トランス･コスモス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社の人材戦略は以下のとおりです。

　当社は、「お客様の満足の大きさが我々の存在価値の大きさ」という経営の基本理念、また「共に挑み、実現する。かなえる力を、もっと世界に。」というパーパスのもと、「Powering Intelligent Businesses through Consulting, Technology, and Operations」の実現を目指しています。同ビジョンのもとコンサルティング、テクノロジーとオペレーションを統合し、「真の顧客課題を解決する」価値提供を通じて、お客様企業の成長を支え、未来の社会の創造に貢献しています。

　当社の事業の原点である「people & technology」を価値創造の中核に位置付け、人材戦略を経営戦略の実行基盤としています。「people」は専門性の高い人材を、「technology」は最先端の技術を意味し、両者の融合により付加価値の高いサービスを創出しています。この考えのもと、当社は人材を重要な経営資源である人的資本と捉えるとともに、従業員の人権尊重を重要な経営課題と位置付け、持続的な企業価値向上に向けて、以下の重点施策を推進しています。

（重点施策）

① DX人材を中心とした専門性強化

　デジタルスキル研修、生成AI研修および専門技術研修の体系化により、事業競争力の源泉となる高度専門人材の育成を推進しています。

② 次世代リーダー、マネジメント人材の育成

　選抜型育成プログラム「経営塾」や階層別研修を通じて、経営人材プールの拡充および組織マネジメント力の強化を図っています。

③ ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

　多様な人材の確保・育成とともに、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無等にかかわらず公平な機会を提供しています。さらに、エンゲージメント向上への取り組みを推進することで、組織の創造性と生産性向上につなげています。

④ 健康経営の推進

　健康経営宣言のもと推進体制を構築し、健康経営戦略マップに基づく施策を展開することで、従業員一人ひとりのパフォーマンスの最大化を図っています。

⑤ 人権尊重の推進

　国際的な人権規範を踏まえたグループ人権方針に基づき、差別やハラスメントの防止、公平な労働環境の確保に取り組むとともに、人権リスクの把握と是正を通じて、安心して働ける職場環境の整備を推進しています。

　なお、具体的な取り組み内容の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本への取り組み、(4) 人権尊重の取り組み」に記載のとおりです。これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりのエンゲージメントおよび生産性の向上を図り、組織としての実行力を高めることで、経営戦略の着実な達成につなげていきます。

　また、当社従業員の給与その他の給付の額および内容についての決定方針は以下のとおりです。

　当社は、経営理念やパーパスのもと、「ひとりひとりの成長が企業価値の源泉である」という考え方にたち、雇用形態を問わず、多様な人材がそれぞれの役割に応じて能力を発揮し、持続的な価値創出に貢献できるよう、公正かつ納得性の高い処遇制度の構築に取り組んでいます。給与の決定にあたっては、職務内容、責任の範囲、期待される役割、業務遂行能力および成果を基本要素とし、当社の経営状況、事業環境、社会情勢および物価動向等を総合的に勘案して適切に決定しています。

　正社員については、長期的なキャリア形成と企業価値向上への継続的な貢献を前提とした人事制度のもと、職能グレード制度に基づき給与を決定しています。業務経験や役割拡大を通じた個人の成長と、チーム・個人の企業業績への貢献を評価し、処遇を決定しています。

　契約社員（無期労働契約従業員・非正規雇用従業員）については、全国の事業所・オペレーション現場において、お客様の業務に直接携わる当社にとって重要な存在です。契約社員の給与は、各事業所における職務内容、責任範囲および勤務条件を基に処遇を決定しています。

　当社は、生み出した収益・成果を人材への還元につなげることが、従業員のエンゲージメント向上と生産性向上、ひいては企業価値の持続的成長につながると考えています。今後も、雇用形態を問わず多様な人材が安心して働き、成長し続けられる環境づくりを推進するとともに、事業環境や社会的要請を踏まえながら、適切な賃金水準および処遇のあり方について継続的に検討・改善していきます。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は〔　〕内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

　　　２．セグメントごとの前連結会計年度末との比較は、以下のとおりであります。

　　　　　　・「単体サービス」・・・従業員数　 231名増加、臨時雇用者数 137名減少

　　　　　　・「国内関係会社」・・・従業員数　 479名増加、臨時雇用者数　87名増加

　　　　　　・「海外関係会社」・・・従業員数 1,179名増加、臨時雇用者数 809名減少

　　　　　　上記のうち「国内関係会社」セグメントは、前連結会計年度末と比較して12.5％増加しております。その主な要因は、一部子会社における組織再編に伴い、従業員数および臨時雇用者数を増員したことによるものであります。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．臨時雇用者には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与は当社への出向者および無期労働契約従業員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

５．当社の従業員数は、単体サービスのセグメントと同一であります。

③ 労働組合の状況

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表において、任意で行う追加的な情報公表として、各社員区分別の労働者の男女の賃金の額の差異（％）を追記したものであります。

