朝日放送グループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

 ＜人的資本経営の方針＞

　当社グループは、人的資本を持続的な企業価値向上の源泉と位置づけ、経営戦略を実現する為の人財戦略を実行し、自律した個人と多様な組織による「強力な創造集団」の実現に取り組みます。
 

 
＜経営戦略を実現する為の人財戦略＞

　成長戦略と連動し、重点領域のコンテンツ領域とアニメ領域に人的リソースを戦略的に配置・拡充すべく、人材ポートフォリオの構築を推進しています。またIPポートフォリオと収益源の拡張・多様化を図るべく、独創的なIPの創出からマルチユース展開までを一気通貫してデザインし、長期的な収益拡大に貢献するコンテンツプロデューサー等の戦略的な採用・育成を通じて、事業競争力の強化に取り組んでいます。

＜人的資本投資＞

　中期経営計画(2026年～2028年)では、グループの成長基盤の構築に向けて、3か年で20億円の人的資本投資を実行し、コンテンツ・アニメ領域のバリューチェーン強化に資する人材獲得や、グループ経営人材の育成や事業成長を牽引する専門スキルの向上に取り組みます。また、HR統合プラットフォームの構築により、データアナリティクス機能の高度化を通じた、タレントマネジメントの強化や業務の効率化等を推進し、グループ人材の最適化や生産性向上に取り組みます。

＜人財戦略と経営戦略との連動＞

　企業価値向上に向けて、経営戦略と連動する4つの人財戦略（①人材ポートフォリオの構築　②自律的なキャリア・能力開発　③多様な人材の活躍推進　④人的資本基盤の強化）を推進し、2031年の中計目標達成に向けた各施策に取り組みます。
 

＜人事施策＞

重点戦略① : 人材ポートフォリオの構築

　中期経営計画では、各事業戦略と連動した要員戦略を策定し、長期視点で各事業の戦略実現に向けた必要な人的リソースの明確化に取り組んでいます。今後、その方針に従い、各事業の経営指標と連動した動的な人材ポートフォリオマネジメントを推進すべく、キャリア採用やグループ人材の育成強化、また社内人材公募制度によるリソースシフトを通じて、事業成長に貢献するリソースを拡充します。また、収益改善が必要な事業は、業務の効率化により固定費を削減するなど、人員リソースの最適化を図り、経営体質の強化を推進します。
 

重点戦略② : 自律的なキャリア・能力開発（個人力の強化）
　グループ全体の「稼ぐ力の向上」に向けて、事業競争力を強化する人材と成長基盤を支える人材を強化します。主体的な学びと実践の両立により、新たな価値を創出・拡大する人材を育成します。
 
①戦略人材の採用・スキル強化
  グループの事業成長を牽引する5つの人材領域の採用・配置や全社員研修等を通じて、コンテンツビジネスやライツマネジメント、AI等の専門スキルの強化を更に推進していきます。
 (1)IPの創出から拡張・多角的な収益化までバリューチェーン全体を設計するコンテンツプロデュース人材
 (2)グローバルパートナー等と連携し新たな市場を開拓するグローバルビジネス人材
 (3)高付加価値なソリューションを開発し実装するAI・テック人材
 (4)高度な専門スキルを保有しバックオフィス業務を支えるコーポレート人材
 (5)新たな収益の柱となる新規事業を創出する事業開発人材   
 
②経営人材の育成
　グループ経営課題に対して、多様な知見・スキルによる高度な意思決定を実施すべく、重点ポストへの早期登用によるタフアサイメントによる成長の加速、グループ研修や社内外出向、グループ横断でのプロジェクトの推進等を通じ、計画的に後継者育成を進めるなど、グループ全体で経営人材の多様化を推進しています。またグループ選抜型のエグゼクティブリーダー研修等により、経営リテラシーの更なる向上にも取り組んでいきます。
 
