山九

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する基本方針等は「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本（人材の多様性含む）　③戦略」をご参照ください。

　①提出会社の従業員の給与などの額及び内容の決定に関する方針

　　給与は、各人の職能資格等に応じ支給する月例給与と業績に応じて支給する賞与により構成されております。

　また、給与の引上げについては、経済環境や物価などの外的環境と自社の業績や従業員の貢献などの内的環境を踏ま　

　えて、労働組合との真摯な話し合いを通じ、適切な還元を実施してまいります。加えて、働きがいのある魅力ある会

　社を目指し、働き方改革に繋げる制度の構築や福利厚生施策等の総合的な処遇改善についても、労使で議論を重ねて

　実施してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)　従業員数は、当社連結グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社連結グループへの
出向者を含む就業人員であります。
なお、臨時従業員数につきましては、従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　　　なお、臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

　　２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社連結グループには、提出会社における山九労働組合連合会(2026年３月31日現在の在籍組合員数11,250　　　名)の他、㈱スリーエス・サンキュウ等連結子会社においても労働組合があります。

なお、各労働組合とも労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a.提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、向上に向けた取り組みについては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本（人材の多様性含む）　③戦略」に記載しております。

b.連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「男性労働者の育児休業取得率」の表示方法について、「0.0％」は取得割合の算出対象者はいるが、育児休業等の取得実績がないケースとなります。「－」の表記は取得割合の算出対象者がいないケースとなります。

c.連結会社

(注)１．「連結財務諸表の用語、様式および作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）とは異なっております。

３．海外子会社における指標（管理職）の定義は、日本人出向者や現地採用の日本人を含めない海外子会社社員のうち、マネージャー以上の役職者を管理職の定義としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

① ガバナンス

サステナビリティ経営の遂行は主要な経営課題の一つという認識のもと、事業を通じて社会課題の解決に貢献するとともに企業価値を高めるべく、代表取締役専務取締役管理・ESG管掌を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティに関する取り組みは、コンプライアンス委員会、労政委員会、人事委員会、人材育成委員会、組織風土・運営改革委員会、技術委員会、システム委員会、品質マネジメント委員会、リスクマネジメント委員会、安全衛生会議、環境会議と連携して、グループ横断的に活動を推進しております。

2025年度はサステナビリティ委員会を３回開催し、マテリアリティに対するＫＰＩ設定に関する審議のほかに、サステナビリティを巡る社内外動向や外部有識者による講演を踏まえた今後の取り組みの方向性などを審議し、重要事項は経営会議および取締役会に付議、報告しております。また、必要に応じ取締役会の指示を受けております。

・サステナビリティ推進体制

② リスク管理

　当社グループは、事業継続性の確保、企業価値の向上および企業活動の持続的発展を目的として、これらを阻害するリスクに適切に対処するため、代表取締役専務取締役管理・ESG管掌を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しています。部・支店および関係会社においては、定期的なリスクアセスメントを実施し、事業活動における潜在リスクの特定、評価、対策の実施および見直しを行うことで、リスクマネジメントのPDCAを推進しています。リスクマネジメント委員会は、リスクアセスメントの結果をもとに、全社的な視点からリスクを分析・評価し、経営に特に重大な影響を及ぼすリスクを「優先対策リスク」として選定しています。
　このリスクアセスメントの結果を踏まえ、全社リスクマップの策定および優先対策リスクの見直しを行うとともに、それぞれの優先対策リスクに対する回避・低減策の実施状況について継続的なモニタリングおよび改善を行っています。また、リスク事案が発生した場合には、「クライシスマネジメント規程」に基づき、代表取締役を本部長とする特別対策本部を設置、必要に応じて外部アドバイザーを加えた組織の下で迅速な対応を行い、損害の拡大防止に努める体制を整えております。

・リスクマネジメント体制

③ 戦略

サステナビリティ基本方針の中で経営理念に込められている精神を具体的に明示して、企業と社会が共に持続可能な発展を遂げるための取り組みを推し進めています。また、それを実現するためのマテリアリティを特定し、取り組みを推進しています。

・マテリアリティ特定プロセス

国際的なガイドライン等を参照して社会課題候補を洗い出し、当社の経営理念や方針等を踏まえ、取締役や従業員、外部ステークホルダーにインタビューを実施し、当社グループの事業における重要度とステークホルダーにおける重要度で社会課題を評価してマテリアリティを特定しました。特定した16のマテリアリティを６つのテーマに整理し、テーマ毎に対応方針を定め、取り組みを推進しております。