・正社員（管理監督者）　　89.2％

・正社員（一般職）　　　　92.6％

・契約社員（正規雇用）　　97.1％

・契約社員（非正規雇用）　89.3％

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．株式会社ビッグエムズワイは、当事業年度において、配偶者が出産した男性労働者が発生していないため、男性労働者の育児休業取得率は算出対象外としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループ（当社および連結子会社等）のサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループ（当社および連結子会社等）が判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

　当社は、「共に挑み、実現する。かなえる力を、もっと世界に。」の実現に向け、DX企業としてお客様の生産性向上を支援するとともに、ステークホルダーの期待に応えることで持続可能な社会の実現に貢献していきます。このような考え方に基づき、みなさまとともにWell-being社会の実現を具体的に推進するための基本方針として、サステナビリティ基本方針を定めております。

　サステナビリティ基本方針では、「わたしたちは『お客様の満足の大きさが我々の存在価値の大きさ』という経営の基本理念、また『共に挑み、実現する。かなえる力を、もっと世界に。』というパーパスのもと、みなさまと共創しWell-being社会を実現します。」と宣言し、お客様と共創しWell-being社会を実現するための方針を示しています。

　具体的には、社会・お客様・個人、それぞれのWell-beingの最大化を目指します。社会のWell-beingについては、気候変動、生物多様性、ビジネスと人権、社会的公正性などの課題に対し、お客様とともにその最大化を目指します。お客様のWell-beingについては、ビジネスの拡大や業務プロセスの最適化、お客様における顧客満足度の向上などを通じて持続的な発展に寄与し、その最大化を目指します。個人のWell-beingについては、従業員の最先端技術の習得、健康経営、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）、人権の尊重などへの取り組みを通じてその最大化を目指します。

　当社は、事業および企業活動の両面において、サステナビリティ経営の強化に取り組んでまいります。その一環として、お客様の成長に貢献するDX事業を通じて社会課題解決に寄与するとともに、気候変動への対応やプロフェッショナル人材の育成、ガバナンスの強化といったESGの課題に取り組みます。また、従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産であると位置付け、健康経営の推進にも注力しております。

　このように、今後は「共に挑み、実現する。かなえる力を、もっと世界に。」の実現に向け、みなさまの「サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）パートナー」としてESGを推進することを、当社の重要な意義であると捉えています。

①　ガバナンス

　当社は、経営戦略とSDGs/ESGを紐付け、自社の持続的成長の観点からそのリスクと機会を分析・把握することが重要と考えています。そのため、当社の事業・経営資源とSDGs/ESGとの関係性を整理し、特に重要性の高い社会課題を優先的に目標設定して定期的な達成状況の確認を行う専任組織として代表取締役会長が委員長、各取締役が副委員長で構成されるトランスコスモスSDGs委員会を設置しております。

　サステナビリティ基本方針に基づき、リスクおよび収益機会にかかる対応方針と重要施策について、同委員会が企画立案・審議・決議、サステナビリティ経営の推進および主たる活動状況の報告等を行っております。同委員会により審議・決議された方針および重要施策に従い、サステナビリティ推進部および各統括組織の担当者がそれらを推進・実行しております。

　また、取締役会は、トランスコスモスSDGs委員会からサステナビリティ関連リスクの報告を受けるとともに、各統括組織からサステナビリティ関連リスク以外のリスクの報告をそれぞれ受領しております。これらの報告内容を踏まえ、取締役会はリスクを識別・評価し、統合的に管理しております。

（サステナビリティに関する主な会議体および体制一覧）

（推進体制図）

　取締役会のうち、サステナビリティに関する議題に係る部分の抜粋は下記のとおりです。

　また、当社はESGに配慮した経営を実現し、お取引先企業、社員、株主などステークホルダーの期待に応え社会に貢献すること、および役職員のコンプライアンス意識の一層の向上により、当社グループの企業価値の維持・向上を図るため、「トランスコスモスグループ行動指針」を策定しております。

（参考）役員の構成（2026年６月24日以降）

　各取締役が有する専門性と経験は以下のとおりです。

※上記一覧表は、各取締役が有するすべての専門性および経験を表すものではありません。

②　戦略

　当社は、社会・お客様・個人、それぞれのWell-beingの最大化を目指し、「Powering Intelligent Businesses through Consulting, Technology, and Operations」を実現するため、以下のとおり４つのマテリアリティを特定しています。

（４つのマテリアリティおよび概要）

※マテリアリティの特定については、以下の手順で検証、洗い出しを行い、抽出しました。

①　競合企業や代表的なグローバル企業、グローバルかつESG評価の高い日本企業、国際規格（ISO26001）、GRI、SASB、SDGs等および当社を取り巻く社会トレンドから760項目を抽出

②　これらを48項目にグルーピング

③　ステークホルダーの関心度と当社にとっての重要度をスコアリング

④　重要度の高い項目を抽出

③　リスク管理

　リスク管理については、広範にわたる企業リスクに対処するため、「リスクマネジメント基本規程」を整備し、各統括組織は当該規程に従い、リスク管理の社内体制を構築しております。詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標および目標

　当社が特定したマテリアリティには指標や目標を設定し、それぞれの進捗状況については、取締役会およびSDGs委員会において定期的にモニタリングされ、取り組みの調整・強化などを図っています。

