DTS

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、「Vision2030」で掲げる「期待を超える価値を提供するためにチャレンジし続ける企業へ」の実現に向け、社員一人ひとりが常に変化を楽しみながら、さまざまなことに挑戦していくことを目指しています。

　人材は当社グループにおける最重要資本であり、社員の成長が企業価値の源泉であるとの認識のもと、４つの人材戦略に取り組んでいます。

① 人材獲得・育成

② 働き方改革・健康経営

③ 社員エンゲージメント

④ 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

① 人材獲得・育成

・新卒採用

新卒採用では、事業の拡大による当社グループの安定成長に貢献する人材の確保を目的に、全国各地から多様なバックグラウンドをもつ採用希望者を広く募り、DX人材の獲得を強化しています。

採用活動においては、当社の魅力を伝えるため、若手社員から管理職に至るまで、人事部だけでなく現場社員を含めた全社員が一丸となって選考や面談、イベント等に力を入れています。

また、多様なバックグラウンドを持つ留学生や留学経験者に対しては、グローバル人材としての採用も推進しています。

・キャリア採用

「Vision2030」で目指す事業成長の加速に向け、採用広報（人材紹介、求人媒体、ダイレクトスカウト）、社員紹介、元社員の再雇用など、採用経路の多様化を図り、各事業領域において必要な人材として、現場を支える技術者や高度プロフェッショナル人材の獲得を推進しています。

・人材開発

社員の継続的な成長と技術者としてのレベルアップのため、グループ会社の株式会社ＭＩＲＵＣＡを通じて、グループ横断で豊富なラインナップの研修を実施しています。当社グループ社員共通の研修、新入社員、中堅社員、幹部社員等の各階層向けの研修、社員一人ひとりのキャリアパスに応じた専門性に関する研修など、研修体系を整備したうえで社員に公開し、社員の成長を支えています。

また、デジタル技術などの最新の技術情報に触れられる、いつでもどこでも受講が可能なオンデマンド型の動画研修等も取り入れ、社員がタイムリーかつ自律的に能力を高めることが可能な環境も提供しています。

さらに、自己研鑽により資格試験に合格した社員には、社内表彰による副賞金を支給するなど、社員のチャレンジを促進しています。

・プロフェッショナル認定制度

社員が自分のキャリアプランに従い、自律的に得意分野の伸長・専門性の向上に取り組み、挑戦し、高い成果をあげ、その実績を会社が認めて処遇し、次の成長・活躍ステージを提供するプロフェッショナル認定制度を導入しています。事業環境に合わせた多様な職種を定義し、社員の自らの意思・挑戦に基づくキャリア形成を促進しています。

・チャレンジする多様な人材づくり

既存SIのビジネスモデルをトータルSIに進化させ、新規ソリューションやサービスを創出し、事業領域を拡大していくには、果敢にリスクテイクし、新しいことにチャレンジできる人材が必要不可欠であり、「常に変化を楽しむ」ことができる人材が活躍する文化・風土づくりが重要な課題です。

失敗を恐れず将来の成長に向けた新たな技術やソリューションの創出に挑戦する人材が活躍できる環境を整え、難易度や新規性が高い業務へのチャレンジを重視する評価制度を導入しています。また、従来の労働集約型ビジネスモデルを前提とした仕組みから知識集約型ビジネスモデルへの高度化を進めています。

これらの施策を通じて、社員一人ひとりの行動変容や積極的なチャレンジを促す企業風土への変革を目指していきます。

・女性活躍推進

当社は、女性活躍推進に関する優良な取り組み実績が認められ、厚生労働省が推進する「えるぼし」の２段階目の認定を2019年10月に取得しました。当社は、えるぼし認定の５つの評価項目のうち、「１.採用」「２.継続就業」「３.労働時間等の働き方」「５.多様なキャリアコース」の４つが評価されました。

中期経営計画において、女性取締役比率および女性管理職比率の達成目標を掲げるとともに、女性活躍推進法に基づく行動計画においては、そのマイルストーンとして、女性社員比率の向上、女性管理職候補および女性管理職の育成を目標に女性活躍を推進しています。なお、女性取締役比率については2026年３月31日時点で20％と2028年３月期目標である20.0％以上を既に達成しています。女性管理職比率については2028年３月31日までに8.5％以上とする目標に対し、2026年３月31日時点では5.4%でした。

② 働き方改革・健康経営

・出産・育児・介護・治療等と仕事の両立支援

当社は、育児と仕事の両立に関する「育児関連制度のより利用しやすい制度・仕組みへの改善」、「早期復職および子育て中のキャリアアップに関する支援」等の優良な取り組み実績が認められ、厚生労働省が推進する「くるみん認定」を2022年11月に取得しました。

男性社員の育児休業の利用促進に向けては、男女の育児休業取得社員の座談会を開催し、その内容を社内ポータルサイトを通じて発信するなど、男女の育児休業取得率の格差解消に向け育児と仕事の両立を支援しています。

