KDDI

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略及び従業員給与等の決定方針につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本　②戦略」をご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当連結会計年度末において、当社グループの従業員数は前連結会計年度末から8,562名増加し、73,198名

となっています。また、臨時従業員数（平均人員）は7,786名減少し、44,964名となっています。主な要因

は、前期以前は含めていなかった月末退職者を当期より従業員数、臨時従業員数にそれぞれ含め、前期以

前は臨時従業員数に含めていた無期雇用契約社員を従業員数に含めた集計方法の変更によるものです。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（子会社などへの出向社員3,641名は含んでおりません。)であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社には、労働組合が結成されており、KDDI労働組合と称し、情報産業労働組合連合会の傘下として日本労働組合総連合会に加盟しております。当社とKDDI労働組合はユニオン・ショップ協定を締結しております。

なお、KDDI労働組合とは継続して良好な労使関係を維持しており特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況

提出会社

（注）

１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２.管理職に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点の実績であり、受入出向者は除外し、在籍出向者は包含して集計しています。

３.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

連結子会社

（注）

１.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２.　管理職に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点の実績であり、各社において受入出向者は除外し、在籍出向者は包含して集計しています。なお、常時雇用労働者数が101人以上300人以下で、必ずしも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定等に基づく公表義務を負わない連結子会社につきましても、任意で開示を行っております。

３.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

４.　常時雇用労働者数が101人以上300人以下で、必ずしも「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定等に基づく公表義務を負わない連結子会社につきましても、任意で開示を行っております。

５.　対象となる従業員がいないことを示しています。

連結会社

（注）

１.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２.　管理職に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点の実績であり、受入出向者は除外し、在籍出向者は包含して集計しています。

３.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

４.　集計対象はKDDIグループ国内連結子会社としています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

　当社は発足以来、「豊かなコミュニケーション社会の発展に貢献すること」を企業理念として掲げてまいりました。現在、通信は生活やビジネスのさまざまな場所で活用され、その役割はますます重要になっており、さらには価値観の多様化やサステナビリティの重要性の高まり、次世代技術の発展など、事業を取り巻く環境は大きく変化しています。

　このような事業環境の変化に対応しながら、ありたい未来社会を実現するため、当社は2022年５月に2030年に向けたビジョンとして「KDDI VISION 2030：『つなぐチカラ』を進化させ、誰もが思いを実現できる社会をつくる。」を掲げました。

　今般、2030年を見据え、2026年度から始まる中期経営戦略の策定に伴い見直した重要課題（マテリアリティ）の解決を通じて、「事業成長」と「社会価値創出」の好循環を実現し、企業価値の向上を目指しています。

①ガバナンス

監督体制（ガバナンス機関又は個人）

　当社グループにおいて、サステナビリティ関連のリスク及び機会は、取締役会が監督する責任を負っており、取締役会規則に基づき重要事項についての議論や決議、報告の受領を行っています。

　取締役会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関して、その識別や評価を行うサステナビリティ委員会の構成員である取締役執行役員専務（サステナビリティ担当役員）から半期ごとに報告を受け、重要な課題や取組に対する監督及び指示を行っています。

（体制図）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年６月25日時点

取締役に求められるスキル及びコンピテンシー

　当社グループの持続的成長を実現する観点から、当社の取締役・監査役にとって重要と考えられる専門性・経験分野について、６つのスキルを定義しています。

　「サステナビリティ・ESG」のスキルは、以下６つのスキル（企業経営、営業・マーケティング、グローバル、デジタル・テクノロジー、財務・会計、法務・リスクマネジメント）の個々にそれぞれ含まれるものであり、サステナビリティ経営を推進している当社グループにおいて、取締役・監査役全員が各スキルを発揮する上で備えるべきものとしています。

＜各取締役・監査役の保有スキル＞　　　　　　　　　　　　　　2026年６月25日時点

役員報酬への反映

　サステナビリティ推進の達成度は全社重点KPIに織り込まれており、役員報酬及び全社員の賞与がサステナビリティ推進の達成度に連動する制度設計とすることで、サステナビリティの浸透や行動変容に繋げています。全社重点KPIには、カーボンニュートラルの実現、従業員エンゲージメント、グループガバナンス強化（サイバーセキュリティなどの設備障害以外の重大事故発生件数）に関する指標が含まれています。