　企業や自治体の環境情報開示のための世界的なシステムを有する国際的な非営利団体であるCDP（Carbon Disclosure Project）が公表した「気候変動レポート 2025」において、マネジメントレベルとされる「Ｂ」スコアに認定されました。Ｂスコアは８段階中上から３つ目にあたり、「自社の環境リスクや影響について把握し、行動している」と評価されたことを示すものです。

(2) 気候変動への取り組み

①　ガバナンス

　ガバナンスについては、「(1) サステナビリティ全般　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社では、脱炭素社会に向かうための厳しい政策・法規制が実施されることを前提とした「2℃未満（1.5℃を含む）シナリオ」と、現在の政策の延長線上にある「4℃シナリオ」につき、社会環境変化に基づくシナリオ分析を行いました。シナリオ分析の結果、脱炭素社会に向かうための厳しい政策・法規制が実施されることを前提とした「2℃未満（1.5℃を含む）シナリオ」では移行面でのリスクおよび収益機会が顕在化しやすいこと、一方、現在の政策の延長上にある「4℃シナリオ」では、物理面でのリスクおよび収益機会が顕在化しやすいことがわかりました。今後も継続的にシナリオ分析を実施し、特定された重要な気候変動関連リスクおよび収益機会に対して対応策を講じることでリスクの低減と収益機会の確実な獲得につなげ、不確実な将来に対応できるレジリエンスを高めていきます。

※影響度については、大：10億円以上、中：１億円以上10億円未満、小：１億円未満で評価しています。

　また、気候関連のリスクおよび機会が、当社の財政状態、経営成績およびキャッシュ・フローに与える影響に関する定量的情報を提供するために必要な体制を今後構築する予定です。

③　リスク管理

　リスク管理については、「(1) サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標および目標

（温室効果ガス排出量）

　当社および当社グループの温室効果ガス排出量の実績は以下のとおりです。なお、2025年度実績データは、2026年10月以降に確定するため、2024年度までの情報を記載しております。

当社における温室効果ガス排出実績は以下のとおりです。

（単位：t-CO2）

※当社の温室効果ガスを集計対象にしています。

*1：Scope2はマーケットベースの数値に基づいて算出しています。

当社グループにおける温室効果ガス排出実績は以下のとおりです。

（単位：t-CO2）

※関係会社は連結子会社を集計対象にしています。

*1：Scope2はマーケットベースの数値に基づいて算出しています。

*2：Scope1+2の温室効果ガス排出原単位の算出式は（Scope1+2 t-CO2）／（売上高、百万円単位）です。

　当社グループは、2025年４月に認定取得したSBTi^＊1の基準に沿って、取り組みを推進します。

＜認定取得内容＞

・Scope1およびScope2：2030年度までに、2023年度比で総量を42％削減する

・Scope3：2029年度までに、「購入した製品・サービス」および「輸送・配送（上流）」に伴う排出量の85％を占めるサプライヤー様にSBT^＊2を設定いただく

*1：SBTi (Science Based Targets initiative)：企業の温室効果ガス（GHG）削減目標が科学的な根拠と整合したものであることを認定する国際的なイニシアティブ

*2：SBT（Science-Based Targets）：世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて1.5℃に抑えるというパリ協定の目標達成に向けた、科学的知見と整合した温室効果ガス排出削減目標

（エネルギー消費量）

　当社グループのエネルギー消費量の実績は下記のとおりです。

※関係会社は連結子会社を集計対象にしています。

当社は、「再エネ100宣言 RE Action」に参加しています。2050年までにCO2排出量「実質ゼロ」を達成するため、同年までにグループ全体の使用電力を100％再生可能エネルギーに切り替えることを目標に活動します。

（その他の取り組み）

　その他の気候変動や環境への取り組みに関する詳細情報は下記のとおりです。

(3) 人的資本への取り組み

　当社は「共に挑み、実現する。かなえる力を、もっと世界に。」というパーパスのもと、「Powering Intelligent Businesses through Consulting, Technology, and Operations」の実現に向けて、人材基盤の強化に取り組んでいます。

　事業活動を支える基盤として、「people & technology」を価値創造の中核に位置付け、人的資本を企業価値向上の源泉と認識しています。「people」は専門性の高い人材を、「technology」は最先端の技術を意味し、両者の融合により、付加価値の高いサービスを創出しています。

　これらの考えのもと、人的資本への取り組みにおいては、従業員の心身の健康の維持・向上、人材の専門性の強化、多様な人材の活躍促進を重要なテーマと位置付け、具体的な施策を推進するとともに、進捗を確認しながら、継続的な改善につなげています。

　なお、人的資本への取り組みにおける「正社員」とは、当社従業員のうち、当社への出向者および無期労働契約従業員を除いた従業員を指します。

①　戦略

　「(1) サステナビリティ全般　②　戦略」に記載のとおり、当社はマテリアリティの一つとして「ひとりひとりの創造性を発揮し新たな価値を創出」を掲げております。これを踏まえ、人的資本への取り組みにおいては、「健康経営の推進」、「高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成」、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」に取り組んでおり、具体的な施策・実績については以下のとおりです。

