三菱倉庫

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、人材を、新たな発想や創造により高付加価値サービスを生み出し、事業の遂行を通じて当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資する資本と捉えています。 MLC2030ビジョンの実現に向けて、経営計画[2025-2030]では、5つの成長戦略「物流事業の飛躍」、「不動産事業の進化」、「海外事業の拡大」、「先端技術の活用等による業務プロセスの改善と新ビジネス創出」、「グループ経営基盤の強化」を推進しております。これらの成長戦略を支える人材戦略として、専門人材、グローバル人材及びDX人材等の育成・確保や挑戦とイノベーションを促進する個人・組織の活性化を重要課題と位置づけ、人的資本経営の推進に取り組んでいます。
（上記の取組に関する指標及び目標は「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(5) 指標及び目標」をご参照ください。）

また、当社では、主に職能資格制度と役割等級制度との組み合わせを基に社員の専門性やスキル、職務遂行実績を適切に評価する人事制度を整備しています。給与については、職責や世間水準を踏まえた基本給及び諸手当で構成の上、人事評価結果や専門性を処遇に反映しており、賞与についても、会社業績及び人事評価結果を踏まえて支給水準を決定しています。このような給与及び賞与制度に加え、充実した福利厚生制度を整備することにより、中長期的な人材の確保と定着を目指しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は派遣社員等を含む年間の平均人員数を〔　〕外数で記載している。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は派遣社員等を含む年間の平均人員数を〔　〕外数で記載している。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外給与を含んでいる。

③ 労働組合の状況

提出会社における労働組合は「三菱倉庫労働組合」(所属組合員数 818名)と称し、1946年に発足、本部を東京に置き、各支店に支部を設けております。

提出会社は、組合との労働協約に基づき、経営協議会を設置し、従業員の労働条件等について協議決定し、労使協調して円満に運営しております。

なお、現在(2026年３月31日)懸案事項はありません。

同組合は、全日本倉庫運輸労働組合同盟に加盟しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金体系に男女差は無いものの、主に職種・管理職層における男女比率の差により賃金差が生じている。

ロ 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金体系に男女差は無いものの、主に職種・管理職層における男女比率の差により賃金差が生じている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、「いつもを支える。いつかに挑む。」”Supporting Today, Innovating Tomorrow.”をパーパスとして定めており、パーパスを実現するため、そして経営環境の変化に適応しながら、経済・環境・社会の各面で持続可能な価値を提供し続けるために マテリアリティを設定し取組みを進めています。「三菱倉庫グループ　サステナビリティ経営について」では、マテリアリティ別の主な施策、KPIと目標を取りまとめました。物流及び不動産分野でのインフラサービスを通じ、これからも社会の“いつもを支え”続け、持続可能で豊かな未来を創造します。

(2) ガバナンス

2021年7月に、サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ経営に関する施策・目標値の検討、進捗管理や協議を行ってきましたが、2022年7月にはサステナビリティに関する推進体制強化を目的として、戦略会議と連絡会議を設けています。

社長を委員長とし取締役会長及び常務執行役員以上の役付執行役員が参加する戦略会議は、年1回以上開催しています。サステナビリティ課題の設定・見直しや、マテリアリティに係る施策・目標値見直しの協議、重要課題の協議等を行っています。サステナビリティ委員会の活動状況を含め、サステナビリティ経営に関する事項については、戦略会議での協議内容も踏まえて、取締役会や常務会に年1回以上報告し、適切な監督が図られるよう体制を整えています。

サステナビリティ推進担当常務執行役員が主宰し、部室店長で構成される連絡会議は、年1回以上開催しています。戦略会議での協議・検討内容の共有及びサステナビリティ課題に関する施策や目標に対するモニタリングを行っています。 

(3) リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会・連絡会議の構成員である各部室店長や分科会を通じてサステナビリティ委員会・戦略会議に報告されています。戦略会議では、報告されたリスクを評価した上で、リスクへの適応や緩和に向けた対応策の協議・検討を行います。戦略会議において協議・検討された内容は、年1回以上取締役会や常務会に報告され、報告を受けた取締役会や常務会は、リスク管理に関する協議の上、指示・監督を行っています。

(4)戦略

　当社グループはマテリアリティをサステナビリティ経営の中心課題として、その解決を通じて経済・環境・社会の各面で持続可能な価値を提供し続ける取組みを行っています。経営計画[2025-2030]においては、経済面では高付加価値サービスの提供を、環境面では未来に豊かな地球を残すことを、社会面では社会のいつもを支えることを提供価値としています。これからも同計画との両輪でサステナビリティ経営を推進していきます。

