サンドラッグ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

人材確保方針及び人材育成方針については、「第２ 事業の状況」の「2  サステナビリティに関する考え方及び取組 （3）人的資本経営」に記載のとおりであります。

② 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社グループでは、持続的な人材確保及び定着強化を目的として、物価動向、業績動向及び労働市場環境等を総合的に勘案し、従業員給与水準の見直しを実施しております。

給与の決定にあたっては、個人の業績評価に加え、ESGに関する取組状況等も考慮し、従業員の成長及び企業価値向上につながる評価・処遇制度の運用に努めております。

また、薬剤師・登録販売者等の有資格者をはじめ、多様な店舗フォーマット展開、調剤事業、PB商品開発、食品強化、デジタル活用及びEC事業等の成長戦略を担う専門人材については、事業成長を支える重要な人的資本と認識しており、社内育成及び外部からの人材獲得を通じて人材基盤の強化を図るとともに、競争力ある処遇水準の維持に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与(税込)は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はサンドラッグユニオンと称し組合員数4,230人（2026年３月31日現在）であり、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

また、その他の子会社につきましても、ダイレックス㈱の労働組合はＵＡゼンセンダイレックス労働組合と称し組合員数1,743人（同）、㈱サンドラッグプラスの労働組合はサンドラッグプラスユニオンと称し組合員数210人（同）、㈱星光堂薬局の労働組合はＵＡゼンセン星光堂薬局ユニオンと称し組合員数338人（同）、㈱大屋の労働組合はＵＡゼンセン大屋ユニオンと称し組合員数227人（同）であり、それぞれ上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

なお、上記それぞれの労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
なお、男女で雇用形態、給与体系に差を設けておりませんが、勤務時間の短い女性の非正規雇用労働者の割合が多いため、相対的に格差が生じております。また、正規雇用労働者につきましては、女性よりも男性の方が勤続年数が長く管理職も多いため格差が生じております。今後、女性活躍推進を計画的に推進し女性管理職を増やしてまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
なお、男女で雇用形態、給与体系に差を設けておりませんが、勤務時間の短い女性の非正規雇用労働者の割合が多いため、相対的に格差が生じております。また、正規雇用労働者につきましては、女性よりも男性の方が勤続年数が長く管理職も多いため格差が生じております。今後、女性活躍推進を計画的に推進し女性管理職を増やしてまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナブル経営方針

①　基本的な考え方

ＣＯ２の排出抑制や生物多様性などの地球環境保全問題、超少子高齢化による労働人口や消費人口の減少、人権問題、ＡＩに代表されるデジタル技術の浸透といった様々な変化は「生活者」に新たな価値観をもたらします。その結果として企業を評価する物差も大きく変化しています。

企業は自ら存在意義と社会的使命に対し自問自答し、柔軟にかつ迅速に対応していかなければなりません。サンドラッググループでは、経営理念や経営方針に沿って法令やガイダンス等を参考にＥＳＧ・ＳＤＧｓ・ＣＳＲの３つのアプローチで社会の変化やリスクに対応できるサステナブルでレジリエンスな企業を目指しています。

②　取り組み（マテリアリティ）

急速に進む社会の変化とそれに呼応する新たな価値観や法令、ガイダンスの要求、当社の取り組みを評価し、ドラッグストアとしての使命を踏まえ、取り組み（マテリアリティ）を定義しています。

具体的には次の表に記載の内容を今後の活動テーマとしています。

網羅的に設定していますのは、店舗の特性としての地域性、労働集約型の事業特性、気候変動等に見られる社会からの要求に応える為のものであります。

また、その中でも環境経営の推進、人的資本経営の推進を特に重点テーマとしています。

③　ガバナンス

取締役会

経営の基本方針等、法令上取締役会の専決事項として定められた事項の決定及び取締役の職務執行に対する監督を主な役割としております。

取締役会は、ESG推進委員会からの報告についてサステナビリティ経営の最終的な監督が行われ、サステナビリティに関するリスク及び機会への対応の観点から審議を行います。

ＥＳＧ推進委員会

サンドラッググループの持続的成長を目指したサステナビリティ活動を統括し、方向性の検討、実施計画の承認と進捗管理を担当しています。

ＥＳＧ推進委員会の事務局はサステナブル経営推進が担いガイダンス等の要求に沿って担当部署と具体的な施策の調整を行っております。

コンプライアンス・リスク管理委員会

ＥＳＧ推進委員会と連携しサステナビリティ関連の法令等の影響評価を行い、リスクを生じさせない、顕在化させないための具体的な検討と対応を行っています。

代表取締役の役割

代表取締役社長ＣＥＯはサステナビリティに関する取り組みに関し、事業活動との整合性を図りつつ、経営資源の配分や体制整備、取り組み推進の最終決定を行っております。

④　リスク管理

気候変動に関しては、ＩＰＣＣはじめ国の研究機関及び大学、民間シンクタンクの科学的なデータを積極的に取得し精査すると共に、柔軟に解釈し経営判断に採り入れています。また国内の法規制等についても官公庁の審議会の状況を把握しＥＳＧ推進委員会に報告し早期のリスク軽減に努めています。