　役員報酬の詳細は「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」をご参照ください。

経営者の役割

　当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク及び機会のモニタリングや評価は、サステナビリティ委員会において半期ごとに実施しています。同委員会は、代表取締役社長が委員長を務めており、サステナビリティ担当役員を含め業務執行を担う取締役を常任委員として構成されています。また、オブザーバーとして事業・統括本部長（取締役以外）及び監査役等が参加しています。

　なお、経営者によるサステナビリティ関連のリスク及び機会の監督を支援するための統制及び手続については、後述の「③リスク管理」をご参照ください。

②戦略

マテリアリティ特定プロセス

　当社グループは、2026年度から始まる中期経営戦略を策定するにあたり、ダブルマテリアリティの原則に基づき、次のプロセスにてサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を特定しています。マテリアリティについては、長期投資家などのステークホルダーの期待やESGに関する企業への要請の変化を踏まえ、年１回見直しを行っています。

１．サステナビリティ情報開示の国際的なガイドライン（GRI、SASBなど）及び情報通信業界に対するESG評価機関の要請事項から、社会課題を抽出

２．「ステークホルダーにとっての重要度（当社グループの活動が環境・社会に与える影響）」及び「当社グループにとっての重要度（環境・社会課題が当社グループに与える財務的な影響）」の二軸で点数化して、マッピング

３．社外有識者などへのヒアリングによりいただいたご意見を反映し、６つの重要課題（マテリアリティ）を特定

４．サステナビリティ委員会及び取締役会で妥当性を審議し、確定

６つの重要課題（マテリアリティ）

　ダブルマテリアリティの原則に基づき、「ステークホルダーにとっての重要度（当社グループの活動が環境・社会に与える影響）」及び「当社グループにとっての重要度（環境・社会課題が当社グループに与える財務的な影響）」を軸に、中期経営戦略における課題をマッピングし集約しました。当社グループのビジョン・使命である「つなぐチカラ」の進化をはじめとする計６項目を、重要な経営課題として位置づけています。

　なお、前中期経営戦略期間（2022年度-2025年度）における当社グループの６つの重要課題（マテリアリティ）に対処するための取組（実施内容）、指標及び目標は次のとおりです。

※１ サービス開始時からの数値

　　 2026年度より「IoT回線数」は「Connected回線数」に名称を変更

※２ au PAY 決済額＋au PAY カード 決済額＋auかんたん決済 決済額＋auじぶん銀行 決済額＋ローン実行額

※３ カーボンニュートラル実現への取組の詳細はKDDI WEBサイト参照

     （https://www.kddi.com/corporate/sustainability/carbon/）

※４ KDDI連結でカーボンニュートラル実現を目指す

　　 2025年度実績は暫定値

※５ 2025年度実績は2027年３月期２Q決算時にKDDI WEBサイトにて開示予定

※６ 主務官庁への報告・届け出等レピュテーションを著しく棄損する事案

※７ KDDI単体、KDDI総合研究所によるニュースリリース・トピックス件数

※８ KDDIグループ調達額90％及び人権リスクが把握された取引先が対象

※９ 2024年度で目標達成済（2024年度実績：全社員（12,869人））

　　 2025年度は新規入社者（新卒採用/キャリア採用）に受講を推奨

※10 受入出向者・在籍出向者ともに含まず集計

　　 女性比率が低いSTEM領域の職種選択者が80％超の部門は含まず集計

　　 経営基幹職：組織のリーダーならびに専門領域のエキスパート、実績値は2026年４月１日時点の比率

③リスク管理

リスク管理プロセス

　当社グループでは、経営目標の達成に対し影響を及ぼす原因や事象を「リスク」と位置付け、リスクマネジメントの強化が重要な経営課題と認識し、事業を継続し社会への責任を果たしていくために、リスクマネジメント委員会において、当該リスクのうち財務上及び経営戦略上、重大な影響を及ぼすリスク（以下「重要リスク」）の特定を半期ごとに実施し、取締役会への付議・報告を行っています。

　重要リスクについて、発生可能性と影響度の二軸で定性評価を実施し、当該評価結果に基づきリスクマップを作成のうえ、当社グループへの影響が想定されるリスクへの対応状況を確認、進捗管理を行っています。

