キッコーマン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人財戦略に関する基本方針等】

①人財戦略

当社グループは、「グローバルビジョン２０３０」に掲げた目指す姿の実現のため「新しい価値創造への挑戦」をテーマに「グローバルＮｏ．１戦略」「エリアＮｏ．１戦略」「新たな事業の創出」などの戦略を進めております。これらの戦略における取り組みの実効性を高め、持続的な成長につなげるためには、経営資源を十二分に活用することが不可欠であり、中でも人財の活用がもっとも重要であると考えております。

当社グループはこれらの経営戦略を実行するための人財戦略として、１．基幹ポストの可視化とサクセッションプランの構築、２．グローバル人財の育成と確保、３．専門スキルの向上、の３つを柱としております。

第一の柱（基幹ポストの可視化とサクセッションプランの構築）では、グローバル横断で事業・機能戦略を牽引する国内外の基幹ポストに対する後継者候補の質・量の強化に中長期的に取り組み、タイムリーかつ持続的に最適な後継者を配置することに注力しております。そのために、後継者候補が早期に基幹ポストを担えるよう各種育成施策に取り組むとともに、タレントマネジメントシステムを活用した後継者候補の管理及び職種・系統別の人財プールの可視化を実施しております。この人財プールに基づき、代表取締役会長が委員長を務める人財活用委員会において各ポストの後継者について議論を行い、グローバル視点で適所適材の配置を進めております。

第二の柱（グローバル人財の育成と確保）では、売上・利益の比重が高い海外事業の持続的な成長を支える人財基盤の強化、すなわちグローバル人財の質・量両面での充足と育成・配置体制を重要課題と位置付け、その育成・確保を進めております。当社グループにおけるグローバル人財とは、グループの企業理念およびこれまで培ってきた価値観を基盤として、国境や組織の枠を越えた高い視座のもとで、各事業・各機能の連携を通じた新たな価値創造や経営資源の最適活用を実践できる人財を指します。これらを実現するため、当社においては、将来の海外事業を担う人財の必要数を算定し、質・量の両面で必要人員を確保すべく、これまで以上に国際要員としての新卒採用数を増加させるとともに、即戦力としての経験者採用も積極的に実施しております。さらに、採用方法の多様化を推進し、職種別採用や多様なバックグラウンドを有する人財の採用（外国籍社員を含む）などを通じて、対象・手法の両面で拡充を図っております。加えて、海外グループ会社への派遣研修や海外プロジェクトへの参画プログラム、早期に海外業務を体験する機会などを拡充し、求められる経験やスキルの効果的な習得と定着を図っております。さらに、主要な海外グループ会社のマネジメント層を対象とし、日本でキッコーマンの経営理念や歴史を学ぶプログラムを実施するなど、グループ全体としてグローバル人財の育成と確保を推進することで、人財基盤の強化に取り組んでおります。

第三の柱（専門スキルの向上）では、当社グループは、各事業・各地域の競争力を高めるためのスキルや、将来の経営を担うためのスキルの向上に注力しております。当社グループが求めるこれらの専門スキルの構築においては、すべての社員がそれぞれの担当領域で必要なスキルを獲得することが不可欠です。そのスキルには、各事業・各機能において求められる専門性に加え、当社グループの事業領域である「食と健康」に関わる商品・サービスをグローバルに展開するうえで必要となる食品科学、栄養課題、食文化への深い理解や、AIを含むデジタル技術を事業・業務に実装し、生産性を向上させる実践的なスキルなどが含まれます。これらの専門スキルの向上に向け、DX推進においては、デジタルリテラシー研修や新たに導入した生成AI研修の実施、さらには外部オンライン学習プラットフォームの活用を通じて、デジタルスキルの底上げと高度化を推進してまいりました。また、新たな事業創出に向けたスキル開発については、イノベーション創出に向けて、社内新規事業創出制度（K2）を活用し、社員起点の構想を社外の知見も取り入れながら事業化へとつなげることで、次世代を担うビジネス構築スキルの習得を加速させております。このように付加価値創出や変革を牽引する高度な専門スキルを有する人財の育成に取り組む一方で、当社においては、極めて専門性の高い人財の獲得・登用に向けて、特別な人事制度の構築を進めており、それに基づく採用・処遇を通じて、強固なプロフェッショナル集団の確立を目指しております。今後は国内外各地域の課題や事業特性に基づき自律的なスキル向上を後押しし、グループ全体として未来の『食と健康』を支える専門性の高い組織づくりを進めてまいります。

これらの人財戦略の３つの柱が計画どおり進まない場合には、海外事業の拡大、業務改革による生産性向上、新規事業創出などに影響を及ぼすリスクがあると認識し、各戦略を遂行するための育成を強化するとともに、競争力のある報酬水準による確保・定着、社内環境整備による活躍推進に取り組んでおります。

経営戦略の詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

全社的なサステナビリティガバナンス体制の詳細、人的資本に係るリスク及び機会の全体像、並びに人的資本に関連する指標及び目標の全体整理は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１　サステナビリティ共通」、及び「人と社会」に関する記載をご参照ください。

②従業員の給与等の決定方針

当社グループは、前述の経営戦略及び人財戦略の実行を支える重要な基盤として、従業員の給与等を戦略的人的資本投資の一環と位置付け、人財の確保・定着を図る観点から、事業特性および所属する産業や労働市場の環境を踏まえた競争力のある報酬水準を設定・運用することを基本方針としております。この基本方針に基づき、グループ会社の報酬制度については、各社がこれまでの制度運用の経緯などを踏まえ、主体的に決定しております。

