清水建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)　人財育成・社内環境整備に関する取組み」に記載のとおりであります。

②従業員給与等の決定方針

 a．給与の基本構成

　当社の給与は、月例給と期末手当（年２回、６月と12月に支給）で構成され、月例給のベース

アップ及び期末手当の支給は労使交渉に基づき都度決定されます。

　月例給は、以下の要素で構成されます。

　・「職能給」：従業員の職務遂行能力に応じた賃金

　・「役割給」：従業員の役割・職責に応じた賃金

　・「評価給」：従業員の成績に応じた賃金（2026年度より導入）

 b．給与決定のベースとなる考え方

　当社は、中期経営計画〈2024‐2026〉の基本方針「持続的成長に向けた経営基盤の強化」の実

現に向け、2026年４月１日に人事制度を改正し、役割と職責を重視した賃金制度を整備しまし

た。具体的には、従来は「職能給」と「役割給」で構成されていた月例給の項目に「評価給」を

加えるとともに、賃金に占める「役割給」と「評価給」の比率を約７割に設定しました。

　本改正により、役割・成果をタイムリーに、かつ、より大きく処遇に反映させることで、従業

員の学びと成長を促し、組織の活性化と生産性向上を図り、当社の持続的成長を実現します。

 c．その他、福利厚生等に関する方針

　従業員持株会、社宅（家族社宅、独身寮、単身赴任寮）等、多様なニーズに応じたさまざまな

制度を設けております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

  (注)　従業員数は、( )内に内書きで記載した期末の契約社員数を含む合計人数を記載しております。

　　　　なお、契約社員数には再雇用社員数、嘱託社員数を含めて記載しております。

②提出会社の状況

　(注)１　従業員数は、( )内に内書きで記載した期末の契約社員数を含む合計人数を記載しております。

　　　　　なお、契約社員数には再雇用社員数、嘱託社員数を含めて記載しております。

      ２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、契約社員199人を除く従業員11,235人の状況を記載しており

          ます。

      ３　平均年間給与は、期末手当及び諸手当を含んでおります。

      ４　平均年間給与の対前事業年度増減率は、2024年５月１日以降の採用者は対象外として算出しております。

③労働組合の状況

　特記事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

 a．提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」については、男女別の雇用人数などによるものであり、適用する登用要件に男女の差異はありません。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」については、職種や等級別の人員構成などによるものであり、適用する給与体系に男女の差異はありません。

 b．連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」については、男女別の雇用人数などによるものであり、適用する登用要件に男女の差異はありません。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。当事業年度以前に配偶者が出産し、当事業年度内に育児休業などを取得した者を分子に含むため、取得割合は100％を超過する場合があります。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」については、職種や等級別の人員構成などによるものであり、適用する給与体系に男女の差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は「論語と算盤」を社是とし、その考え方を基に、「真摯な姿勢と絶えざる革新志向により　社会の期待を超える価値を創造し　持続可能な未来づくりに貢献する」ことを、経営理念として定め、サステナビリティを強く意識し、事業活動を行っております。

2024年５月に策定した中期経営計画〈2024‐2026〉では、企業の社会的責任と事業機会の探究を両立し、環境・社会・経済の全てにおいて持続可能性を実現するサステナビリティ経営の推進を掲げております。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社では、社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、当社グループのサステナビリティに関する方針と重点施策並びにサステナビリティに関する情報開示の審議・決定を行っております。なお、気候変動や人権等に関わるリスク情報などの重要事項については、サステナビリティ委員会から取締役会に報告を行い、監督する体制を構築しております。併せて、社長を委員長とする「リスク管理委員会」にてリスク情報の共有を行っております。

＜サステナビリティ推進に関するガバナンス体制図＞

（注）体制図は2026年３月31日時点のもの

（2）マテリアリティの特定

当社は、ＳＤＧｓをはじめとするさまざまな社会課題や当社の社是、経営理念、長期ビジョン等を勘案し、「社会への影響度」と「自社にとっての影響度」の２つの側面から重要度を検討のうえマテリアリティ（重要課題）を特定し、サステナビリティを強く意識した事業活動を推進しております。

＜当社のマテリアリティ（７つのカテゴリーに分類して整理）＞

「マテリアリティ」の詳細については、下記ＵＲＬよりご参照ください。

https://www.shimz.co.jp/company/csr/materiality/

（3）環境に関する取組み

グループ環境ビジョン「SHIMZ Beyond Zero 2050」において、当社グループが目指す持続可能な社会を「脱炭素社会」「資源循環社会」「自然共生社会」と定めております。2050年までに自社活動が環境に与える負の影響をゼロにするだけでなく、お客様や社会にプラスの環境価値を提供し、ＳＤＧｓが目指す持続可能な社会の実現に貢献していきます。