③挑戦機会・成長支援の拡大

(1)キャリア開発支援
　当社と朝日放送テレビでは、全部署の職務内容や得られる経験やスキル等を「ABCキャリアコンパス」により従業員に情報公開し、キャリアをデザインする環境を整備しています。また30歳から55歳まで5年おきにキャリアデザイン研修や面談、カウンセリングなどを実施し、キャリアを主体的に考える機会を設定しています。またe-ラーニングでの学習機会や資格取得支援等により自主的にリスキリングやアップスキリングが出来る環境を構築しています。また社内人材公募制度（ジョブチャレンジ制度）や社内外出向、育成を企図した異動等により、社員の積極的なキャリア形成を支援しています。

(2)多面的な育成
 朝日放送テレビでは、階層別研修や、リーダー育成、イノベーション推進などのテーマ別研修や異業種交流研修、またグループ各社の選抜メンバーによる研修やグループ内インターンプログラムなどを推進し、グループ人材の強化を図っています。また、グループ各社においても、アニメの制作・クリエイターの育成体系を整備し、制作・原画・演出部門のレベル別育成プログラムを推進するなど、事業の競争力強化に向けた育成を推進しています。

 朝日放送テレビ研修体系

 
重点戦略③ : 多様な人材の活躍推進（組織力の強化）
　多様な人材の活躍による変革を創出する組織を構築すべく、一人ひとりがパフォーマンスを最大限発揮出来る環境の構築や、AIによる業務プロセスの改革を通じて、生産性の向上を推進しています。　　　
  
①組織・マネジメントの変革
(1)組織の変革
　グループ全体の最適な収益構造に向けて、朝日放送テレビとグループ会社間の役割や業務を再定義するなど事業戦略起点に基づいた組織デザインに取り組んでいます。特に、テレビ放送コンテンツ事業においては「創り方改革」の推進により組織変革を推進するとともに、最適な人員配置や採用、育成を企図したグループ内出向により、多様な現場の経験による総合的なプロデューサーの育成の加速化を図っています。またコーポレート改革の推進によりバックオフィス業務の集約によるオペレーションの効率化に取り組んでいます。　

 
(2)ミドルマネジメントの変革

　個々の力を引き出し、組織としてのパフォーマンスを最大化する要として、ミドルマネジメント層の育成に取り組んでいます。その為、グループ全体での次世代リーダーの研修や現場での実践を通じて、ビジョン・戦略の浸透やマネジメント力の発揮により組織の成長を促進し、一人ひとりが現場で主体的にスピーディーに判断、実行する変化に強い「自走型の組織づくり」を推進しています。
 
②全社員活躍・能力発揮
  当社グループは、様々なコンテンツやサービスを通じて、地域社会と文化の向上に貢献するため、性別、年齢、国籍、宗教、ライフステージ、障がいの有無、性的指向などにかかわらず、１人１人が尊重され認めあえる職場環境を創造し、全社員が多様な能力を発揮し活躍できる環境を構築しています。
 
(1)ダイバーシティ＆インクルージョン

■女性活躍推進
　女性従業員の割合は若い年代ほど高く、直近3年間の20代の女性従業員比率は、グループ全体で50％を超え、朝日放送テレビでは40％以上で推移しています。朝日放送テレビでは、女性管理職比率を管理職年齢層（43歳以上）の女性従業員比率と等しくすることを目指して、2027年度に17％以上、2030年度に20％以上の実現を目標としています。なお、2025年度末の女性管理職比率は朝日放送テレビでは15.1％、連結グループ全体では17.4％となりました。2026年度からは女性リーダー向けの研修を新たに実施しキャリア形成の支援を推進していきます。
　

■シニア活躍
  シニアスタッフ（定年以降の再雇用者）には、プレシニアの段階からキャリアセミナーを実施し、定年後のワークライフバランスも意識したキャリア設計や、シニアスタッフ向けの報酬や評価制度を整備しています。また経験やスキルを発揮できる最適配置や就業環境の改善に取り組んでいます。
 
■外国籍人財
　クリエイティブ開発等のための国籍の多様化を推進すべく、グループ各社において外国籍人材の採用を行っています。
 
■LGBTフレンドリーな企業への取り組み
　当社と朝日放送テレビでは、2022年度より「同性パートナーシップ制度」を導入しています。同性間でパートナーシップを結んだ従業員に対しても、異性との結婚と同様に福利厚生制度を適用しています。本制度の導入に伴い、アウティング行為を明確に禁止するとともに、周囲の理解を深めるための動画研修も制作・配信し浸透しています。