なお、当社における従業員の給与等の決定にあたっては、戦略実行に求められる役割を明確化する観点から、役割等級制度及び業績評価を基礎とし、各人の役割・責任及び事業への貢献度が適切に処遇へ反映される仕組みとしております。さらに、上位管理職層においては職務評価も報酬に反映し、市場との競争力を担保しております。そして、短期的な成果にとどまらず、将来の事業成長や組織基盤の強化につながる行動や取り組みについても評価の観点に取り入れております。また、極めて高度な専門人財については、外部調査機関による市場水準なども参照しながら、競争力を強く意識した報酬水準を設定しております。

今後も経営戦略及び人財戦略の進展状況を踏まえ、従業員の給与等の決定方針について継続的に見直しを実施します。

③人財育成方針およびその取り組み

当社は、自己実現を目指すとともに企業価値を高めていく人財として、「プロ人財」を育成することを基本方針としております。

＜基本方針＞

１．高い成果と自律的行動の実現

主体的・自律的に行動し、組織や顧客の満足を達成する人財を育成する。

２．高度な専門能力の習得

自らの専門領域における職務の遂行や自己啓発などにより、高度な専門能力を有する人財を育成する。

３．成果達成能力の習得

保有する能力を最大限発揮し、成果に結びつける人財を育成する。

この「プロ人財」は人財戦略を支える基盤として、グローバル事業の拡大、各地域における自立的経営の高度化、新たな事業創出及びデジタル活用による生産性向上などの実現に不可欠だと考えております。この方針に従い、国内グループ各社でのOJTに加え、ジョブ・ローテーションや様々な階層別研修、選抜研修、自律的なキャリア開発支援に取り組んでいます。さらに、グループ横断での幹部人財育成やマーケティングや生産技術などの系統別教育を通じてグループ力の強化を進めております。また、海外グループ会社においても、サイバーセキュリティ対応や食品安全、労働安全などの基礎教育とともに、各拠点の事業特性や課題に応じて必要な研修を企画・実施し、事業理解の深化および専門性向上に向けた人財育成を推進しております。

④社内環境整備方針およびその取り組み

当社グループは、地球社会における存在意義のある企業を目指すうえで、「多様な人財一人ひとりの活躍」と「社員が能力を最大限に発揮できる組織」が重要であると考えております。

「多様な人財一人ひとりの活躍」を実現するためには、会社・組織のビジョンへの共感を起点に、組織との信頼関係や貢献意欲が醸成された状態、すなわちエンゲージメントが基盤となることが重要であると考えております。この基盤のもと、社員一人ひとりが成長意欲を持ち、自律的に求められるスキルや知識を獲得することができる仕組みを構築しております。また、「社員が能力を最大限に発揮できる組織」の実現に向けては、多様性を尊重し、挑戦を後押しする組織風土の醸成に加え、社員が心身ともに健康で、生産性高く働ける環境整備に取り組んでおります。これらが十分に整備されないことによる人財の流出や組織力の低下は経営戦略の実行力に影響を及ぼすリスクと認識しております。そのため、社会課題の一つ「人と社会」の中期経営計画において、女性管理職比率や男性育児休業取得率、年次有給休暇取得率などの社員に関する指標を掲げ、サステナビリティ委員会にて進捗状況を継続的に管理しております。

［ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）］

　当社グループは、DE&Iの推進は、すべての社員にとって働きがいのある職場を実現するとともに、多様な視点や価値観を組織に取り入れることで、新たな価値創出や企業価値向上につながるものと認識しております。2025年12月にDE＆I基本方針を改定し、個人の尊重、”認め合い“”支え合う“双方向の関わり、価値創造プロセスをより重視した取り組みを進めております。女性活躍推進においては、管理職候補者プールの計画的な拡大、要職への登用、研修・メンタリングによるリーダーシップ育成など実施しております。男性の家事参画推進においては、2025年９月にCHOメッセージが発信され、さらなる意識醸成を図っております。

［働き方］

　付加価値の高い事業運営を実現するためには、業務改善や効率的な働き方が重要であるとの考えのもと、フレックスタイム制度や在宅勤務などを活用した柔軟な働き方の推進に取り組んでおります。これらの施策は、福利厚生の充実を目的とするものではなく、業務効率化や生産性向上を通じて競争力を高めるための取り組みとして位置付けております。

［健康経営］

　当社グループにとって健康経営は「食と健康」分野の取り組みと一体的に設計された経営戦略です。「食と健康」のテーマである「世界のお客様のバランスの良い食生活の実現に貢献する。」を実践するためには、社員自身が健康をととのえ、その体験と知見を顧客への価値提案につなげることが不可欠であると考えております。この考えのもと、「いつでも、いつまでも、おいしく食べられる『こころとからだ』をつくります。」を健康経営推進方針として掲げております。

　2025年度を当社グループの健康経営推進元年と位置付け、当社代表取締役社長・CEOが健康経営最高責任者となる推進体制を構築し、健康経営宣言を発信しました。当社においては、健診結果管理システムの展開、「日本健康マスター検定」の団体受検、健康啓発セミナーの開催などを通じて、「食と健康」に関する知識を社員が体系的に習得し、行動変容・意識変容を促す取り組みを進めております。社員意識調査において、健康経営に関する意識とエンゲージメントとの関連も確認しており、健康経営を通じた組織活性化にも取り組んでおります。今後はプレゼンティーズムなどを通じた生産性への影響についても検討してまいります。また、海外グループ会社においても、定期健康診断の実施や医療費補助、ジム利用費の一部補助など、各エリアに応じた施策により社員の健康増進に努めております。