＜SHIMZ Beyond Zero 2050＞

「SHIMZ Beyond Zero 2050」の詳細については、下記ＵＲＬよりご参照ください。

https://www.shimz.co.jp/beyondzero/

2025年10月、グループ環境ビジョン「SHIMZ Beyond Zero 2050」の実現に向けたロードマップを策定しました。ロードマップには、同ビジョンに基づき各種施策を展開している「脱炭素」「資源循環」「自然共生」の３分野について、2030年・2040年時点の中間目標を含む2050年までの環境ＫＰＩを掲げ、それらの実現に向けた各種施策の展開プロセスを落とし込んでおります。

＜SHIMZ Beyond Zero 2050 ロードマップ＞

SHIMZ Beyond Zero 2050 ロードマップの詳細については、下記ＵＲＬよりご参照ください。

https://www.shimz.co.jp/company/csr/environment/roadmap/

①気候変動（ＴＣＦＤ^※提言に基づく気候関連財務情報開示）

当社グループは、気候変動による事業への影響を重要な経営課題と捉え、ＴＣＦＤ提言に基づく、気候関連のガバナンス体制を整え、リスクと機会を分析のうえ、戦略の立案及びリスク管理を行い、指標と目標を定めて取り組んでおります。2020年からＴＣＦＤ提言に沿った気候関連の財務情報を開示するとともに、毎年更新しております。

※ＴＣＦＤ：Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）

a．ガバナンス

長期ビジョン「SHIMZ VISION 2030」と「中期経営計画〈2024‐2026〉」において、気候変動を含む環境問題を経営に重要な影響を与える課題の一つと位置付けております。

「(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」で示すサステナビリティガバナンス体制に基づき、気候関連の方針、重点施策及び情報開示内容は、サステナビリティ委員会で審議を行い、そのうち重要事項は取締役会に報告され、監督する体制を構築しております。また、本委員会での審議に基づく施策等は、全社及びグループ会社に伝達され、主要サプライヤーも含めた環境に関するガバナンス体系を構築しております。

b．戦略

当社グループの事業に影響を与える気候関連のリスクと機会は、脱炭素社会の構築に必要な政策や規制の強化及び市場の変化等の「移行」に関するものと、地球温暖化による急性的・慢性的な「物理的変化」が考えられます。また、「2050年までにカーボンニュートラル達成」という日本政府の方針の下、2025年２月には、ＧＸ2040ビジョン、第７次エネルギー基本計画、地球温暖化対策計画改定が閣議決定されるなど、ビジネスモデルの変革や産業構造の転換が求められており、既に市場や社会環境の変化も生じております。

このような市場や社会の変化を踏まえ、「移行」及び「物理的変化」に関するリスクと機会を、それぞれ「調達」「直接操業」「製品需要」の各段階における事業への影響として抽出・分類し、その影響度、影響時期及びシミズグループの対応を分析しております。

＜気候関連の主な機会とリスクのうち、当社グループの事業に与える影響度が「大」となる要因と対応＞

※短期：３年以内、中期：３年超～10年以内、長期：10年超と設定

c．リスク管理

当社グループは、全社的なリスク管理体制及び管理プロセスを通じて、「気候変動リスク」を主なリスクの一つとして捉えたうえで、グループ環境ビジョン「SHIMZ Beyond Zero 2050」の下、気候変動をはじめとする環境に関連する事業リスクの最小化と、機会の最大化を目指しております。

サステナビリティ委員会において、気候関連のリスクについて審議され、重要事項は取締役会に報告、リスク対応の施策等は、全社及びグループ会社に伝達されております。また、本委員会では、地球温暖化に対するリスク管理の一環として、事業によるＣＯ₂排出量の削減目標を設定し、目標を達成するための具体的な施策（建設作業所における使用エネルギーの軽油から電力へのシフト、再生可能エネルギー由来電力の使用拡大等）を決定するとともに、ＣＯ₂排出量の定期的監視を実施しております。

これらのリスク管理を通じて、今後、多様化・広域化・激甚化する気候変動に関するリスクに対処していきます。

d．指標と目標

当社グループでは、気候関連のリスクが経営に及ぼす影響を評価・管理するため、ＣＯ₂総排出量を指標とし、ＳＢＴ^※に基づいた中期のＣＯ₂削減目標、長期のネットゼロ目標（2025年ＳＢＴイニシアティブから認証を取得）を設定しております。

