丸全昭和運輸

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含めています。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

主な労働組合は、丸全昭和運輸労働組合・丸十運輸倉庫労働組合であり、会社と労働組合の間には特記すべき事項はなく、労使間は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　　国内連結子会社の内、常時雇用する労働者が101人以上の会社について、下記のとおり記載しております。

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社では、気候関連リスクを業務執行上の重要な経営課題と認識し、代表取締役社長を議長とするＣＳＲ推進会議にて気候関連リスクに対応すべき事項につき、検討・協議を行い、定期的および必要に応じて取締役会へ報告しております。

ＣＳＲ推進会議は、当社グループのＣＳＲ推進体制を維持管理するため、取締役会の直轄組織として設置されているものであり、ＣＳＲ基本方針^１の策定、同方針に基づく各種委員会の統括、その他ＣＳＲに関する課題の取組みを実施しています。同会議の事務局は、経営企画部内のサステナビリティ推進課に設置しています。

サステナビリティ推進課は、2023年４月に従来のＣＳＲ推進課より名称変更された組織であり、気候関連リスクをはじめとする各種サステナビリティを巡る課題への対応（リスク、機会）を主体的に行うとともに、ＣＳＲ推進会議の事務局及び日常的なＣＳＲ推進活動の管理を行っています。

（気候関連リスクのガバナンス体制）

（ＣＳＲ推進会議）

（取締役会による監督体制）

ＣＳＲ推進会議は、取締役会の直轄組織となっており、適宜、同会議より気候関連リスクにかかる報告を受けております。

(2）戦略

当社では、気候関連にかかるリスクおよび機会として検討すべき要因について、1.5℃シナリオ／２℃未満シナリオ^２および４℃シナリオ^３に基づき、想定される影響、対応策の検討を行っております。なお、影響にかかる期間の定義は下記となります。

シナリオ分析においては、主に下記を参照しております。また、現状は定性分析に留まっておりますが、今後、事業インパクト評価等含めた定量分析も検討してまいります。

①リスクと機会

イ．リスク

ロ．機会

②対応策

(3）リスク管理

①気候関連リスクの識別・評価プロセス

気候関連リスクについては、経営企画部サステナビリティ推進課にて収集したデータを基に、リスク管理委員会にて識別・評価を実施、ＣＳＲ推進会議にてその適切性を確認しています。また、その結果を取締役会へ報告しています。

②気候関連リスクの管理プロセス

③企業全体のリスク管理への統合

当社を取り巻く業務執行上のリスクに対する基本的な方針および管理体制は取締役会にて承認された「リスク管理規定」に定められています。リスク管理委員会は、各部支店・各グループ会社からの報告内容を評価し、全社リスク把握を行った上で、ＣＳＲ推進会議へ報告しています。ＣＳＲ推進会議は、気候関連リスクを含む統合したリスク管理活動状況を把握した上で、取締役会へ報告しています。取締役会は、ＣＳＲ推進会議より定期的および必要に応じてリスク管理活動の報告を受けることにより、リスク管理基本方針に沿ってリスク管理活動が適正に実施されていることを確認・監督しています。

(4）指標及び目標

①当社は、気候関連にかかるリスクおよび機会を評価・管理する際の指標として、下記のとおり中長期的なＣＯ２排出量^５の削減目標を掲げます。

②今後、グループ全体でのスコープ１、２、３のＣＯ２排出量の把握に努めていくとともに、グループ全体およびスコープ３含むＣＯ２排出量の削減目標の検討を進めます。

③ＣＯ２排出量（ｔ－ＣＯ２）^６（提出会社）

（ＣＯ２排出量の推移（提出会社））

（スコープ１、２の排出シェア（提出会社／直近年度））

（売上１億円当たりのＣＯ２排出量の推移（提出会社））

^１丸全昭和運輸グループは、物流が公益に深くかかわる事業であることを自覚し、豊かで持続可能な社会の実現のために、透明性と健全性の高い経営を通して、あらゆるステークホルダーに対し企業としての社会的責任を果たします。

^２パリ協定で示された世界の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をするという目標に基づくもの

^３現時点を超える政策的な緩和策を取らない場合、世界の平均気温の上昇が今後100年で４℃上昇するというもの

^４政府の地球温暖化対策計画の削減目標設定年度

^５提出会社のスコープ１および２、スコープ２については、ロケーション基準での算定

^６提出会社のみ

(5)人材の育成及び社内環境整備に関する方針及び指標

当社では来たる2031年に迎える創業100周年に向けての長期ビジョンの中で当社の目指す姿を「テクノロジーと現場力で、お客様の未来を創造するロジスティクスパートナー」としています。

2022年度から始まった第８次中期経営計画における成長ターゲットとして、今後の成長が予想される業界・分野にフォーカスを当てた３ＰＬサービスの更なる高度化や物流プラットフォームによる新サービスの提供により事業拡大を図る事を重点施策としております。事業拡大の為には企業基盤の更なる強化は必須事項でありＤＸの推進や当社グループ組織体制の強化、ＳＤＧｓへの取り組み等を通じて来たるべき創業100周年に向けた人的資本投資を推進します。

