丸全昭和運輸

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、2031年の創業100周年に向け「テクノロジーと現場力で、お客様の未来を創造するロジスティクスパートナー」を目指しています。「人材こそが企業価値の源泉」と捉え、第９次中期経営計画にありますＤＸ戦略の推進やグローバル物流事業の拡大に対応し、変化に柔軟で自律的に行動できる人材の育成・確保を推進します。さらに、多様なバックグラウンドを持つ人材を新卒・中途を問わず積極的に採用することで、組織の活性化とイノベーションの創出を図ります。これにより、労働生産性を高め、強靭な現場力を支えるバランスの取れた人材ポートフォリオを構築してまいります。

従業員の給与に関しては、職能資格や役割などに基づき決定します。昇給については、労働市場における賃金水準を参考としつつ、グループの業績や財務状況などの評価指標に基づき総合的に決定します。賞与は会社業績や個人の成果を反映して支給し、業績貢献への意欲を高めます。中長期的な視点で持続的成長に貢献した従業員が適切に報われる報酬体系を構築し、モチベーションの向上と優秀な人材の確保を図ります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含めています。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

主な労働組合は、丸全昭和運輸労働組合・丸十運輸倉庫労働組合であり、会社と労働組合の間には特記すべき事項はなく、労使関係は安定しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　　国内連結子会社の内、常時雇用する労働者が101人以上の会社について、下記のとおり記載しております。

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社では、気候関連リスクを業務執行上の重要な経営課題と認識し、代表取締役社長を議長とするＣＳＲ推進会議にて気候関連リスクに対応すべき事項につき、検討・協議を行い、定期的および必要に応じて取締役会へ報告しております。

ＣＳＲ推進会議は、当社グループのＣＳＲ推進体制を維持管理するため、取締役会の直轄組織として設置されているものであり、ＣＳＲ基本方針^１の策定、同方針に基づく各種委員会の統括、その他ＣＳＲに関する課題の取組みを実施しています。同会議の事務局は、経営企画部内のサステナビリティ推進課に設置しています。

サステナビリティ推進課は、2023年４月に従来のＣＳＲ推進課より名称変更された組織であり、気候関連リスクをはじめとする各種サステナビリティを巡る課題への対応（リスク、機会）を主体的に行うとともに、ＣＳＲ推進会議の事務局及び日常的なＣＳＲ推進活動の管理を行っています。

（気候関連リスクのガバナンス体制）

（ＣＳＲ推進会議）

（取締役会による監督体制）

ＣＳＲ推進会議は、取締役会の直轄組織となっており、適宜、同会議より気候関連リスクにかかる報告を受けております。

(2）戦略

当社では、気候関連にかかるリスクおよび機会として検討すべき要因について、1.5℃シナリオ／２℃未満シナリオ^２および４℃シナリオ^３に基づき、想定される影響、対応策の検討を行っております。なお、影響にかかる期間の定義は下記となります。

シナリオ分析においては、主に下記を参照しております。また、現状は定性分析に留まっておりますが、今後、事業インパクト評価等含めた定量分析も検討してまいります。

①リスクと機会

②対応策

(3）リスク管理

①気候関連リスクの識別・評価プロセス

気候関連リスクについては、経営企画部サステナビリティ推進課にて収集したデータを基に、リスク管理委員会にて識別・評価を実施、ＣＳＲ推進会議にてその適切性を確認しています。また、その結果を取締役会へ報告しています。

②気候関連リスクの管理プロセス

③企業全体のリスク管理への統合

当社を取り巻く業務執行上のリスクに対する基本的な方針および管理体制は取締役会にて承認された「リスク管理規程」に定められています。リスク管理委員会は、各部支店・各グループ会社からの報告内容を評価し、全社リスク把握を行った上で、ＣＳＲ推進会議へ報告しています。ＣＳＲ推進会議は、気候関連リスクを含む統合したリスク管理活動状況を把握した上で、取締役会へ報告しています。取締役会は、ＣＳＲ推進会議より定期的および必要に応じてリスク管理活動の報告を受けることにより、リスク管理基本方針に沿ってリスク管理活動が適正に実施されていることを確認・監督しています。