　なお、キッコーマン総合病院やキッコーマン健康保険組合と連携し、2018年度より連続して「健康経営優良法人」の認証（※）を受けております。

（※）対象企業は、キッコーマン（株）、キッコーマン食品（株）、キッコーマンビジネスサービス（株）。

［エンゲージメント］

　当社グループは、社員一人ひとりが組織や仕事に対して納得感を持ち、主体的に行動することが、経営戦略の実行力及び持続的な価値創出につながると考えております。国内グループ会社においては、2022年度より継続してエンゲージメント調査を実施し、調査結果を起点とした職場単位での改善アクションを進めております。

　2025年度には、調査結果をより効果的に活用するためのツール整備や、所属長を対象とした生成AIを組み合わせたアクションプラン策定ワークショップなどを行い、現場主導での課題解決を後押しする仕組みづくりを進めました。また、これまでの調査結果を踏まえ、キャリア開発に関する課題に対応するため、キャリア開発のプロセスを「知る」「考える」「行動する」の３つのステップとして整理し、社員一人ひとりの主体的なキャリア開発を支援する取り組みも展開しております。これらの施策を通じて、社員が自らのキャリアの方向性をより明確にできるよう後押しし、個人と組織のビジョンをより強く結びつけ、さらなる価値創造を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、常用の嘱託、契約社員、協力社員を含んでおります。）であり、臨時従業員数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は［　］内に当連結会計年度の平均人数を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門及びキッコーマン総合病院に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用の嘱託を含んでおります。）であり、臨時従業員数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は［　］内に当期の平均人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外手当及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門及びキッコーマン総合病院に所属しているものであります。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

当社グループにおける主な労働組合は、当社にキッコーマン労働組合（組合員数 1,166人）が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤　多様性に関する指標

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき当社及び連結子会社が公表する指標は次のとおりです。（注１）

提出会社

連結子会社

（注）１．国内外での同一基準による記載が困難であるため国内対象としております。

２．集計対象には記載会社から他社への出向者を含み、他社から記載会社への出向者を除いております。

ただし男女の賃金差においては記載会社から他社への出向者のうち海外出向者・労働組合出向者は除きます。

３．管理職に占める女性従業員の割合は当連結会計年度末時点、その他指標は当連結会計年度における実績を記載しております。

４．男性の育児休業取得率は育児休業及び育児目的休暇（配偶者出産に伴う休暇）を集計しております。

５．育児休業取得事由に該当する従業員はいないため、男性の育児休業取得率を「－」と表示しております。

６．男女の賃金差の算出方法は以下のとおりです。なお、従業員は無期契約社員、臨時雇用者は有期契約社員及びパートタイマーを対象としております。

７．男女の賃金差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。なお、提出会社の総合職の賃金差は以下のとおりであり、男女において大きな賃金差はありません。

（参考）当社における総合職の理論月間賃金の例示

（注）理論月間賃金に基準外手当（残業手当など）や賞与は含みません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティ共通

当社は創立以来、企業は社会の公器であるとの認識に基づき、自然環境、人や社会とのつながりを大切にして事業活動を行ってまいりました。当社の事業活動が世界に広がるとともに、その責任はますます大きくなっており、世界中の人々から“キッコーマンがあってよかった”と思っていただける存在であるために、経営理念を実践するための取り組みをすすめております。2001年には、グローバルに活動を行う企業の責任として国際連合の提唱するグローバル・コンパクトに日本企業として初めて署名しました。

「グローバルビジョン２０３０」では、SDGsに代表される社会課題の解決に貢献するとともに、それを事業機会としていくことにより、経済的価値と社会的価値を向上させることで、地球社会におけるキッコーマングループの存在意義を高めていくことをめざしています。

グローバルビジョン２０３０の実現に向けた中期経営計画2025-2027では、社会課題の中から引き続き当社が取り組む重要分野として、「地球環境」「食と健康」「人と社会」の３つを特定、再整理し、それぞれの取り組みをすすめております。

「地球環境」分野では、「キッコーマングループ長期環境ビジョン」を定め、その実現のために取り組んでおります。気候変動に関しては、2050年までのCO2排出量ネットゼロ実現をめざし、再生可能エネルギーの導入などの取り組みを着実にすすめております。その一環として金融安定理事会（FSB）の気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明し、情報開示を行いました。また、水資源、森林資源、食品廃棄物、プラスチックなどの課題に対しても、それぞれ目標を定め、取り組んでおります。

「食と健康」分野では、「こころをこめたおいしさで、地球を食のよろこびで満たします。」という「キッコーマンの約束」にこめた想いを実践していくために、商品、サービス、技術、ノウハウ、レシピなど当社グループの資産を十分活用して、世界中の人々のおいしさやこころとからだの健康に対して貢献してまいります。

「人と社会」分野では、人権を尊重し、社員を含むさまざまなステークホルダーと良好な関係を構築していくことなどを通じて、創業当初から育んできた人と社会を大切にする企業文化をさらに釀成し、社会の持続可能な発展に貢献してまいります。

今後とも、高い品質の商品を効率的に、かつ安全で衛生的に、安定して製造することを基本とした事業活動を行ってまいります。その上で、上記３分野の取り組みを積み重ねることで持続可能な社会の実現に貢献し、世界中の人々から、なくてはならない企業として、支持・信頼いただけるよう取り組んでまいります。

なお、本セクションは、現時点の当社グループの取り組み実態に基づき記載しており、サステナビリティ開示に関する国内外の動向も参考にしながら、今後も開示内容の充実に取り組んでまいります。