■障がい者雇用
　資料のデジタル化やWebモニターなど在宅でも勤務出来る業務を拡充するなどして雇用人数を増やし、2026年７月に引き上げられる法定雇用率2.7%も満たしています。

(2)ライフイベントと仕事との両立支援
　一人ひとりがワークライフバランスを実現できるよう、テレワーク制度の導入や時短勤務制度の拡充など、グループ全体で働きやすい環境の整備を推進しています。また、有給休暇取得率の向上を目指した休暇制度や、個人の活躍を支援する副業制度など、働き方の多様性を高める取り組みを推進しています。 
■時短勤務、テレワーク推進
　ワークライフバランスの実現や育児・介護の負担軽減など、生活の質の向上のため、時短勤務制度やテレワーク制度の積極的な活用を推進しています。今後は出退勤時間の裁量を拡大する「フレックス勤務」の導入の検討・研究を進め、多様な働き方を推進していきます。

■育児支援
　当社と朝日放送テレビでは、育児・介護休業法の改正にあわせ、育児休業の取得を促進するための取り組みを実施しています。育児休業については、性別問わず、取得率100％を目指しています。2024年度における育児休業取得率は、女性社員100％で、男性社員においても100％となりました。2025年度には「育休応援手当」を制度化し、育休を取得する社員の業務をサポートし、代替する周囲の社員に対して手当を支給します。同僚の出産・育児休暇に当たって、部署や会社全体で支援する風土を醸成し、引き続き100％の育休取得率を目指します。

■介護支援 　
  時間取得できる介護特別休暇や介護休業などの制度を整えることに加えて、介護の専門家による介護セミナーの開催や介護相談窓口の設置、介護ガイドブックの配布による教育・啓蒙活動を定期的に実施して、介護を抱える社員が働きやすい環境を整えています。

③生産性・付加価値の向上
　長時間労働の是正による労務費の適正化や、各現場でのAI活用等による「働き方改革」を通じて、業務の効率化を図るなど、当社グループの競争力であるクリエイティビティが発揮される付加価値業務へのシフトを図っています。また実効性のある評価制度によりパフォーマンスに基づく公正な評価を実現し、従業員の働きがいの実感や貢献意欲の更なる向上に取り組んでいます。
 
 

重点戦略④ : 人的資本基盤の強化

　当社グループは、持続可能な経営の土台となる、人的資本の基盤を更に強固にすべく、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、生き生きと働ける職場環境づくりに取組むべく様々な施策を実行しています。
 
①健康経営
　従業員とその家族の健康増進により、メンタル・フィジカルの病気のリスクを予防するとともに、一人ひとりが能力を最大限発揮すべく健康経営を推進しています。 2025年度は、各種健康施策を実行し、当社と朝日放送テレビでは健康経営優良法人（大規模法人部門）の認証を取得しています。今後も更に、健康リテラシーの向上やメンタルヘルス・フィジカルケア、健康イベント・セミナー等を推進し、健康課題の解決に向けた健康関連指標の分析・改善に取り組むことで、生産性の向上を図っています。
   
②健全な組織風土
　コンプライアンスに関する全従業員を対象にした研修、ストレスチェックや360度調査等を通じた職場改善、コンプライアンスガイドブックの配布、管理職によるラインケアの研修等を通じて、グループ全体でコンプライアンス違反の未然防止を推進しています。

 
③従業員エンゲージメントの向上

　グループ内の主要な会社の従業員を対象に継続的にＥＳ調査を行い、改善策を迅速に実行することで、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。

④グループの組織活性化

　ＡＢＣカレッジでは、グループ社員の学びと交流の場として、グループ各社のナレッジ共有による相互理解や、社外講師の講演会、社員の交流会等を行い、グループ全体の連携を活性化しています。またＡＢＣサロンでは、グループ外も含めた異業種交流の機会を創出し、新たな知見を獲得しています。