（健康経営の推進）

　当社では「従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産」であると考え、従業員の健康増進活動においては人事部門、統括産業医など専門的な産業保健スタッフ、事業所の衛生管理者、労働組合、健康保険組合が連携し、推進しています。2022年度からはSDGs委員会を通じた全社的な推進体制を構築し、従業員のWell-beingの基礎になる心身の健康の維持・向上に向けた取り組みを進めています。

　これらの取り組みにより、2023年以降４年連続で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」（大規模法人部門）に認定されております。

＜健康推進体制＞

　当社のサステナビリティ基本方針に則り、2022年度に代表取締役共同社長が健康経営宣言のもと実効性を担保する体制を構築し、推進しています。健康経営を全社横断的な組織であるSDGs委員会の重要テーマのひとつとして、従業員も巻き込みながら施策を実行します。

　健康経営の推進に関する主な取り組み（実績・目標数値）は以下のとおりです。

*1：2SPQ（Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版）にて測定

*2：病気による休暇取得（遅刻早退を含む）の日数を従業員アンケート設問にて測定

*3：健康経営の取り組みを推進することにより低減させることが目標ですが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であると考えるため現時点では目標値は出さずモニタリングを実施中

*4：新職業性ストレス簡易調査票を基に自社独自の設問を設け測定

*5：2025年４月から2026年３月にかけてスポーツジムとの提携を行い、運動機会を構築するとともに喫煙や歯、健康意識向上イベントならびにオンデマンド配信を行い健康について考える機会を提供

*6：2025年４月から2026年３月にかけて女性の健康課題に関するセミナーを実施し婦人科検診を受診していない従業員・従業員家族に向けてHPV検査を実施

*7：2025年４月から2026年３月にかけて行ったセミナー（女性の健康課題・ライフステージに伴う健康課題）においてアンケートを実施し「満足・やや満足」の割合を算出

*8：対象者：正社員のみ

*9：対象者：正社員ならびに契約社員、算出方法：対象者の有給取得日数（前年度有給繰越分を取得した場合も含める）÷対象者の有給付与日数（前年度繰越分は含めない）

*10：*5・6・7については算出期間を４月～翌３月に見直したため、2023年度・2024年度における実績数値の再集計を実施

（高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成）

　当社は、付加価値の高いサービスの提供には、当社の価値観を共有し、専門性の高い人材を育成することが重要であると認識しています。この認識のもと、人的資本への投資を通じて、人材の獲得・育成とともに付加価値の源泉となる経営の基本理念の浸透に取り組んでいます。

　主な取り組みとして、「多様な人材の獲得」、「社内研修プログラムの充実」、「選抜型次世代人材・リーダー育成（経営塾）」、「マネジメント人材の育成」、「DX（デジタルスキル強化）人材の育成」、「自律的なキャリア形成支援」を推進しています。

・「多様な人材の獲得」

　優秀な新卒、中途・経験者の採用と定着に向け、動画コンテンツの活用などにより当社への理解促進を図っています。また、新卒採用では、就業レディネスの向上を目的とした内定者研修や配属前研修を実施し、入社後の定着率向上に取り組んでいます。中途・経験者採用においては、自社サイト「Work it!」を活用した採用活動を展開しています。2025年度の中途・経験者正社員採用比率は59.5％となっています。

・「社内研修プログラムの充実」

　多種多様な業務において、ひとりひとりのスキルやレベル、キャリア志向に応じた成長を支援できるよう、ITスキルや業務スキルをはじめとした500講座以上の必須型・選択型・任意型の研修プログラムを用意し、従業員のキャリアアップ・スキルアップを支援しています。加えて、テレワークの進展や若年層を中心とした学習スタイルの変化などを踏まえ、各種研修のオンライン化や、マイクロラーニングなど動画コンテンツの拡充を進めています。

　また、当社グループの協力会社・関係会社の社員にも研修プログラムを提供しております。

＜専門技術研修＞

　専門的な人材を育成するため専門技術研修も充実させており、ITエンジニアリング、CADエンジニアリング、Webエンジニアリング、プランナー、マーケティングなど、サービスごとに異なる高度な専門技術を習得するための研修制度を設けています。

＜資格奨励金制度＞

　社員の自己啓発の支援を目的に、取得資格に応じた一時金支給制度を設けています。対象は最新情報技術などのITスキル系、Webデザイナーや建築士などの専門スキル系、TOEIC・簿記などのビジネススキル系など多岐にわたり、2025年度の対象資格数は497種、支給件数は1,208件でした。

・「選抜型次世代人材・リーダー育成（経営塾）」

　次世代リーダー育成を目的とした「経営塾」では、若手優秀人材を選抜し、共同社長による講義や役員メンターとのキャリア面談を通じて、経営視点の醸成および将来のキャリア形成を支援しています。

・「マネジメント人材の育成」

　昇格者や管理職を対象に、役割理解やマネジメント力の向上を目的とした研修を実施しています。階層ごとに必要なスキルや知識を体系化し、組織運営の質向上と人材の底上げを図っています。