(1）ガバナンス

キッコーマングループは、サステナビリティに向けた取り組みを重要な経営課題として認識しています。サステナビリティに向けた取り組みを通じてキッコーマングループ経営理念を実践し、グローバルビジョン２０３０を実現するため、グループ横断的な推進体制の整備に取り組んでいます。

サステナビリティ委員会

キッコーマングループは、CEOが委員長を務めるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は全社的な取り組み方針を定め、影響、リスク、機会の把握と対応を実施しています。また、当社グループが定めた重要な社会課題３分野である「地球環境」「食と健康」「人と社会」について、それぞれの分野の責任者が当委員会に報告する体制を整備し、当委員会において具体的な施策についての討議を行っています。また、社内への浸透や社外への発信を統括しており、情報開示についての検討を実施しています。

サステナビリティに関する重要な方針、施策および進捗状況については、当委員会における審議を経たうえで、当委員会の委員長であるCEOから取締役会へ適宜報告されています。取締役会は、これらの報告をもとに、サステナビリティに関する当社グループの重要方針および進捗状況を決定・監督し、経営戦略に反映させています。2025年度はサステナビリティ委員会を９回開催しました。2025年度の主な議題として、重要な社会課題３分野で定めた中期経営計画目標の進捗状況の確認、新規取り組み事項の報告、非財務情報の開示（有価証券報告書やコーポレートレポート他）等を取り上げました。

サステナビリティ・ガバナンス体制図

(2）戦略

当社グループは、経営理念に基づき、目指す姿と基本戦略を定めた長期ビジョン グローバルビジョン２０３０を2018年に策定しました。グローバルビジョン２０３０は、2030年に向けて「新しい価値創造への挑戦」をテーマに、当社グループの目指す姿を定めたものです。

［目指す姿］

①　キッコーマンしょうゆをグローバル・スタンダードの調味料にする

北米市場において「キッコーマンしょうゆ」が日常生活に浸透しているような姿を、世界中で展開し、各国の食文化との融合を実現していく

②　世界中で新しいおいしさを創造し、より豊かで健康的な食生活に貢献する

常に革新と差異化に挑戦することで、世界中の人々のおいしさや健康につながる価値ある商品・サービスを提供していく

③　キッコーマンらしい活動を通じて、地球社会における存在意義をさらに高めていく

地球社会が抱える課題の解決に寄与することにより、世界中の人々からキッコーマンがあってよかったと思われる企業になる

グローバルビジョン２０３０/体系図

社会課題への取り組み全体像

当社グループは、グローバルビジョン２０３０の実現に向けて、2025年度を初年度とし、2027年度を最終年度とする中期経営計画2025-2027を策定しました。中期経営計画では、「成長継続と収益力の維持・向上」「将来に向けた経営資源の活用」「事業活動を通じた社会課題解決」という３つの重点課題を定めました。

［中期経営計画重点課題］

①　成長継続と収益力の維持・向上

各事業、各地域の状況に応じて、それぞれ成長性を維持し、収益性をさらに高める取り組みを実施します。

海外事業

海外しょうゆ事業は、長期的な目線で新市場の開拓、そして地域のステージに合わせた成長戦略を推進します。海外卸売事業は、業務用だけでなく家庭用市場のさらなる拡大を図り、拠点の整備・拡大をすすめるとともに、調達力の強化に取り組みます。

国内事業

国内事業では、高付加価値化や一層の効率化をすすめることで収益力の向上をめざすとともに成長軌道への回帰を図るため、価値訴求や効果的な販促活動などの基本を徹底してまいります。

②　将来に向けた経営資源の活用

グローバルビジョン２０３０の達成、さらにはその先に向けて、人財、キャッシュ、研究開発・技術、情報などの経営資源を活用していきます。

③　事業活動を通じた社会課題解決

以下に示すマテリアリティの特定により定めた重要な社会課題３分野について方針やテーマを定め、着実に実行することで、事業活動を通じた持続可能な社会の実現に取り組みます。

［マテリアリティ評価の背景］

サステナビリティに対する国際的な関心が一層高まり、非財務情報開示の国際的な枠組みが整備されつつある中、キッコーマングループでは、これまでのマテリアリティ特定・評価の取り組みを基盤としながら、より客観的かつ国際社会の要請に応える形でマテリアリティの見直しを進めています。2023年度から2024年度には、欧州サステナビリティ報告指令（CSRD）が義務付けるダブルマテリアリティ評価を実施しました。

また国内においても、サステナビリティ基準委員会（SSBJ）によるサステナビリティ開示基準の公表が行われ、日本企業にも国際的な開示基準との整合性を意識した対応が強く求められています。こうした動向を踏まえ、当社グループではダブルマテリアリティ評価で特定されたリスクや機会について、SSBJ基準で求められるサステナビリティ会計基準審議会（SASB）スタンダードの適用可能性考慮の検討を行いました。今後も非財務情報開示に関する国内外の枠組みに応えることで、投資家をはじめとするステークホルダーに対し、より信頼性の高い開示を行います。

［マテリアリティ評価の手法］

CSRD法令対応を見据え、欧州財務報告諮問グループ（European Financial Reporting Advisory Group, EFRAG）によって定められたマテリアリティ評価実施ガイダンス（Implementation Guidance for the Materiality Assessment）をもとに、ダブルマテリアリティ評価を実施しました。これにより、自然環境や社会が企業に与える影響（財務マテリアリティ）と企業が自然環境や社会に与える影響（インパクトマテリアリティ）が特定されました。さらに、SSBJ基準を踏まえ、財務マテリアリティについて加工食品産業及び食品小売り・流通産業に関する SASB スタンダードの適用可能性を考慮することで、国内外の関連基準との整合性が取れた客観性の高い評価をめざしました。

