東邦瓦斯

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針は、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人材育成方針、社内環境整備方針 ①戦略」に記載のとおり。

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容は、持続的な成長の源泉は従業員一人ひとりの挑戦・成長にあるとの認識のもと、行動変容と成果創出を促すべく、適正な評価と会社業績を反映して処遇する体系としている。具体的には、従業員の給与は主に例月給与と賞与により構成し、等級に応じた役割の発揮状況を反映している。賞与の一部には会社業績に連動する仕組みを導入しているほか、全体の処遇水準は、会社の経営状況や外部環境等を踏まえて決定している。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

 ② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含み、監督もしくは管理の地位にある者を算出対象に含まない。なお、当事業年度から再雇用者を算出対象から除いており、対前事業年度増減率は、前事業年度の実績を再算出して計算している。

 ③ 労働組合の状況

労働組合との関係について特記すべき事項はない。

 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社から他社等への出向者を含み、他社等から当社への出向者を除いている（他社等には当社グループ会社を含む）。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、当社から東邦ガスネットワーク㈱への出向者を含めている。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがある。

イ 連結子会社

(注) １　「－」は、該当者がいない又は差異が算出できないことを示している。

「＊」は、法令等による開示が必須でないため記載を省略している。

　　 ２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社からの出向者は除いて算出している。

     ３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、当社からの出向者を含めている。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがある。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりである。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標

当社グループは、「東邦ガスグループ　サステナビリティ方針」のもと、環境性に優れたエネルギーの安定的な供給と新たな価値の共創を通じて、持続可能な社会の実現に貢献すべく、サステナビリティに関するガバナンスの強化と適切なリスク管理に努めている。

また、「東邦ガスグループビジョン実現のための価値創造の取組みテーマ(マテリアリティ)」を以下のとおり特定の上、当社グループの事業活動を通じ、社会的価値と経済的価値の両立を目指した価値創造に取り組んでいる。

　＜当社グループのマテリアリティ＞

　　１.カーボンニュートラルの推進

　　２.多様なエネルギーとサービスの提供

　　３.安全・安心かつ安定したエネルギーの供給

　　４.社会課題解決を通じた地域への貢献

　　５.働きがい・働きやすさの向上とダイバーシティの推進

　　６.コンプライアンス・ガバナンスの強化

①ガバナンス

2026年３月までは、当社グループでは、サステナビリティ推進部担当執行役員を委員長とし、当社と主要関係会社の取締役・部長等で構成する「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティを含むサステナビリティに関する方針・目標等に係る事項等について審議するとともに、必要に応じて経営会議及び取締役会に付議することとしていた。また、当社グループが重要な経営課題と認識している気候変動に関しては、当社の代表取締役社長を委員長とし、当社の関連部署の担当執行役員等で構成する「カーボンニュートラル推進委員会」を設置。カーボンニュートラルに関わる方針・計画の策定をはじめとする重要な事項について、その方向性を定めるための議論をしていた。さらに、気候変動に関しては、リスクや機会、戦略、リスク管理、指標報告などの重要事項について、経営会議を経て、取締役会へ付議し、取締役会はそれらの執行状況を監督していた。

2026年４月以降は、当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティに関する方針・目標・進捗や気候変動に係るリスクや機会、戦略、リスク管理、指標報告などの重要事項について「サステナビリティ協議会（経営会議）」（代表取締役社長を議長とし執行役員等で構成）を経て、取締役会へ付議することとしている。また、取締役会はその執行状況を監督することとしている。なお、「サステナビリティ協議会（経営会議）」の下部組織として、「内部統制・社会委員会」「カーボンニュートラル推進委員会」「環境委員会」（いずれも代表取締役社長または代表取締役社長の指名する者を委員長とし、当社と関係会社の取締役・執行役員・部長等で構成）を設置し、サステナビリティに関するテーマについて議論している。

＜サステナビリティ推進体制図＞（2026年４月以降）

②戦略

当社グループでは、「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」において、マテリアリティを踏まえた「アクションプラン」※を策定している。

※当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」を参照。

③リスク管理

2026年３月までは、当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ全般に関するリスクや機会について、「サステナビリティ委員会」に付議していた。また、「リスク管理規程」に基づき、グループ全体のリスク要因を毎年洗い出した上で、リスクごとに主管部署が対応策を検討し、リスク低減に計画的に取り組んでいた。総合的な進捗状況・評価等は、経営会議を経て、取締役会に年１回以上付議し、取締役会は当社グループのリスクの管理状況を監督していた。

