ジョイフル本田

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っております。また、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」に基づき「人事ポリシー」を策定し、中長期的な視点での人材育成に取り組んでおります。急速に変化する社会環境や競争環境に対応するため、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として持続的な成長を遂げるべく、「自ら考え行動できる人財」の育成を基本方針とし、社員への体系的な人材育成や挑戦機会の提供を通じて、企業価値の向上を目指しております。

また、2025年９月に完全子会社化した株式会社本田に対しては、早期の収益改善およびグループ一体経営の推進に向け、当社の業務ノウハウやマネジメント手法の展開による業務プロセスの標準化を進めるとともに、人事交流を通じて現場オペレーションの改善と店舗運営力の向上に取り組んでおります。

なお、人材戦略の具体的な指標および詳細な取組内容については、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」(3)人的資本に関する取り組みに記載しております。

①　人材戦略を踏まえた従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針

当社グループは、経営戦略を推進するエンジンである「人への投資」を加速させ、公正性の高い処遇を実現するために、各人が担っている職責およびその遂行度を基本とした報酬制度に基づき給与決定を行っております。

(a) 正社員

業務内容や責任権限の度合い、期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸として、各職群の定義を明確にしたうえで、相応しい評価・処遇・育成を行っております。また、人材の確保・定着および従業員エンゲージメントの向上を目的として、物価上昇や生活水準の向上に対応した継続的なベースアップ（４年連続実施）や、正社員の年間休日数の119日への増加（前事業年度比２日増）など、ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進に向けた処遇改善を実施しております。賞与については、会社の業績および各人の業績貢献度を総合的に勘案して支給しております。

(b) 時給制社員（臨時従業員）

正社員と同様に「職能資格等級制度」から「職群制度」へ移行し、役割と期待される成果を明確にすることで、成長意欲を高める処遇体系を運用しております。あわせて、高い専門性や豊富な経験を有するシニア人材の社外流出防止と活躍推進を目的に、再雇用年齢上限の75歳への延長や、60歳以降においても評価によって昇給が可能となる制度を導入し、長年培われた技能の有効活用を図っております。

(c) その他（インセンティブ等）

人的資本への投資および中長期的な企業価値向上への参画意識の醸成を目的に、ジョイフル本田グループ従業員持株会を通じた「譲渡制限付株式」の付与を実施しております。また、リフォーム事業部においては、事業拡大に伴う専門人材の迅速な確保と定着を目的として、社員の紹介に基づく「リファラル採用制度」を導入し、採用難易度や専門資格に応じたインセンティブ支給を通じた採用力の強化を図っております。

②　多様性の確保および働きがいの醸成

当社グループは、多様な人材の活躍推進、女性社員のキャリア支援、および中途採用者の管理職登用を推進しております。また、社員のキャリア自律を促す施策として、リフォーム事業部において「手挙げ型異動制度」を開始いたしました。本制度は、他部門で培った商品知識や接客経験を持つ社員が、自らの意志で専門性の高い職種へ挑戦することを支援するものであり、意欲ある人材がステップアップできる機会を提供しております。

さらに、社員と会社の信頼関係を深め組織力を高めるため、「働きがい調査（GPTW）」を継続的に実施しており、その結果を職場環境の改善に活用するとともに、業務執行取締役および執行役員の業績評価指標に組み入れることで、経営層と一体となったグループ全体のエンゲージメント向上に努めております。

③　新中期経営計画における人的資本投資の取り組み

新中期経営計画（2026年６月期－2028年６月期）において、当社グループは「知的資本への投資」を成長戦略を推進する重要なエンジンと位置付け、以下の施策を重点的に実行しております。

(a) 人への投資

・働きがい肯定率の向上

「お客様の喜びが私たち（企業）の喜び」の醸成と職場環境改善等により、2028年６月期までにGPTW肯定率50.0％以上の達成を目指す

・プロフェッショナル集団としての強みの体系化と継承の仕組み構築（店舗）

スキルマップの実務化および評価基準の全社標準化、習得状況に応じた学習コンテンツにアクセスできる新システムの導入決定、スキルマップと連動した社員教育動画の拡充（当事業年度新規133本作成）等により、豊富な商品知識や技術を持つ「強い人財」の育成と組織的継承を推進