［マテリアリティ評価のプロセス］

STEP１：ESRSに基づいた自社分析

●「グローバルビジョン２０３０」や中期経営計画をもとに自社固有トピックを整理しました。

●ESRSのサブトピックに自社固有トピックを加えて自社バリューチェーン ※との関係を網羅的に分析しました。

●自社ビジネスが関係するバリューチェーン、ステークホルダー、事業を整理し、重要な影響、リスク・機会が集中する領域を特定しました。

※ 研究開発、調達、製造、物流、販売、消費・廃棄

STEP２：項目のスコア付け

●STEP１の分析結果をもとに、影響、リスク、機会の項目を抽出。抽出した項目を使って質問票を作成しました。

●キッコーマン（株）関連部門およびキッコーマングループ事業会社並びに社外ステークホルダー ※にアンケートやインタビューを実施しました。

●調査結果をスコア化し、客観的な意見を多角的に取り込みながら評価しました。

※ 消費者団体、大豆サプライヤー、容器サプライヤー、包装材サプライヤー、機関投資家

STEP３：ダブルマテリアリティに基づいた評価

●ESRSのサブトピックと自社固有トピックの重要性をダブルマテリアリティに基づいて評価しました。

●EFRAGのガイダンスや自社既存の評価方法を踏まえ、重要と評価する領域を決定。このプロセスを通じて、当社グループの事業活動と自然環境や社会との接点において生じる依存関係についての基本的な分析を行い、リスクや機会との関係性を評価しました。また、サステナビリティ委員会で討議を行い、結果を取締役会に報告しました。

●上記の評価により、各トピックの重要性を、自然環境や社会が当社グループに与える影響（財務マテリアリティ）と当社グループが自然環境や社会に与える影響（インパクトマテリアリティ）の２つの観点から評価しました。その結果は下図の通りです。

●上記の評価結果に基づき、重要と評価されたトピックを、当社グループが定めた重要な社会課題３分野（「地球環境」「食と健康」「人と社会」）に整理できることを確認しました。

STEP４：サステナビリティ関連財務開示を見据えた検討

●加工食品産業及び食品小売り・流通産業に関する SASB スタンダードの内容を参照し、STEP３にて特定された財務マテリアリティにおけるリスク及び機会の内容の再整理を行いました。

［サステナビリティ関連のリスク及び機会］

前記の評価プロセスを通じて識別した当社グループの主要なサステナビリティ関連のリスク及び機会のうち、企業の見通しに重要な影響を与えると考える事項について、当社が重要な社会課題として定める「地球環境」「食と健康」「人と社会」の３分野ごとに主要な内容を下記の通り整理しています。

なお、人的資本に係るサステナビリティ関連のリスク及び機会は、当社グループ全体のマテリアリティ評価の一部として識別・評価しており、指標及び目標は「人と社会」のなかで定め、その概要は下表及び(4) 指標及び目標の「人と社会」の指標及び目標に含めて記載しております。これらのリスク及び機会に対応する人的資本の戦略・方針の詳細については、第一部　第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等に記載しております。

主要なサステナビリティ関連のリスク及び機会

(3）リスク管理

［全体的なリスク管理の枠組みとサステナビリティ関連リスクの位置づけ］

当社グループでは、事業の安定的な発展を実現し、ステークホルダーへの責任を果たすため、企業活動を取り巻くリスクに備えた取り組みを進めています。2010年10月には、当社グループを取り巻くさまざまなリスクに対する的確な管理と実践を目的として、「キッコーマングループ リスクマネジメント規程」を制定しました。リスクマネジメント規程ではリスクを「経営における一切の不確実性」と定義し、以下のものを含むとしています。また、リスクの定義を自然災害や事故だけに限定せず、気候変動を含むサステナビリティに関する内容も含んだものとして認識しています。

①　キッコーマングループに直接又は間接に経済的損失をもたらす可能性

②　キッコーマングループの事業継続を中断・停止させる可能性

③　キッコーマングループの信用を毀損し、ブランドイメージを失墜させる可能性

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクを全社的なリスク管理プロセスの一部として位置づけています。重要な社会課題３分野に関するサステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ委員会において、各分野の責任者等からの報告や委員の知見を踏まえ、影響、リスク及び機会の識別・評価並びに対応方針を審議しています。

また、事業等に関わるリスクについては、グループ経営会議において、影響度及び発生可能性の観点から評価・管理しています。

［全社的リスク管理プロセスとの連携］

サステナビリティ委員会とグループ経営会議は、事業に重要な影響を及ぼし得るサステナビリティ関連のリスクについて情報を連携し、必要に応じて事業等に関わるリスクの主要項目に反映しています。また、相互に関連するリスクについては、内容に齟齬が生じないよう、両者の間で情報を共有しながら評価・管理しています。

サステナビリティ関連のリスク及び機会と事業等に関わるリスクに関する分析・評価の結果は、重要性に応じて取締役会へ報告され、取締役会はその内容を踏まえて、重要方針や進捗状況を監督し、必要に応じて経営戦略に反映しています。

［サステナビリティ関連リスク・機会の識別・評価プロセス］

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価にあたり、前記「(2) 戦略」の「マテリアリティ評価の手法」および「マテリアリティ評価のプロセス」に記載の通り、EFRAGのマテリアリティ評価実施ガイダンスに基づくダブルマテリアリティ評価を活用しています。評価対象事業、評価対象バリューチェーンの定義は、同評価において定めています。

なお、本報告期間におけるグループ横断のマテリアリティ評価では、リスク識別にシナリオ分析を用いていません。一方で、気候変動に関する個別のリスク評価については、TCFD提言に基づく分析を実施しています。