(4）指標及び目標

①当社は、気候関連にかかるリスクおよび機会を評価・管理する際の指標として、下記のとおり中長期的なＣＯ２排出量^５の削減目標を掲げます。

②今後、グループ全体でのスコープ１、２、３のＣＯ２排出量の把握に努めていくとともに、グループ全体およびスコープ３含むＣＯ２排出量の削減目標の検討を進めます。

③ＣＯ２排出量^６（提出会社）（単位：ｔ－ＣＯ２）

④参考：ＣＯ２排出量（国内グループ計）（単位：ｔ－ＣＯ２）

（注）１．算出範囲の変更により2024年度の数値を修正しております。

なお、本修正による影響は軽微であると判断しております。

２．当社グループでは、ＣＯ２排出量に関する暫定的な算定結果を記載しております。

最終的な数値は、2026年８月を目途に確定予定であり、それに基づき変更が生じる可能性があります。

（ＣＯ２排出量の推移（提出会社））

（スコープ１、２の排出シェア（提出会社／直近年度））

（売上１億円当たりのＣＯ２排出量の推移（提出会社））

^１丸全昭和運輸グループは、物流が公益に深くかかわる事業であることを自覚し、豊かで持続可能な社会の実現のために、透明性と健全性の高い経営を通して、あらゆるステークホルダーに対し企業としての社会的責任を果たします。

^２パリ協定で示された世界の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をするという目標に基づくもの

^３現時点を超える政策的な緩和策を取らない場合、世界の平均気温の上昇が今後100年で４℃上昇するというもの

^４政府の地球温暖化対策計画の削減目標設定年度

^５提出会社のスコープ１および２、スコープ２については、ロケーション基準での算定

^６提出会社のみ

(5)人材の育成及び社内環境整備に関する方針及び指標

当社では来たる2031年に迎える創業100周年に向けての長期ビジョンの中で当社の目指す姿を「テクノロジーと現場力で、お客様の未来を創造するロジスティクスパートナー」としています。

2025年度から始まった第９次中期経営計画における成長ターゲットとして、今後の成長が予想される業界・分野にフォーカスを当てた３ＰＬサービスの更なる高度化や物流プラットフォームによる新サービスの提供により事業拡大を図る事を重点施策としております。事業拡大のためには企業基盤の更なる強化は必須事項でありＤＸの推進や当社グループ組織体制の強化、ＳＤＧｓへの取り組み等を通じて来たるべき創業100周年に向けた人的資本投資を推進します。

① 女性活躍推進

物流業界においても女性の活躍は重要な経営戦略だと考えます。物流業界は体力を必要とする業務が多いイメージがあり、時間が不規則になりがち等の理由や依然として家事育児の負担を女性が多く担う傾向があるなどの理由により働き方との両立が難しく、男性中心の職場になってしまっている現状があります。総務省が発表している労働力調査でも女性従業員比率は建設業などと並んで少ないと言う結果が報告されていますが、最近は女性活躍を重要課題と位置付けている会社も多くなりつつあります。

当社では2026年４月に初めて女性を部門長に登用しました。2025年度末時点での女性管理職人数は10人(管理職全体の4.9％)であり、引き続き女性管理職を一定数登用し続けることにより管理職全体に占める女性管理職の割合を５％以上にする事を目指します。女性管理職を増やすためには全従業員に占める女性従業員数も増加させる必要があります。2025年度末時点で全従業員に占める女性の割合は11.2％ですが、2027年度までに12.5％に増加させる事を目指します。当社でも職場環境や働き方に関する整備を進め、女性が活躍できる職場を増やすことに取組んでいます。

② 中途採用

近年の出生率低下は将来の就労可能人員減少を意味しており、将来に亘って全国的な人員不足に陥る事は明らかであります。当社としても人員不足に陥らないように、更に５年後の創業100周年に向けた業績目標必達のためにも人員確保は重要です。現場事業所の即戦力として主に第二新卒と言われる若手社会人採用に注力してきましたが、今後は管理監督的立場に立てる人材の確保、ＤＸ人材やグローバル人材の確保も積極的に進めて行きます。

2025年度には第二新卒を中心に15名の採用実績を挙げましたが、新卒採用に加えて社会人採用比率も高めていく計画です。

③ 多様な働き方

全ての従業員が働きやすいと感じられる職場を形成していくために育児・介護・治療などと仕事との両立支援に資する制度設計や教育支援を実施する計画です。また、障害者雇用率の向上やカムバック入社の拡大、男性従業員の育児休業取得等を通じて多様な働き方が出来る職場づくりを進めます。

