東急建設

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 重要なサステナビリティ項目　②人的資本」を参照ください。

当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、従業員一人ひとりの貢献度、能力、役割、及び市場における競争力を総合的に評価し、公平かつ透明性の高い報酬制度を構築するとともに、その制度に基づき、給与その他の給付の額及びその内容を決定することにあります。当社は経営理念のなかに「人を活かす経営」を掲げ、報酬や手当といった賃金水準の向上に人的資本投資の大部分を割くことで、従業員のモチベーションを高め、生産性向上につなげております。また、年齢や職位に捉われず、チャレンジや活躍する機会を確保すべく、専門職制度を設けております。これにより、高い専門性を発揮し、当社の成果創出に大きく貢献する従業員に対し、期待する役割や職責、成果応じた公平な処遇を実現しております。

具体的には、生産性の向上状況に応じて、2022年度から2026年度までの間に５回ベースアップを行っており、2021年度と比較して、新卒（学部卒）の給与は25.0％の増加、管理職の給与は7.2％の増加となっております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　　2026年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員数であります。契約社員等の有期雇用者と年間平均臨時従業員（主に作業所に就業する有期契約の技術員及び事務補助員）数の合計は［　］内に外数で記載しております。

２　「建設事業（建築）」及び「建設事業（土木）」に従事する同一の従業員が存在するため、「建設事業」として記載しております。

② 提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員数であります。契約社員等の有期雇用者と年間平均臨時従業員（主に作業所に就業する有期契約の技術員及び事務補助員）数の合計は［　］内に外数で記載しております。

２　「建設事業（建築）」及び「建設事業（土木）」に従事する同一の従業員が存在するため、「建設事業」として記載しております。

３　平均勤続年数は(旧)東急建設を含んだ平均を算出しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合はありません。

④ 役員、使用人その他の従業員を対象とした株式所有制度の内容

当社は、2021年12月20日開催の取締役会決議に基づき、従業員に対する当社の中長期的な企業価値向上へのインセンティブ付与と福利厚生を目的として、「信託型従業員持株インセンティブ・プラン」を導入しております。当該プランの内容は「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ．提出会社

※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。男女間の賃金差が生じている要因は、近年、一定数の女性労働者を採用していることで女性労働者内の若年層の割合が増加し、女性労働者全体の平均賃金を引き下げていることにあります。なお、正規雇用労働者の各職群における男女間の差異は以下のとおりであります。

総合職（管理職及び管理職候補群）　： 88.5％

総合職（上記以外）　　　　　　　  ： 84.2％

一般職（スタッフ職）　　　　　　  ： 98.7％

　ロ．連結子会社

※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、持続的な企業価値向上を目指すため、企業ビジョン及び経営計画に則り、「脱炭素」「廃棄物ゼロ」「防災・減災」を軸に、ステークホルダー（顧客、協力会社、社員・家族、株主、そして社会）へ新たな豊かさを提供するサステナビリティ経営を実践しております。自社のサステナビリティを巡る課題をマテリアリティ（当社グループが優先的に取り組むべき経営の重要課題）として定め、その取り組みを推進しております。

社長を委員長、事業部門と管理部門の長を構成員とする「サステナビリティ委員会」を設置し、当社グループのサステナビリティに関する課題と重点施策を報告・協議しております。当連結会計年度においてはサステナビリティ施策の進捗とモニタリング、人権デューデリジェンスの実施状況、従業員エンゲージメントの結果、2030年度における外部環境とリスクと機会について議論・報告を行いました。当該協議結果については定期的に取締役会へ報告しており、取締役会がサステナビリティへの対応状況を監督する体制を構築しております。

マテリアリティは、経営会議等の会議体においてリスクと機会を認識し、ステークホルダーにおける重要度と企業価値向上への影響度を踏まえ取締役会で特定しております。これら取り組みの進捗について取締役会に報告するとともに、環境変化に柔軟に対応するため、毎年リスクを網羅的に洗い出し、見直しを行う仕組みとしております。