また、育児・介護と仕事の両立のために、社内研修にて休業や短時間勤務などの取得のための社内手続きについての周知・教育や、対象者への個別案内を行っています。

治療が必要な社員には、業務によって疾病を悪化させないよう、適切な配慮を行うため、関係者との調整、事業場における環境整備、社員への個別支援、社内相談窓口の設置を行い、一人ひとりに寄り添って柔軟に対応しています。休職者に対しては、産業医等の助言を基に復職支援プログラムを策定し、職場復帰を支援しています。

・健康経営の推進

当社グループは、行動規範の１つである「人権の尊重・働き甲斐のある職場づくり」に基づき、すべての社員が心身ともに健康で活き活きと働き、その能力を発揮することにより、個人も会社も成長し続けることを目指しています。

当社は、2018年11月に社会に対して「健康企業宣言」を行い、健康増進活動の促進に取り組み始めました。この結果、2020年９月に健康優良企業認定（金の認定）を取得、その後も更新を続けています。また、2026年３月には「健康経営優良法人（ホワイト500）2026」を５年連続で認定取得しました。

③ 社員エンゲージメント

・働きがいのある職場づくり

社員一人ひとりの意欲を高め、組織としての力につなげていくことを目指し、社員エンゲージメントサーベイを実施しています。この結果は経営戦略・人材戦略を推進するための重要な経営データとして活用し、取締役会への報告や社内ポータルサイトの掲載を通じた情報開示、人事施策の企画・立案、各職場における改善活動等の取り組みに活用しています。

④ 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社にとって、人材は貴重な財産であり、長期展望「Vision2030」および中期経営計画においても、人材投資を成長投資の１つとして掲げています。処遇改善等の社員還元も人材投資の一部と位置づけています。

当社の報酬は、役割等級制度を基礎とし、個人業績、組織貢献および行動評価等を総合的に勘案して決定しています。特にフォーカスビジネスにおける高度プロフェッショナル人材の確保は重要課題と認識しており、専門性やデジタル関連スキル等を適切に評価して処遇に反映しています。また、ＤＸ／デジタル／ＡＩ等の市場価値の高い人材については、通常の給与テーブルの枠を超えた給与体系によるジョブ型（ジョブ・ディスクリプションベース）の人事制度により、キャリア採用の強化を図っています。

さらに、会社との一体感とともに、自らの会社であるとのオーナーシップ意識を醸成することを目的に、社員に対する長期インセンティブの１つとして、2024年３月期から社員向け譲渡制限付株式交付制度を導入し、2026年３月期も交付を実施しています。

今後も継続的な賃金の引き上げを通じて会社収益の適正な社員還元に取り組んでいきます。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。なお、年間平均給与は休業・休職者等を除く正社員のものを記載しています。

③ 労働組合の状況

労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

ロ　主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ経営

　企業が対応しなければならない社会課題やニーズが複雑化・多様化する中で、当社グループは、この大きな変化の局面をさらなる成長の機会と捉え、長期的な視点を持ったサステナビリティ経営を推進していきます。

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティを重要な経営課題と位置付けています。代表取締役社長のもとにサステナビリティ委員会を設置・運営し、サステナビリティ経営に関する議論、戦略策定およびモニタリング等を実施しています。

　また、当社の取締役会は、サステナビリティ経営の監督機関として機能しており、その進捗状況について定期的に報告されています。

② 戦略

　ステークホルダーからの期待等、サステナビリティを取り巻く外部環境の変化を踏まえ、国際的なガイドラインであるGRIスタンダードで提示された特定プロセスを参照しマテリアリティを特定しています。

　事業セグメント、コーポレート部門や従業員からの意見をふまえ、52の社会課題を抽出しています。そのうえで、当社グループへの影響度およびステークホルダーへの影響度を評価して作成したマテリアリティ・マトリクスをもとに、８つのマテリアリティと16のサブ・マテリアリティを特定し、取り組みを進めています。

③ リスク管理

「気候変動と持続可能性」や「企業の社会的責任」に関するサスティナビリティリスクを事業上の重要なリスクとして位置づけ、リスクマネジメント委員会で統括管理しています。

④ 指標と目標

　当社グループは、2025年度からの中期経営計画において、マテリアリティ達成にむけた進捗状況をモニタリングするための指標および目標を設定し、取り組みを推進しています。

(2) 気候変動

① ガバナンス

　当社グループは、コーポレート統括責任者をトップマネジメントとする環境マネジメントシステムを構築しています。2022年にESG推進部（現サステナビリティ推進部）を新設し、グループ全体の気候変動への対応や徹底した環境負荷削減の取り組みを推進しています。

