人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数1,601名(単体) 60,454名(連結)
-
平均年齢38.0歳(単体)
-
平均勤続年数5.0年(単体)
-
平均年収11,792,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
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2024年8月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
|
国内ユニクロ事業 |
12,374 |
(19,703) |
海外ユニクロ事業 |
36,800 |
(19,498) |
ジーユー事業 |
5,441 |
(12,375) |
グローバルブランド事業 |
3,138 |
(493) |
報告セグメント計 |
57,753 |
(52,069) |
その他 |
1,100 |
(62) |
全社(共通) |
1,601 |
(14) |
合計 |
60,454 |
(52,145) |
(注)1.従業員数は就業人員(執行役員、準社員及びアルバイト社員を除く。)であります。
2.準社員及びアルバイト社員は、( )内に在籍する年間の平均人員により記載しております。
3.全社(共通)に記載されている従業員数は、特定のセグメントに分類できない管理部門に所属するものであります。
(2) 提出会社の状況
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2024年8月31日現在 |
従業員数(人) |
平均年齢 |
平均勤続年数 |
平均年間給与(千円) |
|||
1,601 |
(14) |
38歳 |
6ヶ月 |
5年 |
5ヶ月 |
11,792 |
(注)1.従業員数は就業人員(執行役員、準社員、及びアルバイト社員を除く。)であります。
2.準社員及びアルバイト社員は、( )内に在籍する年間の平均人員により記載しております。
3.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
4.当社の従業員はすべて全社(共通)に属しております。
5.平均勤続年数の算定にあたり、当社子会社からの転籍者については、当該子会社での勤続年数は含めておりません。
(3) 労働組合の状況
当社に労働組合はありませんが、連結子会社の一部に労働組合が結成されております。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4) 多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下の通りであります。
提出会社
|
管理職に占める女性労働者の割合(%) |
男性の育児休業等取得率(%) |
男女の賃金の差異(%) |
||
全労働者 |
正社員 |
非正社員 |
|||
(株)ファーストリテイリング |
22.4 |
51.6 |
61.6 |
67.0 |
57.1 |
連結子会社
|
管理職に占める女性労働者の割合(%) |
男性の育児休業等取得率(%) |
男女の賃金の差異(%) |
||
全労働者 |
正社員 |
非正社員 |
|||
(株)ユニクロ |
34.8 |
68.0 |
79.1 |
60.6 |
106.1 |
(株)ジーユー |
34.1 |
75.6 |
87.5 |
73.6 |
116.5 |
(株)リンク・セオリー・ジャパン |
66.7 |
66.7 |
74.8 |
76.7 |
71.2 |
(株)プラステ |
27.8 |
100.0 |
62.0 |
68.1 |
67.3 |
(株)イノベーションファクトリー |
- |
- |
82.4 |
87.2 |
86.3 |
(注)1.管理職に占める女性労働者の割合及び男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.管理職は、営業部ではブロックリーダー、エリアマネージャー、一定グレード以上の店長、本部では執行役員(取締役除く)、部長、リーダーを指しています。
3.正社員は、執行役員(取締役除く)、ナショナル社員、地域正社員であります。
4.非正社員は、準社員、アルバイト社員、契約社員、及び嘱託社員であります。なお、短時間勤務者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しておりません。
5.全労働者は、正社員と非正社員を含んでおります。
6.男性の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号に基づき、当期間における「配偶者が出産した男性従業員数」に対し「育児休業を取得した男性従業員数」に「育児目的休暇を取得した男性従業員数」を加えた数の割合を算出したものであります。
7.「-」は母数が存在しないことを示します。
差異についての補足説明
1.管理職比率
女性従業員がより活躍できる環境を実現するために、人事制度の改革や経営層および女性管理職候補者を対象としたアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)を払拭する研修などを実施しています。
2.男性育休取得率
希望する男性従業員がより柔軟に取得できるよう、自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供や育児休業・産後パパ育休に関する研修などを実施しています。
3.男女賃金格差
当グループ各社は、職種階層別に求められる能力や要件を定義したグレード制度を採用し、性別などの属性によらない、個人の能力に基づく評価・登用を実施しています。男女で同一のグレードおよび同一賃金の公正な賃金体系を適用しており、性別による賃金差異はありません。ただし、店舗運営を支える地域正社員の女性の人数が多いこと、また管理職の中でも、より高いグレードに女性の人数が少ないことなど、グレード別の人数構成に起因して、賃金における男女差が発生しています。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