業務執行状況は、事業部門長会議や経営トップによる四半期ごとの事業モニタリングにおいて把握し、工事受注、不動産取引、ベンチャー投資やその他事業投資等の個別案件は、組織横断の「本社リスク管理協議会」、「受注協議会」、「海外受注協議会」、「不動産取引審査会」、「事業投資審査会」、「ベンチャー投資委員会」を設け、リスクの事前検証を実施しております。

生物多様性や自然資本については、ＴＮＦＤ（自然関連財務情報開示タスクフォース）の最終提言に賛同しております。ＬＥＡＰアプローチ（発見・評価・行動・準備）に基づく自然関連リスク・機会の評価を実施し、ＴＮＦＤレポートを開示しております。

サステナビリティの取り組みに関する詳細な情報につきましては下記当社ウェブサイトをご参照ください。

（URL：https://www.tokyu-cnst.co.jp/sustainability/foundation/）

2025年度サステナビリティ関連報告、審議実績

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①　気候変動

(ⅰ)ガバナンス/(ⅱ)リスク管理

「(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

(ⅲ)戦略

気候変動がもたらす影響を幅広く検討し、特に重要であると考えられるリスクと機会を特定しております。それぞれのリスクと機会が当社グループに与える財務影響を、気候変動への対応や規制が進むことが想定される２℃未満シナリオと、災害の甚大化がより深刻となる４℃シナリオに分けてシナリオ分析を実施しました。また、2023年度に２℃未満シナリオの設定を１．５℃シナリオへ見直し、2024年度に１．５℃シナリオに沿って、目標を更新しました。

気候変動が当社グループの事業に及ぼす影響を鑑み、気候変動リスクの低減及びこれらの機会を生かすことを経営の最重要課題と認識しております。

当社グループは、経営の軸として３つの提供価値「脱炭素」「廃棄物ゼロ」「防災・減災」を定め、気候変動リスクの低減に向けた施策推進に取り組んでおります。

検討に必要な情報の取得にあたっては、IEA（International Energy Agency）WEO 2022 Net Zero by 2050 やIEA WEO 2021等を参照しました。

各シナリオ下における事業環境の認識と、それらが及ぼす事業影響の概要は以下のとおりであります。

リスクと機会及びその対応策（事業影響が大：10億円以上のもの）

※想定時期の定義　短期：０～２年　中期：３～９年　長期：10～30年

(ⅳ)指標及び目標

以下の指標を用いており、目標及び実績は次のとおりであります。

※2018年度を基準としております。ＧＨＧ排出削減目標はＳＢＴ認証における１.５℃基準（参照：SBTi Corporate Near-Term criteria ver5.2）に基づき設定しております。なお、2025年度の実績値は、

　第三者保証取得前の数値であるため変更の可能性があります。

気候変動、ＴＣＦＤ提言に基づく詳細な情報については下記当社ウェブサイトをご参照ください。

 （URL：https://www.tokyu-cnst.co.jp/sustainability/environment/tcfd/）

②　人的資本

(ⅰ)人的資本に関する基本方針

当社グループは、経営理念である「人を活かす経営」を掲げ、人材を最も重要な経営資源と位置付けております。

2030年の企業ビジョン「VISION2030」の達成に向けた10か年の長期経営計画においては、「人材」と「デジタル技術」を競争優位の源泉と位置付け、持続的な企業価値向上を図る上で不可欠な要素としております。

この方針に基づき、社員一人ひとりがやりがいを感じ、能力を最大限に発揮できる人事制度の整備と組織文化の醸成を基本方針としております。当社が、変化に強く社会から選ばれ、誇れる会社であり続けるため、経営のリーダーシップのもと、人的資本の最大化に取り組んでまいります。