また、当社グループは、中長期的なサステナビリティに関するリスクを評価・管理し、適切に対応するために外部組織やステークホルダーとの対話を通じて確認しており、必要に応じて当社の取り組みに反映させています。

［モニタリングと取締役会への報告］

当社グループでは、事業等に関わるリスクについて、グループ経営会議において毎年、影響度及び発生可能性の観点から評価しています。サステナビリティ関連のリスクについても、全社的なリスク管理の対象の一つとして取り扱い、重要事項については取締役会へ報告しています。

なお、上記の管理体制の全体像については、前記「(1)ガバナンス」のサステナビリティ・ガバナンス体制図をご参照ください。

(4）指標及び目標

当社グループの重要な社会課題３分野の指標及び目標についてはそれぞれ下記に示す通りです。

「地球環境」の指標及び目標

「食と健康」の指標及び目標

「人と社会」の指標及び目標

各国の法制度や労働慣行の違いにより、連結ベースでの一律の目標設定が適さないため、一部の取り組みの対象は国内グループ会社としています。前述の通り、人的資本に係るサステナビリティ関連のリスク及び機会は、当社グループ全体のマテリアリティ評価の一部として識別・評価しており、これらのリスク及び機会に対応する人的資本の指標及び目標は下表に含めて記載しております。

２．重要な社会課題３分野の取り組み

(1）「地球環境」に関する取り組み

①　ガバナンス

「地球環境」に関しては、気候変動、水資源、資源循環、生物多様性といった課題が、当社グループの事業継続、原材料調達、生産活動および企業評価に関わる重要な要素であるとの認識のもと、全体方針に関する意思決定はサステナビリティ委員会で行い、各施策の推進は、環境保全統括委員会、環境保全推進委員会を通じてグループ各社・各拠点に展開し、その進捗をサステナビリティ委員会が把握しております。サステナビリティ委員会は取締役会への報告も適時行っており、全体のサステナビリティ・ガバナンス体制と同様です。

なお、この環境保全統括委員会は、各グループ会社・事業所組織への気候課題を含む環境保全活動に関する目標・方針の具体的な展開を行い、グループ全体の環境関連ノウハウと技術の蓄積、変化への対応力の向上を通じて、事業基盤の強化につなげるために設置しており、キッコーマン（株）常務執行役員（統括環境管理責任者）が委員長を務めております。

環境マネジメント推進体制図

②　戦略

[キッコーマングループの気候変動への対応]

気候変動は、当社グループにとって、事業継続、原材料調達、エネルギー利用、ならびに外部からの企業評価に関わる重要な課題です。世界各地で高温による健康被害、深刻な干ばつによる水不足、豪雨や洪水による住居、道路交通網、水や電気等のインフラへの甚大な被害とその発生頻度の増加が顕在化しており、当社グループでは、こうした変化が事業活動に与える影響を踏まえ、2030年度までに2018年度比でCO2排出量を50％以上削減することで気候変動に取り組みます。

[気候変動のシミュレーションとリスク評価]

キッコーマングループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明し、TCFD提言に基づき、気候変動が事業に与えるリスク及び機会を評価し、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標について開示をすすめています。特に気候変動におけるリスクの評価では、2030年、2050年、2080年で気候変動が一層進んだ場合（４℃上昇RCP8.5シナリオなど）において、各拠点での洪水、高潮による浸水深リスクはどう変化し、それによって事業活動が中断する場合、中断期間や施設の損壊による被害はどれほどになるのか定量的なシミュレーションをAqueductやハザードマップなどを参考に実施しました。これは各拠点におけるBCPにインプットとして活用しています。大雨や台風による被害を過去経験した拠点においては、非常用発電機の設置、浸水対応のための揚水ポンプの設置、新設倉庫のフロアレベルを高くすることなどを実施しました。また当社グループの主要原料について、世界各地で気候変動から受ける収量変化の影響についてもシミュレーションを実施しています。近年、適切でタイムリーな情報開示の要請が、非財務情報の分野に関しても高まってきています。また国際的なイニシアチブへの対応や認証取得なども一層重要性を増し、これらが企業を評価する指標となってきています。キッコーマンではCDPの2025年度回答で気候変動、水セキュリティ、フォレストに対応回答しました。また2030年度に向けた当社グループの温室効果ガス削減目標が、産業革命前からの気温上昇を1.5℃に抑えるための科学的根拠に基づいた目標であるとして、国際的な共同団体であるSBT（Science Based Targets）イニシアチブより認定を取得しています。

[CO2削減の推進]

キッコーマングループでは、温室効果ガス削減を個別の環境施策としてではなく、事業運営の中に組み込むべき課題として位置づけ、再生可能エネルギーの活用と省エネルギーの両面から取り組みを進めています。キッコーマングループ全体として温室効果ガス排出量は、2025年度は2018年度比で40.0％削減し目標を達成しました。その取り組みとして国内・海外各拠点で電力の再生可能エネルギー活用を積極的に進め、全体での再生可能エネルギー電力使用率は2026年３月末時点で79.0％に伸長しました。省エネルギーについては、熱回収によるガス使用量の削減、ボイラー送気方法変更などの運用改善、蒸気パイプラインの放熱防止策、クラウドを活用した空調室外機の制御などを当社グループ各社で実施しています。いずれも事業運営の中に環境負荷低減の施策を組み込んで活動しています。今後も再生可能エネルギー活用と省エネ活動をさらに推進してまいります。