　また創業以来、「お客様満足第一主義」、「people & technology」、「現場主義」の理念を大切にしてきました。社内ポータルでの情報発信、研修プログラムへの組み込み、多言語対応を通じて、国内外の従業員に浸透を図っています。

・「DX（デジタルスキル強化）人材の育成」

　DX推進に対応できる人材の育成を目的に、2018年度よりデジタルスキル研修を実施しています。経済産業省の「デジタルスキル標準」に準拠したカリキュラムにより、スキルの平準化と底上げを図るとともに、近年は生成AIの活用にも注力しており、研修ではAIツールの活用方法や実務への応用事例など更なるコンテンツの拡充を進めています。

　なお、2024年度における教育研修実績（正社員）は以下のとおりです。

＜研修受講実績＞

＜研修制度別実績＞

・「自律的なキャリア形成支援」

　従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、社内公募制度やキャリアコンサルティング制度を整備し、適材適所の配置と成長機会の提供を促進しています。

　2024年度は107の職種で社内公募を実施し、66名の応募がありました。

これらの取り組みを通じて、付加価値の高いサービスを創出できる人材基盤の強化を図るとともに、中長期的な人材成長の実現につなげていきます。

また、従業員エンゲージメント向上の取り組みとして、2020年より、全正社員と役員を対象としたエンゲージメント調査（eNPS）を実施しています。直近３年間いずれも80％を超える高い回答率を維持しています。これまでの調査で認識された課題について、全社および各組織で改善施策を推進しています。直近の調査結果から、「社員の事業戦略への共感」への対応が特に改善が必要であると判断し、経営陣から従業員への継続的な情報発信および対話機会の拡充に取り組んでいます。

具体的には、グループ戦略共有会議や「社員向け決算説明会」の開催に加え、2023年度から2024年度にかけて、国内外18拠点において、433名の従業員を対象としたタウンホールミーティングを開催し、積極的なコミュニケーションを図っています。このような取り組みにより、eNPSスコアは継続的に改善しており、2022年度比では2.3pt向上しました。引き続き、従業員と経営陣の直接の対話機会を拡充していくとともに、人事制度の改革も推進していきます。従業員エンゲージメント向上を顧客ロイヤルティの向上につなげ、最終的には事業成長につなげていきます。

なお、統合報告書2025をベースに記載しております。

従業員エンゲージメント調査（eNPS）の結果は以下のとおりです。

（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I））

　当社では、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を推進しています。社会環境の変化に伴いお客様のニーズが多様化する中、持続的に高付加価値なサービスを提供するためには、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境の整備が重要であると認識しています。

　当社は、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持った社員ひとりひとりがいきいきと活躍できる環境づくりを推進するとともに、社員に対して平等に支援するだけでなく、「個」の違いにも目を向け、活躍の機会を公平に提供（Equity）することを重視し、「D&I」から「DE&I」へと取り組みを進化させています。

　これらの取り組みにより、多様な人材が高い意欲をもって活躍できる環境を整備し、従業員および企業の持続的な成長とお客様、社会への貢献につなげていきます。

　具体的には、以下の５つの重点取り組み領域にてDE&Iを推進しています。

ⅰ．ジェンダー平等

　当社では、2007年10月に専任組織を設置し、2015年度からは全社横断の「女性活躍・働き方向上プロジェクト」を発足するなど、全社をあげて取り組みを強化してきました。各部門においては、KPI達成に向けた具体的なアクションプランを策定し、毎年報告会を通じて進捗を確認しています。全社および各部門の状況を可視化・共有することで、意識浸透を図り、取り組みの加速につなげています。

　また、両立支援の取り組みとして、女性のライフイベントにかかわらず仕事と生活を両立しながら継続的に活躍できる環境整備を進めるとともに、全ての従業員が、仕事と生活を両立させながら最大限に能力が発揮できる職場づくりに取り組んでいます。働き方の柔軟化や業務の効率化を通じた長時間労働の抑制を進めるとともに、正社員一人当たりの月平均残業時間を20時間以内に維持することを目標としています。この結果として、2025年３月末時点で17.3時間、2026年３月末時点では16.7時間と目標を満たす水準を維持しています。

　さらに、男性の育児参画を促進する施策として、男性育児休業の取得を勧奨（両立支援ハンドブック内容拡充、ロールモデル拡充、管理職向けeラーニング拡充）や、夫婦（他社勤務の方を含む）で参加可能なセミナーの開催などを実施し、性別に関係なく働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

　これらの取り組みにより、2023年度末までに男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40％以上にするという目標に対し、93.8％と大きく上回って達成しました。さらに、2028年度末まで当該取得率を80％以上で維持する目標のもと、2025年３月末日時点では90％、2026年３月末日時点では99％と高い水準を維持しています。今後も各部門と連携しながら長時間労働の抑制や育児休業の取得促進に取り組んでまいります。