ＥＳＧ推進委員会と連携しているコンプライアンス・リスク管理委員会では法令等の影響評価を行っており、リスクを発生させないための具体的対応を行っています。また、定期的にリスクと機会の分析を行い、事業戦略への影響の把握と対策検討及びモニタリングを実施いたします。

労働集約型の産業であるドラッグストアにとって最も重要な資産は「人材」であると考えております。従業員一人ひとりの能力、スキル、モチベーションが企業の生産性や競争力を大きく左右します。激しい競争環境の中で持続的な成長を実現するためには、人材への戦略的な投資が不可欠であると考えております。

経営戦略、経営課題に資する人材についてAS IS TO BEで管理し必要な施策、必要な投資を行うことで人的資本経営より生じるリスクに対応してまいります。

(2) 環境経営

①　基本的な考え方

「地球環境の保全」と「生物多様性の保護」は人間生活の基盤であり、すべての事業活動の源であるという認識のもと、当社はこれらを重要な経営課題（マテリアリティ）として位置づけ、環境経営の推進を戦略的に進めています。

「環境経営」を実践するにあたっては、全社的な行動の基準として環境方針及び環境自主行動計画を策定し、すべての事業分野において、自ら責任を持って取り組んでいます。さらに、多様なステークホルダーと協働しながら、事業活動を通じて環境課題の解決に貢献することを目指しています。

②　戦略

当社は2030年までを達成年度とした短中期目標と2050年を達成年度とした長期目標に分けてＣＯ２の削減を進めます。前者の目標は、グループ全体でのSCOPE2の排出量を2013年度比2030年度末に原単位※あたり50％削減であり、後者の目標はSCOPE1、2排出量のニュートラル状態の達成です。　※店舗売り場面積1㎡当たり

③　施策

当社のＣＯ２削減は、1.太陽光パネルの設置　2.空調省エネ設備　3.ノンフロン冷蔵・冷凍設備の導入の３つの施策によって推進します。

なお、達成状況によっては、カーボンオフセット（非化石証書、Ｊクレ等の購入）の検討、オフサイトＰＰＡで電力の調達等を炭素税の議論や市況に応じて手当てしていきます。

また、エネルギー管理の徹底、省エネに対する従業員の意識・知識の向上といった教育活動を実施しています。

指標と目標

（表１）SCOPE2排出量/原単位当たりの排出量

（表２）太陽光パネル　計画数/設置数

（表３）空調省エネ設備　計画数/設置数

（表４）ノンフロン冷凍冷蔵庫　計画数/設置数

（表５）SCOPE1.2.3排出量（2025年度）

補足

併せてSCOPE3においても特に重要と考えるカテゴリーについても目標を定め削減を進めます。

a.廃棄物の削減及び３Rの推進　b.エネルギー、水、廃棄物に考慮したプライベートブランド（PB）商品の投入　c.物流の効率化と輸送排出削減施策　d. サプライヤーとの協働での包装簡素化

(3) 人的資本経営

①　基本的な考え方

当社グループは、「国民の『健康で豊かな暮らし』の実現を目指し、毎日が明るく楽しい生活の創造に貢献する」という企業理念のもと、地域社会におけるヘルスケアインフラとして、ドラッグストア事業、調剤事業、ディスカウントストア事業及びEC事業を展開しております。

少子高齢化の進展、生活者ニーズの多様化、医療及びヘルスケア需要の拡大、デジタル技術の進展等、当社グループを取り巻く事業環境が大きく変化するなか、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上を実現するためには、人的資本の強化が不可欠であると認識しております。

当社グループは、「地域のヘルスケアステーションとして、またセルフメディケーションの拠点として、地域へ密着していく」ことを長期ビジョンとして掲げ、その実現に向け、人的資本を経営基盤の中核に位置付け、専門性を備えた人材の育成、事業環境変化に対応できる柔軟な組織体制の構築及び従業員が能力を最大限発揮できる環境整備に継続的に取り組んでおります。

②　人的資本戦略と経営戦略との連動

当社グループは、中期経営計画において、多様な店舗フォーマット展開、調剤事業の強化、PB商品開発及び食品強化、EC事業及びデジタル活用の推進並びに生産性向上による経営基盤の強化を重要課題としております。