＜従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針＞
　当社グループの報酬の決定については、子会社が向き合う市場の特性や、それぞれの経営方針のもと、各社独自に報酬体系を整備しております。各社とも優秀な人財を確保し定着させるために、定昇・ベアによる賃上げに取り組んでおります。また、最も従業員数の多い朝日放送テレビをはじめとして、主要な子会社では評価制度を採り入れており、会社業績と個人成果に連動して賞与支給額を決定する業績連動型の報酬体系を採用しています。評価にあたっては評価者研修を適宜行い、本人の納得性と成長の機会とするべく、上司によるフィードバック面談等を実施しております。
 賃金制度において性別による処遇の差はありません。また、女性の採用と管理職への登用を積極的に進めており、女性管理職の比率や男女間の賃金格差については、今後も改善していくと想定しております。

＜指標及び目標＞

　１）有給休暇取得率

　ワークライフバランスの改善状況を測る指標の一つとして計測しており、毎年改善することを目指しています。

※当社と朝日放送テレビについては、それぞれの原籍社員で集計

　２）直近３年採用者の離職率

　従業員の働きやすさ、モチベーションに与える影響を測る指標の一つとして計測しております。

2026年３月31日現在　※執行役員就任に伴う退職者１名含む

　３）女性管理職人数・比率

朝日放送テレビ目標：女性管理職比率が2027年に17％、2030年に20％以上

※毎年3月31日時点の人数　朝日放送テレビは原籍社員で集計

　４）年代別女性従業員人数・比率

2026年３月31日現在　※朝日放送テレビは原籍社員で集計

　５）育児休業取得者数

当社・朝日放送テレビ目標：性別問わず、育児休業取得率100％

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社から当社への出向者（出向者のうち主に当社で就業する者に限る。）を含む就業人員であります。

２　平均勤続年数には、朝日放送株式会社および朝日放送テレビ株式会社での勤続年数も合算しております。

３　平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　人的資本に関する開示内容の拡大に伴い、平均年間給与の集計方法を今年度より変更しております。前事業年度までは従業員が勤務する各会社での兼務割合に拠って各会社が負担する給与をそれぞれ平均しておりましたが、当事業年度からは各従業員が受け取る給与全額を、各従業員が主たる業務を行う会社（主務会社）において集計しております。また、対事業年度増減率についても同様の集計方法によって計算しております。

(3) 最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　朝日放送テレビ（株）

(注) １　平均勤続年数には、朝日放送株式会社および当社での勤続年数も合算しております。

　イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社
　アイネックス（株）

(4) 労働組合の状況

当社グループには、朝日放送労働組合があり、日本民間放送労働組合連合会に加盟しております。

2026年３月31日現在の組合員数は、390名であります。

(5) 多様性に関する指標

2026年３月31日現在

(注) １　中核会社である朝日放送テレビ㈱のものを、原籍人数ベースで集計しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　朝日放送グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

　当社グループは、2021年の取締役会で決議した「朝日放送グループ サステナビリティ方針」に基づいて、グループのサステナビリティを進めています。この方針は、持続可能な社会実現のための私たちの姿勢と決意を表明したものです。「朝日放送グループは、変化に対応しながら進化を続け、強力な創造集団として社会の発展に寄与する。」との経営理念に沿って、今後もより一層、サステナビリティ（持続可能性）をめぐる諸課題へ対応するとともに、社会および当社グループの事業活動の持続的成長と中長期的な企業価値向上に向けて、グループ全体で戦略的に推進していく基本的考えを定めました。その前提として、私たちのサステナビリティは、「メディアとしての使命と責務」を果たすことを約束しています。当社グループは現在、メディアを中心としたグループとして、多岐にわたる事業を行っています。まず、深刻化、複雑化する「地球環境」や「わたしたち、人」、そして「地域社会」などに関するあらゆる社会課題について正しく理解し、当社グループの多様なコンテンツを通じて情報発信すること、さらに「事業として」だけでなく“社会の一員として”向き合い解決していく、という視座をもって行動することが重要だと考えています。