① 女性活躍推進

物流業界においても女性の活躍は重要な経営戦略だと考えます。物流業界の特色として元々力仕事中心であり時間が不規則になりがち等の理由から男性中心の職場になってしまっていた現状があります。総務省が発表している労働力調査でも女性従業員比率は建設業などと並んで少ないと言う結果が報告されています。

当社では2027年度までに女性管理職の人数を10人に増やす事を目指します。2023年度末時点での女性管理職人数は６名(管理職全体の3.0％)であり10人以上にする事で管理職全体に占める女性管理職の割合を５％以上にする事を目指します。女性管理職を増やす為には全従業員に占める女性従業員数も増加させる必要があります。2023年度末時点で全従業員に占める女性の割合は10.2％ですが、2027年度までに12.5％に増加させる事を目指します。

② 中途採用

近年の出生率低下は将来の就労可能人員減少を意味しており、将来に亘って全国的な人員不足に陥る事は明らかであります。当社としても人員不足に陥らないように、更に７年後の創業100周年に向けた業績目標必達の為にも人員確保は重要です。現場事業所の即戦力として主に第二新卒と言われる若手社会人採用に注力してきましたが、今後は管理監督的立場に立てる人材の確保、ＤＸ人材やグローバル人材の確保も積極的に進めて行きます。

2023年度には第二新卒を中心に４名の採用実績を挙げましたが、新卒採用に加えて社会人採用比率も高めていく計画です。

③ 多様な働き方

全ての従業員が働きやすいと感じられる職場を形成していく為に育児・介護・治療などと仕事との両立支援に資する制度設計や教育支援を実施する計画です。また、障害者雇用率の向上やリターン入社の拡大、男性従業員の育児休業取得等を通じて多様な働き方が出来る職場づくりを進めます。

障害者雇用率について2023年度は2.89％でしたが、法定雇用率を割り込むことがないように取り組んでいきます。

育児休業について新たに2022年度から男性の育児休業取得を推進する事となりました。当社の男性社員で2023年度に育児休業を取得したのは対象者23人中16人(69.5％)でしたが2024年度も引き続き制度の趣旨について教育宣伝を行い対象者の育児休業取得80％を目標とします。

④ 健康経営について

グループ全体の業務効率化や働き方改革を推進し、従業員のワークエンゲージメントを向上させることは、企業基盤の強化を図るうえで欠かせない施策になると考えます。

上記の観点から、当社では健康経営優良法人の認定取得を目指し、2022年度に初めて認定されて以来、継続的に健康経営優良法人の認定を取得しています。具体的な取り組みとしては、法定健康診断の受診を通じた健康維持増進及び健康診断結果で有所見となった従業員に対する事後措置を徹底しています。また、メンタルヘルス対策や長時間労働対策の実行により働きやすい職場環境づくりを継続的に推進し、従業員のワークエンゲージメントを高め、離職防止や当社グループへの帰属意識の向上につなげています。

2023年度の法定健康診断受診率は100％でした。2024年度以降も法定の健康診断は当社の安全配慮義務の観点からもワークエンゲージメント向上の観点からも重要と考えますので、引き続き受診率100％を目標とします。

また、2023年度のストレスチェックの受検率は99.7％でしたが、2024年度は受検率100％を目標とします。

これらの施策に取り組み、来年度も引き続き健康経営優良法人の認定取得を目指します。

⑤ 人材の育成

人材育成については従来から階層別教育を軸に従業員の業務知識・法令知識の向上を図ってきましたが、2022年４月に社員教育に特化した川崎研修センター創生館を創設したのを機に、自ら積極的に学ぶ従業員を増やし、また、学びたい従業員に機会を提供できる体制を目指しています。

新たな教育体系ではキャリア開発を主眼とした階層別研修や企業内大学「Maruzen Logistics College」の開校で、階層や職歴に捉われない物流専門知識を習得するためのテーマ別研修や必要に応じて学びたい従業員が自ら参加する公募型研修の講座を多く取り入れて積極的に学び、能力を最大化させる事で企業価値の向上に資する事を目指します。

　イ．ＤＸ人材の育成

当社は第８次中期経営計画において、当社独自のアセット型３ＰＬを発展させたＬＬＰサービス「丸全版先進的物流ソリューション ＭＡＬоＳ（マロス）」を開発しています。デジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）を取り入れた先進的物流ソリューションの提供で、より高度なＤＸ技術を用いて荷主のニーズの先を行く物流提案が可能な人材の育成に努めます。

　ロ．グローバル社員の育成

積極的な海外展開を図るため既存・新規を含めた海外拠点に継続的にグローバル人材を供給していく必要があります。

また、国内事業においてもグローバルな視点を持った人材を配置する事は業容拡大の為に必須だと考えます。

その為、当社独自の海外研修制度等を活用した海外拠点マネジメントの中核を担える人材の育成と、海外経験を活かし積極的に営業展開できるグローバル人材の育成に努めます。

　ハ．グループ社員の育成

当社グループ全体の企業価値向上の為にグループ各社の従業員教育を強化しています。グループ各社従業員のスキル・知識レベルを高次元で平準化させる事でアセット型３ＰＬの事業運営を円滑にし、当社グループ全体に経営目標を浸透させグループ間連携の強化を図ります。また、グループ合同の階層別研修やグループ全体を対象とした公募型研修を通してグループ従業員相互のコミュニケーションも強化しています。