④ 指標および目標

マテリアリティに対する指標は、サステナビリティ委員会にて継続審議しております。

(2) 気候変動への対応

① ガバナンス

気候変動は重要な経営課題の一つとして、サステナビリティ委員会ならびに環境会議にて審議しております。サステナビリティ委員会および環境会議の概要については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(１) サステナビリティ全般　① ガバナンス」をご参照ください。

② リスク管理

「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(１) サステナビリティ全般　② リスク管理」をご参照ください。

③ 戦略

気候変動は重要な経営課題の一つと捉え、気候変動が与える2030年までのリスクと機会を定量的・定性的の両面から評価を実施し、気温が1.5℃上昇することを想定したシナリオ（環境保全シナリオ）と4.0℃上昇することを想定したシナリオ（成行シナリオ）を用いて財務的影響の評価と対応策を検討しております。複数のシナリオを用いることで、環境変化・社会情勢に応じた臨機応変な対応が出来るよう検討しております。

また、気候変動の原因となる温室効果ガス（特に影響の大きいCO₂）について、中長期的な目標を設定し削減に向けた取り組みを推進することで、2050年までに、CO₂排出削減目標である実質ゼロを目指して活動していきます。

④ 指標および目標

気候変動への対応に関する取り組みを推進するために、2050年カーボンニュートラルの実現に向けたロードマップを策定しております。

山九グループとして地球温暖化を阻止し、なによりもお客様のサプライチェーンの一員としてカーボンニュートラル達成に貢献していくための具体策をロードマップとして策定しました。内容としては以下のアプローチで取り組んでまいります。

また、目標に対する進捗は、以下の通りです。

(3) 人的資本（人材の多様性含む）

① ガバナンス

人的資本経営に関する方針や重要な施策の取り組み状況は人事委員会、労政委員会において審議し、サステナビリティ委員会とも連携し、重要事項は経営会議および取締役会に付議、報告しております。また必要に応じ取締役会の指示を受けております。

② リスク管理

人材面の優先対策リスクを「人材の量的・質的な不足により企業競争力を損なうリスク」と定義しており、リスクマネジメント委員会において防止・低減策の実施状況を継続的にモニタリングしております。

③ 戦略

当社グループは、長期的に目指す姿である「人・社会・環境への感謝を事業で実現する人間力企業」の実現に向けて「求める人材像」、「その人材に対する会社の想い（提供価値）」、想いを実現するための「人材戦略」をまとめた「山九グループ人財ビジョン（注）」を策定しております。

（注）人に対する想い、人に関する目指すべき方向性や最終目標であるビジョンについては『人財』と表記して

　　　おります。

a.人材育成方針

当社グループにおける人材育成の目的は、全社員が企業理念を認識し、具現化に向けそれぞれの特性と能力を発揮し、山九グループにおける価値創造を最大化するとともに社会人としての自己実現をさせること、と定義しています。

具体的な取り組みとして獲得した人材に必要なスキルを身に付けさせ能力を最大化するために、以下の教育体系に基づく研修及び社員の自律的なキャリア構築を支援する制度を導入しています。

加えて当社の競争力強化や事業成長に欠かせないＤＸ推進の担い手となり得る人材の育成に向けデジタルとデータ活用に関するＤＸリテラシー向上、全社共通のスキル要件を定めた認定制度を導入しデジタル人材の育成に取り組んでいます。

また、2022年10月マレーシアに開設した人材育成センター「SANKYU TECHNICAL ACADEMY」および2025年４月にサウジアラビアに開設した「Sankyu Saudi Arabia Maintenance and Human Resource Development Center」にて海外関係会社社員を対象にメンテナンス研修、機械整備研修などを実施し、世界で活躍できるグローバルな技術・技能集団の育成に取り組んでまいります。

(注)　階層別研修、技能・技術研修、各公開講座は関係会社社員も受講しております。

b.社内環境整備方針

(a) 安全に関する取り組み

「人を大切にする」という当社グループの経営理念の根幹となるのは、全社員とその家族が一人でも多く幸せを感じることであり、「安全」はその為に最優先されるべき条件であると考えています。