　なお、2025年度は、重要リスク14項目を選定し（ESG対応含む）、リスクの予見、重要リスクの低減活動及びリスクアプローチを中心とした内部監査を実施しました。

　また、リスクマネジメント委員会において特定された重要リスクのうち、サステナビリティ関連のリスクについては、サステナビリティ委員会においてリスクの識別、評価、優先順位付け、モニタリングを実施し、半期ごとに取締役会への報告を行っています。

　サステナビリティ関連のリスク・機会の識別・評価にあたっては、SASBスタンダードを基礎とするロングリストをもとに、当社グループの固有の状況を加味して、「規模×発生可能性」で、定性・定量の観点を含めて評価を行っています。上記評価にあたりシナリオ分析の結果を活用しています。

　なお、前報告期間からの変更点は、リスクマネジメント委員会を2025年度に立ち上げ、上述のように重要リスクの特定やリスク対応などを開始したことです。この取組は、今後も継続して行い、重要リスクのアップデートや対応状況のモニタリングを継続してまいります。

内部統制

　当社は、会社法に基づき「内部統制システム構築の基本方針」を取締役会にて決議し、当該方針に従ってリスク管理体制を含む内部統制システムを整備・運用しています。また、グループ全体の持続的な成長を実現するため、当社グループ全体でリスクマネジメント活動を推進しています。内部統制に当たっては、当社に46名（本部長クラス）、グループ会社各社に計47名（社長クラス）の「内部統制責任者」を配置し、さらにそれを統括する６名（統括本部長・事業本部長クラス）の「内部統制統括責任者」を任命しており、同責任者のもと、内部統制システムの整備・運用及びリスクマネジメント活動を推進するとともに、リスクが発現しにくい企業風土を醸成するため業務品質向上活動を展開しています。

　2008年度から適用された金融商品取引法に基づく内部統制報告制度への対応として、財務報告の信頼性を確保すべく、当社及び国内・海外の主要なグループ会社14社の計15社に対して、内部統制評価を実施しました。評価結果については内部統制報告書として取りまとめ、2026年６月に内閣総理大臣に提出し、投資家の皆さまに開示しています。

④指標及び目標

　前述の「②戦略」における「サステナビリティ中期目標」に記載の指標及び目標をご参照ください。

(２)気候変動

　当社グループでは、2022年度から2025年度にわたり「カーボンニュートラルの実現」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして取組を進めてきました。2026年度から2028年度においては、重要課題（マテリアリティ）を「地球環境への貢献」に改訂し、2030年度におけるカーボンニュートラル実現※に引き続き取り組むとともに、地球規模の課題全般にも取り組んでまいります。環境保全への姿勢を定めた「KDDI環境憲章」のもと、かけがえのない地球を次の世代に引き継ぐことができるよう、地球環境保護を推進することがグローバル企業としての重要な責務であると捉え、脱炭素社会の実現、生物多様性の保全、循環型社会の形成に向けた取組をグループ会社全体で一体的に推進しています。

※当社グループのカーボンニュートラルの定義は以下をご参照ください。

　https://www.kddi.com/corporate/sustainability/efforts-environment/policy/#a03

　当社グループは、サステナビリティ基準委員会（SSBJ）が2025年３月に公表したサステナビリティ開示基準の適用に向けた準備を進めています。

①ガバナンス

　前述「（１）サステナビリティ全般」における「①ガバナンス」をご参照ください。

　なお、リスク及び機会に関連するトレードオフの考慮について、電力消費量の上昇及びGHG排出量増加はリスクであるとともにエネルギービジネスの機会でもあるため、半期ごとに開催されるサステナビリティ委員会において、コスト影響を見ながらカーボンニュートラルの実行計画（再生可能エネルギーの導入・省エネルギー技術の導入）などの見直しを行っています。

②戦略

シナリオ分析

　急速な脱炭素化や異常気象による被害の激甚化といった、気候関連の変化、進展、不確実性に対応するために、当社グループでは、事業のエクスポージャー及び利用可能なスキル・能力・資源を踏まえて、主に通信サービス事業を対象として、短期・中期・長期の時間軸でのシナリオ分析を行いました。

（シナリオ分析の前提とした主要な仮定）

　IEA「World Energy Outlook 2024」のNZEシナリオ及びIPCC AR5の「RCP8.5シナリオ」を用い、移行リスクが最大化すると想定される1.5℃シナリオ、物理的リスクが最大化すると想定される４℃シナリオにより、気候関連リスクの評価を行いました。

