ビジョン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、男性の平均年間賃金を100とした場合の女性の平均年間賃金の割合であります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ共通

当社グループでは、ビジョングループ・サステナビリティ基本方針のもと、サステナビリティを重要な経営課題と位置づけ推進しております。

＜ビジョングループ・サステナビリティ基本方針＞

私たちビジョングループは、『世の中の情報通信産業革命に貢献します』を経営理念に掲げており、この理念のもと、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置付け、サステナビリティを重視した経営を行います。

具体的には、地球環境への貢献、持続可能な社会と経済成長の実現を目指し、「持続可能な成長」という人類普遍の理念に対し、事業を通じて貢献します。

① ガバナンス

当社グループは『サステナビリティ委員会』を設置し、同委員会は、代表取締役社長を委員長とし、執行役員、各事業部門の責任者、グループ会社社長等その他必要な機能として代表取締役社長が定める者により構成されています。

また、必要に応じて外部有識者や社外取締役、監査役の助言も取り入れ、公正で的確な検討が行えるよう努めております。

具体的には、プロジェクトメンバーによる気候変動・人権方針・人的資本をはじめとするサステナビリティに関する課題の抽出や対応策の検討、取り組み状況の把握・分析を行い、中長期的なサステナビリティの重要課題（マテリアリティ）の特定や、それに基づく具体的な事業活動が環境やステークホルダーに与える影響の度合いについて監督をし、定期的に取締役会で報告と協議を行っております。

2024年度は、サステナビリティ関連について取締役会へ３回上程（サステナビリティ基本方針策定（３月）、サステナビリティ委員会の設置(４月）、人権方針の策定（12月））しており、サステナビリティ委員会については１回開催（人権方針の策定協議(９月)）しております。

② 戦略

当社グループは、「地球の一員として多様な社会と共に創る未来のビジョン」を共生成長課題（ビジョンスローガン）とし、事業活動の重要指針としております。

このスローガンに基づき、そして国連で採択されたＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）を鑑みながらマテリアリティを特定し、優先的に取り組むべき課題である『基盤活動課題』と『価値創造課題』を策定しました。

なお、マテリアリティの特定等につきましては、従業員の中から選定したプロジェクトメンバーが中心となり検討を行い、加えて、ステークホルダーとの意見交換等を通じて検証しました。

また、マテリアリティは、社会情勢や当社グループの経営状況の変化等を考慮し、見直しの必要性をサステナビリティ委員会等で審議してまいります。

以下、当社グループにおける４つのマテリアリティです。

・基盤活動課題・・・マイナス/抑制すべき課題

a. 環境保護：脱炭素社会実現と環境保護への取り組み

b. 働き方改革：全従業員が多様性を尊重され、安心して働ける会社

・価値創造課題・・・プラス/価値提供のための課題

c. 地方創生：雇用創出、地域活性化で地方経済に貢献

d. 未来創造：未来を担う子供たちや医療への支援を通じて社会に貢献

当社グループでは、上記につき、以下の取り組みを実施しております。

基盤活動課題につきましては、まず、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを強化しております。

温室効果ガス排出削減目標を設定し、ＳＢＴ（Science Based Targets）認定を取得しており、2023年度よりCO2排出量の算出に取り組んでおります。さらに、ＴＣＦＤ提言に沿ったシナリオ分析を実施し、気候変動リスクと機会を特定しました。それらを踏まえ、具体的な対策を講じることで、環境負荷の低減に努めてまいります。

次に、事業活動に関わる全ての方々の人権を大事にし、自分らしく安心して活躍できる環境作りに努めております。キャリア形成の支援等を通じ、性別を問わず優秀な人材が働きやすい環境を実現することで、女性管理職比率は上昇傾向にあります。『(3) 人的資本に関する戦略』をご参照ください。

価値創造課題につきましては、地域社会とのコミュニケーションに努め、事業特性を活かした社会貢献活動を実施することで、持続可能な地域社会への貢献を進めてまいります。

佐賀県にコールセンター及び企業内保育園を設置し、鹿児島県と山梨県にグランピング施設を開設・運営することで、雇用の創出や未来を担う子供への支援、さらには集客及び認知度の向上に寄与し、地方経済の活性化・地方創生の実現に取り組んでおります。

また、公益活動を行う医療系組織への支援、災害等に対する経済的支援、地域スポーツイベントの協賛等の活動を実施しております。

③ リスク管理

当社グループは、『リスク管理委員会』を設置し、同委員会は、代表取締役社長を委員長とし、執行役員、各事業部門の責任者、グループ会社社長等その他必要な機能として代表取締役社長が定める者により構成されています。同委員会では、当社グループのリスク管理等についての課題を審議し、監督・推進する体制をとっており、全社的に対応すべき重要リスクを定め、優先的に対応しております。

(2) 気候変動に関する戦略

① ガバナンス

気候変動におけるガバナンスは、「第一部 企業情報　第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

a. シナリオ分析の概要

当社グループでは、将来の気候変動に関する1.5℃シナリオ、4.0℃シナリオ※を用いて、バリューチェーン上のステークホルダーごとに想定されるリスク・機会を抽出し、移行リスクと物理リスクの各観点から検討しました。