①ガバナンスとリスク管理

　朝日放送グループホールディングスは、中長期的な持続可能性（サステナビリティ）への対応をグループ全体で戦略的に推進していくため、「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。サステナビリティ推進委員会の傘下には、「環境分科会」「社会分科会」とグループ全社による「グループ分科会」の３つの分科会を設置し、サステナビリティに関する諸課題について、リスク・機会の分析や具体的施策の立案・実施を行い、サステナビリティ推進委員会へ提言をしています。サステナビリティ推進委員会は四半期に１度の頻度で開かれ（2025年度：３回開催）、各分科会等からの提言をもとにサステナビリティ諸課題に関する現状の把握と対応を検討し、それらは執行役員会を通じて取締役会に付議・報告されています。取締役会の審議を経て、執行役員会がサステナビリティ推進委員会あるいはグループ各社に指示を出しています。

　当社グループは気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然環境災害などへの危機管理など、サステナビリティをめぐる様々な課題へ対応し、社会および当社グループの事業活動の持続的成長と中長期的な企業価値向上の推進を行うとともに、グループのサステナビリティへの取り組みに関する、適切かつ効果的な情報開示を進めていきます。

１）ガバナンス体制図

２）サステナビリティ推進委員会メンバー

  ・委員長：社長

  ・委員：サステナビリティ、経営戦略、人事、総務、コンプライアンスの担当役員、経営戦略局長、

   人事局長、総務局長、およびグループの主要な事業会社の各代表者など

３）「人権方針」「環境方針」「COLORFUL化推進取組方針」

朝日放送グループは、「朝日放送グループサステナビリティ方針」の他、人権尊重、環境、多様性推進のため、以下の方針を定めております。
 

　・「朝日放送グループ人権方針」

当社グループの人権尊重の取り組みを通じて、役員・従業員のワーク・エンゲージメントを向上させるとともに、すべてのステークホルダーの「幸福」を目指すことを示しています。

※「朝日放送グループ人権方針」の詳細は以下を参照下さい。

　  　https://corp.asahi.co.jp/ja/sustainability/social/human-rights/index.html 

　・「朝日放送グループ環境方針」

当社グループの事業活動によって生じる環境負荷の低減や、様々な環境課題への対応で目指すことを示しています。

　※「朝日放送グループ環境方針」の詳細は以下を参照下さい。

　　　https://corp.asahi.co.jp/ja/sustainability/environment/framework/index.html　

　・「COLORFUL化推進取組方針」

一人ひとりが尊重され認めあえる職場環境を創造し、十人十色に多様な能力を発揮できる企業を目指すことを示しています。

　※「COLORFUL化推進取組方針」の詳細は以下を参照下さい。

　　　https://corp.asahi.co.jp/ja/sustainability/social/human-resources/index.html　

②戦略

　当社グループは経営理念に基づき、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上のために優先して取り組むべき重要課題「マテリアリティ」を2023年12月に特定しました。特定したマテリアリティは８項目で、それぞれのマテリアリティについて具体的な行動目標やＫＰＩ等を設定し、当社グループの各事業戦略と連携しながら課題解決への取り組みを推進しています。

　１）朝日放送グループのマテリアリティ

　２）マテリアリティ特定プロセス

マテリアリティの特定にあたっては、まず、グループ横断的なプロジェクトチームを組成し、国際的な情報開示ガイドラインであるＧＲＩスタンダードなどを参考に「バリューチェーン分析」「ステークホルダー分析」「メガトレンド分析」「経営・事業分析」の４つの分析を実施し、環境、社会、経済にわたるサステナビリティ課題を抽出しました。次に、抽出された課題を集約し、「ダブルマテリアリティ」の考え方に基づき、リスク・機会の分析などでそれらの重要度を評価しました。執行役員会や担当役員審議による課題の優先付けや最終化を行い、取締役会での最終承認を経て特定しています。また、このマテリアリティは社会環境の変化に応じて適宜見直します。

