キッコーマン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、常用の嘱託、契約社員、協力社員を含んでおります。）であり、臨時従業員数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は［　］内に当連結会計年度の平均人数を外数で記載しております。

２．海外 食料品製造・販売事業における従業員数が前連結会計年度末に比べ299名減少しておりますが、主に米国における健康食品事業の譲渡に伴うものであります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門およびキッコーマン総合病院に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用の嘱託を含んでおります。）であり、臨時従業員数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は［　］内に当期の平均人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外手当及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門およびキッコーマン総合病院に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループにおける主な労働組合は、当社にキッコーマン労働組合（組合員数 1,152人）が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）多様性に関する指標

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき当社及び連結子会社が公表する指標は次のとおりです。（注１）

提出会社

連結子会社

（注）１．国内外での同一基準による記載が困難であるため国内対象としています。

２．集計対象には記載会社から他社への出向者を含み、他社から記載会社への出向者を除いています。

ただし男女の賃金差においては記載会社から他社への出向者のうち海外出向者・労働組合出向者は除きます。

３．管理職に占める女性従業員の割合は当連結会計年度末時点、その他指標は当連結会計年度における実績を記載しています。

４．男性の育児休業取得率は育児休業および育児目的休暇（配偶者出産に伴う休暇）を集計しています。

５．育児休業取得事由に該当する従業員はおりません。

６．男女の賃金差の算出方法は以下のとおりです。なお、従業員は無期契約社員、臨時雇用者は有期契約社員を対象としています。

７．男女の賃金差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。なお、提出会社の総合職の賃金差は以下のとおりであり、男女において大きな賃金差はありません。

（参考）当社における総合職の理論月間賃金の例示

（注）理論月間賃金に基準外手当（残業手当など）や賞与は含みません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(１）ガバナンス

キッコーマングループは、CEOが委員長を務めるサステナビリティ委員会（※）を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する全社的な取り組み方針を定め、リスクや機会の把握と対応を行うとともに、重要課題に関する具体的な施策の検討や社内への浸透および社外への発信を統括しています。また、サステナビリティ委員会はこれらの取り組みについて、適宜当社取締役会へ報告を行っています。取締役会はサステナビリティに関する当社グループの重要方針や進捗状況を決定、監督し、当社グループ経営戦略に反映させています。

（※）2024年４月に企業の社会的責任推進委員会から改称。

当社グループでは、気候課題の緩和と適応を推進するため、当社常務執行役員（統括環境管理責任者）が委員長を務める環境保全統括委員会を設置しています。環境保全統括委員会では、各グループ会社・拠点への目標・方針の具体的な展開を行い、グループ全体の環境関連ノウハウと技術の蓄積、変化への対応力の向上などに取り組んでいます。また、グループ主要拠点の環境管理責任者を中心とするメンバーで構成する環境保全推進委員会を環境保全統括委員会の下に設け、詳細なデータや事例の共有化をすすめています。

(２）戦略

当社グループは、当社グループ経営理念に基づき、当社グループの目指す姿と基本戦略を定めた長期ビジョン グローバルビジョン２０３０を2018年に策定しました。グローバルビジョン２０３０は、2030年に向けて「新しい価値創造への挑戦」をテーマに、当社グループの目指す姿を定めたものです。

［目指す姿］

１．キッコーマンしょうゆをグローバル・スタンダードの調味料にする

北米市場において「キッコーマンしょうゆ」が日常生活に浸透しているような姿を、世界中で展開し、各国の食文化との融合を実現していく

２．世界中で新しいおいしさを創造し、より豊かで健康的な食生活に貢献する

常に革新と差異化に挑戦することで、世界中の人々のおいしさや健康につながる価値ある商品・サービスを提供していく

３．キッコーマンらしい活動を通じて、地球社会における存在意義をさらに高めていく

地球社会が抱える課題の解決に寄与することにより、世界中の人々からキッコーマンがあってよかったと思われる企業になる

グローバルビジョン２０３０/体系図

地球社会には多くの社会課題があると当社グループは認識しています。そうした社会課題の中から、当社グループが優先的に取り組むべき重要な社会課題についての検討を行いました。検討にあたっては、［社会にとっての重要な社会課題］と［キッコーマンにとっての重要な社会課題］のふたつの視点で分析を行い、キッコーマン㈱CEOおよび執行役員による討議を重ね、「地球環境」「食と健康」「人と社会」の重要な社会課題３分野を特定しました。

