日本コンクリート工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略・マテリアリティと人材戦略

当社グループは、重要課題（マテリアリティ）として「新たな価値を創造する組織形成と人づくり」及び「社会からの信頼の確立」を掲げ、人的資本への投資を通じた企業価値の向上に取り組んでおります。

当社が属するコンクリート製品業界においては、社会インフラを支える安定供給と品質確保に加え、環境対応や技術革新への対応が求められており、これらを実現するための人材の確保及び育成が重要な経営課題であると認識しております。

このような認識のもと、当社は以下の人材戦略を推進しております。
 
Ⅰ. 課題認識（人的資本関連リスク・機会）

当社は、人的資本に関する主な課題として、技能人材の高齢化に伴う技能伝承の必要性、技術革新及びIT活用に対応した専門性人材の強化、多様な人材の確保による組織の活性化並びに従業員エンゲージメント及び組織活力の向上があると認識しております。

Ⅱ. 人材戦略の基本方針

当社は、「自ら変革と成長に取り組む人づくり」を人材育成の基本方針とし、多様な個性及び価値観を有する人材が能力を最大限発揮できる環境を整備することにより、持続的成長を支える組織の構築を目指しております。

Ⅲ. 人材戦略（主要施策）

1)人材育成

教育研修体系の継続的な改善、次世代経営人材育成プログラムの実施、公的資格取得支援及び資格手当による能力開発の促進並びに技術、営業及びIT等の専門性の強化に取り組んでおります。

2)採用及び人材ポートフォリオ

新卒採用とキャリア採用を並行して実施するとともに、多様なキャリアを有する人材の活用（ダイバーシティの推進）及び障がい者雇用の推進に努めております。 

3)キャリア開発

キャリアマップの策定及び個別面談の実施、自己申告制度によるキャリア志向の把握並びに管理職登用に向けた能力開発に取り組んでおります。 

4)組織・文化醸成

NC-WAYによる価値観の共有、経営層と従業員との対話（意見交換会）の実施及び表彰制度によるモチベーション向上を図っております。

5)社内環境整備

女性の活躍推進、ワークライフバランスの向上に資する各種制度（育児休業制度、時差勤務制度等）の整備、ハラスメント防止体制の強化及び労使協働による制度整備に取り組んでおります。

②　従業員の給与等の決定に関する方針

当社は、従業員の能力発揮と企業価値の向上を両立するため、「業績・能力に応じた公正な処遇」を基本方針としております。

Ⅰ．報酬水準の考え方

同業他社及び一般的な水準を踏まえた適切な報酬水準を設定するとともに、人材確保の観点から競争力のある報酬水準の維持を図っております。

Ⅱ.  報酬体系

基本給は職務能力及び役割に応じた等級制度に基づき決定しており、賞与は会社業績及び個人評価に連動して支給しております。また、資格手当、技能手当及び役職手当等を設定しております。

Ⅲ.  決定要素

報酬の決定にあたっては、職務能力及び役割、業績評価、経験及び専門性等を総合的に勘案しております。

Ⅳ.  制度の考え方（人材戦略との連動）

当社は、人材戦略において重視する専門性の向上及び自律的な成長を促進するため、資格取得支援制度や資格手当の充実を図るとともに、技能及び技術を適切に評価する処遇体系を整備しております。

また、組織の活性化及び優秀人材の確保・定着の観点から、処遇水準の改善について継続的に検討しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

③　労働組合の状況

提出会社の労働組合は、日本コンクリート工業労働組合(上部団体・なし)があります。

また、連結子会社の労働組合は、ＮＣ工基労働組合(上部団体・なし)、ＮＣ日混工業労働組合(上部団体・なし)、西日本パイル労働組合(上部団体・日本化学エネルギー産業労働組合連合会)、ＮＣ九州パイル労働組合(上部団体・日本化学エネルギー産業労働組合連合会)、全国一般東京一般労働組合日本コンクリート工業支部(上部団体・全国一般東京一般労働組合)、東北ポール労働組合(上位団体・全国電力関連産業労働組合総連合)があります。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

　⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

　   ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

          であります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、管理職の女性労働者が少ないことが原因であり、非管理職の労働者について男女の賃

金の差異を比較した場合に、特段の差異はありません。

 イ　連結子会社

「女性の職業生活における活躍推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない又は公表項目として選択しておらず公表していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

代表取締役社長を委員長、すべての執行役員を委員とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針に基づく重要課題（マテリアリティ）や具体的取り組みの計画・目標設定と進捗管理を実施し、気候変動対応等の当社グループにおけるサステナビリティへの取り組みを推進しております。

また、取締役会に対して定期的に活動状況を報告し、監督機能の実効性を担保しております。

(2) 戦略

　　当社グループでは、中長期的なリスクの一つとして「気候関連リスク」を捉え、関連するリスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、主力事業である基礎事業、ポール関連事業及び土木製品事業についてシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析では、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）やIＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオおよび4℃シナリオ）を参照し、2030年または2050年までの当社への影響を考察しました。
　1.5℃シナリオの移行リスクについては一部のリスクについて定量分析を実施し、連結財務数値への影響を試算しました。今後は定量分析の範囲を広げると共に、事業への影響度が大きいリスク・機会を中心とした対応策を具体的に検討します。必要に応じて事業戦略と連動させることでレジリエンスの向上に努め、脱炭素社会の実現に向けて貢献していきます。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

＜人材育成方針＞

自ら変革と成長に取り組む人づくりを目的とし、多様な個性・価値観を有する人材が、個々の能力を最大限発揮できる人事・教育制度の整備を体系的かつ網羅的に推進していきます。

＜社内環境整備方針＞

日コングループは、従業員が働きやすい環境下にあることが重要であるという認識のもと、各種制度の充実や従業員の意識改革によって環境整備を図り、全従業員が健康で働きやすい職場や風土づくりを積極的に推進します。

(3) リスク管理

サステナビリティ委員会において、気候関連におけるリスク・機会の特定、分析および評価と、その対策を策定し各部門・グループ会社の実行フォローと進捗管理を実施しております。また、全社的なリスクマネジメントを推進するリスクマネジメント委員会との連携を図ることで、当社グループ全体の事業リスクと統合し、一元的なリスク管理体制を構築しております。

(4) 指標と目標

当社グループでは毎年、当社および連結子会社20社の各年度におけるScope1,2のＣＯ２排出量の算定を行っております。今後はScope3の算定を検討するとともに、算定対象とする事業所の範囲も順次拡大してまいります。

＜ＣＯ２排出量の実績＞

・Scope1の燃料として、Ａ重油を主に使用しております。その用途は、製品の蒸気養生に使用するボイラの燃料になります。

・Scope2の電力は、マーケットベースに基づき、前年度の電気事業者別排出係数一覧（環境省）を参照して算出しております。

・実績が取得できなかった一部のデータに関しては、製造量等に基づく推計により算出しております。

政府の2050年カーボンニュートラル宣言を受けて、当社グループでも脱炭素に向けた取り組みを実施しており、2019年度のＣＯ２排出量を基準として2028年度に40%、2038年度に80%、当社創業100周年である2048年度に100%（ネットゼロ）の削減目標を掲げております。

（注）当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標については、連結グループにおける記載が困難であります。このため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　　　 なお、当該実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（2）従業員の状況　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。