　NZEシナリオでは、気候関連の強力な政策導入や、再生可能エネルギーの大幅な拡大など、急速に脱炭素社会が実現すること（1.5℃シナリオ）を前提としており、RCP8.5シナリオでは、気候変動対策が何らされず化石燃料依存が続き、温室効果ガス濃度が大幅に上昇、物理的影響が顕在化すること（４℃シナリオ）を前提としています。

　このうち、急速に脱炭素社会が実現する1.5℃未満シナリオ（産業革命前からの世界の平均気温上昇が1.5℃未満）は、最新の国際協定（パリ協定）に基づく目標と整合しています。

（シナリオ分析の手法及び実施時期）

■気候関連の強力な政策導入や、再生可能エネルギーの大幅な拡大など、急速に脱炭素社会が実現する1.5℃シナリオ

対象：移行リスク分析

参照：IEA World Energy Outlook 2024, NZE Scenario

■気候変動対策が何らされず化石燃料依存が続き、温室効果ガス濃度が大幅に上昇、物理的影響が顕在化する４℃シナリオ

対象：物理的リスク分析

参照：IPCC AR５ RCP8.5 Scenario

　　　　　※ Business Continuity Plan（事業継続計画）

気候関連のシナリオ分析は、「KDDI GREEN PLAN」に基づく計画サイクルにそって、2024年度に実施したものです。今後も、定期的にシナリオ分析を更新していきます。

気候関連のリスク及び機会

当社グループは、気候関連のシナリオ分析の結果を活用して気候関連のリスクを識別するとともに、「IFRS S２号の適用に関する産業別ガイダンス（通信サービス等）」を考慮した上で、当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得るサステナビリティ関連のリスク及び機会として、次のものを識別しています。

（気候関連のリスク・機会の内容とビジネスモデル・バリューチェーンに与える影響）

当社グループは、これらのリスク及び機会の影響が生じると合理的に見込み得る時間軸を次のように定義しています。

短期：３年以内＊

中期：2030年

長期：2050年

＊上記の時間軸のうち、「短期」が中期経営戦略期間（2026～2028年度）と整合しており、戦略的意思決定にも同一の時間軸を用いています。

財務的影響の開示

（財務的影響）

　上記の当期の財務影響に関し、翌年度の財務諸表に重要な影響を与える可能性がある重大なリスクは、現時点では想定されていません。

　上記の将来の財務的影響に関し、いずれのリスク・機会も短期～長期にわたり影響が生じると見込んでいます。また、検討にあたっては、中期経営戦略（投資計画及び処分計画を含む）を考慮しています。

戦略及び意思決定に与える影響

（気候関連の移行計画）

脱炭素社会の実現に向けて、当社グループは中長期の環境保全計画である「KDDI GREEN PLAN」に基づき、気候変動の緩和・適応に向けた取組を推進しています。

（「KDDI GREEN PLAN」における目標）

●2040年度末までに、Scope１＋２に加え、Scope３を含むサプライチェーン全体からのCO2排出量を実質ゼロとする「グループネットゼロ」の達成

●2030年度末までに、当社グループの事業活動に係るScope１＋２排出量の実質ゼロ（カーボンニュートラル）の達成

　Scope１,２の削減に向けて、省エネルギー施策と再生可能エネルギーの活用を継続的に進めていくとともに、Scope３の削減に向けては、サステナブルなサプライチェーンの実現を目指し、取引先にCO2排出量の見える化や削減に向けた取組を依頼・支援しています。

　当社グループは、こうした計画の遂行にあたり、識別した気候関連のリスク及び機会のトレードオフを考慮して次のとおり資源配分と具体的な対策を進めています。なお、報告期間末日時点において、リスク及び機会の対処に向けた移行計画に関する進捗は概ね順調であり、ビジネスモデルの変更はありません。

（当社グループのネットゼロに向けた計画）

（再生可能エネルギーの導入計画（2025年度～2030年度））

（リスク・機会の対応策と資源配分）

気候レジリエンスの評価

　気候レジリエンスの評価において、前記のシナリオ分析の結果と自社の戦略、ビジネスモデルとの関係性を踏まえ、報告期間末日時点において、以下の重大な不確実性の領域を考慮しました。