(ⅱ)ガバナンス

当社グループでは、人的資本戦略が経営戦略と密接に連動し、実効性のある取り組みとして推進されるよう、取締役会が、人的資本に関する重要事項について定期的に報告を受け、審議を行い、戦略の妥当性及び進捗状況を監督しております。具体的な執行にあたっては経営会議において人的資本戦略の策定、進捗状況、及び主要な施策について議論・承認が行われます。また、経営層と従業員が直接対話を行う「ビジョン対話」を継続的に実施し、経営戦略と人材戦略の整合性を図るとともに、従業員のエンゲージメント向上と自律的な行動を促す組織文化の醸成に努めております。これらのプロセスを通じて、人的資本への投資が企業価値向上に資するよう、継続的な改善を図っております。

(ⅲ)リスク管理

「(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

(ⅳ)戦略

「長期経営計画　“To zero, from zero.”」では、「人材・組織戦略」を５つの重点戦略の１つとして位置づけ、経営戦略と連動した人事戦略とそれを支える組織戦略を一体で推進しております。その中核をなすのが「事業戦略と連動する人材ポートフォリオの変革」と「自律的な挑戦と共創を生む組織文化の醸成」であります。

人的資本への投資は、生産性向上ひいては企業価値向上につながると考えており、2021年度から2030年度までの10年間で、人的資本とＤＸへの投資計画を当初の100億円から740億円へと大幅に引き上げております。

［事業戦略と連動する人材ポートフォリオの変革］

長期経営計画に掲げる事業ポートフォリオ（戦略事業比率25％）の達成には、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの変革が不可欠であります。当社は人材ポートフォリオにおいても、戦略事業への人員比率を13％に高めることを目指しております。戦略事業は、当社の技術力や独自性を活かした高付加価値領域であり、コア事業と比較して従業員一人当たりの付加価値額が約２倍となることを見込んでおります。

事業成長を支える人材の確保

事業の推進に不可欠な高度な専門性を有する人材の獲得と、専門性を活かしたキャリア形成を実現する人事制度を構築し、年齢・性別・国籍を問わず戦略事業をリードできる人材のキャリア採用を進めております。

また、社内人材のキャリア志向や意欲を最大限尊重しながら、必要なリスキリングの支援や、戦略事業への人材シフトを実施し、新たな価値創造を担う人材の集積を推進しております。

以前にも増して変化の激しい市場環境で「知の深化」と「知の探索」の実践を牽引し、複雑化する経営を担う人材の不足は大きなリスクとなります。これを回避すべく、次世代経営者・幹部候補者を対象とした次世代経営アカデミーを運営し、次世代人材プールを構築することで計画的な経営人材の輩出と主要ポストの後継者計画の実現に取り組んでおります。

人材育成

ビジネススキル、デジタルスキル向上を支援する階層別・テーマ別の必修型「ビジネス基礎教育」、課題解決の源泉となる専門性を高める職種別の必修型「専門教育」、そしてコア事業とのシナジーを生み出し新たな企業価値を創出し続けるための「選択・選抜型教育」の３つを柱とした教育体系を整備しております。新入社員に対しては、指導員によるＯＪＴ教育や集合型研修、ビジネス基礎スキルや専門知識・スキルを習得できる育成プログラムを実施しております。

コア事業である建設事業においては、これまで培ってきた現場力をさらに深め、強みである都市機能を止めない技術やノウハウ、土木・建築・その他事業の枠を越えたチームワークを次世代へ確実に引き継ぐため、必修型「ビジネス基礎教育」、職種別に特化した必修型「専門教育」、キャリア自立に向けた自発的な行動を支援する「選択・選抜型教育」の３つの要素を軸に人材育成マスタープランとして教育体系を整備し、若手の早期育成を進めております。また、若手の成長を促進するため、年次に関わらない抜擢登用、能力絶対評価による社員のスピード昇格が可能となる人事制度を整備し、ジョブローテーションによる成長機会の創出と併せて現場力強化を進めております。