※ＳＢＴ：Science Based Targets（科学的根拠に基づく目標）。世界の平均気温の上昇を「1.5℃未満」に抑えるための、企業の科学的な知見と整合した温室効果ガスの

　　　　　排出量削減目標

＜ＣＯ₂削減目標と実績（国内外連結）＞ 　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ－ＣＯ₂）

※１　重機等の燃料使用に伴う排出（直接排出）

※２　購入した電力・熱の使用に伴う排出（電力会社等による間接排出）

※３　サプライチェーンにおけるその他の間接排出

※４　Category１（購入した製品・サービス）建設資材の製造工場等でのＣＯ₂排出量

Category11（販売した製品の使用）施工したビルの運用時ＣＯ₂排出量

※５　ＳＢＴ目標は△90％。残余排出量はＣＤＲ（Carbon Dioxide Removal：二酸化炭素除去）技術等で相殺予定

「ＴＣＦＤ提言に基づく気候関連の情報開示」の詳細については、下記ＵＲＬよりご参照ください。

https://www.shimz.co.jp/company/csr/environment/tcfd/

②自然関連課題（ＴＮＦＤ^※提言に基づく自然関連財務情報開示）

当社グループは、気候変動と同様に、自然関連の事業への影響を重要な経営課題と捉え、ＴＮＦＤ提言に基づく自然関連のガバナンス体制を整え、リスクと機会を分析のうえ、戦略の立案及びリスク管理を行い、指標と目標を定めて取り組んでおります。2024年からＴＮＦＤ提言に沿った自然関連の財務情報を開示するとともに毎年更新しております。

※ＴＮＦＤ：Taskforce on Nature-related Financial Disclosures（自然関連財務情報開示タスクフォース）

a．ガバナンス

長期ビジョン「SHIMZ VISION 2030」と「中期経営計画〈2024‐2026〉」において、気候変動が事業に与える影響と同様に自然関連の影響が経営に重要な影響を与える課題の一つと位置付けております。

「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」で示すサステナビリティガバナンス体制に基づき、自然関連の方針、重点施策及び情報開示内容は、サステナビリティ委員会で審議を行い、そのうち重要事項は取締役会に報告され、監督する体制を構築しております。また、本委員会での審議に基づく施策等は、全社及びグループ会社に伝達され、主要サプライヤーも含めた環境に関するガバナンス体系を構築しております。

b．戦略

建設事業、不動産開発事業、エンジニアリング事業（洋上風力発電）及びグリーンエネルギー開発事業（太陽光発電）の４事業を対象に、ＴＮＦＤが推奨するＥＮＣＯＲＥ^※１の2024年更新版を使用して、当社事業の自然資本への依存と影響を分析し、重要課題の特定を行っております。

バリューチェーン上流では、コンクリート型枠合板の利用を重要課題と捉え、2030年までに当社施工現場における「非認証の外国産合板」の使用を「ゼロ」にするという目標を掲げ、メーカーや協力会社をはじめとする様々な関係者とともに取組みを推進しております。

直接操業では、建設工事による土地利用の変化が陸域生態系に与える影響を重要課題と捉え、建設現場周辺の自然を評価する独自の取組み「自然ＫＹ^※２」を用いて、建設現場周辺自然度の把握やミティゲーション・ヒエラルキー（回避、低減、再生、オフセット）の考えに基づく取組みを推進しております。

バリューチェーン下流においては、建築副産物を重要課題と捉え、自然資源の使用量を削減し、自然への影響を減らすため、建設副産物の抑制と再資源化を図っております。

また、ＴＮＦＤ提言が推奨する４象限シナリオを用いたシナリオ分析や主要サプライヤーへのアンケート、ＩＰＢＥＳ^※３「ネクサス評価報告書」を活用した社内ワークショップも行い、自然関連のリスクと機会を特定しております。

※１　ＥＮＣＯＲＥ：Exploring Nature Capital Opportunities, Risks and Exposure（セクター別の自然資本への依存と影響を評価するツール）

※２　自然ＫＹ　　：建設現場周辺の自然環境を地図上で可視化し、自然環境を把握・評価する当社独自の取組み

※３　ＩＰＢＥＳ　：Intergovernmental Science-Policy Platform on Biodiversity and Ecosystem Services（生物多様性及び生態系サービスに関する政府間科学政策プラットフォーム）