ファーストリテイリングは、「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」という企業理念を掲げ、よい服をつくり、よい服を売ることで、世界をよい方向へ変えていくことをめざして、事業活動を続けています。「よい服」とは、シンプルで、上質で、長く使える性能をもち、あらゆる人の暮らしを豊かにできる服。自然との共生を考え、つくられる過程で革新的な技術を使い、地球に余計な負荷をかけない服。健康と安全と人権がきちんと守られた環境で、いきいきと働く多様な人々の手でつくり届けられる服です。こうした考えをカタチにしたのがLifeWearです。
アパレル産業は、大量生産・大量消費による資源やエネルギー・水使用の増加、服のライフサイクルの短命化、大量の廃棄物問題などから環境負荷が大きく、また長く複雑なサプライチェーンにおいて労働環境に課題があることが指摘されてきました。当社では、2001年に社会貢献室(現、サステナビリティ部)を立ち上げ、難民支援を開始し、2004年に「生産パートナー コードオブコンダクト」の制定や取引先工場の労働環境モニタリング導入、2006年に全商品へのリサイクル活動を拡大するなど、早くからサステナビリティ活動に取り組んできました。当社は、LifeWearというコンセプトがサステナビリティそのものであると考えており、事業と一体でサステナビリティ活動を進めています。以下はこうした当社の事業モデル全体を図示したものです。
「LifeWearを生み出す」過程では、お客様が本当に必要とするものだけをつくり、販売するとともに、服の生産から輸送、販売までのすべてのプロセスにおいて環境負荷の少ないモノづくりの実現と、人権に配慮され、お客様に安心してお買い求めいただけるサプライチェーンの構築を進めています。また、販売後の服にも責任をもち、リデュース・リユース・リサイクルなどを通して「LifeWearを活かし続ける」ために、服のリペア・リメイク・アップサイクルの推進や、回収衣料の難民への寄贈、古着販売、新しい服へのリサイクルなどの新たなサービスや技術の開発に取り組んでいます。さらに、複雑化する社会課題の解決に寄与するために、服の事業を通じた社会貢献やダイバーシティの取り組みをグローバルで拡大しています。
こうした取り組みにより、製品としての服だけではなく、服を生産する過程や販売方法、販売後の服にまで踏み込んだ「新しい産業」を創出し、これまでにないファッションのあり方を世界に提示することで、持続可能な社会への貢献と事業の成長を両立させていきます。
以降、(1)サステナビリティ共通、(2)気候変動、(3)人的資本・多様性について、それぞれ①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標を記載しています。
(1) サステナビリティ共通
①ガバナンス
当社は、事業と一体でサステナビリティ活動を推進していくために、サステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ担当取締役を委員長として、代表取締役会長兼社長を含む社内取締役、社外取締役、社内監査役、専門的知見を有する社外有識者、関連する執行役員が出席しています。委員会では、サステナビリティの各種方針や実行計画、目標、個別活動の課題や方向性などについて多様な観点から議論・決議するとともに、環境・人権・社会貢献などの各領域に関する進捗報告を受け、業務執行部門に対する助言・監督を行っています。当連結会計年度は4回開催し、気候変動、生物多様性、循環型ビジネス、人権尊重、社会貢献、コミュニケーション、EU法規制対応などについて議論を重ねました。
また、リスクマネジメント委員会、人事委員会、人権委員会、コードオブコンダクト委員会、企業取引倫理委員会といった、社内外の取締役・監査役、社外有識者、執行役員などが出席する委員会においても、環境や人権などの重要課題におけるリスクなどについて決議・監督などを行っています。また、監査役会は、サステナビリティに関するさまざまな課題をリスクとして認識し、業務執行部門に適宜報告を求めています。
当社では、サステナビリティの統括責任者である代表取締役会長兼社長が、サステナビリティを担当する取締役および執行役員を任命しています。当該取締役および執行役員は、担当領域に関する影響・リスク・機会を評価・管理するため、担当部門を指揮し、定期的に報告を受け、経営判断を行っています。なお、サステナビリティを担当する取締役および執行役員の報酬に関しては、変動報酬の評価基準に、担当領域に関連する定量または定性的な目標に対する成果を組み込んでいます。
また、事業と一体でサステナビリティ活動を着実に遂行していくため、各事業・各社の経営が中心となり、サステナビリティ部と連携しながら取り組みを実行しています。例えば、ファーストリテイリングが推進する「有明プロジェクト」*の中でも、サステナビリティ活動を重要課題として位置付けています。店舗・Eコマースでの販売や、生産・物流を含むサプライチェーンマネジメントの各部署が、温室効果ガス排出量の削減や廃棄物の削減、リサイクル素材を使用した商品の開発、トレーサビリティの確立など、サステナビリティの各課題に対して責任者を任命のうえ、目標とKPIを設定し、取り組みを進めています。
*有明プロジェクトは、お客様とダイレクトにつながり、お客様の声や世の中の情報を商品化し、最適な形でお届けする情報製造小売業へ変革するための全社改革です。デジタル技術などの活用により、サプライチェーンの仕組みと働き方を変え、グローバルな事業拡大と同時に「無駄なものをつくらない、運ばない、売らない」を実現し、お客様満足の向上、環境負荷の低減などサステナビリティの課題解決につなげます。
②戦略
当社では、経営戦略の一環として、サステナビリティ活動のなかで6つの重点領域(マテリアリティ)を定めています。特定にあたっては、国連が提唱する持続可能な開発目標(SDGs)やESG評価機関が求める指標などを参考に課題項目を洗い出し、自社における重要度やお客様などステークホルダーへの影響と期待を踏まえて重要度の高い要素を抽出、サステナビリティ委員会での議論を経ました。6つの重点領域(マテリアリティ)と主な取り組みは以下のとおりです。
重点領域(マテリアリティ) |
主な取り組み |
1. 商品と販売を通じた新たな価値創造 |