2025年度のCO2温室効果ガス排出量実績は下記の通りです。

CO2排出量の中長期削減目標、各年のCO2排出量実績、第三者検証報告書、及びTCFD提言に基づく開示については、当社ウェブサイトにおいて情報を公表しています。

https://www.kikkoman.com/jp/csr/environment/climate-change.html

[水環境の保全]

当社グループの事業は、水資源をはじめとする自然の恵みに支えられていることから、水の適切な管理は、生産活動を支える重要な課題の一つです。この認識のもと、水の管理として水使用原単位削減をグループ各社の生産拠点を対象に取り組んでいます。洗浄工程における用水使用方法の見直し、洗浄機器の変更、メンテナンスの強化など地道な活動を中心に削減してきて2025年度は2011年度比で36.6％削減しました。また排水処理場がある事業所においては、排水の原水受入から調整、処理、放流に至るまでの運転管理を徹底し、法規制よりも厳しい環境自主基準をBOD数値に設定し、該当する12事業所全てで目標を達成しました。

[資源の活用]

当社グループでは、資源の有効活用と廃棄物の削減を、事業活動に伴う環境負荷の低減に加え、持続的な事業運営を支える取り組みとして位置づけています。事業所から排出される廃棄物や副産物の再資源化率は99.1％で高水準を維持しています。

食品ロス削減は、出荷後の規格外品の削減、生産計画と在庫の適正化などの削減施策を推進しましたが、2025年度は生産段階での規格外品が多く発生し、2018年度比で14.5％の増加になりました。環境配慮型商品の展開においては、しょうゆで使用している１リットルペットボトルに、ペットボトルの中ほどにある“くびれ”部分をより広くした「くびれフィットボトル」を採用し、従来品と比較して10％の軽量化を実施しました。

[生物多様性の保全]

キッコーマングループは、気候変動とともに生物多様性は重要な社会課題であると認識しています。生物多様性保全に取り組むことは、経営理念はもとより環境理念における「自然のいとなみを尊重し環境と調和のとれた企業活動」を実践することになります。当社グループの事業は、大豆・小麦・水などの資源をはじめ地球の恵みによって成り立っていますので、それらの取り組みは事業基盤を支える重要な要素であると考えています。

そこで、自然資本や生物多様性に関する国際的タスクフォースであるTNFDに賛同し、TNFDフレームワークに基づいたリスクや機会を評価し、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標について開示をすすめました。

地域の生物多様性保全の取り組みの１つとして、北海道キッコーマン（株）の工場敷地内の樹林地を環境省「自然共生サイト」に申請し2025年３月に認定を受けました。「自然共生サイト」とは、民間の取り組みなどによって生物多様性の保全が図られている区域を国が認定する制度です。北海道キッコーマン（株）敷地内の樹林地（25,640㎡）には落葉広葉樹が約80年前から残存しており、希少種を含む多様な動植物が生息・生育する貴重な緑地帯となっていることが認定において評価されました。今後も生態系豊かな樹林地を維持するとともに、確認された希少な野生動植物などの保全に努めてまいります。

③　リスク管理

「１．サステナビリティ共通　(3）リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

「１．サステナビリティ共通　(4）指標及び目標」に記載の通りです。

(2）「食と健康」に関する取り組み

①　ガバナンス

全体方針に関する意思決定はサステナビリティ委員会で行い、各施策の実行は各事業会社が責任をもって行い、その結果をサステナビリティ委員会が把握しております。サステナビリティ委員会は取締役会への報告も適時行っており、全体のサステナビリティ・ガバナンス体制と同様です。

②　戦略

当社グループは、経営理念に掲げる「消費者本位」のもと、「食と健康」に関わる商品とサービスの提供を事業領域として位置づけています。また、「キッコーマンの約束」では、素材をいかし、栄養バランスに優れた食生活の提案により、こころとからだの健康を応援することを理念の一つとして掲げており、グローバルビジョン２０３０では、「世界中で新しいおいしさを創造し、より豊かで健康的な食生活に貢献する」ことを目指す姿として定めています。「食と健康」分野の取り組みは、当社グループにとって個別の社会貢献活動ではなく、商品・サービス、レシピ・食生活提案、情報提供、食育、食文化の国際交流等を通じて顧客接点を拡大し、ブランド価値の向上と中長期的な企業価値向上につなげる経営戦略の中核であると考えています。

近年、世界では、栄養不足や微量栄養素の欠乏、過体重・肥満など、いわゆる「あらゆる形態の栄養不良」への対応が課題となっており、生涯を通じた健康の基礎となる「バランスの良い食生活」の実現がより重要になっています。当社グループは、この課題に対し、単に個々の栄養素の量を調整するのではなく、日々の食事の中で、さまざまな食材を「おいしく、楽しく、無理なく」とりいれ、こころとからだのバランスをすこやかにととのえることが重要であると考えています。これは、「こころをこめたおいしさで、地球を食のよろこびで満たします。」という「キッコーマンの約束」を実践する取り組みでもあります。

中期経営計画2025-2027では、「世界のお客様のバランスの良い食生活の実現に貢献」を基本方針とし、各国・地域の栄養課題や食習慣の変化を事業機会として捉え、適切な塩分摂取、野菜の積極的な摂取、多様なたんぱく質の摂取について、各国・地域の状況に応じた取り組みを進める、としています。その推進にあたり、当社グループは、「おいしく健康を手軽に」「一人ひとりの課題に対応」「次世代に食の楽しさを」「共創と革新」の４つのテーマのもと、商品・サービス、レシピ・食生活提案、情報提供、食育、食文化の国際交流、社会との共創を体系的に進めています。