その為にも、安全衛生方針に示している、我々の職場には『そもそも安全な状態は存在せず、常に存在するのは危険な状態である。』という認識とともに、常に問題意識を持ち続け、全社員が一丸となって危険な状態を排除する知恵や工夫を現場に反映させることが重要となります。

また、そのような安全活動、安全管理ができる人材を育て、安全文化を継承することで、真に「人を大切にする」組織を構築していきます。

具体的には以下のような安全の取り組みを行っています。

・「山九労働安全衛生マネジメントシステム」を導入

厚生労働省策定のＯＳＨＭＳをもとに「山九労働安全衛生マネジメントシステム」（Sankyu occupational Safety and Health Management System：SSMS）を策定し、2003年に全社で導入しています。

なお、導入に際しては、従来から行っていた活動に加え、新たに体系化した活動を取り入れ、組織的な安全衛生管理活動を再構築しました。

・安全衛生教育

教育の主管となる組織、受講する従業員の階層ごとに、体系的かつ計画的に行っています。従業員に安全衛生に関する知識および技能を習得させるとともに、意識の高揚を図るための教育を実施することを規程で定めています。

(注)　上記の他、人材育成方針に記載した階層別研修の全階層にて「安全衛生管理」に関する講座を実施しています。

(b) 働きがい向上に関する取り組み

社員が、それぞれの特性と能力を最大限発揮するには働きがいを持てる職場環境を整備することが重要となります。そのために以下のような対話活動を通して社員のニーズを把握し、職場環境の整備に取り組んでいます。

本社で行う労働組合との対話活動実績（2025年度：単体）

社内環境整備実績（2023～2026年度：単体 (注)１）

年間所定労働時間の見直し    　　　2026年度実施

年次有給休暇付与日数の見直し　　　2023年度実施

初任給水準、賃金水準の見直し　　　2023年度、2024年度、2025年度、2026年度実施

交代手当の増額　　　　　　　　　　2026年度実施

生活支援一時金の支給 (注)２   　　2023年度支給

奨学金支援制度の導入　　　　　　　2024年度導入

(注)１. 関係会社も各社の実態に応じ、社内環境整備に取り組んでいます。

　　２. 単体、国内関係会社社員および海外関係会社社員に支給しております。

また、2024年度に実施した「山九働きがい診断（エンゲージメントサーベイ）」の結果から「丁寧なコミュニケーションと風通しの良さを促進する風土改革」を課題として、2025年度も「山九MIRAI対話」として社員と取締役、執行役員との対話活動を64回、527名を対象に継続実施しました。本対話活動については参加者にアンケートをとり、有効性も確認しています。その他、上司・部下との1on1ミーティング「相互理解タイム」も実施しました。

2025年度に実施した第３回目の結果は以下のとおりとなり、経年比較可能な設問76問中76問（100.0%）が昨年度対比で改善しました。

（注）エンゲージメントに関する設問構成（３問→４問）を変更

しかし、「事業目標と自身の仕事への紐づけができていない」、「自社事業への自信が持てていない」ことが問題として抽出されたことからコミュニケーション強化を図るべく、「山九MIRAI対話」および「相互理解タイム」を継続して進めていきます。

今後も継続的な「山九働きがい診断」の実施により、課題を抽出し、課題に応じた施策を打ち出し、「働きがい」のある会社・職場の実現に向けた取り組みを進めていきます。

(c)人材の多様性に関する取り組み

「人を大切にすること」という経営理念のもと、エンゲージメント向上、労働力確保や競争力強化に向け様々なバックグラウンドや経験、考え方をもった多様な人材が互いを認め合い、自分らしさを発揮し、活躍することができるグループを目指し、2025年６月に「山九グループDE&I宣言」を制定しました。その方針のもと2027年度までを多様性の理解促進期間として各拠点での説明会や多様性理解の一環として性別の違いについて考える「みんなで知ろう、考えようDE&Iデー（講演会、女性特有の健康課題体験）」などのイベントを開催し取り組んでいます。

④ 指標および目標

人材の育成に関する方針のａ.人材育成方針に関する指標はＤＸリテラシー保有者（単体）、デジタル人材認定者数（単体）を用いております。また社内環境整備に関する方針のｂ.社内環境整備方針に関する指標は、労働災害度数率（国内連結、国内全協力会社）、エンゲージメントスコア（単体）を用いております。

（注）１．単体

（注）２．国内連結、国内全協力会社。実績は2025年１月～12月末となります。