・LifeWearを服づくりのコンセプトに掲げ、企画の段階からタイムレスなデザインを追求し、シンプルで高品質、高い機能性をもち、長く愛用される完成された服をつくります。 ・服の機能性や品質だけでなく、社会の課題、環境問題などを解決することで、新しい価値を創造していくことをめざします。 ・ユニクロでは、服を活かし続けることで、循環型社会に移行するための取り組み「RE.UNIQLO」を推進し、REDUCE(服のリペア・リメイクサービスの提供など)、REUSE(衣料寄贈・古着販売など)、RECYCLE(リサイクル素材を使用した商品開発など)の活動を行い、服を長く着続ける楽しさを提案するとともに、環境負荷低減を図っています。 |
2. サプライチェーンの人権・労働環境の尊重 |
・サプライチェーンで働くすべての人の人権を尊重、労働環境の整備を最重要な責務と考え、トレーサビリティの追求と透明性の向上に取り組んでいます。 ・取引先工場に対し、「生産パートナー コードオブコンダクト」の遵守を要請し、それに基づく定期的な労働環境モニタリングを実施しています。また、主要縫製工場・素材工場の従業員向けのホットラインを設置し、生産パートナーとともに課題の早期把握と是正に努めています。 |
3. 環境への配慮 |
・「気候変動への対応」「エネルギー効率の向上」「生物多様性への対応」「水資源の管理」「化学物質管理」「廃棄物管理と資源効率の向上」を重点領域とし、各領域の目標を設定し、取り組みを進めています。 ・主要縫製工場・素材工場では、Cascale(旧サステナブル・アパレル連合)の環境評価ツール(Higgインデックス)を活用し、エネルギー、水、廃棄物など7つの分野で、環境負荷やリスクを把握し、工場とともに環境負荷低減に取り組んでいます。 ・気候変動に関する取り組みについては、(2)気候変動をご参照ください。 ・生物多様性に関して、長期的に生物多様性に対するネットポジティブインパクト*の達成をめざし、バリューチェーン全体において生物多様性への影響を回避・軽減するとともに、生物多様性の保全・再生に向けた取り組みを進めています。 *生物多様性への正の影響が負の影響を上回っている状態 |
4. コミュニティとの共存・共栄 |
・難民などの困難な状況に置かれた世界中の人々に、服の寄贈や雇用、自立支援のサポートを継続しています。 ・平和を願うチャリティTシャツプロジェクト「PEACE FOR ALL」では、利益の全額を、人道的支援を行っている国際的な団体に寄付しています。 ・未来を担う子どもや若者のエンパワーメントを後押しするための教育支援、社会進出支援を行っています。 |
5. 従業員の幸せ |
・ジェンダー平等、人種・国籍の多様性、障がい者の活躍推進、多様な性(LGBTQ+)への理解促進を軸に、ダイバーシティ&インクルージョンをグローバルで推進しています。 ・すべての従業員に成長機会を与え、グローバルに活躍する人材の育成に取り組んでいます。 ・人的資本に関する取り組みについては、(3)人的資本・多様性をご参照ください。 |
6. 正しい経営 |
・取締役会の過半数を社外取締役にすることで、その独立性と監督機能を強化しています。 ・取締役会の機能を補完する各種委員会を設け、オープンで活発な討議を行っています。 ・詳細は第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 をご参照ください。 |
③リスク管理
当社は、リスクマネジメント委員会を設置し、事業活動に潜むリスクを定期的に洗い出し、重要リスクの特定とその管理体制の強化を行っています。個別のリスクを含むリスクマネジメントの詳細は3 事業等のリスク をご参照ください。
④指標及び目標
当社では、サステナビリティの主要領域で2030年度目標とアクションプランを策定しています。目標および主な取り組みの進捗は以下のとおりです。
項目 |
目標 |
主な取り組みの進捗 |
環境に配慮した服づくり |
||
温室効果ガス排出量削減 |
自社領域: ・2030年8月期までに温室効果ガス排出量を2019年8月期比で90%削減します。 ・2030年8月期までに、全世界の店舗と主要オフィスにおける再生可能エネルギーの割合を100%とします。 |
・2023年8月期は温室効果ガス排出量を2019年8月期比で69.4%削減(前期は同45.7%削減)しました。*1 ・2023年8月期の再生可能エネルギーの割合は67.6%(前期は42.4%)となりました。欧州(一部の国を除く)、カナダ、シンガポールのユニクロで実質再生可能エネルギー100%を達成しました。*1 |
サプライチェーン領域: 2030年8月期までに温室効果ガス排出量を2019年8月期比で20%削減します。 |
・2023年8月期は温室効果ガス排出量を2019年8月期比で10.0%削減(前期は同6.2%削減)しました。*1 |
|
商品領域: 2030年8月期までに全使用素材の約50%について、リサイクル素材など温室効果ガス排出量の少ない素材に切り替えます。 |
・全使用素材に対するリサイクル素材など温室効果ガス排出量の少ない素材の使用割合は2024年商品全体で18.2%に上昇(前年は8.5%)しました。ポリエステルについては全使用量の47.4%(前年は30.0%)でリサイクルポリエステルを採用しました。 |
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生物多様性ネットポジティブ |
バリューチェーン全体において生物多様性への影響を回避・軽減させ、生物多様性の保全・再生を進めることで、長期的に生物多様性に対するネットポジティブインパクトを達成します。 |
・2023年11月に生物多様性保全方針を策定・公表しました。 ・バリューチェーンにおける生物多様性のリスクアセスメントを実施し、影響の大きいカシミヤから取り組みを進めています。 |
水使用量削減 |
水消費量の上位80%を占める縫製・素材工場について、取引先ごとに目標を設定し、2025年12月末までに、各工場の単位当たり水使用量を2020年比で10%削減します。 |
2022年12月末時点では、対象工場のうち49%(前年は32%)の工場が目標を達成しました。*2 |
廃棄物削減 |
お客様へ商品をお届けする過程で使用する資材の削減・切り替え・再利用・リサイクルを通して、早期に「廃棄物ゼロ」を実現します。 |