一方、戦略事業である国際事業・不動産事業・新規事業においてはより高い専門性を持つ人材が不可欠であり、専門性を活かしたキャリア形成を実現する専門職制度を活用し、スペシャリストの育成を推進しております。新たな事業領域拡大・イノベーション推進に向けて、高い専門能力とプロ意識、誇り・情熱・向上心とやり抜く力を併せ持ち変革をリードできる「自律型人材」の育成を進めております。

デジタル技術を競争優位の源泉とするため、デジタル人材育成計画を策定し、全従業員のデジタルスキル・リテラシー向上とリスキリングに取り組んでおります。ＩＴパスポート試験の受験を全社で推奨しており、2026年３月末時点で736名が合格しました。

［自律的な挑戦と共創を生む組織文化の醸成］（社内環境整備方針）

当社グループは、顧客ニーズの多様化への適合と、新たな事業領域拡大・イノベーション推進に向けて、個性の違いが生み出すさまざまな視点や価値観を効果的に活用することができる企業風土の醸成を目指し、多様な人材が最大限の力を発揮できる職場づくりを推進しております。

従業員エンゲージメント

従業員一人ひとりが企業のビジョンに共感し、自律的に能力を最大限発揮できる組織文化こそが、企業パフォーマンスの源泉であります。高いエンゲージメントは、生産性や創造性の向上を通じて顧客満足度と業績向上に貢献するだけでなく、優秀な人材の定着にも不可欠であります。年２回実施するエンゲージメントサーベイによって組織の状況を把握して改善活動につなげるとともに、サーベイ結果のフィードバックを通じた職場対話の推進等により組織内の心理的安全性の確保を進め、改善活動や新たなアイディアが生まれやすい環境づくりを目指しております。

多様性の推進（ＤＥ＆Ｉ）

女性活躍推進、エリア総合職の採用、通年採用、外国籍社員への支援、ＬＧＢＴＱへの対応等を進めており、特に女性活躍推進では、経営幹部候補の育成におけるジェンダーバランスの考慮、女性を対象としたリーダーシップ研修等女性リーダーの拡充に向けた様々な取組みを実施しております。女性に対する直接的な働きかけに限らず、新入社員研修におけるアンコンシャスバイアスに関する研修や心理的安全性を高める管理職向けの研修等を実施しております。その活躍の土台となる多様な働き方については、フレックス勤務制度・テレワーク勤務制度等を整備しております。更にデジタル化・ＩＴ活用での業務効率化、作業所における４週８閉所の取り組み等の職場環境整備により長時間労働を要因とする健康被害を防止するとともに、健康経営を推進して従業員の健康づくりに積極的に取り組むことで、当社の持続的な成長とサステナブルな社会の実現を目指しております。

さらに、事業戦略への納得感を高めるため経営者と従業員とが直接意見を交わし合うビジョン対話や、感謝を伝えるサンクスカードの運用、新規事業のアイディアコンテストの開催により、互いを認め合い、尊重し合い、挑戦を歓迎する組織風土の醸成に取り組んでおります。

(ⅴ)指標及び目標

当社グループでは、上記以下の指標を用いており、目標及び実績は次のとおりであります。

※１　当社個別での指標となります。

※２　当社が推進する「東急建設のＤＸ 2.0」において定義した要件を満たした人材。

※３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、100％を超える取得率は、一部の従業員が複数回取得していることや、育児目的休暇も含まれることによるものであります。

※５　㈱リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」によるエンゲージメントレーティングであります。対象は子会社を含めたグループ全体の従業員としており、全11段階に分かれており、2025年度実績の「ＢＢＢ」は、「ＡＡＡ」「ＡＡ」「Ａ」に次ぐ上位から４段階目のレーティングとなっております。

人的資本に関する詳細な情報については2026年９月に下記当社ウェブサイトにおいて公表予定の統合報告書2026年度版をご参照ください。（URL：https://www.tokyu-cnst.co.jp/ir/library/annual/）

なお、当該将来に関する事項については、取締役会及び経営会議等の会議体で合理的な根拠に基づく適切な検討を経たものであります。