AZ-COM丸和ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社の経営（事業）戦略・成長戦略と人材戦略の関係性は以下のとおりであります。

　　　①経営（事業）戦略

　　　　当社は、「“お客様第一義”を基本にサードパーティ・ロジスティクス業界のNo.1企業を目指し、同志の幸福

と豊かな社会づくりに貢献する」という経営理念の下、中長期的な成長戦略として掲げる「ＥＣ物流・低温食品物

流・医薬物流の拡大」及び「高品質物流サービスの提供」の実現に取組み、持続的な成長と企業価値向上を図って

おります。

　当社グループは中長期的な成長戦略の実現に向けて、次の５つの施策を重要事項として位置付けております。

・環境変化に強い高収益企業づくり

・グループ機能の強化（最大活用・再編）

・オペレーションの進化（標準化・ＤＸ）

・新規事業（顧客）開発と既存事業再成長

・機能戦略（経営資源）の強化

これらの施策を継続的に推進するためには、重要な経営資源である人的資本への投資が必須であり、中長期的な

　　　競争力の確保及び企業価値向上に資するものと認識しております。

②依存・影響

　当社グループは、事業の特性上、人材の質と量がサービス品質・生産性・安全性に直結しております。事業成長

において拠点数の増加と人員構成の変化が継続的に発生するため、人材の質と量の最適化が経営戦略遂行の前提条

件となります。ＤＸ投資による自動化・省人化技術の導入により単純作業を削減し、従業員がより付加価値の高い

業務に集中できる環境を整備するとともに、デジタルスキル研修等を通じた高度人材の育成、事業や戦略を推進す

る人材の育成・確保が重要となります。成長戦略の実現は、上記を踏まえて、以下の人材の確保、育成及び定着に

大きく依存しております。

・グループ全体を牽引または施策や事業を推進する経営人材

・拠点拡大や事業成長を支えるマネジメント人材

・ＤＸ推進や新規事業（顧客）開発、機能戦略を担う専門人材

　当社グループは、上記の依存関係を踏まえ、以下の人的資本投資を図っております。

・経営人材、マネジメント人材等の階層別研修及び専門研修等への継続的な育成投資

・新卒、中途採用を通じた持続的な雇用確保及び専門人材確保への採用投資

・生産性向上及び人材定着を目的とした従業員エンゲージメント向上への投資

・職場環境整備、安全対策、福利厚生等への投資

　これらの取組みにより、品質向上と人材定着の好循環を生み出し、既存事業の標準化・効率化、新規事業の創

出、安定的な事業拡大、顧客満足度及び収益性の向上に寄与しております。

③リスク・機会

　当社グループを取り巻く外部環境には、以下の人的資本に関連するリスクが存在しております。

・労働力不足の深刻化

・ＥＣ拡大に伴う物流需要の増加

・人件費及び外注費の上昇

・働き方の多様化に伴う人材流動性の高まり

これらの環境下において、成長戦略に必要な人材を確保・維持できない場合、物流サービスの品質に強く影響を

与え、成長機会の逸失や競争力低下につながる可能性があると認識しております。

一方、戦略的な人的資本投資を行うことにより、人材の高度化を実現し、生産性の向上、オペレーションの高度

化、新規事業創出、グループ拡大による競争優位性の確立等の持続的な成長機会を獲得できると考えております。

④戦略

　当社グループは、人的資本への計画的な投資が企業価値向上に不可欠な経営戦略そのものであると捉えておりま

す。外部環境を踏まえた中長期的な事業拡大と高品質な物流サービスの提供のため、成長戦略に必要なスキルを明

確化し、人材の確保及び育成計画の体系化を図っております。また人材定着や生産性向上に繋がる従業員エンゲー

ジメント向上施策の強化に取組んでおります。

当社の人材戦略は「経営（事業）戦略が実現できるポートフォリオの再構築」を基本方針とし、以下を主な取組

みとしております。今後も経営戦略と人材戦略を両輪とし、定量指標を管理することで、企業価値の持続的向上を

図ってまいります。

a．採用

　ＤＸ推進や機能強化を担う専門人材の採用、新卒や中途採用による成長機会に即応できる雇用体制の構築、現場

社員も参画するリクルーター制度に取組んでおります。

b．定着

　職場環境改善、継続的な賃金ベースアップ、定期的な１on１面談や企業文化浸透活動、育児休業取得の促進など

により、従業員エンゲージメント及び定着率の向上を図っております。

　　　c．育成

　経営人材及びマネジメント人材への社内外研修、階層別・職種別研修（社内大学、専門研修）、資格取得支援

制度などを通じて、専門性の向上と能力開発に取組んでおります。

　　　d．配置

　　　　タレントマネジメントシステムの活用により、適材適所の人員配置とキャリア形成の両立を図るとともに、公募

制の活用等により、人材の最適配置を推進しております。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容は、人事評価制度に基づいて決定しております。臨時従業員については、社会状況や地域性などを勘案するとともに、評価制度に基づいて決定しております。

※「人的資本に係る取組」は「第２.事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）サステナビリティに関する取組　②戦略　b.人的資本に関する取組」を参照ください。

　当社グループの人的資本に係る体系図は、以下のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの

　　　　　出向者を含む就業人員であります。

　　　２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　３．臨時従業員数には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　　４．全社（共通）として記載している従業員は、特定のセグメントに区分できない持株会社に所属している

　　　　　ものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、他社から当社への出向者（兼務出向者を含む）を含みます。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員（派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

　a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社丸和運輸機関

（注）１．従業員数は就業人員数であり、他社から当社への出向者（兼務出向者を含む）を含みます。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員（派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　b.上記a.の次に従業員数が多い会社

　　ファイズオペレーションズ株式会社

（注）１．従業員数は就業人員数であり、他社から当社への出向者（兼務出向者を含む）を含みます。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員（派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　当社グループの㈱丸和通運に労働組合があります。2026年３月31日現在の組合員数は26名であります。

　なお、当社及び連結子会社のいずれにおいても、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　なお、当社及び当社の子会社の従業員を対象とした「株式給付型ＥＳＯＰ」制度を導入しており、その内容は「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

①基本方針

　当社はサステナビリティ経営の実現を重要事項と認識し、事業活動を通じて社会的責任を果たし、中長期的な企業価値向上と持続的な成長を実現すべくマテリアリティ（重要課題）を特定し、激変する環境・経済・社会の総合的な課題解決に取り組むための４つのマテリアリティテーマを設定し、ＣＳＶ（Creating Shared Value：社会との共有価値の創造）を実現できる21世紀型のマネジメント体制の実現を目指しております。

②マテリアリティ（重要課題）

　当社は外部環境の変化等を踏まえ、中期経営計画の策定に併せて重要課題を整理し、サステナビリティ委員会での審議を経て、マテリアリティを特定しています。

　当社のマテリアリティは、以下の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

≪当社の中期経営計画の模式図≫

≪中期経営計画期間におけるマテリアリティテーマ≫

(2）サステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　当社はサステナビリティ経営の実現に向け特定したマテリアリティ（重要課題）に対する取組みを定量的に評価し、モニタリングしていくため、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

　各種マテリアリティテーマに関する取組みは、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）、ＤＸ、資本コスト経営のワーキンググループが行い、設定した定量目標及び進捗状況は、適時・適切に情報開示します。

　当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制図は、以下のとおりです。

≪取締役会による監督体制≫

　取締役会は、当社のサステナビリティに関するリスクと機会に係る課題について、毎年一回、サステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

≪サステナビリティに係る経営者の役割≫

　サステナビリティに係る事項は、代表取締役社長が統括します。また、代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長としてサステナビリティに関する課題が事業に与える影響について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い、達成状況の管理を統括します。

≪サステナビリティ委員会≫

　サステナビリティ委員会は、当社のサステナビリティに係る事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定やＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）、ＤＸ、資本コスト経営への対応を含むサステナビリティ戦略及び中期経営計画並びにその実現のための経営資源配分（要員・投資・資金）について審議し、取締役会に答申します。