・使い捨てプラスチックの削減を最重要課題とし、プラスチックを含む資材の調達方針策定に取り組んでいます。 ・商品輸送時に商品を梱包するプラスチック袋を削減し、かつリサイクルするプロジェクトを推進しています。 ・ハンガーなどプラスチック資材については、紙などの代替素材の切り替えを促進し、プラスチック使用量削減にむけた取り組みを推進しています。また、リサイクル素材およびリサイクルが容易な素材への切り替えに向けた検討にも着手しています。 |
有害化学物質の排出撲滅 |
2030年12月末までに、商品や生産プロセスにおける、排水基準の遵守による有害化学物質汚染ゼロ達成します。 |
2023年12月末時点では、主要な縫製・素材工場におけるZDHC排水基準の遵守率は99.7%(前年末は99.9%)となりました。 |
人と社会に配慮した服づくり |
||
サプライチェーンの透明性向上とトレーサビリティの確立 |
・サプライチェーンの透明性を高め、原材料レベルまでトレーサビリティを確立します。 ・サプライチェーン全体における人権、労働環境、環境の問題を特定し、確実に是正します。 ・2025年までに、お客様が安心して商品を選択するために必要な情報を特定し、順次開示します。 |
・2017年の主要縫製工場リストの公開以降、開示対象を拡大しています。2024年8月末時点で、継続取引のある全縫製工場、一部工程の外注先や継続的に当社商品素材を生産する素材工場などを開示しています。 ・商品ごとのサプライチェーン計画と実績を把握・確認する仕組みを構築し、2022年秋冬シーズンから、工場と連携してシステム上で運用を開始しました。2023年春夏シーズンから、ユニクロの全商品の主素材について原材料の原産国までの商流を把握しています。 ・縫製工場と素材工場だけではなく、主要な紡績工場ともコードオブコンダクトを締結し、定期的な労働環境監査とトレーサビリティ情報の確認を推進しています。 ・2024年8月末時点で、日本および一部の国のユニクロとジーユーのオンラインストアの個別商品ページで製品原産地を掲載しています。さらに、リサイクル素材の使用状況や素材生産国の掲載を検討しています。 |
倫理的かつ責任ある方法による原材料の調達 |
植物系素材、動物系素材それぞれに調達方針を定め、倫理的かつ責任ある方法による原材料の調達を推進します。 |
原材料調達ガイドラインにおいて、植物系および動物系それぞれの素材について素材別に推奨素材や禁止素材を定義しています。国際動向、新たな科学的知見、社会的要請などを踏まえ、当ガイドラインを定期的に更新しています。 |
社会貢献活動のグローバル推進 |
・当社グループと、一般財団法人ファーストリテイリング財団、公益財団法人柳井正財団との協働により、服の事業を通じた社会貢献活動をグローバル規模でさらに拡大させます。 ・2025年8月期までに、100億円規模で社会貢献活動に投資します。また、グローバル全店舗で地域貢献活動を実施、難民や社会的に脆弱な立場の人々、次世代、文化芸術、スポーツの領域で1,000万人を支援し、衣料支援も年間1,000万着に拡充させます。 |
・2024年8月期は、社会貢献活動に82億円(*1)を拠出、477万着(*2)の衣料支援を実施しました。受益者は234万人です(前期は54億円、530万着、182万人)。 *1 当社グループ、FR財団、柳井正財団、個人による活動を含む *2 お客様から回収された服を含む ・ユニクロの「PEACE FOR ALL」の活動による寄付金は、2022年6月の開始から2024年8月末までに総額16億68百万円となりました(前期末時点は総額6億97百万円)。 |
ダイバーシティ&インクルージョンの促進 |
・2030年8月期までにグローバルで全管理職における女性比率を50%、うち執行役員30%に引き上げます。 ・2030年8月期までに全管理職における日本国籍以外の比率を、海外各事業会社を含むグループ全体の管理職80%(うち執行役員40%)、グローバルヘッドクオーター機能の管理職50%に引き上げます。 |
・グループ全体の女性管理職比率は2024年8月末時点で46.1%、うち執行役員9.4%(前期末は44.7%、9.6%)となりました。 ・日本国籍以外の管理職比率は2024年8月末時点で、海外各事業会社を含むグループ全体の管理職55.5%(うち執行役員18.9%)(前期末は56.4%、19.2%)、グローバルヘッドクオーター機能の管理職32.8%(前期末は35.3%)となりました。 |
* 2024年8月期の実績は2025年4月頃に当社サステナビリティウェブサイトにおいて公表する予定です。
* 2023年12月末時点の実績は2024年12月頃に当社サステナビリティウェブサイトにおいて公表する予定です。
https://www.fastretailing.com/jp/sustainability/environment/
(2) 気候変動(TCFD提言への取組)
気候変動への影響を軽減するため、商品の生産から廃棄までを含む、事業活動全般における温室効果ガス排出量の把握と削減に取り組んでいます。取り組みの推進にあたっては、気候変動枠組条約に基づいて策定された長期目標(パリ協定)における2050年までの温室効果ガス排出量削減目標を尊重し、具体的な目標を掲げ、目標達成に向けた活動を推進しています。
①ガバナンス、③リスク管理
(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンス、③リスク管理をご参照ください。
②戦略
パリ協定の達成に向けて、世界の平均気温上昇を抑えるための取り組みを強化しています。また、気候関連のリスクと機会がもたらす事業への影響を把握し、戦略の策定、実行を進めています。
Ⅰ温室効果ガス排出量の削減に向けた取り組み
有明プロジェクトの推進 |
・有明プロジェクトを推進し、より高いレベルで実行することで、「無駄なものをつくらない、運ばない、売らない」を実現し、お客様満足の向上と、環境負荷の低減につなげていきます。 ・世界中の店舗やEコマースを通じて集まるお客様のご要望など、膨大な情報を分析することで、お客様のニーズを起点にした商品づくりを行っています。 |
自社領域(店舗と主要オフィス) |
・店舗では、電力の使用そのものを減らす省エネルギーと、自ら電気を生み出す創エネルギーに取り組んでいます。さまざまな省エネ技術による消費電力の削減や、太陽光パネルによる発電など、エネルギー効率を高める工夫を採用したロードサイド店舗(ユニクロ 前橋南インター店など)を増やしています。 ・再生可能エネルギー100%の目標達成に向けて、太陽光発電設備の設置や電力会社が提供する再エネメニューの購入、再エネ電力証書の購入などを進めています。 |
