船井総研ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

       2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない従業員であります。

(2) 提出会社の状況

       2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社、㈱船井総合研究所、船井総研ロジ㈱、㈱プロシード、㈱ＨＲ　Ｆｏｒｃｅ及び㈱船井総研あがたＦＡＳには、労働組合(組合員数1,453人)が組織されておりますが、上部団体には加盟しておりません。また、その他の子会社においては労働組合は組織されておりません。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、ＥＳＧ及びサステナビリティに関連する重要事項を取締役会において審議等を進めてまいりましたが、グループ全体でサステナビリティ経営をより一層推進するため、2021年度に取締役会の諮問委員会として「サステナビリティ委員会」を設置しました。サステナビリティ委員会は、５名の委員（委員長は社外取締役）で構成され、年３回開催を目安とし、サステナビリティに関する目標設定や進捗状況のモニタリング、達成内容の評価等を通じて、取締役会への報告・答申を行っております。また、当社においてサステナビリティ推進室を設置し、テーマ別の４つの推進グループ（環境（気候変動），人的資本（人財），情報セキュリティ，事業）を設け、毎月開催されるサステナビリティ推進室ミーティングにおいてグループ全体で活動の進捗確認や今後の取組について議論しております。

また、当社グループ、ステークホルダー及び社会から見た重要性を踏まえた取組を進めており、重要性の高い項目については、当社ホームページに“マテリアリティ”として公開しております。これらの項目については内外環境の変化に応じ、適宜見直しを行ってまいります。

（当社グループのサステナビリティに関するマテリアリティについて）

https://hd.funaisoken.co.jp/sustainability/materiality/

（１）気候変動

①ガバナンス

当社ではサステナビリティ担当役員、サステナビリティ推進室を中心に、株式会社船井総合研究所のサステナビリティコンサルティングチームとも連携し、気候変動関連のリスク・機会の評価・マネジメント、環境基本方針やＧＨＧ排出量等の目標の検討、各種対策の推進・進捗管理や開示等の対応を行っています。サステナビリティ推進室はその検討・進捗状況等を取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会に報告し、審議されます。サステナビリティ委員会での審議結果は、適宜取締役会に報告され、モニタリングが行われています。

②戦略

当社グループは、環境基本方針に、自社グループの活動内だけでなく、コンサルティングサービスを通じ、お客様とともに気候変動への取組み、環境汚染の防止、資源循環の推進等により、環境負荷の低減を図ることを掲げております。当社グループは、気候変動に関するリスクと機会による影響の把握に努め、サステナブルな社会の実現に向け、必要な戦略を遂行しております。

・リスク

・機会

上記に記載したリスクと機会は、後述するリスク管理委員会やサステナビリティ委員会に報告・共有し、適切な対策の検討及び実施を図ってまいります。

　③リスク管理

気候変動対応に関わる環境関連リスクの分析と報告はサステナビリティ推進室が担当し、サステナビリティ委員会に報告されております。サステナビリティ委員会にて対策が必要と判断される環境関連リスクはリスク管理委員会に共有するとともに、取締役会へ答申を行っております。取締役会では、他のリスクとの関連性も評価した上で、必要な対策を決定し、これを実施しております。

　④指標及び目標

当社グループは、「中期経営計画（2026-2028年）」において、サステナビリティ目標としてＧＨＧ排出量（Scope１及び２対象）を2019年度比で75％削減することを掲げております。なお、前中期経営計画にて掲げておりました「2025年度までにＧＨＧ排出量50％削減（2019年度比）」の目標につきましては、計画通り達成いたしました。さらに、2030年にはカーボンニュートラルの実現を目指し、国内事業所における再生可能エネルギー調達率100％を含めた取組を推進してまいります。

Ｓｃｏｐｅ別ＧＨＧ排出量実績（2025年度）

＜Ｓｃｏｐｅ２算定にあたっての原単位について＞

マーケット基準の排出量算定は、各事業所が契約している小売電気事業者ごとの調整後ＣＯ２排出係数を基に算出しておりますが、上海事業所においては、中国地域別グリッド排出係数を採用しております。

（２）人的資本

①ガバナンス

　取締役会にて人的資本・人財戦略について監督するとともに、サステナビリティ委員会で人財戦略の深化に向けた議論を行っています。船井総研グループ人財基本方針や中期経営計画（2026-2028年）の人財戦略のもと、採用・育成・定着など各施策を担当部門で推進しております。また施策の進捗状況はグループＨＲミーティングや経営会議の場で各社の取組を共有するとともに、必要に応じて取締役会に報告しております。