使用した主なシナリオは、以下の通りです。

移行リスク：国際エネルギー機関（ＩＥＡ＝International Energy Agency）のＷＥＯ（World Energy Outlook＝国際通貨基金が発行する、主要国等の経済見通しをまとめた刊行物)のうち、平均気温上昇をパリ協定（2015年採択）で定めた2.0℃より十分低く保ち1.5℃に抑える努力をするＳＤＳ（持続可能な開発シナリオ）と、2050年に排出量ネットゼロを達成するＮＺＥ（Net Zero Emissions）2050を使用。

物理リスク：国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ：Intergovernmental Panel on Climate Change）8.5シナリオを使用。

※ パリ協定の目標と1.5℃・４℃シナリオについて

パリ協定では、「世界の平均気温上昇を産業革命前と比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をする」ことが目標とされています。これを達成するため、各国は温室効果ガスの削減目標を定めています。

（1.5℃シナリオ）

気温上昇を1.5℃以内に抑えるため、2050年までにCO2排出を実質ゼロ（ネットゼロ）にする必要がある。

（４℃シナリオ）

現在の排出ペースが続く場合、21世紀末までに世界の平均気温が４℃以上上昇する可能性がある。

1.5℃シナリオは気候変動の影響を最小限に抑えるための理想的な目標であり、４℃シナリオは「対策を怠った場合の最悪ケース」としています。

b. 気候関連のリスク・機会と影響及び対応策

各シナリオによるリスクと機会は、次の表のとおりです。

＜リスクと機会＞

③ リスク管理

a. リスクと機会の特定

当社グループでは、抽出したリスク・機会について、想定される事業への事業/財務（営業利益）への影響度の大きさと、想定される時間軸の２つの視点で評価・識別しております。

想定される事業/財務（営業利益）への影響度の大きさ

想定される時間軸

④ 指標と目標

当社グループは、以下の指標と目標を設定しております。

本集計結果について、Ｓｃｏｐｅ１及びＳｃｏｐｅ２においては、2022年12月に山梨県の山中湖にグランピング施設をオープンしたことに伴い、前年比で増加しました。

また、Ｓｃｏｐｅ３の主要な排出源としては、外部委託費や販売する複合機等が含まれるカテゴリー１であります。カテゴリー１は、事業規模の拡大に伴い今後も増加していくものと見込まれるため、排出量削減策につきましては、経済合理性を考慮しつつ、引き続き検討してまいります。

(注) １．第23期有価証券報告書における2022年度の数値は、当社単体の範囲での集計であります。なお、Ｓｃｏｐｅ３の算定において、カテゴリー１、11、12、13、15を含んでおりません。

２．第24期有価証券報告書の2022年度及び2023年度の数値は、主たる子会社も含めた範囲で集計しております。なお、2023年度においては、新たに子会社１社（ZORSE株式会社）を追加して集計しております。

３. Scope３のカテゴリー８、10、14は当社の事業と関連性がないため、算定対象外としております。

(算定基準年)

2022年１月１日～12月31日

(排出量の計算に使用した基準係数)

国際エネルギー機関によるCO2排出量係数

地球温暖化対策の推進に関する法律に規定された熱量換算係数及び炭素排出係数

(3) 人的資本に関する戦略

① ガバナンス

人的資本におけるガバナンスは、「第一部 企業情報　第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

a. 人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針

当社グループの「経営理念:世の中の情報通信産業革命に貢献します」を実現するために、会社の「人材育成」に関する考え方である教育方針を策定しました。

(a) 教育方針

「社員（人財）は会社の重要な資産であり、社員のエンゲージメント向上が会社に対するロイヤリティの向上につながり、その結果として会社の持続的成長に結び付く」

そのために会社として大切なことは、社員一人ひとりが自己実現を叶えるために教育の場を提供することです。

(b) 教育制度を通じて実行していくこと

教育方針を実現するための教育プログラムとして、階層別研修、課題別研修及びe-ラーニング研修等を実施しております。

また、上場企業の社員として必要なリテラシーを強化し、個々のスキルアップを支援します。これらの教育研修を通じて、持続可能な企業価値の向上を目指してまいります。

b. 社内環境整備に関する方針

当社グループでは、全従業員を重要なステークホルダーとして捉え、多様な働き方を認め、安心して働くことができる環境を目指しております。

そのために従業員にむけても人権を尊重するという方針を示す意味も含め、人権の尊重が当社グループにおける全ての事業活動の基盤であると考え、「ビジョングループ人権方針」を策定いたしました。

社内環境の整備のために毎月「組織サーベイ」を実施し、従業員からの意見を集めており、働きやすい職場環境の整備を行っております。

さらに、社員の全社統一的な評価制度を新たに導入して、賃金や待遇面により反映されるように見直しをいたしました。人事評価の基準を明確にすることで、社員の目指す方向性が定まり、社員の納得度が高まる制度を導入しております。

③ リスク管理

人的資本におけるリスク管理は、「第一部 企業情報　第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ共通　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標と目標

当社グループは『(1) ② 戦略』及び『(3) ②戦略』に記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針の進捗を測るため、次の指標を設定しております。