サプライチェーン領域 |
・ユニクロ・ジーユーの生産量の約9割を占める主要工場を対象に、国や地域、工場の特性によって異なる個別の課題を把握し、丁寧に対応して解決に取り組むことで、省エネルギー施策、脱石炭の推進、再生可能エネルギーの導入を着実に推進しています。主要工場とは、温室効果ガス削減計画の策定を完了しており、3か月に1度、進捗確認や計画の見直しを行い、密に連携しています。また、個別工場のニーズに応じて、再生可能エネルギーの導入に向けた助言や計画実行に必要な資金の調達先の紹介などを実施しています。 |
商品領域 |
・リサイクル素材など温室効果ガス排出量の少ない素材への切り替えを進めています。化学繊維はリサイクル技術が比較的発達しているため、リサイクル素材への切り替えが進めやすく、現在では特にポリエステルにおいて取り組みが進んでいます。コットン・ウールなどの天然素材については、研究開発を取引先パートナーと進めており、既存商品と同等の品質、着心地のよさを実現できる素材の開発に取り組んでいます。 ・具体的には、ユニクロのドライEXやファーリーフリースといった商品群でリサイクルポリエステル、ウエストバッグでリサイクルナイロンを採用しています。 |
RE.UNIQLOの推進 |
・ユニクロでは、服を活かし続けることで、循環型社会に移行するための取り組み「RE.UNIQLO」を推進し、REDUCE・REUSE・RECYCLEの活動を行っています。 ・「REDUCE」では、「RE.UNIQLO STUDIO」において、お客様に愛着ある服を大切に着続けていただくため、リペア・リメイク・アップサイクルなどのカスタマイズサービスを提供しています。同スタジオは、2024年8月末時点で20の国・地域、45店舗で展開しており、2024年12月末までに60店舗以上へ拡大していく予定です。 ・「REUSE」では、難民・国内避難民への衣料支援に加え、「UNIQLO古着プロジェクト」として、2024年8月期は、国内4店舗で古着のトライアル販売を行いました。 ・「RECYCLE」では、回収した服を新しい服や資材としてよみがえらせ、再びお客様にお届けする取り組みを進めています。例えば、回収したダウンジャケットのダウンとフェザーを抽出し、新しいダウンジャケットの原材料として活用しています。また、2024年夏にフランスで開催された世界的スポーツ大会用でスウェーデン代表選手団に提供した公式ウェアに、店舗で回収した商品(ポリエステル高混率素材)の一部を化学的にリサイクルした素材を初めて採用しました。 |
Ⅱ気候変動に関するリスク・機会のシナリオ分析
当社は、事業に対する顕在的・潜在的なリスクを想定したうえで、リスクを予防し、適切に管理および対応することが、事業の持続的な成長に不可欠だと考えています。以下の2つのシナリオを参照し、2100年までの平均気温の上昇が産業革命以前と比べて2℃未満の場合と、4℃の場合について、2030年までを対象期間として、気候変動が自社およびサプライチェーンにもたらすリスクと機会、対応策を検討しました。
・国際エネルギー機関(IEA)の「持続可能な開発シナリオ」および「2℃未満シナリオ(B2DS)」 ・気候変動に関する政府間パネル(IPCC)の「第5次報告書(RCP8.5)」 |
Ⅲ気候変動に関するリスク・機会
項目 |
リスク |
機会 |
|
2℃未満の場合 |
|||
規制 |
炭素税・カーボンプライシング、排ガス規制 |
炭素税などの税制または規制強化により、サプライチェーンにおいてコストが上昇し、その結果生産コストが上昇する |
省エネルギー推進や再生可能エネルギー導入などにより、サプライチェーンにおけるコスト上昇を抑制し、生産コストの低下につながる |
炭素税などの税制または規制強化により、自社店舗の運営コストが上昇する |
・再生可能エネルギーの導入・省エネルギー推進により、自社の店舗のコスト上昇を抑制し、コスト削減につながる ・上記対応により、お客様からの評判が向上し、ブランドイメージの向上につながる |
||
EUの燃費・排ガス規制など、中国、ベトナム、バングラデシュ、インドネシアの拠点を中心とする生産国や、日本、東南アジア、EUなどの販売国における規制強化により、物流費が上昇する |
有明プロジェクトの推進を通じて、物流の効率化につながる |
||
市場 |
お客様の価値観の変化 |
お客様が環境負荷の低い素材、商品やサービスを好まれるようになり、変化するニーズに対応できない場合、売上が減少、評判が低下するリスク |
・温室効果ガス排出量の少ない素材を開発することで、新たな需要の創造、お客様の評判の向上につながる ・RE.UNIQLO活動の加速により、需要の創造、お客様の評判の向上につながる ・サステナビリティ活動の情報発信強化によるお客様の評判の向上につながる |
4℃の場合 |
|||
急性・慢性 |
自然災害の増加 |
・自然災害による原材料生産への影響や、生産施設の被害、サプライチェーン寸断により生産停止・遅延や物流遅延が発生し、売上が減少、調達コストが上昇する ・自然災害による店舗の営業停止に伴い売上が減少する |
・素材調達・企画・生産・物流・販売・在庫管理など、すべての過程を一貫して行うSPA(アパレル製造小売業)であるため、高い対応力を有しており、リスクの最小化・低減が可能であり、需要の維持・創造につなげることができる ・調達先・取引先と強固なパートナーシップを築いていることに加え、適応策の強化を図っていることで、災害発生時の被害などを最小化できる(レジリエントなビジネスの構築) |
気温の上昇 |
気象パターン変化による原材料生産への影響により調達コストが上昇する |
||
気温の変化に対応しない商品構成により売上が減少する |
・新しい機能性素材により新しい需要の創造につながる ・環境変化に対応した商品の需要増加につながる |
Ⅳ気候変動に関するリスク・機会への対応戦略
・2℃未満に気温の上昇が抑えられた場合と、4℃まで気温が上昇した場合、どちらのシナリオが実現した場合でも、服、特にLifeWearへの需要は変わらないと考えています。温室効果ガス排出量がより少ない素材や、循環型の商品、気候変動に対応した商品(例えば、ヒートテックやエアリズム)といったお客様のニーズに合った商品を開発することで、市場優位性が増し、売上は拡大すると考えています。