　気候変動への対応やカーボンニュートラル実現にむけた進捗状況については、定期的に取締役会、サステナビリティ委員会に報告されています。

② 戦略

　当社グループは、気候関連のリスク・機会が事業、戦略および財務に与える影響を把握するため、TCFD提言に基づき、1.5℃および４℃の複数シナリオによる分析を実施しています。
　脱炭素社会への移行が進展する1.5℃シナリオでは、炭素税等の規制導入によるコスト増加や、気候変動対応・情報開示の遅れによる企業評価低下のリスクを認識しています。

一方で、適切な対応を行うことで顧客のサステナビリティ調達における当社の競争優位性を獲得し、業績向上につながる機会を見込んでいます。
　化石燃料依存が継続し気温上昇が進む４℃シナリオでは、台風や豪雨等の自然災害の激甚化・頻発化により、事業拠点の被災等による事業継続への影響をリスクとして認識しています。他方、BCP対応の観点からクラウド導入ニーズの拡大が見込まれ、関連ビジネスの成長機会を想定しています。

　これらの分析結果を踏まえ、当社グループは「Vision2030」のもと、2030年までにScope１・２排出量のネットゼロおよびScope３排出量の50％削減を目指す移行計画を策定しました。再生可能エネルギーの導入や省エネルギー施策の推進、サプライチェーン全体での排出削減に取り組むとともに、クラウドをはじめとするデジタルサービスの提供拡大により、リスク低減と事業機会の獲得を両立し、持続的成長を目指しています。

③ リスク管理

　TCFDシナリオ分析に基づき、2030年における気候関連のリスク・機会が事業、戦略および財務に与える影響を評価し、気候関連リスクへの対応を進め、機会実現を図っています。当社グループにおいて特定した気候関連リスク・機会、その影響度および対応については、以下のとおりです。

　※１ 影響を受ける期間　短期：１年以内、中期：１年超３年以内、長期：３年超

※２ 影響度（「Vision2030」最終年における財務影響）大：20億円以上、中：５億円以上20億円未満、小：５億円未満

④ 指標と目標

　当社グループは、「Vision2030」のもと、2030年に温室効果ガス排出量のScope１、Scope２排出量ネットゼロとする目標を設定し、また、Scope３排出量においても基準年度(2021年度)比50%削減することを目指しています。

　この目標は、2024年にSBT（Science Based Targets）イニシアチブの認定を取得しています。

（ご参考）当該年度の温室効果ガス排出量(Scope1～Scope3)の確定情報は、第三者保証取得後にウェブサイトにて公開いたします。
 

(3) 人的資本

① ガバナンス

当社グループは、代表取締役社長をトップマネジメントとする人的資本マネジメント体制を構築しています。人的資本に関する取り組みについては、グループ全体の人材戦略の推進、人材育成、エンゲージメント向上、多様性の確保などを通じて、持続的な企業価値向上に向けた施策を推進しています。

人的資本に関する取り組みの進捗状況については、定期的に取締役会および経営会議に報告されています。

② 戦略

当社グループは、長期展望「Vision2030」の実現に向け、持続的な成長と企業価値向上の源泉を人的資本であると認識しています。この認識のもと、事業戦略と連動した人材戦略を推進し、高い技術力や専門性を有する人材の確保・育成を通じて、変化の激しい事業環境に対応できる組織基盤の強化に取り組んでいます。

③ リスク管理

当社グループは、人的資本に関するリスクを、持続的な成長および中長期的な企業価値向上に影響を及ぼす重要なリスクの一つとして認識しています。具体的には、事業戦略の遂行に必要な人材の確保不足、高度専門人材の育成の遅れ、社員エンゲージメントの低下、多様な人材が活躍できる職場環境整備の不足、ならびに心身の健康保持・増進に関する課題等を主要なリスクとして把握しています。

これらのリスクに対しては、人材の採用、育成、配置、評価、処遇、職場環境整備等の各種施策を通じて、発生の未然防止および影響の低減に努めています。また、人的資本に関する課題については、関係部門が連携して状況を把握し、必要な対応策を検討・実施する体制を整備しています。

人的資本に関する重要事項および対応状況については、代表取締役社長のもとで管理し、定期的に経営会議に報告するとともに、必要に応じて取締役会へ報告することで、適切な監督およびリスク管理に努めています。

④ 指標及び目標

当社グループは、中期経営計画において非財務指標を設定しています。各指標に対する目標及び実績は以下のとおりです。 

また、人的資本戦略の推進状況を適切に把握し、継続的な改善につなげるため、採用に関する指標、人材育成に関する指標、人材投資・社員還元に関する指標、ならびに健康管理および両立支援に関する指標等を用いて、人的資本への取り組みの実効性を検証しています。

これらの指標については、事業戦略との整合性を踏まえつつ、必要に応じて見直しを行い、人的資本への投資効果の可視化と企業価値向上へのつながりを意識した管理に努めています。今後も、各指標の推移を継続的に把握し、人的資本経営の高度化を図っていきます。