これらの成長戦略を実現するためには、薬剤師及び登録販売者等の有資格者に加え、店舗運営を担うマネジメント人材並びに各事業領域における専門人材の確保及び育成が必要であると認識しております。

当社グループは、人的資本を持続的な成長を支える重要な経営基盤と位置付け、人材の確保、育成及び活躍促進に継続的に取り組むことで、店舗運営品質の向上、顧客満足度の向上、生産性の向上及び事業競争力の強化を図ってまいります。

③　人的資本経営推進の執行体制

当社グループでは、人事制度を総合的に企画／設計／構築する人事部と従業員教育を構築/実行する人材開発室を設置しています。

企業理念である「国民の『健康で豊かな暮らし』の実現を目指し、毎日が明るく楽しい生活の創造に貢献」を実現するための職種別研修を、『調剤』『ウェルネス』『美容』のそれぞれに専門の教育部門を設置することで、専門性を高める教育を行っています。

④　戦略（人材育成方針）

当社グループでは、多様な店舗フォーマット及び事業領域を展開している特性を踏まえ、ジョブローテーションを通じた人材育成を重視しております。

キャリア形成の初期段階においては、当社独自の「1店舗2ライン制」に基づき、職種ごとの専門性を高める教育を実施しております。

その後、部門横断的な異動及び多様な業務経験を通じて、俯瞰的な視点と専門性を兼ね備えた人材を育成し、事業環境の変化に柔軟に対応できる人材基盤の強化を図っております。

さらに、従業員の継続的な成長を支援するため、eラーニングシステムを活用した学習環境を整備しております。新入社員から役員まで、それぞれの職階に応じた知識やマネジメントスキルを時間や場所にとらわれず学習できる体制を構築するとともに、自身の習熟度やキャリアに応じて繰り返し学び直しを行うことが可能となっております。

これにより、自律的な学習機会の提供を通じて、継続的な知識・スキルの向上及び主体的な能力開発を支援しております。

当該方針に基づく主な指標は以下のとおりであります。

　　　（人材育成のための施策）

※1)上記項目は㈱サンドラッグのみの実績。

連結グループ会社従業員の各研修は㈱サンドラッグの教育に準じて実施しています。

※2)OTC店舗・薬局・化粧品店舗に在籍している薬剤師（OTC・調剤）・登録販売者・化粧品担当者のそれぞれの専門カリキュラム修了者。

※3)職階ごとの一般教養、マネジメントスキルに関する知識の習得者。毎期一定数の新規入社者が加わることを踏まえ、継続的な教育実施体制の維持指標として80％以上を目標としております。

※4)調剤業務だけでなく、OTC医薬品・サプリメント等のカウンセリングに必要な知識・スキル・経験を習得した薬剤師専門教育の高度化は、調剤対応力の向上、接客品質の向上及び顧客満足度の向上を通じ、当社グループの競争力強化に資するものと認識しております。

⑤　戦略（社内環境整備方針）

当社グループは、従業員一人ひとりが健康かつ意欲的に働くことができる環境を整備することが、持続的な成長及び企業価値向上の基盤であると認識しております。

このため、多様な人材が相互に尊重し、能力を最大限発揮できる職場環境の整備、安全衛生管理の徹底及び仕事と生活の調和のとれた働き方の推進に取り組んでおります。

⑥　安全衛生の取組

当社グループは、毎月開催する安全衛生委員会を中心に、安全衛生管理体制を構築しております。

継続的な教育を通じた安全衛生意識の向上、労働災害事例の検証及び再発防止策の徹底、定期的な職場安全衛生チェックの実施により、安全かつ安心して働くことができる職場環境の維持向上を図っております。また、従業員の健康維持増進に向けた教育及び各種施策を実施し、健康経営の推進に努めております。

当該方針に基づく主な指標は以下のとおりであります。

(社内環境整備のための施策)

※１）1年間の労働者1,000人あたりに発生した発生件数（うち休業4日以上の死傷者数）の割合

これらの環境整備施策は、従業員の健康維持、生産性向上及び安定的な店舗運営基盤の強化につながるものと認識しております。

⑦　人的資本データ活用の高度化

当社グループは、人的資本経営の高度化に向け、既存の人事関連データの分析精度向上を進めております。

今後は、組織状態をより定量的に把握するための測定手法の導入を検討し、分析結果を人材配置、教育施策及び職場環境改善に反映することで、人的資本の質的向上を図ってまいります。

⑧　今後の課題

当社グループにおいては、専門人材確保競争の激化、店舗拡大に伴う育成負荷の増加、多様な働き方への対応及び人的資本管理の高度化が重要課題であると認識しております。

これらに対応するため、人的資本への継続的な投資及び施策の高度化を通じ、持続的な企業価値向上を実現してまいります。