・2℃未満の場合、サプライチェーンへの影響としては、炭素税などの税制、規制強化、電気料金の上昇など、生産や店舗におけるコストが上昇するリスクがありますが、省エネ推進や再エネ導入で、リスクを低減させることができます。自動車やトラックの燃費・排ガス規制など、EUをはじめ世界各国で規制強化が進む場合、物流費が上昇するリスクがありますが、ハイブリッド・EV等の環境対応車への移行を促進することや、有明プロジェクトを通じた物流効率の向上などを行うことで、リスクの低減が可能です。
・4℃の場合は、干ばつや大雨など異常気象の多発や、水不足などの物理的リスクにより、生産、物流、販売のサプライチェーン全体に甚大な影響を及ぼすことが想定されますが、原材料、生産工場などの調達先の分散や、長期的な契約・パートナーシップにより、リスクを低減することが可能です。物流や店舗についても、地域の分散や、BCPの観点からの立地などの選定、災害訓練により、物理的なリスクを最小限に抑えることができます。また、夏の長期化や暖冬によるお客様ニーズの変化へフレキシブルに対応できるよう、年間定番商品の在庫を確保しており、柔軟に対応することができます。
・当社はSPAであるため、潜在的、顕在的なリスクに対し、柔軟に対応を行うことが可能です。お客様のニーズの変化に対応した服づくりや、原材料、生産工場などの調達先の分散化、輸送形態の多様化、物流拠点の選定、販売店舗の立地の選定にBCPの視点を取り入れるなど、気候変動への対策が進まず、気温上昇が抑えられなかった場合を想定した対応策を講じています。
・これらの戦略の妥当性と進捗については、適切な情報開示を行い、機関投資家をはじめステークホルダーの皆様との対話や、各種ESG評価の指標への対応を行うことにより、持続的な企業価値向上につながると考えています。
④指標及び目標
当社は、気候変動について、以下の2030年8月期目標とアクションプランを策定しています。
・2030年8月期までに、店舗と主要オフィスなど、自社運営施設におけるエネルギー使用由来(スコープ1、スコープ2)の温室効果ガス排出量を90%削減(2019年8月期比) ・2030年8月期までに、ユニクロ・ジーユー商品の原材料生産・素材生産・縫製に関わる温室効果ガス排出量(スコープ3、カテゴリ1)を20%削減(2019年8月期比) |
この目標は、国際機関SBTイニシアティブより、パリ協定の目標に基づいた温室効果ガス排出量の削減目標であるSBT(Science-Based Targets)として認定されました。さらに、2050年の温室効果ガスの排出量実質ゼロに向けて、取り組みを強化していきます。
温室効果ガス排出量は「GHGプロトコル」に準じて算定しており、2023年8月期までの実績は以下のとおりです。
2024年8月期の実績は、2025年4月頃に当社サステナビリティウェブサイトにおいて公表する予定です。
https://www.fastretailing.com/jp/sustainability/environment/climatechange.html
Ⅰ 自社(店舗、オフィスなど)
単位:t-CO2e、範囲:ファーストリテイリンググループ
スコープ |
項目 |
2019年8月期 |
2021年8月期 |
2022年8月期 |
2023年8月期 |
|
スコープ1 (自社直接排出) |
ガス |
12,295 |
10,029 |
9,738 |
9,558 |
|
スコープ2 (自社間接排出) |
電気 |
ロケーションベース |
308,691 |
291,190 |
286,113 |
297,180 |
マーケットベース |
298,566 |
275,419 |
159,047 |
85,502 |
||
2019年度比(スコープ1とスコープ2マーケットベース値合計の削減進捗) |
- |
-8.2% |
-45.7% |
-69.4% |
スコープ1、スコープ2について、信頼性向上のため、SGSジャパン株式会社による第三者検証を受けています。
検証範囲:2019年8月期は国内主要オフィスと国内ユニクロ・ジーユーの店舗のみ、2021年8月期以降はファーストリテイリンググループ
Ⅱ自社以外(サプライチェーンほか)
単位:t-CO2e、範囲:ファーストリテイリンググループ
スコープ3におけるカテゴリ |
2019年8月期 |
2021年8月期 |
2022年8月期 |
2023年8月期 |
1 購入した製品・サービス |
4,694,117 |
4,161,926 |
4,243,676 |
3,977,760 |
カテゴリ1のうち、商品の原材料生産・素材生産・縫製に関わる排出量(ユニクロ・ジーユー、2030年8月期目標対象範囲) |
4,165,738 |
3,883,960 |
3,906,500 |
3,749,320 |
2019年8月期比 |
- |
-6.8% |
-6.2% |
-10.0% |
2 資本財(対象外) |
- |
- |
- |
- |
3 燃料・エネルギー関連の活動 (スコープ1またはスコープ2に含まれないもの) |
43,836 |
42,546 |
24,815 |
15,536 |
4 上流の輸送・流通 |
355,654 |
378,114 |
552,711 |
503,393 |
5 事業において発生した廃棄物 |
120,006 |
107,578 |
83,335* |
97,879 |
6 出張 |
6,655 |
7,060 |
14,822* |
14,891 |
7 従業員の通勤 |
61,120 |
56,402 |
54,554 |
54,809 |
8 上流のリース資産(スコープ1・2で計上) |
- |
- |
- |
- |
9 下流の輸送・流通 |
- |
- |
- |
- |
10 販売した製品の加工(対象外) |
- |
- |
- |
- |
11 販売した製品の使用(対象外) |
- |
- |
- |
- |
12 販売した製品の使用後処理 |
438,926 |
429,219 |
764,228* |
750,291 |
13 下流のリース資産(対象外) |
- |
- |
- |
- |
14 フランチャイズ |
10,086 |
3,405 |
2,731 |
1,391 |
15 投資(対象外) |
- |
- |
- |
- |
*排出原単位または活動量のバウンダリの変更を行いました。
スコープ3について、信頼性向上のため、SGSジャパン株式会社による第三者検証を受けています。