＜自然関連の主な機会とリスクのうち、当社グループの事業に与える影響度が「大」となる事象と対応＞

※１　短期：３年以内、中期：３年超～10年以内、長期：10年超と設定

※２　当社が開発した建設副産物総合管理システム

c．リスク管理

当社グループは、全社的なリスク管理体制及び管理プロセスを通じて、気候変動リスクを主なリスクの一つとして捉えたうえで、グループ環境ビジョン「SHIMZ Beyond Zero 2050」の下、自然関連の事業リスクの最小化と、機会の最大化を目指しております。

サステナビリティ委員会において、自然関連のリスクについて審議され、重要事項は取締役会に報告、リスク対応の施策等は、全社及びグループ会社に伝達されております。

自然関連課題に関する管理プロセスは、以下のとおりです。

　　　＜自然関連課題の管理プロセス＞

d．指標と目標

自然への依存と影響に関する指標と目標は以下のとおりです。

＜依存と影響に関するＴＮＦＤグローバル中核開示指標（抜粋）＞

「ＴＮＦＤ提言に基づく自然関連財務情報開示」の詳細については、下記ＵＲＬよりご参照ください。

https://www.shimz.co.jp/company/csr/environment/tnfd/

（4）人財育成・社内環境整備に関する取組み

当社は、サステナビリティ経営の実現に向けて、「会社と従業員が健全な緊張感の中で、お互いに成長する関係性」を人事方針のコンセプトに掲げました。マテリアリティに定める「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「挑戦し共創する多様な人財の育成」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、「ＤＥ＆Ｉ」という。）及び「人権の尊重」並びに社是「論語と算盤」を基本に据えた「倫理意識の涵養」を主要テーマに、従業員が切磋琢磨する風土を育みながら、一人ひとりの学びと成長が促される、活力ある組織の実現を目指して、人財育成及び社内環境整備に取り組んでおります。

①ガバナンス及びリスク管理

「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「ＤＥ＆Ｉ」及び「人権の尊重」についてはサステナビリティ委員会を、「挑戦し共創する多様な人財の育成」については人財開発委員会を、また「倫理意識の涵養」については企業倫理委員会を、それぞれ所管委員会とし、重要な戦略や方針の審議及び重要施策のモニタリングを実施する体制を構築しております。

また、各主要テーマに関するリスクについては、所管の各委員会において、対応策、再発防止策などの処置を講じております。さらに、当社グループの事業遂行上、重大な脅威となりうる事象については、上記に加えて、社長を委員長とするリスク管理委員会においてモニタリングするとともに、取締役会に報告するリスク管理体制を整えております。

②戦略並びに指標と目標

各主要テーマに基づき、以下の人財や社内環境に関する施策を推進しております。

　　なお、中期経営計画〈2024‐2026〉における目標及び2025年度実績については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（3）対処すべき課題」に記載のとおりであります。

a．働きがいと魅力あふれる職場づくり

当社は、「働きがいと魅力あふれる職場」を「当社で働くすべての人が心身ともに健康で、一人ひとりの特色や強みを互いに認め合いながら最大限に発揮していく職場」と定義し、「働きがい」の継続的な向上による企業価値（業績）の創出に取り組んでおります。

当社が目指す姿について従業員が理解を深め、ベクトルを合わせるために、「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザインを策定し、その実現に向けて、対話施策による個人の意識・行動変革や職場内・組織間の連携強化を進めております。

また、心身の健康増進と働きやすい職場環境の整備を目的とした健康経営に取り組んでおり、「健康経営宣言」及び「健康経営戦略マップ」により、施策と効果のつながりを整理・把握しております。

中期経営計画〈2024‐2026〉では、個人の働きがい、職場内・組織間の連携強化に着目した「エンゲージメントスコア」を新たな管理指標として設定し、全従業員を対象としたエンゲージメント調査を通じて定量的に把握しております。2026年度までに4.0の達成という高い目標を継続して掲げ、全社一体となって組織風土改革に取り組んでおります。