　サステナビリティ委員会の委員長は代表取締役社長が務め、常勤取締役、取締役副社長執行役員が指名した者において構成され、サステナビリティに関する課題が事業に与える影響について、毎年一回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討・立案及び目標の設定を行います。また、目標の達成状況を審議し、毎年一回、取締役会に報告し、監督を受けています。

≪サステナビリティに係る所管部署≫

　サステナビリティ推進部は、サステナビリティ委員会の事務局を担当するとともに、サステナビリティ戦略に係る企画・立案及び管理を行い、全社的なサステナビリティに係る対応の推進を担い、サステナビリティ戦略を検討・立案し、サステナビリティ委員会に提言します。

②戦略

a. 気候変動に係る戦略

　事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について特定し、財務インパクトの評価を実施し、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減ないし機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

［時間軸の定義］短期：３年未満、中期：３年～10年、長期：10年超

［重要度の評価基準］大：100億円以上、中：10億円～100億円未満、小：10億円未満

≪シナリオ群の定義≫

　不確実な将来の対応の幅を広げるための極端なシナリオとして、最も気温上昇が抑えられる世界を想定する手段及び最も気温が上昇する世界を想定する手段として、IEA（International Energy Agency：国際エネルギー機関）及びIPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change：国連気候変動に関する政府間パネル）が発行する資料等を参照し、シナリオ分析を行っております。

≪事業インパクト評価≫

　シナリオ分析において当社の事業における潜在的な定性的・定量的影響の高いリスクと機会の評価を実施し、財務上の影響度を分析しました。その分析結果が示唆するものは以下のとおりです。

ⅰ．ＥＶ等の非化石車輌導入コストについては、将来的な技術進歩に伴い生産コストは低下すると予測されます。また、脱炭素の動きが強い程、技術発展が加速し、更なる価格低下が予測されます。

ⅱ．燃料コストについては、現状の価格が高騰している状況にあるため、価格は現状維持と予測されます。一方で、脱炭素の動きが強い程、化石燃料の需要は減少し、価格は低下すると見込まれます。

ⅲ．電力コストについては、世界的な脱炭素の動きが強まる程、再生可能エネルギーの需要は増加し、且つ石炭火力発電より発電コストが高いことから、電力価格の高騰が予測されます。

ⅳ．炭素税については、排出量に応じて賦課額は高額になり、1.5℃シナリオにおいて削減目標を達成出来なかった場合の財務インパクトは非常に大きいと予想されます。

ⅴ．洪水・高潮等の自然災害による物理リスク（資産の毀損や営業停止）については、平均気温の上昇と相関して発生確率が上がり、リスク増大・コスト増加が予想されます。但し、自社保有の土地・建物が少なく、且つ、物流拠点に保管されている荷物の所有者ではないため、財務インパクトは大きくないと予測されます。

≪対応策の方向性≫

　以上の分析内容を踏まえ、各種リスクの発生に対応すべく、将来の温室効果ガス排出量を抑制するための気候移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）を策定し、事業計画に反映するとともに、カーボンニュートラルの達成に向けて取り組みます。評価結果を踏まえた対応策の方向性は、以下の通りです。

・軽車輌等のＥＶシフト推進とＥＶ以外も含む非化石事業用トラックの有効性の実証実験と段階的導入

・賃借物件にも導入が可能な軽量で発電効率の高い再生可能エネルギー技術の動向調査と試験運用

・有効な非化石化技術やインフラが確立する間の目標達成に向けたカーボンオフセットの有効活用

・車輌運行に係るエコドライブ・効率化や物流拠点における省エネ等、各種抑制施策の継続的実施

・有効性の高い非化石化技術及びインフラの確立後の積極的な導入推進とその為の投資資金の調達

≪移行計画の不確実性と依存条件≫

　移行計画の達成のためには、環境・社会情勢の変化やインフラの整備や技術革新など外部環境に依存した不確実性が存在しており、依存条件が解消されない場合には計画達成は困難となる可能性があります。

　移行計画の前提となる依存条件に配慮し、課題が顕在化した際には移行計画を見直します。現時点における不確実性と依存条件は、以下の通りです。

・航続距離・積載量・車体重量等の車両性能及び車両価格並びに水素・電気等の充填・充電インフラの整備状況等を勘案したうえでの業務運用上の有効性が認められる水準の非化石事業用トラックの開発・市販及び社会実装