- 再生可能エネルギーの将来価格

- 災害の発生頻度・規模、資産に生じうる被害額

　報告期間の末日における気候レジリエンス評価による「KDDI GREEN PLAN」やビジネスモデルの見直しはありません。なお、今後、気候関連の変化、進展又は不確実性により、対応策に必要な資金が増加した場合、その金額の増加の程度に応じて、既存の金融資源の割当や、調達額の見直しを検討いたします。

③リスク管理

　前述「（１）サステナビリティ全般」における「③リスク管理」をご参照ください。

　なお、気候変動に関するリスクについては、環境ISOの仕組みを活用し、環境マネジメントシステム（EMS）のアプローチで管理しています。管理対象のリスクは、関係する各主管部門においてリスク低減に関する定量的な年間目標を策定し、四半期ごとに進捗評価を行います。進捗評価で指摘された改善内容については、サステナビリティ委員会傘下の部会で報告され、全社・全部門に関係するリスクと機会については、サステナビリティ委員会で議論の上承認されます。

④指標及び目標

温室効果ガス排出の絶対総量の開示

　当社グループは、「GHGプロトコル コーポレート会計・報告基準（2004年）」及び「サステナビリティ開示テーマ別基準第2号（気候関連開示基準）」に基づき、連結会計グループ全体の温室効果ガス排出量をScope１、Scope２、Scope３に区分してCO2相当量（mt-CO2e）で把握・開示しています。

Scope１　　　　　　　　：26,919 mt-CO2e（連結）

Scope２（ロケーション）：1,381,853 mt-CO2e （連結）

Scope２（マーケット）　：610,985 mt-CO2e（連結）

Scope３（合計）　　　　：10,939,914 mt-CO2e （連結）※2024年度実績

Scope３温室効果ガス排出の開示

温室効果ガス（GHG）排出の測定アプローチ及び測定方法に関する開示

[測定アプローチ]

GHG排出量の測定に当たっては、当社が実質的な経営判断を行う事業体における排出量を自社の排出量とする経営支配力アプローチを採用しています。これは、気候関連の指標及び目標の設定・管理において、当社が実効的に影響を及ぼすことができる範囲を明確に捉え、指標・目標の管理において適切であると判断しています。

また、当社が開示するGHG排出量関連の指標・目標は、いずれも経営支配力アプローチにより算定しています。

[GHG排出量の測定方法（活動量×排出係数）]

Scope１：燃料使用量×排出係数

Scope２（ロケーション）：エネルギー消費量×環境省(令和６年/2024年)電気事業者別排出係数、代替値

Scope２（マーケット）：エネルギー消費量×環境省(令和６年/2024年)電気事業者別排出係数

Scope３（環境省DB Ver3.4を利用）

カテゴリー１：購入した物品・サービスの金額×排出係数

カテゴリー２：資本財の取得金額×排出係数

カテゴリー３：購入した燃料量×排出係数

カテゴリー４：製品別輸送重量データ×排出係数

カテゴリー５：種類・処理方法別の廃棄物重量×排出係数

カテゴリー６：移動手段別の移動距離・従業員数又は交通費支給額×排出係数

カテゴリー７：移動手段別の移動距離・従業員数×排出係数

カテゴリー８：リース車の燃料使用量×排出係数

カテゴリー９：開示なし（該当する事業活動を営んでいないため）

カテゴリー10：開示なし（該当する事業活動を営んでいないため）

カテゴリー11：販売製品の使用シナリオ×排出係数

カテゴリー12：種類・処理方法別の廃棄物重量×排出係数

カテゴリー13：開示なし（カテゴリー11に合わせて開示することを検討しているため）

カテゴリー14：開示なし（該当する事業活動を営んでいないため）

カテゴリー15：金融系グループ会社の投融資実績×排出係数

排出係数は、日本国内で広く利用され信頼性が高いと評価されている環境省等の公表値を主に採用しています。

気候関連の移行リスク、物理的リスク及び機会に関する開示

　当社グループは、気候関連の識別したリスクと機会と関連した事業活動や資産のエクスポージャーとして下記を把握しています。

[移行リスクに対して脆弱な事業活動]

気候関連の移行リスクに対して脆弱な事業活動にかかる当社単体（局舎・DC）とTelehouse事業の電力消費量の割合はグループ全体のうち、46.6％を占めております。

[物理的リスクに対して脆弱な資産]