(b) 文化の創造

・属性不問の人材活用や女性社員のキャリア支援

性別・年齢・入社経路等を問わない適材適所の人材活用およびダイバーシティ推進委員会の活動等を通じ、2028年６月期までに管理職に占める女性の割合を7.0％以上とする

・新たな価値を創出できる制度構築と重視すべき価値観の形成

DX等の推進により創出した時間を活用したチーム内研修「マナビタイム」の運用（好事例の全社共有による組織的なレベルアップ）や、「手挙げ文化」（米国視察研修や各種プロジェクトへの公募制導入等）の定着を通じ、「多様性」と「自主性」をはぐくむ組織風土の醸成

これらの人的資本への投資を通じて、専門性の向上、多様な人材の活躍および組織力の強化を図り、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数欄の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員(月173時間換算)であります。

２．臨時従業員には、時給制社員および日勤社員を含めております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数欄の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員(月173時間換算)であります。

２．臨時従業員には、時給制社員および日勤社員を含めております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．当社は、ホームセンター事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

③　労働組合の状況

当社グループの労働組合は、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に所属しておりましたが、2016年11月15日に同組織を脱退し、組織を解散したため労働組合はなくなっております。以降、当社は労働組合を持たず各職場代表者にて労使交渉にあたっております。

労使関係については良好な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a　提出会社

（注）１．「有期労働者等」には、時給制社員および日勤社員を含めております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

b　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

⑤　役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、サステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティを巡る様々な課題への対応が経営上の重要な課題であると認識し、それらを経営に取り込むことにより「持続可能な社会の実現」と「当社グループの持続的な成長」を目指しております。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針

・企業活動によって生じる環境への負荷の低減に取り組み、地球環境への配慮と循環型社会の構築を目指します。

・地域社会への参画を通じて、地域の皆さまのより豊かな生活環境づくりに貢献します。

・安心・安全な商品・サービスを提供し、社会からの信頼を築きます。

・個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めます。

・すべての法令等および社会規範を遵守し、公正で誠実な企業活動を行います。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ基本方針の下、社会的課題における循環型社会の構築に向けた気候変動に関する取り組みや、人権や多様な価値観を尊重し働きがいのある職場環境の醸成等に関する戦略・計画の策定、目標とすべき指標の設定等について検討を行うとともに、実施状況のモニタリング等を行う機関としてリスク・コンプライアンス委員会、サステナビリティ委員会を設置しています。

代表取締役社長は、業務執行の最高意思決定機関である経営会議の議長に就任しているとともに、リスク・コンプライアンス委員会、サステナビリティ委員会の委員長も担っており、リスク・コンプライアンスおよびサステナビリティ課題への対応を経営判断として評価・管理する上で、重要な責務を負っています。

経営会議およびリスク・コンプライアンス委員会、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容は、四半期ごとに取締役会に報告しております。

取締役会は、報告をもとにリスクおよび機会に対する取り組みに関し、進捗管理・目標達成状況の監督と対応策の承認および必要な助言を行っております。

＜組織体制図（2026年６月20日現在）＞

②　リスク管理

当社は、リスクマネジメント部が主体となり、各部署と連携して、リスク・コンプライアンスおよびサステナビリティに関連するリスクと機会を網羅的に抽出し、評価するため、リスクマトリクスを作成するとともに、機動的な見直しを行っております。事業への影響度等を勘案して重要なリスクと機会を特定し、特定したリスクについては、リスク管理規程に基づき管理しております。

気候変動に関するリスクおよび機会に対しては、リスク・コンプライアンス委員会と連携したＧＸ推進課が事業への影響を把握するため幅広く情報収集・分析を実施しております。シナリオ分析で抽出した移行リスク、物理的リスク、および機会について継続的に分析を行い、重要と評価した項目については、当社の重要なリスクおよび機会として捉え、サステナビリティ委員会を中心にリスク・コンプライアンス委員会等と連携し対応しております。