　(5)指標及び目標

　当社グループは、マテリアリティ候補の抽出から重要度分析を行い、マテリアリティを特定しています。各マテリアリティにおける優先課題と事業活動を通じた施策を戦略として、取組みを推進しています。KPI、目標は以下のとおり設定しています。

2025年度の実績につきましては、当社グループのホームページ及び統合報告書2026に掲載を予定しています。

(6)気候変動対応

　2022年9月より気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に基づく開示に対応しており、2025年9月に見直しを行い、次のとおり取り組んでいます。

　①ガバナンス

　　サステナビリティ委員会が気候変動に関する事項を含むサステナビリティ課題について年1回以上取締役会に対して報告を行っています。取締役会は、その取組みや目標の管理に関する議論等を通じ、サステナビリティ課題に対する指示・監督を行っています。また、GHG排出量削減目標の策定や経営戦略等における重要な気候変動に関する事項についても取締役会において決定しています。

　　また、社長が主宰し、取締役会長及び常務執行役員以上の役付執行役員で構成され、 経営に関する重要事項を協議する常務会においても、サステナビリティ委員会から気候変動に関する事項を含むサステナビリティ課題に関して適宜報告を受けており、その取組みや目標の管理について協議の上、常務執行役員以上の役付執行役員が関係部門に対して指示・監督を行っています。

 ②リスク管理

　　気候変動に関するリスクは、サステナビリティ委員会・連絡会議の構成員である各部室店長や分科会を通じてサステナビリティ委員会・戦略会議に報告されています。戦略会議では、報告されたリスクを評価した上で、気候変動に関する事項を含むサステナビリティ課題の設定・見直し、マテリアリティ毎の施策・目標等への反映を通じ、リスクへの適応や緩和に向けた対応策の協議・検討を行います。気候変動に関するリスクについて戦略会議において協議・検討された内容は、他の協議事項と合わせて年 1 回以上取締役会や常務会に報告され、報告を受けた取締役会や常務会は、リスク管理に関する協議の上、指示・監督を行っています。

　　 また、2025年度よりリスクマネジメントの強化の為、リスク管理の専門部署となるリスクマネジメント部を設置しました。リスクマネジメント部は社長をグループリスクマネジメント最高責任者とし、リスクマネジメント担当常務執行役員を委員長とする「グループリスクマネジメント委員会」を通じて、関係会社を含めた当社グループ全体でのリスクマネジメント活動を推進しています。サステナビリティ委員会・戦略会議へ報告されたリスクについては、グループリスクマネジメント委員会へ適宜共有され、急性リスクを中心に、気候変動に関するものを含め、全社的なリスク管理の観点からリスク対応や対策を協議・検討しています。

　③戦略

　　1.5℃、4℃のシナリオにもとづき、短期・中期・長期における移行リスク（低炭素社会への移行に伴うリスク）、物理リスク（地球温暖化の進行に伴う気候リスク）、機会を洗い出し、影響度を検討しました。主なリスク、機会についての対応策、戦略は次のとおりです。

◆移行リスク

脱炭素社会への移行に伴い、当社グループでは、カーボンプライシングの導入による調達コストの上昇や、低炭素設備・車両への更新に伴う投資負担の増加といった移行リスクが顕在化する可能性があると認識しています。また、脱炭素対応が十分でない場合には、環境配慮を重視する顧客の流出やサステナビリティ評価の低下を通じた収益減少、企業価値の毀損につながるおそれがあります。

これらのリスクに対し、当社グループは、再生可能エネルギーの導入や省エネルギー施策の推進、輸配送車両のEV化、モーダルシフト等の環境負荷の低い物流の拡大を通じて、GHG排出量の削減とエネルギー効率の向上を図っています。また、カーボンニュートラルに対する意識が高い顧客に対しては、当社グループの脱炭素に向けた取組みやサービスを説明し、顧客との協業による価値創出と関係強化を進めることで、移行リスクの低減に取り組みます。

◆物理リスク

気候変動対策が十分に進まず地球温暖化が進行した場合、自然災害の激甚化や海面上昇による当社グループ保有施設や保管貨物の被災リスクが高まり、復旧費用の増加や操業中断による収益減少が生じる可能性があります。また、平均気温の上昇に伴う空調費用の増加や、ヒートストレスによる労働生産性の低下に伴う人件費の増加といった慢性的な影響も想定しています。

これらの物理リスクに対し、当社グループは、「災害に強いECO倉庫」や「災害に強い環境配慮型オフィスビル」において、防水・耐風対策の強化、計画的な修繕の実施により、施設や保管貨物等への被害の発生防止、軽減を進めています。加えて、自然災害に関する情報収集体制の高度化やBCPの強化を通じて、被害の未然防止及び早期復旧を可能とする事業継続体制の構築に取り組みます。さらに、ヒートストレスへの対応として、作業負荷の軽減を可能とする新技術の導入、働き方の見直し等を進め、安全確保と労働生産性の維持・向上を図っています。