（２）気候変動への対応

　当社グループは環境方針を制定し事業活動によって生じる環境負荷の低減や、様々な環境課題への対応の指針としています。特に、気候変動問題を重要な経営課題の一つとして捉えており、2023年12月に特定したマテリアリティでも、「地球の健康を取り戻し次世代へつなぐ」の具体的な取り組みとして、「カーボンニュートラルの実現など環境に配慮した事業活動の促進」を掲げております。また、気候変動問題についての情報開示などを進める上で有効な枠組みになると考え、2022年５月にTCFD提言に賛同しました。

①ガバナンス

　当社グループは、取締役会より、サステナビリティに関連した課題の検討や対応の推進について委嘱された「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。

　委員会の下に「環境分科会」が配置され、気候変動対応に関するシナリオ分析、リスク・機会の分析、対応策の策定等を行い、委員会へ提言をしています。委員会は、四半期に１度の頻度で開かれ（2025年度：３回開催）、環境分科会からの提言等をもとに気候変動に関する現状の把握と対応を検討し、それらは執行役員会を通じて取締役会に付議・報告されています。取締役会の審議を経て、執行役員会がサステナビリティ推進委員会あるいはグループ各社に指示をしています。

②戦略

　TCFDが推奨するガイダンスに則り、2040年までの事業環境について、シナリオ分析の手法を活用し、気候変動が当社に与える影響を分析・評価しています。また、影響があるとするリスクや機会に対して、どのように対応をすべきか検討を行っています。

１）シナリオ分析の概要

２）気候変動に関連して想定される事業環境の変化

　(ⅰ) 1.5℃シナリオ（気候変動への緩和）において想定される事業環境の変化

　温室効果ガス排出量削減に向けたより厳しい規制等が企業に迫られ、それにより大気中の温室効果ガスの増加スピードは下降していきます。現時点の地球の平均気温は産業革命以前の水準から既に1.1℃上昇しており、さらに2040年ごろの近畿地方の平均気温は現在より0.5℃から１℃程度高くなり、台風や低気圧の風雨は強まり、洪水の発生頻度は現在の２倍程度になります。

　気候変動に対する社会の関心の高まりから視聴者・リスナー等やクライアントの行動変容や社会変容が進み、気候変動対応を行わないメディアには選別も行われるようになります。クライアントの事業内容にも多様な変化が起こり、それに伴い、既存クライアントのＣＭ出稿計画の変更や新規クライアントのＣＭ出稿が増えていきます。

　電気料金は長期的には横ばいあるいは低下しますが、再生可能エネルギーへの転換期には短期的な需給バランスの崩れにより高騰することがあります。

　(ⅱ) ４℃シナリオ（気候変動への適応）において想定される事業環境の変化

　特に厳しい温室効果ガス排出の規制がないことから、大気中の温室効果ガスは加速度的に増え続け、2040年ごろに近畿地方の平均気温は現在より２℃程度上昇し、台風や低気圧の風雨は強まり、洪水の発生頻度は現在の４倍程度になります。激甚化する風水害に対して政府の対策がより強化されていきます。気温上昇により、熱中症搬送者数は現在の２倍程度に増加するとともに、これまで少なかった蚊媒介の感染症なども増えていきます。

　化石資源の価格及び電気料金は上昇していきます。また、風水害の激甚化による被災頻度が高くなり、事業のイレギュラーな対応や操業停止を余儀なくされる事態が増加します。特に、暴風雨と高潮により、堂島川河畔の本社の浸水の危険性が高まります。

３）気候変動対応に関連する主なリスクと機会

1.5℃シナリオ及び４℃シナリオ下における事業環境の変化から、発生する可能性のあるリスクと機会を抽出し、推測される財務への影響度について検討を行いました。その結果、当社の経営に大きく影響を及ぼす可能性があると推測されるものが次表となります。

シナリオ分析からは、リスクに関しては当社の事業のうち特に住宅展示場事業、ゴルフ事業において長期に発現可能性のある物理的リスクがあることが分かりました。一方、機会に関しては世界的な気候変動対応の潮流の中で、視聴者・リスナー等やクライアントともに意識、事業が変わることにより、番組内容、その提供方法など多岐にわたり新たな事業機会があることが分かりました。当社では、それらのリスク・機会に対して適切に対応していくために、それぞれについて取り組み方針を策定しました。