人的資本に関するリスクおよび機会に対しては、リスク・コンプライアンス委員会において、リスクと機会の特定や取締役会への報告を行っており、特定された人的資本リスクと機会について、リスク・コンプライアンス委員会において施策の検討や進捗状況のモニタリングを行っております。また、様々な窓口を開設して、人的リスクと機会の両面から直接的な情報の収集を行い、リスク低減と機会の活用に向けて取り組んでおります。

(2) 気候変動に関する取り組み

当社は、気候変動を企業経営に直結する重要な課題と位置付け、ＴＣＦＤ提言に基づき整備してきた気候関連情報開示を継続するとともに、ＳＳＢＪ^※1基準の動向も踏まえ、気候関連情報開示の充実に取り組んでおります。また、「環境負荷の少ない店舗づくり」や「商品を通じた環境活動の推進」などに取り組んでおります。

ＴＣＦＤ^※2の提言は、気候変動に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の開示を推奨しており、当社はこの提言に沿った情報開示を進めてまいります。気候変動が事業に与える影響（リスクと機会）についての分析をもとにリスクの低減および機会の獲得に向けた対策に取り組んでまいります。

なお、2023年６月には、ＴＣＦＤ提言への賛同を表明しました。

また、国際的な環境非営利団体であるＣＤＰ^※3が実施する「気候変動質問書」に初めて回答し、2026年１月にその評価結果として「Ｂ」スコアを獲得しました。

※１　SSBJ(Sustainability Standards Board of Japan)…サステナビリティ基準委員会

※２　TCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)…気候関連財務情報開示タスクフォース

※３　CDP(Carbon Disclosure Project)…企業等の環境情報開示を促進する国際的な非営利団体

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、前述のサステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。

②　戦略

ＴＣＦＤ提言では「戦略」の項目において「２℃以下シナリオを含む様々な気候関連シナリオに基づく検討」を行うことを推奨しております。

本提言に基づき、シナリオ分析においては、パリ協定の目標であり移行面で影響がより顕著に顕在化する２℃以下（1.5℃/２℃）シナリオと、物理面での影響がより顕著に顕在化する４℃シナリオの２つを選択し、ＩＥＡ^※4が発行しているＷＥＯ^※5等のデータをもとに、2050年における財務への影響について定性的に評価しております。

※４　IEA(International Energy Agency)…国際エネルギー機関

※５　WEO(World Energy Outlook)…世界エネルギー見通し

２℃以下シナリオの世界

脱炭素社会に向けた規制強化や抜本的な技術革新が進み、社会が変化することで気温上昇が持続可能な範囲で収まるシナリオ

（1.5℃　IEA「Net-Zero Emissions by 2050 Scenario」を参照）

（２℃　 IEA「Announced Pledges Case」を参照）

４℃シナリオの世界

脱炭素社会に向けて既存政策以外有効な対策が打ち出されず、気温上昇が継続し、異常気象や自然災害が激甚化するシナリオ

（IEA「Stated Policies Scenario」を参照）

リスク・機会及び財務インパクト評価

２℃以下シナリオ

４℃シナリオ

※６　時間軸は以下のように定義

短期：2028年頃

中期：2030年頃

長期：2050年頃

各シナリオにおける影響と対策・方針

２℃以下シナリオ

※７　CPPA（Corporate Power Purchase Agreement）…企業や自治体などの法人が発電事業者から電力を長期に購入する契約

※８　GX Store…GHG排出量ゼロを目指す次世代店舗

（※GX Storeは株式会社アイ・グリッド・ソリューションズの登録商標）

４℃シナリオ

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、前述のサステナビリティ課題全般のリスク管理に組み込まれております。

④　指標と目標

当社は、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量を指標とし、Scope１およびScope２について、2013年度比で2025年度43％削減、2030年度51％削減、2050年度までのカーボンニュートラルを目標としておりました。その後、2025年度に2013年度比57.6％削減を達成したこと等を踏まえ、目標を見直し、2030年度70％削減、2040年度までのカーボンニュートラルを目標としております。

2026年度の削減率は65.0％となりました。

また、ＧＨＧ排出量の算定においては、算定システムの導入により、Scope１およびScope２はもとより、Scope３についても把握し、早期の集計・開示を可能にする体制を整備しております。