◆機会

気候変動への対応が進展する中で、当社グループは、環境負荷の低い物流サービスへの需要拡大を重要な事業機会と捉えています。また、脱炭素社会への移行に伴う半導体・電力インフラ関連物流の拡大や、気温上昇を背景としたコールドチェーン需要の増加などの市場拡大が見込まれます。さらに、災害が激甚化する環境下においては、事業継続性やサプライチェーンの強靭性を重視する顧客ニーズの高まりも機会として認識しています。

これらの機会に対し、当社グループは、モーダルシフトや共同配送等を活用した環境配慮型物流サービスの開発・提供を進めるとともに、再生可能エネルギーの導入やIoT・DXを活用した業務効率化により競争力の強化を図っています。また、既存事業で培ったノウハウを活かし、脱炭素関連分野やレジリエンス需要に対応したサービス展開を進めることで、持続的な収益機会の創出と企業価値の向上を目指します。

　④指標及び目標

　　　　　2023年9月に公表した「三菱倉庫グループ脱炭素社会の実現に向けたロードマップ」（以下、「ロードマップ」という。）において、「三菱倉庫グループネットゼロ宣言」を掲げ、2050年度までに当社及び連結子会社のScope1+2のCO2排出量ネットゼロを目指しています。

　　　　　今後、ロードマップに示した重点分野の取組み施策を中心に、当社グループの事業及びサプライチェーンにおける脱炭素化を促進していきます。　

◆評価の指標

◆GHG排出量　実績

(7) 人的資本

①戦略

当社グループは、「三菱倉庫グループ　サステナビリティ経営について」におけるマテリアリティに「成長のための人的資本経営の推進」を掲げております。

価値創造の源泉を「人材」とおき、パーパスとMLC2030ビジョン実現に向けて人的資本経営を強化し、非連続の成長を実現できる会社を目指しております。人材を、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資する資本ととらえ、デジタル化をはじめ、さまざまな分野で高付加価値をもたらす専門性の高い人材を育成するための教育環境整備や組織風土改革を進めるとともに、これまでの長い歴史の中で築き上げてきたサービス品質やナレッジをしっかり継承し、挑戦とイノベーションによる高品質・高付加価値サービスの提供に努めます。また、外部環境・リスク・機会をふまえた事業戦略達成のための人材ポートフォリオの策定、DE&Iやエンゲージメント向上への取組みを推進していくことが社会課題の解決と当社の競争力向上、パーパスとMLC2030ビジョンの実現につながると考えます。

◆人材育成方針

当社は、求める人材像（※）を定め、会社の発展、ひいては社会の発展に寄与する人材の育成に努めております。人材を、新たな発想や創造により高付加価値サービスを生み出し、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資する資本と捉え、今期から開校した企業内大学「ＭＬＣアカデミー」に於いて、デジタル人材、海外事業の拡大を見据えたグローバル人材等、様々な分野で高付加価値をもたらす専門性の高い人材を育成する研修を実施する等、人的資本への投資強化に努めます。

また、事業環境の変化に適切かつ柔軟に対応するためには、性別・国籍・入社形態等に関わらず、多様な人材が、管理職として組織の意思決定に参画することが重要であり、それぞれの個性と能力を最大限発揮できるよう育成に努めます。

（※）求める人材像

1. 信義を守り、誠実かつ公正に行動する。

2. 自律的に行動する。

3. 環境変化に対して柔軟に対応する。

4. 高い専門性を発揮し創造的に活動する。

5. チームワークを保ち周囲と協力する。

◆社内環境整備方針

当社は、社員の成長と仕事・家庭生活の充実を支援するとともに、それによって得られる会社の持続的な発展を通して、社員と会社がおたがいの価値を高め合うことを人事の基本理念としております。この理念を実現するために、様々な人事制度や教育制度によって社員の働きがいと働きやすさを向上させ、その個性と能力を最大限に発揮できる環境の整備に努めます。マテリアリティである「成長のための人的資本経営の推進」においては、健康への取組み、適正な労働環境の確保、多様な働き方に対応した人事制度の構築、次世代育成等のためのワーク・ライフ・バランスのさらなる充実、仕事と家庭の両立を後押しする環境づくりに努めます。また、2022年度からは提出会社及び国内連結子会社を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、「若手社員の働きがい」及び「女性活躍推進」を優先課題として定めて、タウンホールミーティングの実施等の取組みを行うことで、エンゲージメントの向上を図っております。
 

②指標及び目標

上記「戦略」において記載した「成長のための人的資本経営の推進」についての指標及び目標は、「(5)指標及び目標」のとおりであります。