気候関連の物理的リスクに対して脆弱な資産である通信設備の簿価は1,453,547百万円であります。（連結財務諸表注記 ５.有形固定資産を参照）

[気候関連の機会と整合した事業活動]

気候関連の機会と整合した事業活動である当社単体（局舎・DC）とTelehouse事業の電力消費量の割合はグループ全体のうち、46.6％を占めております。

資本投下に関する開示

　気候関連のリスク及び機会に投下された資本的支出、ファイナンス又は投資の数値（災害対応のための資本投下）は、1,149百万円であります。

炭素価格に関する開示

　社内で独自にCO2の価格を設定し、投資の判断基準とする「社内炭素価格（インターナルカーボンプライシング 制度）」（ICP）を導入しており、社内炭素価格は、「14,000円/t-CO2」です。

<適用対象例>

・空調効率向上など、省電力技術の導入

・エネルギー効率を向上させる設備更改

産業別の指標の開示

　IFRS S２号の適用に関する産業別ガイダンスが定める指標について、適用可能性を考慮した結果、適用しないと判断したため、当社が独自に作成した指標を用いています。

そのほかの気候関連の指標の開示

　当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連のリスク及び機会として、以下を識別しており、関連する企業のパフォーマンス指標とその算定方法は以下の通りです。

指標の数値は相対指標です。また、第三者による認証を取得していません。

気候関連の目標

　当社は脱炭素社会の実現を加速させるため、グループとして2040年度末までにネットゼロ達成、2030年度末までのScope１＋２の実質ゼロという目標をサステナビリティ委員会にて議論のうえ承認、設定しています。

（※１）各目標の定義については、以下をご参照ください。

　　　 https://www.kddi.com/corporate/sustainability/efforts-environment/policy/#a03

（※２）太陽光発電設備などを新たに導入することで、社会全体の再生可能エネルギー導入量増加につながる効果を持つこと。

　これまで日本では「温室効果ガスを2030年度までに2013年度比46％減にする」という目標を掲げ、各企業が取組を進めてきました。一方で2023年11月から12月に開催されたCOP28では、パリ協定で各国が提出した2030年までの削減目標に対する進捗確認が実施され、2035年に向けてさらなる目標引き上げが必要であると認識されました。

　このような、世界的な環境意識のさらなる高まりを受けて、脱炭素社会の実現に向けた取組をよりいっそう加速すべく、上記の環境目標を設定しています。

　これらの目標はいずれも絶対量目標であり、温室効果ガスの対象ガスは主としてCO2です。2040年度ネットゼロ目標（Scope１＋２＋３）は、Science Based Targets initiative（SBTi）よりネットゼロ目標として認定を取得しています。

　目標変更の必要性については、国際的なサステナビリティ動向等を踏まえ、サステナビリティ委員会で定期的に評価を行っています。

　目標の達成に向けた進捗をモニタリングするために用いる指標は、当社グループの事業活動に関わる排出（Scope１,２）とサプライチェーン全体からのCO2排出量です。

　気候関連の目標のそれぞれに対する企業のパフォーマンスは以下の通りです。いずれも達成に向けて計画通り進捗しております。

・2040年度末までにグループネットゼロ達成

　2025年度実績：－

・2030年度末までにグループカーボンニュートラル達成

　2025年度実績：CO2排出量　0.6百万ｔ

温室効果ガス排出目標

[温室効果ガス排出目標設定のアプローチ]

　2030年度までに当社グループ全体のScope１＋２のCO2排出量を実質ゼロに、2040年度までにScope３を含むサプライチェーン全体からのCO2排出量を実質ゼロにする「ネットゼロ」を目指します。これらは、７種類の温室効果ガスのうち、CO2を対象としており、純量（ネット）目標として設定したものです。

[カーボンクレジットの考え方]

　2030年度末までに当社グループ全体のScope１＋２におけるCO2排出量の実質ゼロを達成するために、Scope１＋２の97％以上を削減し、残余分の約３％は品質が確保されたカーボンクレジットなどによるオフセットを予定しています。

　利用するカーボンクレジットの詳細情報については検討中であるため、詳細が確定次第、計画を開示する予定です。

（３）人的資本

①ガバナンス

　前述「（１）サステナビリティ全般」における「①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

[人的資本経営の現在地]