当社グループは「地球環境」「食と健康」「人と社会」の重要な社会課題３分野の取り組みを通じて社会課題の解決に貢献することは事業機会につながると考えています。社会の持続可能な発展と当社グループの成長を両立させることで、グローバルビジョン２０３０を実現するとともに経営理念の実践につなげることをめざして取り組んでいきます。

当社グループは、中期経営計画2022-2024年度（中期経営計画）を策定し、グローバルビジョン２０３０の実現に向けて、2022年度を初年度とし、2024年度を最終年度として取り組む計画を示しました。中期経営計画では「環境変化に対応し、成長の継続と収益力向上」と「事業活動を通じ、社会課題解決に貢献」というふたつの重点課題を定めました。

［中期経営計画重点課題］

１．環境変化に対応し、成長の継続と収益力向上

「環境変化に対応し、成長の継続と収益力向上」を実現するため、海外事業と国内事業でそれぞれの取り組みを実施します。

海外事業

海外しょうゆ事業は、長期的な目線で新市場の開拓、そして事業のステージに合わせた成長戦略を推進します。海外卸売事業は、業務用だけでなく家庭用市場のさらなる拡大を図り、拠点の整備・拡大をすすめるとともに、調達力の強化にも取り組みます。

国内事業

国内事業では、高付加価値化や一層の効率化をすすめることで収益力の向上をめざします。

２．事業活動を通じ、社会課題解決に貢献

グローバルビジョン２０３０で定めた重要な社会課題３分野に基づいて方針やテーマを定めました。これらを着実に実行することで、事業活動を通じた持続可能な社会の実現に取り組みます。

(３）リスク管理

当社グループでは、事業の安定的な発展を実現し、ステークホルダーへの責任を果たすため、当社グループの活動を取り巻くリスクに備えた取り組みをすすめています。また、当社グループが多数の事業をグローバルに展開していることを踏まえ、さまざまに異なるリスクと機会を把握・管理するため、担当する子会社および部門を執行役員および執行役員待遇（※）が指揮し、リスク顕在化の未然防止に努めています。

（※）執行役員待遇は、当社子会社等の重要役職者で、 当社執行役員と同等の役位に相当する者をいいます。

2010年10月、当社グループを取り巻くさまざまなリスクに対する的確な管理と実践を目的に、リスクマネジメントに関する基本的事項を定めた「キッコーマングループ リスクマネジメント規程（リスクマネジメント規程）」を制定しました。リスクマネジメント規程ではリスクを「経営における一切の不確実性」と定義し、以下のものを含むとしています。また、リスクの定義を自然災害や事故だけに限定せず、気候変動を含むサステナビリティに関する内容も含んだものとして認識しています。

① キッコーマングループに直接または間接に経済的損失をもたらす可能性

② キッコーマングループの事業継続を中断・停止させる可能性

③ キッコーマングループの信用を毀損し、ブランドイメージを失墜させる可能性

当社グループは、中長期的なサステナビリティに関するリスクを評価・管理し、適切に対応するために外部組織やステークホルダーとの対話を通じて確認しており、必要に応じて当社の取り組みに反映させています。また、当社グループの事業に関わるリスクを網羅的に毎年評価しており、サステナビリティはそのリスクのひとつとして取り組んでいます。そのうえで、事業に影響するリスク事案を特定するとともに影響度合いを分析し、取締役会への報告を行なっています。

(４）指標及び目標

キッコーマングループが持つ強みや価値観についての議論を行い、そのうえでステークホルダーが持つキッコーマングループへの期待を調査するとともに、社会が今後どのようになるのかという将来像を外部レポートなどから分析し、中期経営計画 社会課題目標を策定しました。