2026年４月以降は、気候変動を含むサステナビリティ全般に関するリスクや機会について、「サステナビリティ協議会（経営会議）」を経て、取締役会に付議することとしている。このうちリスクに関しては、全社リスク管理体制に統合し、「リスク管理規程」に基づいて、リスク要因の洗い出しと対応策の検討・実施に取り組んでおり、その進捗状況・評価等は「サステナビリティ協議会（経営会議）」を経て、取締役会に付議することとしている。

　④指標及び目標

当社グループでは、指標及び目標として「マテリアリティに関する主な目標」※を設定しており、進捗状況は、2026年８月発行予定の「統合レポート2026」に掲載予定。

※当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」を参照。

(2) 気候変動への取組み

当社グループは、2020年４月に、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）へ賛同し、ＴＣＦＤの提言に沿った気候変動への取組みを推進してきており、2021年７月には「東邦ガスグループ 2050年カーボンニュートラルへの挑戦」、2026年３月には「東邦ガスグループ2050年カーボンニュートラルへの挑戦 ～これまでの取組みと持続可能な未来に向けたアクションプラン～」を策定・公表した。

引き続き、お客さま先の低・脱炭素化を推進するとともに、将来のガス自体の脱炭素化を見据えた技術開発に取り組む。また、水素の普及拡大、電気の低・脱炭素化にも取り組み、カーボンニュートラルへの移行を推進する。

①戦略

当社グループでは、ＴＣＦＤの提言に沿って、将来の気候変動によるリスクや機会、対応する戦略を把握・評価するため、2050年断面のシナリオ分析を実施している。

シナリオ分析については、外部シナリオの中から、気温上昇を1.5℃に抑える「1.5℃シナリオ」と低炭素化が進まない「４℃シナリオ」を選定。選定した２つのシナリオから導かれる2050年の社会像に基づき、リスクと機会の洗い出しを実施。リスク・機会の双方に関して対応策を講じることで、レジリエンス性の向上に取り組んでいる。

財務影響が比較的大きいリスクとしては、省エネの進展及び熱分野の過度の電化シフトが起こる場合などが挙げられる。また、財務影響が比較的大きい機会としては、脱炭素技術（ｅ－ｍｅｔｈａｎｅ・水素等）の普及などが挙げられる。

なお、これらのリスクや機会への対応策を含む戦略に関する詳細は、当社ウェブサイトに公表している「統合レポート2025」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」を参照。

②指標及び目標

当社グループは、お客さまに提供するソリューション（ガスへの燃料転換等）を通じて、社会全体のＣＯ₂排出削減に貢献している。革新技術が実現するケース※１におけるＣＯ₂排出削減貢献量は、当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ2050年カーボンニュートラルへの挑戦 ～これまでの取組みと持続可能な未来に向けたアクションプラン～」を参照。

また、当社グループのサプライチェーン全体（スコープ１、２、３）のＣＯ₂排出量は、革新技術が実現するケース※１において、2030年度対2020年度比50万トン削減、2040年度対2020年度比300万トン削減と想定している（2050年カーボンニュートラル。）。なお、ＧＨＧ(温室効果ガス)排出量の2024年度実績※２は、スコープ１が5万7千トン、スコープ２が5万3千トン、スコープ３が1,050万1千トンであった。

当社グループにおける指標及び目標は、当社ウェブサイトに公表している「統合レポート2025」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」を参照。

※１ 国の第７次エネルギー基本計画を参照し、カーボンニュートラルの進捗状況に幅を持ったシナリオを想定するなか、技術的なブレイクスルーの実現、大幅なコスト低減等が進み、様々な革新技術を活用することで、カーボンニュートラル化が進展するケース。なお、当該想定は現時点で入手された情報に基づいたものであり、今後の国際情勢、制度等の外部要因に大きく影響を受けることから、事業環境変化に応じて適切に見直す可能性がある。

※２ 内訳及び算定基準等は、当社ウェブサイトに公表している「サステナビリティファクトブック2025」を参照。

(3) 人材育成方針、社内環境整備方針

①戦略

当社グループの持続的な成長の源泉は、従業員一人ひとりの挑戦・成長にあると認識している。2022年３月に公表した「東邦ガスグループビジョン」の達成に向けては、コア事業である都市ガス・ＬＰＧ事業を収益基盤としつつ、電気・海外などの戦略事業への重点的な経営資源の投入を進め、企業価値の向上に向けて事業構造を変革していかなければならない。