株式会社ジョイフル本田　単体の実績

※　算定期間は７月～翌年６月

※　株式会社ジョイフル本田のみ集計

※　株式会社本田（子会社）の実績は別に記載

※　Scope３については算定範囲の拡大を進めているため、将来年度との比較において連続性に影響する可能性があります

株式会社本田（子会社）の実績

※　株式会社本田の実績（2025年10月～2026年６月）

※　算定期間は株式譲渡後から６月まで

子会社を含めた年度推計値（2025年７月～2026年６月）

※　ジョイフル本田単体の年度実績に子会社の年度推計値を合算

※　子会社の年度推計値は2025年10月～2026年６月の実績に12/9を乗じた換算値

※　2030年度削減目標の比較対象ではありません

目標

※　株式会社本田は2025年９月に子会社化した会社であり、2013年度基準年データの取得が困難であるため、2030年度削減目標の対象には含めておりません。

(3) 人的資本に関する取り組み

①　ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、前述のサステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。

②　戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

・社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行います。

当社グループは、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」等の経営理念に基づき、当社においては「人事ポリシー」を制定し、中長期的な視点をもって人材育成に取り組んでおります。急激なスピードで求められている働き方の改革や異業種を含めた企業間競争の激化等の当社グループを取り巻く社会環境の変化に対応するためには、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として、より一層の成長を遂げていかなければなりません。社員が自らの力のみならず、協働者の知識・技術やスキルを総合的に生かしてお客様に満足や喜びを提供できる人となり、チームプレーを通じて組織としての成果をあげていくことができるよう、社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供し、プロフェッショナル集団としての人材育成に取り組んでおります。

＜人事ポリシー＞

（コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性の追求）

１．社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公正性そして透明性を追求した人事制度の構築・運用を行うことで、社員への説明責任を誠実にはたしていく

（「職群」を基軸とした人事管理）

２．人事制度の構築と運用にあたっては、業務内容や責任権限の度合い、また期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸とし、各職群の定義を明確にしたうえで、各職群に相応しい評価、処遇、育成を行っていく

（個の尊重と能力・適性の重視）

３．社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っていく

（成長機会の提供）

４．社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供していく

（職責基準の給与決定）

５．公正性の高い処遇を実現するために、社員各人が担っている職責の大きさとその職責の遂行度を基準とした給与決定を行っていく

（付加価値および経営成果の配分）

６．「人件費の源泉は付加価値である」との考え方のもと、総額人件費は付加価値の大きさによって決定するとともに、「経営成果配分」の考え方のもと、目標を上回る利益があった場合は、その一定割合を社員に配分する

（業績貢献度に応じた賞与決定）

７．社員にはみな「利益創出への貢献」を求め、賞与支給にあたっては、各人の業績貢献度に応じて報いることを基本としていく

（働きがいを高める施策の実行）

８．社員の働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく

社内環境整備方針

・社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公平性、透明性を追求した人事制度の構築と運用を行うこと、また、社員の働きがいの状況について、定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行します。

当社グループは、人材育成方針に沿った取り組みを進めるとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場環境の実現に努め、中核人材の育成および女性・中途採用者が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。当社における人事制度の構築と運用にあたっては、コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性を追求し、『職群制度』を基軸とした人事管理を行っていくことで、制度の一貫性や整合性、安定性や継続性を担保し、社員の経営に対する信頼を高めてまいります。また、当社ではＯＪＴトレーナーを要所に配置し若手社員の育成、売場運営に必要不可欠な知識・技術等を習得するための多様な研修制度と組み合わせ、人的資本の強化を図っております。プロフェッショナル集団であるためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、仕事と会社に誇りや魅力を感じていることが欠かせないため、経営層や管理職は、メンバー全員の力を総合的に生かして業績目標を達成していくことを実践し組織としての成果を上げ、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。

当社では、テレワーク勤務を採用しております。対象者にはモバイル端末を積極的に貸与することにより、業務効率化や通勤の負担軽減、育児や介護と仕事の両立の一助となるなど、社員にとっての仕事と生活の調和を図るための改善に取り組んでおります。

これらの取組みを通じて、社員の働き方の選択肢を広げ、個人の能力を十分に発揮できる環境を整備して、社員からの信頼の向上につなげていくとともに、働きがいの状況について定期的に確認することを通じて、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行してまいります。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成・社内環境整備に向けた取り組み＞