　2022年度に「プロ人財を創り、育てる」をコンセプトとしたKDDI版ジョブ型人事制度を全社導入し、年功的な処遇を抜本的に見直しました。制度導入による意識改革と併せ、通信を核とした注力領域の拡大を牽引する高い専門性を持つプロ人財の育成・獲得基盤の構築を進めてきました。

　現在では、育成・獲得したプロ人財の力を活かし、DX、金融、エネルギーなどの注力領域の拡大と、通信事業との融合による事業成長を加速させることに注力しています。この取組では、単にプロ人財を集めるだけでなく、通信と各専門領域の知を掛け合わせながら、新しい価値を創造していかなければなりません。

　このため、自律的な専門性の追求を促す「ジョブ型の進化」、多様な知を融合させる「DE&Iの深化」、そして新本社を実験場として組織横断のコラボレーションを促す「働き方アップデート」を連動して進めてきました。これにより「個と組織の戦力最大化」を実現させ、人的資本を事業貢献へとつなげていきます。

[重点施策_人材育成方針・社内環境整備方針]

a.ジョブ型の進化（事業戦略と連動した給与等の決定方針）

　昨今の物価高騰や社会保険料上昇が続く中でも、社員が安心して働き、スキルアップやキャリア形成に集中できる環境整備は、長期的な人財投資の観点から重要です。当社では、社員一人ひとりのスキルアップが全社的な生産性向上と業績向上、ひいては賃上げにつながる好循環を目指します。このような背景を受け、2025年度には0.2万円のベースアップと平均1.1万円の定期昇給を行いました。これに加えて、高いスキルを発揮し、顕著な成果を上げた社員に報いるため、平均0.8万円の特別昇給及び平均12.4万円の特別賞与を支給しました。例えば、基幹職（非管理職）で平均グレード給（基本給）の社員が最高評価を獲得した場合、月額換算で約8.5万円の賃上げとなります。これにより、平均約6％の賃上げを実現するとともに、高いスキルや成果に報いるための処遇体系の実現に取り組んでいます。

　高評価者への重点的な配分は、2022年度に全社導入したKDDI版ジョブ型人事制度が掲げる「プロ人財の育成」を加速させ、社員の自律的な行動と専門性の追求意欲を力強く喚起させることを狙ったものです。KDDIがお客さまへの提供価値向上を実現させ、新たな価値創造を進めるためには、社員のスキルアップが不可欠です。この目標達成に向け、当社は継続的な学びと自律的なキャリア形成を奨励し、戦略的な人財投資を推進していきます。

b.DE&Iの深化

　2023年度にD&Iに公平性（エクイティ）を加えたDE&Iへと深化させ、多様な社員の活躍推進を加速させています。ジョブ型人事制度等の取組によりキャリア採用比率が向上し、採用形態や専門性の多様化において成果が表れています。一方で、女性の活躍に関しては依然として課題があります。女性社員比率（単体）及び女性取締役比率は約25％へ増加しているものの、女性経営基幹職比率（単体・STEM除く、2026年４月時点）では18.0％にとどまっています。そこで、2040年までにKDDIグループ連結での女性経営基幹職比率を女性在籍比率と同等水準にする目標を掲げ、取組を強化しています。目標達成に向けて、全社一律の登用目標だけでなく、管掌部門ごとに採用から経営幹部候補登用までの各パイプラインで課題やプロセス目標を設定し、本質的な課題解決を図る方針へと転換しました。

　また、社内外イベントでの多様性確保のため「パネルガイドライン」を新設し、登壇者に女性または39歳以下を１名以上、あるいは全体の25％以上を含めることを目安として義務化しました。これにより、性別や年齢を超えて多様な視点が尊重される風土を醸成していきます。

　2024年度から開始した「障がい者長期インターンシップ」は、法定雇用率の達成に寄与するとともに、DXや生成AIプログラムを通じた多様な活躍機会の創出、柔軟なキャリア形成支援に貢献しています。