・自社保有の物流センターだけでなく、賃借物件の事業拠点における再エネ化を推進可能とする性能の、シリコン太陽光パネル軽量化やペロブスカイト太陽電池等の軽量で発電効率の高い新技術の開発・市販及び社会実装

・安定的なe-fuel（合成燃料）の供給

b.人的資本に係る取組

　※「人材戦略に係る基本方針等」は第４.提出会社の状況　５.従業員の状況等を参照ください。

≪人材の育成に関する方針≫

　当社は創業以来、経営理念の下、「人の成長なくして企業の成長はなし」という考えに基づき人材育成に注力してまいりました。

　成長戦略の実現には、各施策を推進する経営人材と拡大成長に伴い増加する拠点を安定的に運営するマネジメント人材の育成強化が重要と捉えております。階層や職域に求められる知識や見識を社内外研修において修得する機会を設けております。「挑戦・成長・貢献」の考えの下、実践を通じて成長戦略の実現に繋げるように取組んでおります。また、事業成長に即応できる階層別の人材育成としては「丸和ロジスティクス大学」などの社内研修や専門教育などの社外研修により従業員の能力向上に取組んでおります。加えて、リスキリングの促進として資格取得支援制度を設けて、能力開発を支援しております。

　当社は、企業文化「桃太郎文化」の定着・醸成が経営戦略の重要な基盤と捉えております。定期的な文化浸透活動（OJT、Off‐JT）や全従業員のクレドカード保有、人事評価項目の設定など、企業文化の浸透の強化と伝承できる人材育成に取組んでおります。

　また、人材の多様性を図るべく、女性、外国籍、職歴など、様々な人材の確保を継続するとともに性差などによる差別のない平等な社内外研修の受講を推進し、多様性に配慮した人材育成に取り組み、組織の創造性を高めてまいります。

　当社グループの人材の育成に係る教育体系図は、以下のとおりです。

≪社内環境整備に関する方針≫

　当社は、経営理念に「同志の幸福」を掲げており、従業員の自律的なキャリア形成の支援と安全・安心して活躍できる社内環境整備に取組んでおります。今後も働きがいと働きやすさの環境整備の強化を通じて、成長戦略の実現に繋げてまいります。

　従業員の充実したワークライフバランスの環境提供として、これまでも年間休日の増加に努めてまいりました。また、育児に携わる従業員への支援活動の一環として、育児休業への理解促進を啓蒙してまいりました。今後は更に育児休業取得率、有給休暇取得率の向上に努めてまいります。

　従業員のエンゲージメント向上の取組みを通じて、生産性の向上や組織一体感の醸成に繋げてまいりました。継続的なベースアップ、資格取得成績優秀者（資格取得支援制度を利用した者）への報奨金の支給、その他福利厚生の拡充に取組んでおります。また、定期的な１on１面談や必要に応じた公募制の実施、МＱМサークル活動（小集団改善活動）による情報共有と評価上位サークルへ奨励金の支給、安全知識と技能の習熟度を測るドライバーコンテストの開催など、従業員の技能・意欲向上に繋がる取組みの強化に今後も努めてまいります。

　更に、安全に配慮した職場環境の充実として、安全配慮義務の形成のため、労働災害防止のためのプロジェクトを推進しており、現業部門と管理部門が連携しながら労働災害ゼロに向けて活動に取り組んでおります。加えて、安全・安心で働きやすい環境づくりのための設備投資も継続的に実施してまいります。

③リスク管理

　サステナビリティに係るリスクの管理は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会にて識別・評価し、定期的に取締役会に報告しております。

≪サステナビリティに係るリスクを識別・評価するプロセス≫

　サステナビリティ戦略の推進を所管するサステナビリティ推進部にて、社内の関係部署及びグループ会社に係るリスク及び機会の特定を指示し、リスクを識別し、サステナビリティ委員会に報告します。

