東邦瓦斯

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、監督もしくは管理の地位にある者を算定対象に含まない。

３　従業員数は前事業年度末から205人減少した。これは、2024年４月１日付で、当社の家庭用営業部門及び業務用営業部門を再編し、事業の一部を当社子会社である東邦ガスライフソリューションズ㈱及び東邦ガスエナジーエンジニアリング㈱に集約したことなどにより減少したためである。

(3) 労働組合の状況

労働組合との関係について特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社から連結子会社への出向者を含めて算出している。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、当社から東邦ガスネットワーク㈱への出向者を含めている。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

②連結子会社

(注) １　「－」は、該当者がいない又は差異が算出できないことを示している。

　　　　 「＊」は、法令等による開示が必須でないため記載を省略している。

　　 ２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社からの出向者は除いて算出している。

     ３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、当社からの出向者を含めている。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りである。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標

当社グループは、「東邦ガスグループ　サステナビリティ方針」のもと、環境性に優れたエネルギーの安定的な供給と新たな価値の共創を通じて、持続可能な社会の実現に貢献すべく、サステナビリティに関するガバナンスの強化と適切なリスク管理に努めている。

また、「東邦ガスグループビジョン実現のための価値創造の取組みテーマ(マテリアリティ)」を以下の通り特定の上、当社グループの事業活動を通じ、社会的価値と経済的価値の両立を目指した価値創造に取り組んでいる。

　＜当社グループのマテリアリティ＞

　　１.カーボンニュートラルの推進

　　２.多様なエネルギーとサービスの提供

　　３.安全・安心かつ安定したエネルギーの供給

　　４.社会課題解決を通じた地域への貢献　

　　５.働きがい・働きやすさの向上とダイバーシティの推進

　　６.コンプライアンス・ガバナンスの強化

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ推進部担当執行役員を委員長とし、当社と主要関係会社の取締役・部長等で構成する「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティを含むサステナビリティに関する方針・目標等に係る事項等について審議するとともに、必要に応じて経営会議及び取締役会に付議することとしている。

また、当社グループが重要な経営課題と認識している気候変動に関しては、当社の代表取締役社長を委員長とし、当社の関連部署の担当執行役員等で構成する「カーボンニュートラル推進委員会」を設置。カーボンニュートラルに関わる方針・計画の策定をはじめとする重要な事項について、その方向性を定めるための議論をしている。さらに、気候変動に関しては、リスクや機会、戦略、リスク管理、指標報告などの重要事項について、経営会議を経て、取締役会へ付議し、取締役会はそれらの執行状況を監督している。

②戦略

当社グループでは、「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」において、マテリアリティを踏まえた「アク　ションプラン」※を策定している。

※当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」を参照。

③リスク管理

当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ全般に関するリスクや機会について、「サステナビリティ委員会」に付議している。また、リスク管理規程に基づき、グループ全体のリスク要因を毎年洗い出した上で、リスクごとに主管部署が対応策を検討し、リスク低減に計画的に取り組んでいる。

総合的な進捗状況・評価等は、経営会議を経て、取締役会に年１回以上付議し、取締役会は当社グループのリスクの管理状況とマテリアリティの執行状況を監督している。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　④指標及び目標

当社グループでは、指標及び目標として「マテリアリティに関する主な目標」※を設定し、進捗に関して「サステナビリティ委員会」並びに経営会議を経て、取締役会に付議している。
※当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ 中期経営計画2025-2027」を参照。

(2) 気候変動への取組み

当社グループは、2020年４月に、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）へ賛同し、ＴＣＦＤの提言に沿った気候変動への取組みを推進してきており、2021年７月には「東邦ガスグループ 2050年カーボンニュートラルへの挑戦」を策定・公表している。

引き続き、お客さま先の低・脱炭素化を推進するとともに、将来のガス自体の脱炭素化を見据えた技術開発に取り組む。また、水素の普及拡大、電気の低・脱炭素化にも取り組み、カーボンニュートラルへの移行を推進する。

①戦略

当社グループでは、ＴＣＦＤの提言に沿って、将来の気候変動によるリスクや機会、対応する戦略を把握・評価するため、2050年断面のシナリオ分析を実施している。

シナリオ分析については、外部シナリオの中から、気温上昇を1.5℃に抑える「1.5℃シナリオ」と低炭素化が進まない「４℃シナリオ」を選定。選定した２つのシナリオから導かれる2050年の社会像に基づき、リスクと機会の洗い出しを実施。リスク・機会の双方に関して対応策を講じることで、レジリエンス性の向上に取り組んでいる。

財務影響が比較的大きいリスクとしては、省エネの進展及び熱分野の過度の電化シフトが起こる場合などが挙げられる。また、財務影響が比較的大きい機会としては、脱炭素技術（e－ｍｅｔｈａｎｅ・水素等）の普及などが挙げられる。

なお、これらのリスクや機会への対応策は、当社ウェブサイトに公表している「東邦ガスグループ 2050年カーボンニュートラルへの挑戦」で整理している。また、戦略に関する詳細な情報については、当社ウェブサイトに公表している「統合レポート2024」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」に掲載している。