　当社の行動計画（KPI）は下記のとおりです。

　当社では、女性社員が高い意欲を持ちキャリア形成できるよう、能力開発やキャリア開発の支援に継続的に取り組んでいます。具体的には、管理職候補となる人材の母集団を形成するため、2008年より次世代および次々世代の社員を対象とした選抜型研修を実施しています。また、他流試合を通じて視野を広げ、意識を向上させるとともに、人脈を形成するために、異業種の他企業と合同で女性管理職の候補人材を育成する研修プログラムも行っています。

　さらに、キャリア形成に対する自発的な意識とモチベーションを高めるため、毎年さまざまなテーマで外部講師を招いた講演会を開催しています。また、女性活躍推進の一環として、2008年からNPO法人J-Winへ加入し、女性リーダーとしての責務を果たすための実務能力向上に向けた取り組みを進めております。

　このような継続的な活動により、2023年度末までに女性管理職比率を25％以上にするという目標に対し、2024年３月末時点で26.2％と目標を上回って達成いたしました。引き続き、2028年度末の目標達成に向けて取り組んでおり、2025年３月末時点では26.4％、2026年３月末時点では27.2％と高まっております。なお、女性管理職比率は着実に増加しているものの、事業の意思決定に参画する女性の割合は十分とは言えないため、今後も女性管理職比率の向上に加え、女性役員の割合を高めることにも注力しながら取り組みを進めていきます。

　なお、女性活躍の状況に関するデータは以下のとおりです。

　　　　　　　＜当社における女性活躍状況＞　　　　　　　　　　（人）

　当社では、ジェンダー平等の取り組みだけでなく、国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用することや、プロパー社員と中途採用社員においても区別なく、社員の能力・実績をもって適切に登用することも多様なバックグラウンドを持つ社員の活躍機会を公平に提供する取り組みの１つであると考えています。

　これらに関する具体的な指標、目標、実績は以下のとおりです。

ⅱ．障がい者

　当社では、「障がいの有無に関わらず、すべての社員がともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる。」ことが、企業の当然のあり方と考えています。企業とは個性や性格の異なる人々が集まる場所であり、その多様性が優れた企業文化を育むという信念をもっています。これまで当社には、聴覚、視覚、上肢、下肢、内部障がいなど、さまざまな障がいをお持ちの方が多数入社しており、各現場で力を発揮しています。また、全社的に障がいをもった社員をサポートするための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。

　当社グループでは、東京・大阪をはじめ全国の拠点で909名（特例子会社と関係会社３社を含む５社での合計数）の障がい者が勤務しております。また、当社では障がいがある社員のうち８割以上がプロフィット部門で活躍しており、売上に貢献しています。CX領域（Webデザイナー、コーダー、映像クリエイター）、BPO領域（データエントリー、スキャニング、キッティング）、グローバル領域（翻訳）などさまざまな事業領域において業務に従事しております。また、障がい者雇用率は2.72％と７年連続で法定雇用率を上回っています（2025年６月時点）。

　こうした取り組みが認められ、当社は、障がい者雇用の特色ある優れた取り組みを行う優良な企業として、東京都より2023年度「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」（東京都知事賞）を受賞し、2024年３月には東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定されました。

　また、当社の特例子会社である株式会社トランスコスモス・アシストは、障がいの有無に関わらず、社会の一員としてともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる会社を目指し、自閉症・発達障がい者を含めた知的障がい者を積極的に雇用しています。

ⅲ．LGBTQ+

　当社では、DE&Iのビジョンである「誰にも公平に、誰もが活躍できる環境を創る」のもと、全従業員に対し、LGBTQ+などの性的マイノリティおよびSOGIE（性的指向・性自認）に関する正しい理解の促進と、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。

　トップコミットメントでは、DE&Iを重要な経営課題と位置付けるとともに、LGBTQ+およびSOGIEに関する推進方針や、従業員に対する姿勢・行動を明示しています。

　また、2021年度からは管理職向け、2023年度からは全従業員向けに「LGBTQ+研修（eラーニング）」を実施しています。加えて、LGBTQ+相談窓口（当社専門窓口）を設置し、当社で働く全ての従業員が相談できる体制を整備しています。

　さらに、2025年12月には、多様な家族関係にある従業員に対して公平に社内制度を適用するため、「パートナーシップ・ファミリーシップ制度」を導入するとともに、ジェンダーに配慮した休暇制度を整備しました。

　これらの取り組みにより、職場におけるLGBTQ+など性的マイノリティへの取り組みを評価する「PRIDE指標」において、2023年に「シルバー」を受賞し、2024年および2025年には最高位の「ゴールド」を受賞しました。

ⅳ．Well-being（持続可能な働き方）

　当社では、仕事と育児・治療に係る両立支援を「DE&I」領域における「Well-being」として、社員が活躍し続けられる職場環境と仕組みづくりを推進しています。

　生産性向上に向けた時間外労働の削減や柔軟な働き方の実現に向けて、本社・センター・事業所など多様な職場環境において、ひとりひとりが自発的に成長し続ける仕組みの整備と充実したワークライフバランスの実現を目指しています。

　具体的には、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を促進するための環境整備に取り組んでおり、多様かつ柔軟なシフト体制を実現できる勤務体系、モバイルワークや在宅勤務の制度化、フレックスタイム制度の拡充、社員の多様な価値観を尊重する地域型正社員制度や副業制度等を導入しています。