当社グループのミッションである「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」を実現するために、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めております。具体的には当社において以下の環境を整備しております。

(イ)女性の活躍推進

近年、多くの女性社員が活躍をしておりますが、当社の女性管理職は、現在、10名（4.2％）であります。女性管理職の登用は積極的に取り組む必要があり、女性管理職の増加・推進のための社内環境を整備することが重要であると考えております。そのため、2021年より、女性活躍推進委員会（現ダイバーシティ推進委員会）を発足させ、問題点を抽出するとともに、改善策を提案し、あるべき姿に向けての実行施策を継続することで、女性管理職を登用していきたいと考えております。

ダイバーシティ推進委員会

2022年６月期に発足した「働き方改革プロジェクト」を発展的に拡大し、2023年11月よりダイバーシティ推進委員会として組織化しております。現場の問題点を多角的に取り上げ、解決を目指すことで、働きやすさと仕事のやりがいをより実感できる会社にしていく狙いです。女性活躍を推進するのみならず、新入社員から中堅層まで年齢・性別や正規・非正規を問わず、能力をいかんなく発揮できるような組織風土を目指します。

※　女性活躍推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp

（上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「データベース」を選択のうえ、「女性の活躍推進企業データベースサイト」の「働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）」「働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）」「その他（一般事業主行動計画など）」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。）

(ロ)中途採用者の管理職への登用

2025年６月期においては、２名を管理職として採用しております。また、2026年６月期は、１名を採用しました。現在、管理職に占める中途採用の割合は、49.5％となっております。

(ハ)研修制度

当社は、新入社員研修等を定期的に実施するとともに、研修用資料としての業務マニュアル、売場運営に必要不可欠な知識・技術を習得するための動画マニュアルを店舗に配信しております。また、本社に専任のＯＪＴトレーナーを配置することで、組織的にＯＪＴを推進するとともに、店舗においては兼任のＯＪＴ担当者を配置し、メンター的な役割を担うことで、人的資本強化に努めております。

また、社員一人ひとりの専門性を高め、知識・技術を組織的に継承・強化するため、スキルマップの実務化や評価基準の標準化を進めるとともに、社員教育動画の拡充やチーム内研修「マナビタイム」の運用など、人材育成の充実を図っております。今後は、これらの施策が社員の働きがい、定着、接客力および生産性の向上にどのようにつながっているかを検証し、当社の強みである高い専門性の維持・強化につなげてまいります。なお、2026年６月期における研修実績は以下のとおりです。

研修実績

※１．「HEP研修」（リフォーム事業部新任管理職研修：20人/320時間）を含めております。

※２．既存従業員研修、採用面接対応研修、聴くための基本スキル研修、行動の柔軟性研修を集計しております。

※３．新入社員コンプライアンス研修および子会社向けコンプライアンス研修を集計しております。

※４．商品部・店舗サポート部主催による各種メーカー講習会および商品別勉強会等の合計数値であります。

※５．前年（2025年6月期）実績（知識・技術研修を除く）は、のべ11,203人、合計33,539時間であります。

(ニ)評価制度

当社グループのはたすべき使命はミッションである、「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」ことであります。当社グループの目指す姿であるビジョンに到達するために、ミッションから派生した価値観である行動指針（５か条）が大切であると考えており、その行動指針（５か条）を当社が社員に求める行動特性として評価項目にすることにより、社員の成長、企業の価値向上ひいては、地域のみなさまへの貢献につながるものと考えております。

＜行動指針（５か条）＞

１．お客様基点で全てを発想する

２．お客様の“不”の解消を続ける

３．未来志向で変化に挑戦する

４．常に謙虚な気持ちで感謝を忘れない

５．倫理・道徳を重視し、共に成長する

(ホ)仕事と家庭の両立支援

社員が子育てと仕事を両立させることができる環境をつくることによって、心理的安全性を高め、すべての社員がその能力を発揮できるよう様々な取り組みを行っております。男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は、80.0％（2026年６月期）となっております。また、当社では、育児短時間勤務期間の延長など仕事と育児の両立のための制度を、法定を上回る水準で整備するとともに、男性の育児参加を促進する特別休暇制度を創設するなど、社員それぞれのライフスタイルに応じて、最大限能力を発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備に取り組んでおります。2022年８月には、その取り組みや育児関連制度などの実績が認められ、当社は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けております。