検証範囲:2021年8月期まではカテゴリ1のユニクロ・ジーユー商品の原材料生産・素材生産・縫製に関わる排出量のみ、2022年8月期以降はファーストリテイリンググループのすべての対象カテゴリ
(3) 人的資本・多様性
①ガバナンス③リスク管理
(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンス、③リスク管理をご参照ください。
②戦略
当社は、「グローバルワン 全員経営」の方針の下、全ての従業員に対し、性別、国籍、宗教、人種、年齢、所属、在籍期間などの属性に関わらず成長機会を与え、多様な人材が主役となって能力を発揮する環境をつくることで、企業理念である「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」を実現し、広く社会に貢献していきます。
Ⅰ人材確保・育成の重点領域
当社の成長の原動力は、世界中で活躍する従業員です。「真・善・美」や「お客様志向」という共通の価値観に基づき、高い基準や理想をもって自ら考え、実行できる人材が、挑戦、実行、達成を続けることで、世界中のお客様に最も愛されるNo.1ブランドになるという目標の達成を実現できると考えています。そのために、特に以下の3分野での人材獲得と育成を重点領域とし、取り組みを強化します。
<お客様の真のニーズに応える店舗販売員>
地域の実情やお客様の真のニーズに合わせ、本当に心地よいサービスを提供するため、自ら考え、行動する店舗販売員
<グローバル経営人材>
国・地域、事業領域を超え、グローバルでリーダーシップを発揮することで、具体的な成果を上げ、社会に貢献する、店長をはじめとするグローバル経営人材
<世界水準の高度専門人材>
デジタル、IT、クリエイティブ、グローバルサプライチェーンマネジメントなど、世界水準の専門性をもち合わせると同時に、既存の概念にとらわれず、未来を創るための新しい機能・仕組みを世界水準で構築できる人材
Ⅱ人材確保の取り組み
<ダイバーシティの推進>
・あらゆる人の生活に寄り添うLifeWearを作り続けるために、豊かな個性と才能が融合された多様性あふれる組織の構築を推進します。グループの経営幹部となれる女性や外国人を積極的に採用し、国籍や経験に関わらず挑戦心や新しい発想をもつ人材を経営層や要職に抜擢し、適正な評価と必要な支援を行うことで、成長を積極的にサポートします。
・多様な人材が安心して働くためにさまざまな施策を推進しています。
■女性活躍推進の取り組みとして、女性人材開発会議、女性役員・役職者とのキャリアセッションを定期的に実施
■全ての従業員が、ライフステージに合わせた働き方を選択しキャリア形成が図れるように、ベビーシッター補助制度や託児支援制度などの人事制度、施策を実施
■東京本部に所属する外国籍社員のキャリア構築を支援するために、メンター制度や、執行役員と少人数で対話する場としてのラウンドテーブルディスカッションを実施
■性的指向や性自認における多様性を尊重するために、2019年にパートナーシップ登録制度を導入、LGBTQ+ネットワーク組織「Symphony」の結成や、理解促進のために社内誌を発行
・障がいを持つ方を積極的に採用し、他の従業員と共に働くことを通じて、障がいの有無に関わらず全員が成長してお客様サービスを向上させられるよう取り組んでいます。
■2001年から国内のユニクロ店舗で「1店舗1名以上の障がい者を雇用」するという目標を掲げ、積極的に雇用を推進
■障がいを持つ従業員が、障がい特性、適性、経験に応じ多様な業務にチャレンジできるよう職域を拡大するための支援を実施
■障がい者雇用の意義や必要な配慮についての研修の実施
■2024年の国内ファーストリテイリンググループの障がい者雇用率は4.91%(日本法定比率は2.5%)。同様の取組みを各国にも展開し、現在は東南アジアや欧州など、グローバルに雇用が広がり、グループ全体で約1,600名(2024年8月)の障がいのあるスタッフが勤務
<新卒採用の高度化・多様化>
・ブランド別・営業部門別の採用体制から、グループ一括採用に変更することで、当社が求める水準の人材を、ブランドを超えて確保します。また、デジタル、IT、クリエイティブ、グローバルサプライチェーンマネジメントなどの高度専門人材も、新卒から採用し、国を超えて育成していきます。
・グローバルで、店舗で活躍する意欲のある優秀な人材の採用を促進します。世界中の大学と連携し、各国で、また各国から招聘して日本で実施されるグローバルインターンシップやワークショップなどを通じて、当社のビジネスモデルや商売の本質への理解と共感を深めます。こうした施策を通して現場で活躍できる優秀な人材を発掘し、経営幹部候補として育成していきます。
<高度専門人材の中途採用の強化>
世界水準の高度専門人材の採用を強化します。デジタル、IT、クリエイティブ、グローバルサプライチェーンマネジメントなど、新しい機能を構築し、事業拡大をリードする経営幹部人材を全世界から獲得します。
<優秀な店舗販売員の確保>
お客様とつながり、お客様の声を商品化し、最適な形でお届けすることをめざす「情報製造小売業」を現場で体現できる優秀な販売員の確保に取り組みます。報酬水準を引き上げ、優秀で意欲ある人材を惹きつけると同時に、実力、成長に応じた多様なキャリアパスを準備することで、優秀人材の定着を図ります。
<グローバルで十分な競争力を有する報酬>
グローバル各国の人材市場と報酬水準を常時モニタリングし、小売業を超えた全産業において十分な競争優位性のある報酬体系を維持すべく見直しております。これにより、上述の優秀な店舗販売員、グローバル経営人材、及び世界水準の高度専門人材の採用とリテンションに資すると共に、かかる一連の取り組みを通じて、人材の少数精鋭化を目指してまいります。
Ⅲ人材育成と公正な評価の取り組み
<グローバルで成長機会を提供し、人材配置の最適化と、組織の多様性を推進>
・グローバルジョブローテーション
グローバルに経営幹部人材の配置を最適化することで、各国・各地域の経営体制の強化を図っています。さらに、各国の優秀人材に対し、所属事業、所属国を超えたグローバルでの成長機会を戦略的に与え、成果を出した人は、各国の経営幹部へと抜擢します。
・グローバル社内公募