②指標及び目標

当社グループでは、指標及び目標として環境行動目標等※１を設定し、これらの進捗は、経営会議を経て、取締役会に付議し、取締役会はそれらの執行状況を監督している。

なお、ＧＨＧ(温室効果ガス)排出量の2023年度実績※２は、スコープ１が５万２千トン、スコープ２が５万６千トン、スコープ３が1,008万４千トンであった。
※１ 当社ウェブサイトに公表している「統合レポート2024」を参照。
※２ 内訳及び算定基準等は、当社ウェブサイトに公表している「サステナビリティファクトブック2024」を参照。

(3) 人材育成方針、社内環境整備方針

①戦略

当社グループは、企業理念の中で示す経営方針の１つとして「意欲と能力の発揮を重視し、ひとを育てます」と掲げており、従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮し、成果や成長に繋げられるよう、「人材マネジメント」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」「柔軟な働き方・生産性向上」「安全・健康管理」の４つの観点から、制度の拡充や組織風土の醸成に取り組み、持続的な企業価値の向上を実現する。

＜人材の育成に関する方針＞

当社グループは、2022年３月に公表した「東邦ガスグループビジョン」において、2030年代半ばに目指す姿として「地域におけるゆるぎないエネルギー事業者」「エネルギーの枠を超えたくらし・ビジネスのパートナー」「持続可能な社会の実現をリードする企業グループ」の３つを掲げている。

このグループビジョンの達成に向けては、これまでの延長ではない新たな取組みに挑戦し、事業構造を変革していかなければならない。そのためには、当社グループ一丸となった挑戦をしていく必要があり、その挑戦の主体は、従業員一人ひとりであると考える。

そこで、当社グループは、従業員の挑戦を後押しするため、人材への投資を拡充するとともに、各従業員がパフォーマンスを最大限発揮できる環境を整備していく。また、コア事業を支える人材とともに、戦略事業や業務変革・効率化など、変革期の事業運営を牽引するマネジメント力や専門性を備えた人材の採用、育成、活躍促進に注力することで、「東邦ガスグループビジョン」の達成に向けた人材育成を実施していく。

＜社内環境整備に関する方針＞

ア．人材マネジメント

　採用や育成・配置、公正かつ適正な評価・処遇を通じて、コア事業を支える人材、変革期の事業を牽引する

マネジメント力や専門性を備えた人材の活躍を促進する。

 ・コア事業の現場力強化に向け、計画的な人材確保と育成に取り組む。

 ・変革を牽引する戦略事業（電気・海外事業）やＤＸ推進を担う人材を育成するとともに、より専門性の高い

　 人材を確保するためのコースを新設する。

 ・若手の早期役職登用、グループ内外への出向やＭＢＡ留学等を通じ、将来の経営人材の育成を進める。

イ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

　当社グループが企業価値を向上させ持続的に成長するためには、様々な分野の知識や経験、価値観を持つ人

材が意見を出し合うことで、新たな発想を生み出すことが必要との認識のもと、多様な人材を確保し、特性に

合わせた支援を行うことで、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進する。

 ・女性、育児・介護者、シニア、障がい者など、各々が最大限に能力を発揮できる制度や環境を構築する。

 ・その構築の土台となる心理的安全性の高い組織づくりに取り組む。

ウ．柔軟な働き方・生産性向上

　　　　　働き方に関する制度の見直しや業務のオンライン化を進めることで働き方の柔軟性を高め、従業員の仕事と

　　　　生活の充実、および一層の生産性向上を図る。

 ・テレワークや時間単位の休暇など、働きやすさの向上に資する制度の整備と、活用しやすい風土の醸成に取

   り組む。

 ・デジタル化の推進や、グループ会社間でのコーポレート機能の支援を通じて、グループ全体の生産性を高め

   る。

エ．安全・健康管理

 「働く人の安全と健康」は企業としての基盤であると考え、当社グループ全体で安全衛生活動の推進に取り組

み、従業員の安全と健康の確保とともに、安心・快適な職場づくりに努める。

 ・交通災害や作業災害の防止に加え、健康診断やストレスチェックを実施し、従業員の安全確保と健康維持に

   努める。

 ・健康経営に取り組むことで、従業員の健康増進とパフォーマンス向上に努める。

     ・食堂や会議室のリニューアル、ＩＴ環境の充実等を通じて、快適な職場環境を形成する。

②指標及び目標

以下の指標及び目標を用いて、それぞれの人材戦略が推進されているかを継続的に測っていく。

なお、各指標のデータ管理及び具体的な取組みは、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、当社及び一部の連結子会社の実績を記載している。

（注）１　各部署においてＤＸ推進を主導する担当者に、以下の３段階による教育プログラムを実施することで育

　　　　　成した「ＤＸ推進人材」の人数。

　　　　　＜教育プログラム＞　

　　　　　　①ベース教育（基礎知識）　②コア教育（実務上の課題解決による実践教育）

　　　　　　③オプション教育（システム開発・ＲＰＡスキル等）

　　　２　総合職採用人数に占める女性の割合。

　　　３　子が生まれた男性従業員のうち、育児休業や育児目的の特別休暇を取得した従業員の割合。なお、育児

　　　　　休業を取得した割合は67.1％。

　　　４　従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践するもの。従業員等への健康投資を行うこと

　　　　　で、活力向上や生産性の向上をもたらし、業績向上につながると期待される。

　　　５　㈱リンクアンドモチベーションによるエンゲージメント調査結果より。