　サステナビリティ委員会は、識別されたサステナビリティに係るリスクについて評価し、重要度に応じて対応策を検討したうえで、目標を設定し、取締役会に報告します。

　取締役会は、サステナビリティに係るリスクについて、対応策や設定した目標を監督します。

≪サステナビリティに係るリスクを管理するプロセス≫

　サステナビリティ推進部は、サステナビリティ戦略の企画・立案及び管理を行い、全社的なサステナビリティに係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。また、識別したサステナビリティに係るリスクについて、リスク管理規程に基づきリスク管理委員会に報告します。

　サステナビリティ委員会は、識別・評価したリスクの最小化に向けた方針を示し、サステナビリティ推進部を通じて社内の関係部署及びグループ会社に対応を指示します。また、対応策の取組状況や設定した目標の進捗状況について、取締役会に報告します。

≪組織全体のリスク管理への統合プロセス≫

　定期的に開催されるリスク管理委員会にて、各リスク所管部署からの報告内容を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、取締役会に報告します。

　サステナビリティに係るリスクについてはサステナビリティ推進部を所管部署と定めて報告を受け、組織全体のリスク管理の観点から適切な対応を決定します。

　取締役会は、リスク管理委員会からサステナビリティに係るリスクを含む統合したリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

当社グループのサステナビリティに係るリスク管理プロセス図は、以下のとおりです。

④指標及び目標

a. 気候変動に係る指標と目標

　気候関連リスク・機会を管理するための指標として温室効果ガス（Scope１・２・３）排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

※算定の対象範囲については、2023年度までは当社グループ各社のうち連結売上高の95％超を占める16社にて測定しておりましたが、2024年度より連結グループに属する全ての会社に拡大しております。

※排出量は当社グループの事業規模に応じて増減するため、基準年である2022年度の排出量を各年度の売上高に比例させた排出量をBAU（未対策のまま事業成長した場合）と位置づけ目標達成割合を計算することとします。

※目標値については、2030年まではBAU排出量を抑制しつつ実現可能性を考慮した削減に取り組むとともに、2050年までにカーボンニュートラル目標を達成するための削減計画を設定し、2024年度より目標値を変更しております。

※2035年度までにScope３カテゴリ１に該当する主要なサプライヤーに対し、自主削減目標を設定するよう支援します。

※算定精度向上のため、2025年度よりScope３カテゴリ１及びカテゴリ２における算定方法の変更を行いました。当該変更は過年度分も遡及適用し、基準年及び2024年度は変更後の排出量となっております。なお、Scope２についても精緻化のための算定方法の見直しを予定しており、当該変更は2026年度より適用する予定です。

※TCFD提言に基づく開示の詳細は、当社ウェブサイトをご覧ください。（https://www.az-com-maruwa-hd.co.jp/sustainability/）

b. 人的資本に係る指標と目標

　当社グループにおける状況は以下のとおりです。

≪人材の育成に関する指標と目標≫

※算定の対象範囲については、2023年度までは当社グループ各社のうち連結売上高の95％超を占める16社にて測定しておりましたが、2024年度より連結グループに属する全ての会社に拡大しております。

※丸和ロジスティクス大学：1997年に設立した階層別・職種別の研修を実施する社内大学

※ビジネススクール：中小企業大学校など

※JILS認定資格：日本ロジスティクスシステム協会主催の認定資格

※ビジネスキャリア検定：日本職業能力開発協会（JAVADA）主催の厚生労働省が定める職業能力評価基準に準拠した検定（３級以上）

≪社内環境整備に関する指標と目標≫

※算定の対象範囲については、2023年度までは当社グループ各社のうち連結売上高の95％超を占める16社にて測定しておりましたが、2024年度より連結グループに属する全ての会社に拡大しております。

※労働災害強度率は、期間中に発生した労働災害による延べ労働損失日数を同じ期間中の全労働者の延べ実労働時間数で除し、それに1,000を乗じて算定しております。

≪中核人材の多様性確保に関する指標と目標≫

※算定の対象範囲については、2023年度までは当社グループ各社のうち連結売上高の95％超を占める16社にて測定しておりましたが、2024年度より連結グループに属する全ての会社に拡大しております。