　また、従業員のワークライフバランス推進に向けて、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進にも積極的に取り組んでいます。加えて、「品質・生産性向上」の取り組みとして、各事業所におけるベストプラクティスツールや事例を集約し、評価・表彰のうえ全社展開することで、生産性向上の取り組みを推進しています。引き続き、労働生産性の向上と働きやすい環境整備に取り組みながら、社員が活躍し続けられる環境の整備に努めてまいります。

ⅴ．クロスカルチャー（異文化理解）

　当社では、アジアを中心に世界36の国と地域・186の拠点でサービスを提供しています（2026年４月現在）。異なる文化や価値観を持つメンバーが交流し、それぞれの違いを認め合いながら、多様性を変革の力に変えて組織全体のパフォーマンスを最大化するとともに収益の最大化を目指していきます。

②　リスク管理

　リスク管理については、「(1) サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

③　指標および目標

　指標および目標については、上記「(3) 人的資本への取り組み　①　戦略」においてそれぞれの戦略に合わせて記載しております。

(4) 人権尊重の取り組み

①　ガバナンス

　当社は事業の原点として「people & technology」を掲げているとおり、企業活動のすべての場面において、ステークホルダーの方々の人権を尊重することは極めて重要であると考えております。常に健全な職場環境を維持すること、また、社員の人権を尊重するため、国籍・人種・民族・信条・宗教・性別・年齢・障がいの有無などを理由とした差別やセクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントなどを禁止することをコンプライアンス行動指針で明示し、周知徹底しています。

　当社においては、人権にかかわる対応方針と重要施策について、トランスコスモスSDGs委員会が企画・立案し、関連部門の責任者で構成される人権推進委員会に検討を指示します。人権推進委員会での検討結果を、トランスコスモスSDGs委員会で審議・決議し、その審議・決議された方針および重要施策に従い、人権推進事務局および各部門はそれを実行します。

　また、当社は、「トランスコスモス人権方針」を定め人権尊重の取り組みを進めてきましたが、2024年3月に取締役会承認のもと「トランスコスモスグループ人権方針」として改定し、当社グループの人権尊重への取り組みに関する全ての文書・規範の前提として位置付けました。これに基づき企業活動のすべての場面において、ステークホルダーの方々の人権を尊重するとともに、人権尊重の取り組みを加速していきます。

（トランスコスモスグループ人権方針）

　トランスコスモスは事業の原点として「people & technology」を掲げており、私たちの事業にとって「人」はかけがえのない存在です。また、事業を通じてすべてのステークホルダーの充実や幸せ実感を向上させる（Well-beingの向上）ことを目指し、トランスコスモスグループ「サステナビリティ基本方針」を定めています。

　これらの考えに基づき、私たちは、企業活動のすべての場面において、ステークホルダーの方々の人権を尊重するとともに、トランスコスモスグループの人権尊重への取り組みに関する全ての文書・規範の前提として位置付けます。

１．国際基準の支持・尊重

　私たちは、人権に関する国際規範である「国際人権章典（「世界人権宣言」「国際人権規約」）や、国際連合「ビジネスと人権に関する指導原則」、労働者の基本的権利が定められている「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」「OECD 多国籍企業行動指針」を支持します。

　また、子どもの権利に関する諸原則である国連「児童の権利に関する条約」や「子どもの権利とビジネスの原則」に賛同し、児童労働を行わず、子どもの権利を尊重します。

　私たちは事業を行うすべての国において関連法規を遵守し、国際的に認められた人権と各国・地域の法令などに矛盾がある場合には、最大限、人権に関する国際規範を尊重するよう努めます。

２．企業活動における人権の尊重

　私たちが事業を行うすべての国において、多様性を尊重し、国籍・人種・民族・信条・宗教・性別・年齢・性的指向・性自認・障がいの有無等による差別やセクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントなどのあらゆるハラスメント、強制労働や児童労働などの人権を侵害する行為を禁止します。また、表現の自由とプライバシー保護についても認識し、その侵害が無いように注意を払ってまいります。

　私たちは、各国・各地域で定める法令を遵守し、労働者の結社の自由、団体交渉および団体行動をする権利を尊重します。

３．人権方針の対象範囲

　本方針は、トランスコスモスグループのすべての企業活動・役員・従業員に適用され、役員と従業員、また当社グループで働く全ての方々をその保護の対象、またその実践の主体としています。

　また、当グループのすべての取引先やステークホルダーの皆様にもご理解頂き、人権尊重の取り組みに努めていただくよう働きかけます。

４．推進体制

　人権にかかわる対応方針と重要施策は人権推進委員会で検討し、トランスコスモスSDGs委員会において審議・決議します。

　これらの人権リスクマネジメントに関しては、取締役会が監督責任を負い、当人権方針へのコミットメントおよびその遵守に関する重要事項の決定や取り組みに関する継続的なチェック機能を担います。