社会課題 取り組み・目標

キッコーマングループの気候変動への対応

近年、世界各地で高温や熱波による健康被害、深刻な干ばつによる水不足、豪雨による洪水などが多発し、その被害が大きくなってきています。こうした異常気象には気候変動が大きく関わっており、地球規模で、生命、財産、経済活動を脅かす社会課題となっています。このような背景から、当社グループでは2030年度までに2018年度比でCO₂排出量を50％以上削減することで、気候変動対策に取り組みます。この目標の達成をめざして、プロセス改善、エネルギー効率の高い設備の導入、再生可能エネルギーの活用や技術革新などの施策を推進します。当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明し、気候変動による当社グループへの中長期的な影響や定量的なリスクの把握のためにTCFD提言の内容に準じて当社グループの事業領域における想定しうるリスクを複数のシナリオをもとに分析しました。

CO₂排出量中長期削減目標、CO₂排出量実績、TCFD提言にもとづく開示等については下記URLで公開しています。

https://www.kikkoman.com/jp/csr/environment/climate-change.html

当社グループは、2030年度に向けた当社グループの温室効果ガス削減目標が、産業革命前からの気温上昇を1.5℃に抑えるための科学的根拠に基づいた目標であるとして、国際的な共同団体であるSBT (Science Based Targets) イニシアチブ（※1）の認定を2024年２月に取得しました。認定を取得したキッコーマングループの温室効果ガス削減目標は、次の通りです。

・Scope1＋2 （※2）：2030年度までに温室効果ガス排出量を2018年度比で50.4％以上削減

・Scope3 （※3）：2030年度までに温室効果ガス排出量を2018年度比で30％以上削減

（※1）SBTイニシアチブ：企業の温室効果ガス排出削減目標が、パリ協定が定める水準と整合していることを認定する国際的イニシアチブ

（※2）Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

（※3）Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

(５）人的資本

人的資本への対応

キッコーマングループを取り巻く環境が大きく変化する中、社会へ向けて価値を創造し、当社グループが持続的な成長を続けるためには、人財が重要だと考えています。当社グループのこうした姿勢はグローバルビジョン２０３０や2022-2024中期経営計画でも示されています。

人権尊重の考えを基本として、積極的に人的資本向上へ取り組み、人財価値を高めることで持続的成長・企業価値向上を実現します。

① 戦略

１） 目指す姿

「多様な人財一人ひとりの活躍」と「社員が能力発揮できる組織」によって、地球社会における存在意義のある企業を目指します。「多様な人財一人ひとりの活躍」を実現するには、会社組織のビジョンに共感し、社員のエンゲージメントが高まり、成長意欲を持って主体的に行動することが重要です。そして、「社員が能力発揮できる組織」を実現するために多様性を認め挑戦できる組織風土と社員が健康で生産性を向上し、働くことができる環境整備に取り組んでいます。

２）人財育成方針及びその取り組み

仕事における高度な能力をもち、能力を発揮して自律的に行動することで社内外のニーズを満たし、市場に価値を与えることが出来る「プロ人財」を育成します。

グローバルビジョン２０３０では、「No.1バリューの提供」に向けて、環境変化を先取りし、人的資本を含む経営資源を活用する方針を示しました。一人ひとりのプロ人財が活躍し、グローバルビジョン2030を実現するために、人財に関するあるべき姿と現状のギャップを埋めること、すなわち人財戦略を推進します。具体的には、国内・海外グループ会社を対象に経営戦略・事業戦略を主導する重要ポジション(約90ポスト)を特定し、サクセッションプラン・人財プールの構築、計画的な人財育成などの人財マネジメントを行い、グローバル視点で適所適材配置を横断的にすすめます。

グローバルビジョン２０３０に掲げる「グローバルNo.1戦略」を牽引するグローバルで活躍できる人財の更なる拡大を目指し、海外グループ会社での研修や2023年度より開始した国内に居ながら海外プロジェクトに参画するプログラムなどを通じ海外業務体験の機会提供に努めました。