これまで各国で運営していた公募制度を、グループ・グローバルに拡大します。グループ・グローバルで必要なポジションを明示し、ブランドや所属国、所属部署を超えたポジションに、応募できるグローバル公募制度を設置することで、グローバルを舞台に自らキャリアを切り拓く機会を拡充しています。
・日本への育成派遣の拡充
世界各地の店舗で活躍する意欲ある海外の優秀な人材は、入社後に日本への育成派遣を行い、日本の店長や販売員が実現するお客様満足の基準、その背景にあるファーストリテイリングの理念や日本の文化を肌で感じることで、当社のグローバル経営人材候補として育成します。
<ダイナミックで公正な人事評価と抜擢>
当社では、職種階層別に求められる能力や要件を定義したグレード制度を採用し、その人の属性によらない、個人の能力に基づく評価・登用を半年ごとに実施しています。従業員の成長に応じて、グレードの飛び級を含めた大胆な抜擢を行うことで、成長を後押しします。また、評価の公正性、透明性を確保するために、直属の上司の評価だけでなく、部門単位で人事の担当者も含めた、評価会議と、一定のグレード以上の従業員については、グループ全執行役員で構成するグローバル評価会議で審査を行います。
<販売員の育成と、多様なキャリアパスの整備>
販売員は、公正な評価の下、能力に応じた昇進昇給制度やキャリアパスを設けています。また、販売員として成長していくために「ファーストリテイリングの理念・価値観教育」、「既存の商品知識を超えお客様のニーズに寄り添った商品提案力を培うための教育」など、必要な教育を適時適切に提供することで、長期で働き、成長できる環境を整備しています。さらに、意欲と能力があれば、販売員から店長、さらには経営人材へとキャリアを進めることができる多様なキャリアパスは、当社の創業以来の強みとして、さらに充実させていく方針です。
Ⅳ社内環境整備
<FR Management & Innovation Center>
当社の社内人材育成機関(FR Management & Innovation Center)では、多様な人材が、ファーストリテイリングの経営理念や商売の原理・原則を理解し、それに基づいて、日々の商売のなかで能力を発揮できるような組織づくりを推進しています。具体的には、代表取締役会長兼社長である柳井正が著した「経営者になるためのノート」、「FRの精神と実行」、「FRは何を変えたのか」を使用した教育研修の実施や、柳井を含む各国のCEOなど、執行役員とのダイレクトセッションの機会、各種教育研修プログラムを展開しています。このほか、経営理念や経営者の考え方、商品情報、模範となる実践事例を、ショート動画として集約し、グローバル全社員が日常業務で活用できる全社教育プラットフォームの拡大も進めています。さらに、年2回、グローバルの全店長や本部社員および優秀な店舗販売員を集めた「FRコンベンション」を開催し、全社戦略や重要な経営メッセージの浸透を図っています。
<グローバルヘッドクオーター機能の世界拡大>
グローバルヘッドクオーター機能を日本のほか、米国などにも拡大し、多様な人材が、最適な場所で、当社の基幹機能と世界でつながって仕事を進める体制を構築します。
<従業員エンゲージメント調査の実施>
従業員一人ひとりが意欲的に業務に取り組み、スピード感をもって成長する環境づくりを推進するために、グローバルの従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを毎年実施しています。調査結果は、事業別、部署別に分析し、課題を特定することで、改善策のKPIを設定し、環境改善に向けた取り組みを推進しています。また、その進捗と効果の測定を行い、改善につなげています。
<従業員一人ひとりが健康で安全に活躍できる職場環境づくり>
・ファーストリテイリンググループ 安全衛生宣言
世界一「安全で健康に働ける会社」になることをめざし、安全衛生の基本方針および行動指針8カ条を定めています(ファーストリテイリンググループ 安全衛生宣言)
・労働安全衛生管理体制
「ファーストリテイリング ウェルネスセンター」を設置し、産業医や、保健師、産業カウンセラー、関連部門とともに、さまざまな安全衛生施策、メンタルヘルスケア、その他の従業員支援を推進しています。当該機能のグローバルへの拡大を図ると同時に、事業の経営とは切り離して、管理、運営することで、適切な運営と統制を図っています。
・労働時間削減
労働時間や休憩時間、休暇に関する国際基準と現地法令を遵守し、残業を前提としない働き方を推進しています。各部門の管理職者が従業員の労働時間を毎月管理するほか、各国、各事業の人事部門による部署横断的な労働時間の管理・監督を強化することで、長時間労働の撲滅を図っています。
④指標及び目標
上記方針の進捗を測る主な指標(2030年度目標と実績)は次の通りです。
Ⅰ女性管理職比率(2024年8月末時点)
|
女性比率 |
実績の内訳 |
||
|
目標 |
実績 |
就任者合計 |
うち女性 |
海外各事業会社を含むグループ全体の管理職* |
50% |
46.1% |
2,139名 |
987名 |
うち、執行役員(Global) |
30% |
9.4% |
53名 |
5名 |
*管理職は、営業部ではブロックリーダー、エリアマネージャー、一定グレード以上の店長、本部では執行役員、部長、リーダーを指しています
Ⅱ日本国籍以外の管理職比率(2024年8月末時点)
|
外国人比率 |
実績の内訳 |
||
|
目標 |
実績 |
就任者合計 |
うち日本国籍以外 |
海外各事業会社を含むグループ全体の管理職* |
80% |
55.5% |
2,139名 |
1,187名 |
グローバルヘッドクオーター機能の管理職比率 |
50% |
32.8% |
586名 |
192名 |
うち、執行役員(Global) |
40% |
18.9% |
53名 |
10名 |
*管理職は、営業部ではブロックリーダー、エリアマネージャー、一定グレード以上の店長、本部では執行役員、部長、リーダーを指しています
ⅢFRグループエンゲージメントサーベイスコア(2024年実施分)
2024年度の調査結果では総合指数74.7%となりました(詳細は下表参照)。この結果を踏まえ、エンゲージメントの観点で課題調査とその改善活動に取り組んでいます。今後も調査を継続する予定です。
対象人数 |
38,770名 |
回答人数 |
34,556名 |
回答率 |
89% |
総合指数(*) |
74.7% |
*エンゲージメントに関する設問の内、肯定的な回答をしている社員の割合です