障害者雇用率について2025年度は1.66％と法定雇用率を下回りました。引き続き、法定雇用率を達成するように取り組んでいきます。

育児休業について2022年度から男性の育児休業取得を推進しています。当社の男性社員で2025年度に育児休業を取得したのは対象者20人中15人(75.0％)でしたが2026年度も引き続き制度の趣旨について教育宣伝を行い対象者の育児休業取得80％を目標とします。

④ 健康経営について

グループ全体の業務効率化や働き方改革を推進し、従業員が心身ともに健康で、いきいきと働くことができる環境を整備することは、企業基盤の強化を図るうえで欠かせない施策であると考えています。

上記の観点から、当社では健康経営を重要な経営課題として位置づけ、健康経営優良法人の認定取得を目指して取り組みを進め、2022年度に初めて認定されて以来、継続的に健康経営優良法人の認定を取得しています。具体的な取り組みとしては、法定健康診断の受診を通じた健康の維持増進に加え、メンタルヘルス対策、禁煙支援、食事や運動などの生活習慣の改善、働き方改革の推進などを実施しています。これらの活動を通じて、働きやすく働きがいのある職場環境づくりを継続的に推進し、従業員のワークエンゲージメントを高めるとともに、離職防止や当社グループへの帰属意識の向上につなげています。

また、こうした取り組み状況を示す指標として、2025年度の法定健康診断受診率は100％、ストレスチェックの受検率は99.6％となりました。2026年度も、法定健康診断受診率及びストレスチェック受検率はいずれも100％を目標とし、従業員の健康維持増進及びメンタルヘルス不調の未然防止に取り組みます。これらを含む健康経営施策を総合的に推進し、2026年度も引き続き健康経営優良法人の認定取得を目指します。

⑤ 人材の育成

当社は、企業価値の源泉を「人」と捉え、従業員一人ひとりの成長こそが組織力強化と企業価値向上に直結すると考えています。従来からの階層別教育に加え、2022年４月の川崎研修センター「創生館」開設以来、従業員がより能動的に学び、能力を最大限に引き出せる機会と環境の提供に注力しています。

その中核を担う企業内大学「Maruzen Logistics College」では、キャリア開発を主眼とした階層別研修や、階層・職歴に捉われない物流専門知識を習得するためのテーマ別研修、さらには従業員が自ら希望して参加する公募型研修の講座を充実させています。当社は特に、プロフェッショナル人材の輩出を目指し、専門資格取得支援を強化しており、その結果として専門資格取得者数が着実に増加しています。

これは、教育の質向上による社員のキャリア自律が進んだこと、効率的な学習により従業員個々の専門スキルと現場力が向上、顧客課題解決能力の強化に繋がっていることを示しています。今後も、こうした人材育成への投資を通じて組織力を一層強化し、持続的な企業価値向上に取り組んでまいります。

　イ．ＤＸ人材の育成

当社は第８次中期経営計画以降、当社独自のアセット型３ＰＬを発展させたＬＬＰサービス「丸全版先進的物流ソリューション ＭＡＬоＳ（マロス）」の開発に注力しています。ＬＬＰサービスでは、デジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）を取り入れた先進的物流ソリューションの提供で、より高度なＤＸ技術を用いて荷主のニーズの先を行く物流の提案を行ってまいります。そのために、物流知識を持ち高度なＤＸ技術を理解した者で荷主にサービスの提案が可能な人材の育成に努めます。

　ロ．グローバル社員の育成

積極的な海外展開を図るため既存・新規を含めた海外拠点に継続的にグローバル人材を供給していく必要があります。

また、国内事業においてもグローバルな視点を持った人材を配置する事は業容拡大のために必須だと考えます。

そのため、当社独自の海外研修制度等を活用した海外拠点マネジメントの中核を担える人材の育成と、海外経験を活かし積極的に営業展開できるグローバル人材の育成に努めます。

　ハ．グループ社員の育成

当社グループ全体の企業価値向上のため、当社とグループ各社が連携し、従業員教育の強化を推進しています。当社企業内大学「Maruzen Logistics College」で培った教育ノウハウや研修コンテンツをグループ全体に展開することで、グループ各社の従業員のスキル・知識レベルを高次元で平準化し、アセット型３ＰＬの事業運営をより円滑にしています。これにより、グループ全体の経営目標の浸透とグループ間連携の強化を図るとともに、各社の競争力向上にも貢献しています。また、グループ合同の階層別研修や公募型研修を通して、グループ従業員相互のコミュニケーションを活性化し、グループ一体感の醸成にも努めています。