※　次世代育成支援対策推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp

（上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「両立ひろば」を選択のうえ、「一般事業主行動計画公表サイト」の「企業データ詳細」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。）

(ヘ)働きがい調査の実施

当社の「人事ポリシー」にありますとおり、「働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく」との考えのもと、毎年「働きがい調査」を実施しております。働きがいのある会社とは、会社や経営者と社員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされ、働く楽しさが実感できる企業であると考えております。そして毎年、「信頼」について、現在の状況を知ることで、先々の目指す姿である「国内No.1の“Living Space Innovator”企業となる」への道程を確認することが何より大切であると認識しております。また、働きがい調査は、過半数が社外取締役で構成され、社外取締役を委員長とする任意の報酬委員会が期初に承認する業務執行取締役および執行役員の目標（業績評価）に組み入れております。

(ト)健康経営の推進

「健康づくり推進事業所認定証」を取得

当社は、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めており、社員一人ひとりの健康づくりの推進に取り組んでおります。また、2023年１月には、全国健康保険協会茨城支部より、当社の社員に対する健康管理、および健康経営への取り組みが積極的であるとの評価をいただき、「健康づくり推進事業所」の認定を受けております。

(チ)多様な働き方の推進

当社は、本人の病気および家族の介護等により転勤が困難となった社員や、諸事情により地域を限定して勤務を希望する社員がいる場合、エリアを限定して勤務することができる制度（エリア社員制度）を設けており、様々な働き方をサポートしております。また、テレワーク勤務を採用しており、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能となっております。通勤時間の短縮および心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境による業務効率化やそれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となることも期待されることから、社員にとっての仕事と生活の調和を図る目的で導入しております。

(リ)「奨学金返還支援制度」の導入

当社は、社員が返済する奨学金の一部を会社が代理返還する「奨学金返還支援制度」（注）を設けております。本制度は、奨学金返済を行う社員の経済的・心理的負担を軽減することにより、安心して業務に専念できるとともに、自身のキャリアプラン・ライフプランを柔軟に描くことができる環境を整備すること、また、優秀な人材の確保や社員定着率の向上により当社グループの企業価値向上に資することを目的としております。

（注）返還義務のある奨学金の貸与を受け就学し、かつ、学校卒業から５年目までである正社員（新卒・中途採用・正社員登用者）を対象に、合計支援額上限120万円（１回あたり24万円を上限、最大５回まで）の返還を支援する制度。

(ヌ)時給制社員の再雇用年齢上限の延長および60歳以降の昇給制度の導入

当社は、時給制社員の再雇用年齢の上限を、従来の「満70歳の誕生日」から、「満75歳の誕生日以降最初に到来する３月15日」に延長しております。当社には、有益な技能を有する65歳を超える方が多数在籍しており、健康面においても不安がなく、気力溢れる有能な人材の社外への流出を防ぐこと、継続して当社での勤務を選択していただき能力を発揮していただく下地を作ることを目的としております。また、60歳以降の時給制社員も評価によって昇給ができる制度を設けております。

(ル)従業員持株会を通じた当社従業員への譲渡制限付株式の付与

当社は、創業50周年を機に福利厚生の推進策として、時給制社員を含め対象となる当社従業員に対して、ジョイフル本田グループ従業員持株会を通じて譲渡制限付株式を付与いたしました。これにより当社株主の皆様との一層の価値共有を図り、また持続的な企業価値向上のためのインセンティブを与えることで、人的資本の強化につながると考えており、職場環境の改善とともに当社従業員の意識改革にも努めております。

③　リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、前述のサステナビリティ課題全般のリスク管理に組み込まれております。

④　指標と目標

当社グループでは、上記「(3)人的資本に関する取り組み　②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）１．「有期労働者等」には、時給制社員および日勤社員を含めております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．株式会社働きがいのある会社研究所が実施する「GPTW（Great Place To Work）」を従業員満足度調査として採用しております。