５．雇用機会の均等・適正な労働条件

　私たちは個人の状況に基づく差別行為をおこなわず、求人、雇用、研修、昇進、その他の応募者または従業員の処遇において、あらゆる差別を排除し、公平な雇用機会を提供します。

　私たちは、業務上の安全・衛生などに関する各国で定める法令などを遵守し、一人ひとりの心身の健康状態に配慮し、健康的で安全かつ衛生的な職場環境の維持・整備に努めます。

　また、いかなる強制的な労働形態も、現代における奴隷的労働形態も認めておりません。

　私たちは、同一労働同一賃金に関して、企業活動を行う各国・各地域で定める法令を遵守し、従業員に対して最低賃金以上の公正な報酬を支給します。

　また、各国の法令を踏まえ、長時間労働の削減に取り組み、適正な労働時間の管理を行います。

６．人権課題の特定

　私たちは、外部専門家、従業員やお取引先、地域社会などの関連するステークホルダーとの対話を継続的に行い、固有の人権課題を特定し、対応していきます。

７．人権デュー・ディリジェンス

　私たちは、本方針に基づき人権デュー・ディリジェンスを継続的に実施し、企業活動にかかわる人権への負の影響を把握し、防止・軽減を図ります。

８．是正・救済措置

　トランスコスモスグループでは、通報窓口等を用意しています。当グループの企業活動において、人権に関する負の影響が発生した場合、影響を受けた方々・または団体等に対する適切な救済措置を図ります。

９．教育・研修

　私たちは、本方針への理解促進と、企業活動において実行されるよう、当グループの役員および従業員に対して、教育と研修を行います。

10．報告

　私たちは、本方針の人権尊重に向けた取り組みおよびその進捗状況について、各種報告書やウェブサイト等を通じ、報告していきます。

②　戦略

　当社は、外部専門家、従業員やお取引先、地域社会などの関連するステークホルダーとの対話を継続的に行い、固有の人権課題を特定し、対応していきます。

　当社は、本方針への理解促進と、企業活動において実行されるよう、当社グループの役員および従業員に対して、教育と研修を行います。

　なお、当社は現在、最低賃金に満たない報酬などの重要な労働問題を特定していないため、財務諸表への影響を評価しておりません。

③　リスク管理

　当社は、「トランスコスモスグループ人権方針」に基づき人権デュー・ディリジェンスを継続的に実施し、企業活動にかかわる人権への負の影響を把握し、防止・軽減を図ります。当社グループでは、通報窓口等を用意しています。当社グループの企業活動において、人権に関する負の影響が発生した場合、影響を受けた方々・または団体等に対する適切な救済措置を図ります。

　外部専門家の助言のもとで当社事業に関わるライツホルダーの業種・業態・企業固有の人権リスクを洗い出し、既存情報をもとに深刻度および発生可能性の評価を行いました。発生可能性については既存情報が不足していたため、追加調査として関連部門および一部の従業員にヒアリングシートを配布し、リスクに関する情報を補い、「重要な人権リスクの領域」の選定を行いました。

　上記の重要な人権リスクの領域特定は限定的な情報による評価であることを認識しており、2024年度には全正社員・役員の14,000名を対象としたサーベイを実施しています。また、本調査の結果に基づき、一定の基準で選定した一部の従業員に対して、外部専門家によるヒアリングを実施し、より詳細な状況を把握しました。

　本調査とヒアリングの回答について外部専門家を交えて分析した結果、「過剰・不当な労働時間」、「ハラスメント」に関して優先して対応するべきと考えており、人権推進委員会が主管部署と協同しリスク低減のための施策を検討し、2026年度以降に実施していきます。

④　指標および目標

　人権尊重の取り組みに関する指標および目標については、「(3) 人的資本への取り組み　③　指標および目標」と一体的に設定しています。

(5) その他の取り組み

①　コミュニティ参画・発展への取り組み

　国内外の拠点を置く各地での地域貢献活動をはじめ、次世代育成への支援、寄付・福祉活動を継続的に実施し、コミュニティへの参画と社会貢献活動を通じた様々な社会課題の解決に取り組み、コミュニティの発展に寄与していきます。

②　人的資本に関するサービス提供

　当社は、お客様に対して、人的資本情報開示の義務化を支援する「HCMアナリティクスプラットフォーム」サービスを提供しています。これは、必要なデータを最適な形で提供することにより、人的資本情報開示に伴うお客様の企業価値向上を支援するものであり、人的資本情報開示に伴う情報の収集から加工までワンストップで対応し、現状の可視化と継続的な情報収集による統計的な分析をレポートで提供しております。このように、当社はサステナビリティのリスクを機会と捉える取り組みにも注力しております。

③　SDGsへの取り組み

　責任ある企業活動と、「people & technology」を軸とした事業を通じてSDGsの達成に貢献していくために、サステナビリティ推進の専任組織であるトランスコスモスSDGs委員会を中心に、SDGsを軸とした社内外でのイノベーション活動を展開し、SDGs活動の啓蒙と定着を図っています。具体的には、従業員向けSDGs教育（eラーニング）、毎週のSDGsに関する勉強会を実施しているほか、以下のような取り組みを実施しております。