具体的には、減塩タイプしょうゆや適塩レシピの拡充、野菜を摂りやすくする商品やレシピ提案、豆乳等の大豆由来の植物性たんぱく質の活用提案などを通じて、健康価値とおいしさを両立した選択肢を広げ、顧客接点の拡大と商品・ブランドの差別化を図っています。また、レシピサイトやアプリを通じて、栄養や献立に関する情報をわかりやすく提供するとともに、食事全体の栄養バランスを評価する仕組みの開発、多様な食ニーズへの対応にも取り組んでいます。さらに、食育活動や「おいしい記憶」の取り組み、しょうゆを通じた食文化の国際交流、産官学連携による食環境づくりへの参画などを通じて、次世代を含む幅広いステークホルダーとの接点を広げています。

このように、当社グループは、商品、レシピ・食生活提案、技術、ノウハウ、ビジネスモデルのグローバル展開などの強みを活かし、各国・地域の食文化を尊重しながら、新しいおいしさの創造と健康的な食生活への貢献を進めています。お客様に選ばれ続ける価値を提供し、ブランド価値の向上や中長期的な成長機会の創出を通じて、企業価値の向上を目指してまいります。

③　リスク管理

「１．サステナビリティ共通　(3）リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

「１．サステナビリティ共通　(4）指標及び目標」に記載の通りです。

(3）「人と社会」に関する取り組み

①　ガバナンス

全体方針に関する意思決定はサステナビリティ委員会で行い、各施策の実行は各事業会社が責任をもって行い、その結果をサステナビリティ委員会が把握しております。サステナビリティ委員会は取締役会への報告も適時行っており、全体のサステナビリティ・ガバナンス体制と同様です。

また、人権の尊重に関しては、CHO（最高人事責任者）のもと、キッコーマン株式会社、キッコーマン食品株式会社およびキッコーマンビジネスサービス株式会社が中心となり、取り組みを推進しています。また、事務局であるキッコーマン株式会社人事戦略部がグループ全体の活動を取りまとめ、サステナビリティ委員会および取締役会において、進捗状況や成果を報告しています。

人的資本に係るガバナンスは戦略と合わせ、第一部 第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等に記載しております。

②　戦略

[人権の尊重]

人権の尊重は、「人と社会」の重要な社会課題への取り組みの根幹であり、社会からの信頼を礎として、当社グループが事業を通じて社会課題の解決と企業価値向上の両立を図るうえで不可欠な基盤です。

当社グループは2020年12月、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「国際人権章典（世界人権宣言および国際人権規約）」や、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」など、人権に関する国際的な規範への支持と尊重を定めた「キッコーマングループ人権方針（以下、人権方針）」を策定しました。

人権方針の詳細については、当社ウェブサイトにおいて情報を公表しています。

https://www.kikkoman.com/jp/csr/management/humanrights.html

人権方針に基づいた人権デューディリジェンスの一環として、2021年度、キッコーマン（株）は、経済人コー円卓会議日本委員会の協力のもと、人権インパクトアセスメントを実施しました。リスク評価で特定された人権リスクへの取り組みとして、2022年度より、国内グループ会社および海外製造拠点における外国籍社員の就労環境調査を実施しています。2025年度は、第三者機関を交え、総合病院に在籍する特定技能外国人を対象とした就労環境調査を実施し、人事担当者や現場責任者へのヒアリング、外国籍社員本人への聞き取り、ならびに職場視察等を行いました。これらの調査の結果、現時点において重大な人権侵害は確認されていません。また、調査を通じて把握された軽微な課題については、採用・入国管理手続、在留資格の管理、職場環境および社内規程の整備等の観点から必要な是正策を講じています。具体的には、関係書類の管理体制の見直しや、在留資格に関する管理一覧の整備、外国籍社員が理解しやすい言語による社内規則・情報提供の拡充を進めています。あわせて、登録支援機関等の外部パートナーとの役割分担や契約内容の適正性を確認するとともに、第三者機関からの助言も踏まえ、再発防止に向けた管理体制の強化および継続的なモニタリングを実施し、その状況を、上記ガバナンス体制を通じて管理・報告しています。

さらに、世界中の当社グループ社員一人ひとりが、すべてのステークホルダーの人権を尊重した事業活動を行うため、継続的な意識醸成に取り組んでいます。

具体的には、2023年度に国内グループ会社の管理職層（約900名）を対象とした研修を実施し、2024年度には国内グループ会社の非管理職層（約3,400名）および海外グループ会社の現地管理職層（約400名）を対象に、「ビジネスと人権」に関する基本的な考え方や人権方針への理解を深める研修を実施しました。また2023年度以降は「ビジネスと人権」に関する基礎研修を新規入社者に対して実施しています。2025年度は、中期経営計画に掲げる「人権尊重に関する取引関連方針への理解を深めるための研修受講率100％」の目標達成に向け、研修コンテンツを作成しました。

[人的資本]

第一部　第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等に記載しております。

[ステークホルダーとの協働]

当社グループは、幅広いステークホルダーへの責任を果たすための取り組みをすすめています。お客様へは安全・安心かつ高品質な商品をお届けするとともに、お客様から寄せられる声を活かしてお客様満足の向上に取り組んでいます。仕入先とはコミュニケーションを通じて、公正な取引の徹底と良好なパートナーシップの構築に努めています。株主・投資家へは適時・適切な情報開示によって経営の透明性を高めるとともに、持続的な成長による収益の確保、適正な利益配分に努めています。地域社会へは地域に根差した社会活動や食文化の継承・発展のための取り組みなど地域社会に貢献する活動を行っています。

[経営体制の強化]

「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

③　リスク管理

「１．サステナビリティ共通　(3）リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

「１．サステナビリティ共通　(4）指標及び目標」に記載の通りです。