また、専門性人財の確保としては、IT技術の進化によりいかなる部門においてもデジタル活用が企業競争力の向上につながると考え、全社的にデジタル人財を育成するため、国内外グループ従業員のデジタルリテラシー研修を2022年度から実施しており、2023年度は新たに215名が受講しました。研修において提案された1,900件以上のアイデアから優先度の高い案件を選定し、各職場で取り組みを進めています。

そして、一人ひとりが活躍するためにはキャリア支援が重要であり、所属長が部下のキャリアにこれまで以上に寄り添うため、キャリア面談の進め方に関するE-ラーニングを導入し、2023年度は224名が受講しました。

３）社内環境整備方針及びその取り組み

人を大切にする企業文化を育み、社会の持続可能な発展に貢献するため、人権を尊重し事業活動を行います。また、多様性を認め合い生産的に働くことができ、社員が失敗を恐れず挑戦できる組織風土をつくります。このような環境整備により、一人ひとりが自己実現するとともに活き活きと課題に取り組むやりがいのある組織を目指します。

［人権］

世界中のキッコーマングループ社員一人ひとりが、すべてのステークホルダーの人権を尊重した事業活動を行うため、継続的な意識醸成を行っています。2023年度は国内グループ会社の管理職層(約900名)を対象に「ビジネスと人権」の基本的な考え方や事例の理解を深める研修を実施し、2024年度には海外グループ会社の管理職にも対象を拡大します。また、日本を除く国や地域に特有の人権課題を把握し、自分事と捉えるため、外部の専門家を招き海外グループ会社を対象にワークショップを開催し、海外27拠点から代表者が参加しました。

［エンゲージメント］

一人ひとりが活き活きと課題に取り組むやりがいある職場を実現するため、昨年度に続き、第2回目となるエンゲージメント調査を国内グループ会社対象に実施しました。CEOの社員一人ひとりが想いを持ち能力を高め、活躍できる職場を作るというメッセージの下、各職場で改善アクションプランを作成し、浸透させています。さらに、第1回目の調査後、重点組織においては経営トップとともに職場風土改善活動に取り組んできました。これらの効果が現れ、最重要テーマとしている「心理的安全性」や「エンゲージメント」などに改善が見られました。さらなる向上のため、今後も改善活動を継続してまいります。

［DE＆I］

当社グループは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進することは、すべての社員にとって働きがいのある職場を実現し、お互いの価値観を認め、共有し合うことで、新たな価値を創出し企業価値を向上すると認識しています。当社グループではダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンに関する基本方針を定め、取り組みの強化を推進してきました。

「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン基本方針」

［健康経営］

一人ひとりが、いきいきと働き、新しい価値創造に挑戦し、より豊かで健康的な食生活に貢献するためには、こころとからだが健康であることが不可欠です。そのため、2022-2024中期経営計画では「こころとからだの健康支援」を掲げ、2023年度は特に基盤づくりを進めました。

1.こころの健康支援：保健師や精神科専門医との連携を強化し、支援体制を構築した。

2.からだの健康支援：従業員の健康リテラシー向上や要リスク対応者への再検査受診勧奨のため、健診結果管理システムを導入した。

なお、キッコーマン総合病院やキッコーマン健康保険組合と連携し、2018年より連続して「健康経営優良法人」の認証※を受けています。

※対象企業は、キッコーマン㈱、キッコーマン食品㈱、キッコーマンビジネスサービス㈱

② 指標及び目標

社員の活躍には一人ひとりが能力発揮できる組織風土が重要であるため、社内環境整備方針に示した「多様性を認め合い生産的に働くこと」を測る指標として、女性管理職比率、障がい者雇用率、男性育児休業取得率、年次有給休暇取得率の目標を掲げました。これらの目標の達成に向けた取り組みをすすめます。また、人財育成方針に基づいた能力開発やキャリア開発に取り組んでおります。なお、各国の法制度や労働慣行の違いにより、連結ベースでの一律の目標設定が適さないため、対象は国内グループ会社としています。

＜目標に対する実績＞

2024年３月31日現在

※対象会社は当社及び国内グループ会社です。

ただし、障がい者雇用率は上記の内、雇用義務対象会社に限ります。