②戦略

　人的資本に関連する戦略は、船井総研グループ人財基本方針に基づき、中期経営計画（2026-2028年）の人財戦略における各施策を推進しております。

・方針１　船井総研グループ人財基本方針

　当社グループは、船井総研グループ人財基本方針の基本理念に基づき、サステナブルな社会を実現するための重要な価値創造の源泉として、“人財”に対する重要性を認識し、優秀な人財の確保及び教育を最優先課題とし、社会に対する価値提供を果たしながら貢献してまいります。

　人財基本方針で定めるテーマ

１．ダイバーシティ＆インクルージョン　２．成長機会の創出　３．社員エンゲージメントの向上

４．健康経営　５．情報開示　６．法令遵守

人財育成に関しては「成長機会の創出」を掲げており、より良き社会をつくるため、また時代が求める変革に対応できる社員を最大限に育成するため、教育・研修体系の充実を図っております。若手社員の早期育成、生産性向上につながるデジタルスキル習得など、更なる教育プログラム拡充及び教育投資の拡大を進めてまいります。

また、社内環境整備に関して、女性活躍推進や障がい者雇用・活躍といったダイバーシティ＆インクルージョンは、イノベーションや価値創造の実現、生産性向上に必要な土壌づくりとして不可欠だと考えております。従業員がいきいきと働き続けられる環境を整備し、今後もダイバーシティ＆インクルージョンを推進してまいります。

・方針２　船井総研グループ人権基本方針

当社グループは、コンサルティング事業をはじめとする事業又はビジネスの推進に当たり「人権の尊重」が企業にとって重要な要素または責務であるとの認識の下、船井総研グループ人権基本方針を制定し、グループ全体で人権尊重の取組を推進、その責任を果たすよう努めてまいります。

人種、民族、国籍、宗教、出身地、性別、婚姻の有無、年齢、言語、障がいの有無や健康状態及び職種や雇用形態の違い等に基づくあらゆる差別を禁止し、ハラスメントを行わないことを確認するとともに、いかなる形態の強制労働及び児童労働も認めておりません。また、当社グループでは労働者の団体交渉等に関する労働基本権を尊重します。人権に対する配慮においては、社内での教育・研修の機会も設け理解を深めることに努めてまいります。

・人財戦略

当社グループでは、多様な人財の活躍こそが持続的成長につながると考えております。そのため、「中期経営計画（2026-2028年）」では、グループビジョンである「中堅・中堅企業化・ライジングスター企業を中心とした総合X（トランスフォーメーション）コンサルティンググループ」の実現に向けた最大の源泉として人的資本の充実を図ります。具体的には、「コンサルタント人数の拡大」と「ELTV（Employee Life Time Value：従業員生涯価値）の拡大」を掛け合わせた人的資本経営を推進します。事業モデルと人的資本経営のサイクルを同時に回すループモデルにより、業績成果を待遇向上や育成へと還元し、持続的な成長を実現します。

人的資本経営の３つのドライバー

１．コンサルタント人数増加：新卒採用及び新領域・専門領域におけるキャリア採用の強化、並びにＭ＆Ａを通じた人財獲得により、2028年末までにコンサルタント1,400名体制を目指します。

２．生産性向上：若手の早期活躍強化や、全社員への生成AIライセンス付与に象徴されるAI（人工知能）活用の推進により、業務効率と付加価値を高めるとともに、顧客継続率の向上を図ることで、従業員１人当たりの生産性を最大化します。

３．期待在籍年数拡大：持続的な年収アップや戦略的兼務・異動の拡大によりエンゲージメントスコアを向上させ、定着を促進します。

③リスク管理

　社員や働き方など多様化が進む今日、船井総研グループでも国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき人権への配慮・尊重を図るべく人権デューデリジェンス体制を構築しております。想定される人権リスクに関する事象が発生した際はリスク管理委員会への報告と対策が議論・実施されております。

・想定される人権リスクの整理

当社グループの事業において、グループ従業員は最も重要な経営資本でありステークホルダーです。人権デューデリジェンスの「人権への負の影響の特定・評価」において、当社グループの事業における最重要なステークホルダーの人権リスクを整理しており、定期的に精査を行ってまいります。

④指標及び目標

当社グループは、「中期経営計画（2026-2028年）」において、グループの成長の源泉である人的資本の充実と多様な人財の能力発揮の観点から、以下の目標を掲げております。

・成長性に関わる人財：2028年までに総従業員数2,000名、うちコンサルタント人数1,400名（構成比70%）。

・生産性の向上: 2028年までに従業員1人当たり売上高23百万円。

・定着率の向上: 2028年までに期待在籍年数7.0年（退職率14.2%）。

・従業員エンゲージメント: 従業員満足度（組織SANBOスコア）80以上。

・多様性とガバナンス: 取締役会における女性取締役比率30%以上、及び社外取締役比率過半数を維持。