この変革の原動力として人材への投資を拡充し、多様な挑戦機会を提供することで、変革を牽引する人材を育成する。さらには、一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境を構築すべく、「人材マネジメント」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」「柔軟な働き方・生産性向上」「安全・健康管理」の４つの観点から、制度の拡充や組織風土の醸成に取り組む。これらの取組みを通じて、エンゲージメントの継続的な向上を図り、個々の挑戦・成長意欲を最大化することで、人と会社がともに成長する好循環を加速させる。

＜人材の育成に関する方針＞
　コア事業での安定的な利益創出と戦略事業の成長・収益化を両輪で進め、成果につなげていくためには、従業員一人ひとりの「軸となる専門性」「自組織にとらわれない広い視野」の伸長が不可欠である。

　このような認識のもと、ＯＪＴ・Ｏｆｆ－ＪＴ・自己啓発等の各種育成プログラムを提供することで、従業員の自律的なキャリア形成・挑戦を後押ししていく。

　また、当社は変革を牽引する人材の育成に向けて、語学力向上支援や海外実務経験の機会提供による海外人材の育成を図るとともに、電力に関する専門性やＤＸ推進スキルの習得を目的とした教育プログラムを整備し、事業構造の変革に対応し得る人材基盤の強化を行う。

＜社内環境整備に関する方針＞

ア．人材マネジメント

採用や育成・配置、公正かつ適正な評価・処遇を通じて、コア事業を支える人材、変革期の事業を牽引するマネジメント力や専門性を備えた人材の活躍を促進する。

 ・コア事業の現場力強化に向け、計画的な人材確保と育成に取り組む。

・変革を牽引する戦略事業やＤＸ推進を担う人材を育成するとともに、当社ではグループ内外への出向やＭＢＡ留学等を通じ、将来の経営人材の育成を進める。

・当社は2026年度から新たな人事処遇制度を導入し、特定分野において高度な知見・技能を有する従業員が専門性を発揮できる環境を整備するほか、若手の早期抜擢が可能な体制へと移行する。

イ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

当社グループが企業価値を向上させ持続的に成長するためには、様々な分野の知識や経験、価値観を持つ人材が意見を出し合うことで、新たな発想を生み出すことが必要との認識のもと、多様な人材を確保し、特性に合わせた支援を行うことで、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進する。

・女性、キャリア採用者、育児・介護者、シニア、障がい者など、各々が最大限に能力を発揮できる制度や環境を構築する。

・その構築の土台となる心理的安全性の高い組織づくりに取り組む。

ウ．柔軟な働き方・生産性向上

働き方に関する制度の見直しや業務のオンライン化を進めることで働き方の柔軟性を高め、従業員の仕事と生活の充実、および一層の生産性向上を図る。

・テレワークや時間単位の休暇など、働きやすさの向上に資する制度の整備と、活用しやすい風土の醸成に取り組む。

・デジタル化の推進や、グループ会社間でのコーポレート機能の支援を通じて、グループ全体の生産性を高める。

エ．安全・健康管理

「働く人の安全と健康」は企業としての基盤であると考え、当社グループ全体で安全衛生活動の推進に取り組み、従業員の安全と健康の確保とともに、長期にわたって安心・快適に活躍できる職場環境づくりに努める。

従業員が安心して働くことができる生活基盤のサポート機能として、充実した福利厚生制度を整備していく。

・交通災害や作業災害の防止に加え、健康診断やストレスチェックを実施し、従業員の安全確保と健康維持に努める。

・健康経営に取り組むことで、従業員の健康増進とパフォーマンス向上に努める。

・食堂や会議室のリニューアル、ＩＴ環境の充実等を通じて、快適な職場環境を形成する。

②指標及び目標

　以下の指標及び目標を用いて、それぞれの人材戦略が推進されているかを継続的に測っていく。

なお、各指標のデータ管理及び具体的な取組みは、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、当社及び一部のグループ会社の実績を記載している。

（注）１　各部署においてＤＸ推進を主導する担当者に、以下の３段階による教育プログラムを実施することで育成した「ＤＸ推進人材」の人数。

＜教育プログラム＞

　　　　　　①ベース教育（基礎知識）

　　　　　　②コア教育（実務上の課題解決による実践教育）

　　　　　　③オプション教育（システム開発・ＲＰＡスキル等）

　　　２　総合職採用人数に占める女性の割合。

　　　３　子が生まれた男性従業員のうち、育児休業や育児目的の特別休暇を取得した従業員の割合。なお、育児休業を取得した割合は80.5％。

　　　４　従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践するもの。従業員等への健康投資を行うことで、活力向上や生産性の向上をもたらし、業績向上につながると期待される。

　　　５　㈱リンクアンドモチベーションによるエンゲージメント調査結果より。