「未来創造会議」をはじめとした社員同士の対話の機会を多く設けています。

管理職を中心にコーチング研修を実施し、上司のコミュニケーションスキルの向上を図っているほか、すべての社員を対象に上司と部下のキャリア対話の機会を年１回以上設けていきます。

・多様な人財の活躍推進

当社では、さまざまな特性を持つ社員一人ひとりが力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めています。2003年に特例子会社㈱ウェルハーツ小田急を設立し、障がい者の社会参加・自立をサポートしています。

（障がい者雇用率）

　2024年３月末　3.7％

※　法定雇用率　2.5％（2024年３月末現在）

※　法定雇用率は段階的な引き上げが見込まれています（2026年７月に2.7％を予定）

・人権の尊重

小田急グループ人権方針を踏まえ、階層別研修において講義を行うなど、人権に関する教育機会の充実を図っています。

②　指標及び目標

 （女性活躍推進に関する当社グループの実績・目標）

（注）男性育児休業取得率について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

 （女性活躍推進に関する当社の実績・目標）

（注）男性育児休業取得率について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。