＜「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザイン＞

＜主な取組み＞

①対話とサーベイ

・働きがいやエンゲージメント等の定量把握のための各種サーベイの実施（2018年10月～）

・部下の成長支援や成果創出を促す１on１ミーティングの実施（2022年10月～）

・職場の信頼関係を高め、個人やチームとしての成長を促す職場内対話会の実施（2024年10

　月～）

・組織の枠を超えた機能連携を促す組織間対話会の実施（2025年10月～）

　　　　②健康経営

　　　　　・勤務時間中の喫煙禁止と本社の喫煙所の廃止（2021年10月～）

　　　　　・メンタルヘルスサポート体制の強化（産業保健スタッフの各拠点配置など）（2022年４月

　　　　　　～）

　　　　　・職場環境改善に向けたフォローの強化（職場巡回、希望者との面談など）（2022年４月～）

　　　　　・食事・睡眠・運動の質向上に向けた施策の全社展開（2022年10月～）

　　　　　・自身の健康診断結果等を閲覧できるシステムの導入（2025年３月～）

　　　　　・健康理解（月経、更年期、不妊治療等）の向上を目的とした社内教育（ｅラーニング）の

　　　　　　実施（2025年３月～）

　　　　　・健康増進やリテラシー向上を目的とした社内健康ポータルサイトの公開（2025年４月～）

b．挑戦し共創する多様な人財の育成

当社は優秀な人財を確保・育成するため、コンピテンシーや経験などの人財データの整備を進めており、これらを活用した戦略的な人財投資を行っていきます。また、イノベーションと人財育成の拠点「温故創新の森 NOVARE」では、多様なパートナーとの共創、建設事業の枠を超えた活動を実践し、レジリエント・インクルーシブ・サステナブルな社会の実現に向け、50年先・100年先を見据えて当社と社会の発展に貢献できる人財の育成を目指しております。

建設事業における技術・品質の追求、収益力向上に向けては、ＤＸコア人財の育成と建設基幹資格取得率を新たな管理指標として掲げ、当社の事業継続に必要な基幹資格の取得支援に取り組むとともに、デジタル技術とデータを俯瞰的に活かせる人財の増強を図っております。

さらには、優秀な人財の確保・育成に向けて、人財管理の仕組みづくりや計画的かつ継続的な人財投資を行っております。グローバルに通用し、改革を率先するリーダー人財の育成の場を拡充するとともに、チャレンジする機会を創出し、事業家マインドを持った人財の育成と活用を進めております。

なお、従業員の主体的成長をさらに促すため、2026年４月１日付で人事制度を改正し、職責や成果をタイムリーかつより大きく処遇に反映する、役割・職責を重視した賃金体系を導入しました。

＜主な取組み＞

・内定期間も含めた新入社員への一級建築士取得支援施策の導入（2020年10月～）

・従業員の起業を支援するコーポレートベンチャリング制度の開始（2022年５月～）

・公募留学制度の開始（2022年５月～）

・公募職務に対して希望者が自ら手を挙げるジョブチャレンジ制度の開始（2022年11月～）

・手上げ式研修（公募型ビジネススキル研修）の実施（2023年７月～）

・シミズ・デジタル・アカデミー「ＤＸコア人財育成プログラム」の開講（2024年10月～）

・役割と職責を重視した賃金体系に移行（2026年４月～）

c．ＤＥ＆Ｉ、人権の尊重

当社は、人種・宗教・国籍・年齢・性別・性自認・性的指向・障がいの有無のみならず、専門性・価値観・キャリア等の多様性を尊重することで、自由な発想や新しい挑戦をより一層促進しながら、誰もがいきいきと能力を発揮できる風土の醸成を目指しております。

2025年度はＬＧＢＴＱ＋に関する取組みを実践している企業を顕彰するＰＲＩＤＥ指標において最高評価を受け、２年連続のゴールド認定受賞となりました。

中期経営計画〈2024‐2026〉では、女性管理職比率と障がい者雇用率を管理指標として設定し、更なるＤＥ＆Ｉの推進に取り組むことで、企業文化を含む、企業変革を計画的に進めていきます。

＜主な取組み＞

・障がいのある従業員の活躍推進と全従業員の意識啓発を目的とした「チャレンジフォーラム」の開催（2018年～)

・人権デュー・ディリジェンスの取組み（2019年～）

・ＬＧＢＴＱ＋理解促進施策の実施（2019年～）

・改正育児・介護休業法の施行に先駆けた男性版産休制度「パタニティ休業制度」の導入（2021年10月～）

・妊娠判明時に上職者と休業前後の働き方等を調整し、安心して休めることを目的とした「育児とキャリアの面談」の導入（2021年10月～）

・多様な人財確保のための通年採用の実施（2022年４月～）

・従業員の「働きがい」と「生きがい」の両立を目的とした「シン・ダイバーシティ」活動の展開（2022年５月～）

・不妊治療支援金制度の導入（2023年11月～）

・法定を超えて、全従業員を対象に介護離職防止のための意向聴取・情報提供を実施（2025年５月～）