以下、「短期」は直近１～３年程度、「中期」は４年～10年程度、「長期」は11年～約20年程度。リスク分類はTCFDに沿った分類を行っています。

４）気候変動に対する緩和・適応へのレジリエンス

気候変動を緩和する1.5℃シナリオと気候変動が激しくなる４℃シナリオの２つのシナリオに対して当社の事業を分析した結果、政策・法規制リスク、物理的リスクにおいて比較的影響度の高い課題が抽出されました。政策・法規制リスクに対しては、既に対応を進めております。また、物理的リスクに対しては、発現時期が中期、長期であることから、いずれも今後の対応により回避できるリスクであると考えられます。従って当社は気候変動に対して一定のレジリエンスを有していると判断しています。

５）温室効果ガス排出量の削減計画

　(ⅰ) Scope1,2

　2022年１月に脱炭素社会への貢献と対応を行う「ＡＢＣグリーン宣言」を発表しました。主な取り組み内容は、当社の使用電力について（Scope2）、2022年４月に、大阪本社屋で使用する電力を実質 100％再生可能エネルギー由来に変換するなどし、2025年には、ＣＯ₂フリー電力化の実現を目指すものです。また、オフィス・スタジオ等の照明ＬＥＤ化による使用電力量の削減も進めています。さらに2023年度より本社ビルでは、CO₂排出量実質ゼロのカーボンニュートラルな都市ガスの使用を開始しました。

　(ⅱ) Scope3

当社グループの事業活動に関連するサプライチェーンで排出される温室効果ガスの排出量等（Scope3）のデータ集約を段階的に進めています。

③リスク管理

気候変動を含む環境リスクの抽出や対応策の検討はサステナビリティ推進委員会及びその下部組織である環境分科会が中心となって行います。TCFDの対応についても環境分科会でシナリオ分析などを進め、サステナビリティ推進委員会に報告しております。シナリオ分析を含めた当社のリスク関連の情報は、グループ全体のリスク管理を行う執行役員会にも報告されます。執行役員会ではグループ全体の主要なリスクを検討し、必要に応じて事前予防策の検討や実施の管理を行っています。執行役員会で検討された内容は、取締役会に報告され審議されます。取締役会審議を経て、執行役員会が、サステナビリティ推進委員会あるいはグループ各社に指示が行われます。

④指標及び目標

１）温室効果ガス排出量の削減に関する指標と目標

　(ⅰ)Scope1,2のこれまでの温室効果ガス排出量の実績は以下のとおりです。

　Scope3は現在、データ算出作業を行っており、算出が完了次第開示する予定です。

※ＨＤ・ＡＢＣテレビ本社、高石・生駒送信所、ザ・タワー大阪無線中継室、中之島フェスティバルタワー無線中継室、中継局（総合）、神戸・京都支局、abcd堂島ビル(５F,６F)、東京支社、名古屋支社、ＡＢＣアネックス

※※データは、経済産業省・総務省・国土交通省への報告数値。電気については、環境省公表「電気事業者別排出係数一覧」の調整後排出係数で算出。

　(ⅱ)当社高石市太陽光発電所（※）による温室効果ガス排出削減貢献量（太陽光発電事業による再生可能エネルギー電力の供給量の数値）の実績は以下のとおりです。

※高石市太陽光発電所：高石ラジオ送信所内（大阪府高石市綾園四丁目）

※※環境省公表「電気事業者別排出係数一覧」の調整後排出係数（関西電力）で算出。

リスクや事業機会の管理に必要な指標、目標値は、それぞれのリスクや機会への具体的な対応策が決定された後に設定する予定です。

２）ＡＢＣグリーン宣言進捗

　前述②戦略５)（ⅰ）に記載のとおり、TCFDの提言に基づく情報開示に先立ち、2022年１月に発表した「ＡＢＣグリーン宣言」に基づき、グループ全体でのＣＯ₂フリー電力化を推進してまいりました。その結果、2025年度に対象となる全拠点において目標を達成いたしました。