　さらに2025年度には、経営層における議論を経て、多様な属性の受容にとどまらず、「多様な個性を組織の強みとして活かし、企業価値の向上と社会の持続的成長につなげる」ことをDE&I推進の目指す姿として合意しました。これに伴い、従来の経営層による「女性人財開発会議」を2025年度から「DE&I推進会議」へ改称し、議論のテーマを女性活躍に加え、性別、障がいの有無、年齢、個性などの多様な社員全体の活躍推進をテーマとした会議体へ拡大しました。

c.働き方アップデート ～心豊かに、仕事に打ち込む～

　当社では「心豊かに、仕事に打ち込む」をコンセプトに、働き方アップデートに取り組んでいます。本取組で目指す姿は、「集い、つながり、成長する」及び「時間の使い方を主体的に考える」の２点です。経営基幹職における月間残業時間80時間超の解消と総実労働時間の縮減を皮切りに、全社員が健康でやりがいを持って働けるよう、会議改革やコミュニケーション改革に取組ました。並行して、経営基幹職の業務負荷軽減を目的とし、リーダー向けHRダッシュボード「マネジメントインサイト」や、AIを活用した評価フィードバック支援プロンプトなどを導入しています。これらの取組が評価され、「健康経営銘柄」へ選定、及び「ホワイト500」への６年連続認定を受けました。

　2025年度は新本社への移転を契機に、本社を働き方の実験場として位置付け、さらなるアップデートを加速させています。また、業務の専門領域や趣味などをテーマにしたイベントの開催や、得意領域を持つ社員同士をマッチングする施策の検討を進めています。組織や役職を超えた偶発的なコミュニケーションを促す仕掛けを作り、自発的なイノベーション創出を活性化させます。また、健康経営の推進として、日常業務の中で気軽に体を動かせるようオフィス内にウォーキングマシン等を設置しているほか、食生活、睡眠、マインドフルネスなど健康に関するイベントも開催し、社員の健康リテラシー向上と自律的な健康行動を促進しています。社員食堂では、健康メニューの提供に加え、夕方以降はパートナーも利用可能なナイトパブをオープンし、社内外の交流を促進してリフレッシュできる場を提供しています。社員が心身ともに充実し、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えることで、社員の成長が会社の成長へとつながる好循環を生み出し続けていきます。

　なおKDDIグループは「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、お客さまの期待を超える感動をお届けすることにより、豊かなコミュニケーション社会の発展に貢献します」という企業理念に基づき、健康経営を推進しています。今後も「KDDIグループ健康経営宣言」のもと、社員が心身ともに健康で意欲的に働ける環境を構築することで、一人ひとりの生産性向上を実現させていきます。

d.事業と人財マネジメントの連動（事業戦略と連動した人材方針）

　社員のスキル向上への意欲醸成・自律的なキャリア形成支援のため、「ジョブ図鑑」を公開し、30の専門領域とジョブの役割・スキルを分かりやすく一元化しました。また、ジョブ型人事制度で認定されたプロ人財（対象者約1,000名）を社内アドレス帳で全社公開し、専門人財の可視化により、組織横断コラボレーションを促進しています。

　配置・育成強化のため、公募制度に加えて社内フリーエージェント制度を導入し、人財の最適な配置を通じた事業戦略の実現を目指しています。2022年度から2024年度までには、公募制度による異動者の約25％が注力領域であるビジネス領域へリソースシフトしました。こうした取組により、注力領域におけるプロ人財比率は2022年度から2024年度で約15％向上しています。

　また2023年度よりDX基礎スキル研修をグループ会社へ拡大しました。DXの共通言語化の次のステップとして、「生成AIを当たり前に使えること」を目指し、スキルレベル別に育成プログラムを展開しています。生成AIなどの活用により、定型業務を最小化、創造的な業務を最大化していきたいと考えています。2024年度中にDX基礎スキル研修を全社員修了いたしました。2025年度は専門領域別に設けられた研修受講や推奨資格の取得を推進する等、社員それぞれの専門性を深める施策に取り組んできました。

③リスク管理

前述「（１）サステナビリティ全般」における「③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

[人材育成方針に関する指標内容、当該指標を用いた目標及び実績]

　各専門領域のプロ人財比率、DX基礎スキル研修修了者の各指標の目標及び実績は、前述「（１）サステナビリティ全般」の「②戦略」における「サステナビリティ中期目標」をご参照ください。

[社内環境整備方針に関する指標内容、当該指標を用いた目標及び実績]

　社員エンゲージメントスコア、女性取締役の構成比率、女性経営基幹職の構成比率の各指標の目標及び実績は、前述「（１）サステナビリティ全般」の「②戦略」における「サステナビリティ中期目標」をご参照ください。