（ⅰ）ＣＯ₂フリー電力化の進捗状況　

    対象とする全22社において、実質再生可能エネルギー由来の電力メニューやグリーン電力証書の活用に

　　より、ＣＯ₂フリー電力化を達成しました。

（ⅱ）照明ＬＥＤ化の進捗状況

　　対象とするグループ会社を含め、オフィスフロアや放送スタジオなどの主要な事業拠点において、2025年度に照明のLED化を完了しました。

（ⅲ）太陽光発電パネルの設置

　　当社グループでは、2013年11月に大阪・高石ラジオ送信所にて太陽光発電事業をスタートさせ、グリーン電力の持続的創出に貢献しています。また、ライフスタイル事業２社、ＡＢＣライフィズ（９施設）およびＡＢＣゴルフ倶楽部の各事業所内に太陽光パネル設備を設置し、自然エネルギーの活用を推進しています。

（３）人権尊重に関する取り組み

①ガバナンス

１）方針

当社グループは「朝日放送グループコンプライアンス憲章」および「朝日放送グループコンプライアンス行動規範」において基本的人権の尊重を基本として、人間としての尊厳を重んじた社会の形成に尽力することを宣言し、取り組みを進めてきました。さらに、当社グループの人権尊重に関する考え方、意義を改めて整理し、明確にしたうえで取り組みを推進すべく、2024年４月に「朝日放送グループ人権方針」を制定しました。

２）推進体制

人権尊重を重要な経営課題の一つと位置づけ、重要事項については取締役会において審議・決定しています。具体的な取り組みは、法務コンプライアンス局が中心となり、人権方針の策定・見直しや人権デュー・ディリジェンスの推進、役員・従業員への教育・啓発活動などを行っています。これらの取り組みは、人事局をはじめとする関係部門と連携して進めています。また、取り組み状況や課題は、サステナビリティ推進委員会およびその下部組織である社会分科会で共有・議論し、執行役員会を通じて取締役会へ報告しています。

②戦略・リスク管理

当社は「朝日放送グループ人権方針」や国際的な人権基準に基づき、事業活動が人権に与える負の影響を評価・特定したうえで、取り組みを進めています。

１）人権デュー・ディリジェンス

当社グループの主要な事業活動における人権リスクを抽出するため、国際機関やNGO等が指摘する放送・メディア業界の人権リスクの特徴を整理した上で、これを踏まえた当社、朝日放送テレビ株式会社、朝日放送ラジオ株式会社の役員・従業員を対象とするアンケートと部署別のヒアリングを2025年度に実施しました。深刻度と発生可能性の観点からリスクの評価、優先順位付けをおこない、以下の重要人権リスクを特定しました。特定した重要人権リスクの防止・軽減に向けて、取り組みを実施ならびに強化します。

・自社従業員間、自社従業員から委託・派遣スタッフへのパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント

・従業員・スタッフ間でのマタニティ／パタニティ／介護ハラスメント

・性別や性的指向を理由とした差別的な発言や、評価・待遇・昇進等における差別的対応

・自社の制作コンテンツにおける差別的な表現、および人権の観点で問題がある表現

・労働環境における安全・衛生の欠如

・自社内における長時間労働・過重労働

・著名人・一般市民への過度な取材や取材情報の流出、映り込み等によるプライバシー侵害

・放送内容に起因する従業員・スタッフ、出演者・取材対象者等に対する誹謗中傷・暴言・脅迫

・出演者・取材先・取引先等から従業員・スタッフへのパワーハラスメント

・自社が起用している出演者・タレントによる差別的な言動、および人権侵害につながる行動

・芸能事務所等取引先の内部における深刻な人権侵害、及びそうした事案を報じないことによる人権侵害への　

　加担・助長

・自社サプライチェーン上における児童労働、強制労働

２）苦情処理・相談窓口

　すべてのステークホルダーからの人権に関する相談・通報に対応するため、社内の内部通報窓口と当社ウェブサイトに人権相談窓口を設置しています。通報者のプライバシーや匿名性を尊重し、人権侵害の恐れがあると思料される場合は必要な対応を実施しています。

（4）人的資本に関する取り組み
  ※「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」をご参照ください。