人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数98名（単体） 8,355名（連結）
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平均年齢43.3歳（単体）
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平均勤続年数15.7年（単体）
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平均年収8,313,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率3.0％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 当社グループの人材戦略
「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本」に記載しています。
② 当社グループの従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
《基本方針》
当社グループは連結会社の従業員等の報酬につきまして、各従業員に期待される役割及び職務遂行能力の発揮・伸長、及びグループ全体の成果（経済的価値と社会的価値の両面）への貢献を、公正かつ客観的に評価し、適切に報いることを基本方針としています。
《提出会社及び最大人員会社の報酬》
上記方針に基づき、提出会社及び最大人員会社の報酬につきましては、次のとおりとしています。
（DOWAホールディングス株式会社）
a 報酬の構成
報酬は主に、毎月支給される基本給と、賞与により構成されています。
b 基本給の決定方針
基本給は、職務遂行能力の発展段階を定める「職能資格規程」を基軸として設計しています。次の「資格給」及び「能力・成績給」を適正に組み合わせて決定します。
・資格給（職能資格等級に基づく決定）
従業員の職能資格等級に応じて一意に決定します。担うべき能力の水準を処遇に反映し、能力開発を促すとともに、将来的な成長の見通しを立てやすくすることを目的としています。
・能力・成績給（評価に基づく決定）
同一の職能資格等級内における職務遂行能力の習熟度及び能力発揮の状況に加え、一定期間における成績（成果）を評価し、その結果に基づき決定します。人事評価において、能力の向上及び成果の創出に向けた取り組みを適切に評価し、昇給等に反映させることで、継続的な成長を後押しします。
c 賞与の決定方針
グループ全体の成果発揮及び中長期的な企業価値向上を促進するため、業績等を踏まえて賞与の支給水準（総原資等）を決定し、資格等級及び成績（評価結果）に基づき個別支給額を決定する業績連動型賞与制を導入しています。
（秋田製錬株式会社）
a 報酬の構成
報酬は主に、毎月支給される基本給と、賞与により構成されています。
b 基本給の決定方針
基本給は、職務遂行能力の発展段階を定める「職能資格規程」を基軸として設計しています。次の「資格給」及び「能力・成績給」を適正に組み合わせて決定します。
・資格給（職能資格等級に基づく決定）
従業員の職能資格等級に応じて一意に決定します。担うべき能力の水準を処遇に反映し、能力開発を促すとともに、将来的な成長の見通しを立てやすくすることを目的としています。
・能力・成績給（職能資格等級及び評価に基づく決定）
同一の職能資格等級内における職務遂行能力の習熟度及び能力発揮の状況に加え、一定期間における成績（成果）を評価し、その結果に基づき決定します。人事評価において、能力の向上及び成果の創出に向けた取り組みを適切に評価し、昇給等に反映させることで、継続的な成長を後押しします。
c 賞与の決定方針
業績等を踏まえて賞与の支給水準（総原資等）を決定し、資格等級及び成績（評価結果）に基づき個別支給額を決定する業績連動型賞与制を導入しています。
（小坂製錬株式会社）
a 報酬の構成
報酬は主に、毎月支給される基本給と、賞与により構成されています。
b 基本給の決定方針
基本給は、職務遂行能力の発展段階を定める「職能資格規程」を基軸として設計しています。次の「本給」及び「職能給」を適正に組み合わせて決定します。
・本給（年齢に基づく決定）
従業員の年齢に応じて一意に決定します。生活基盤の安定及び今後の見通しを立てやすくすることを目的としています。
・職能給（職能資格等級及び評価に基づく決定）
同一の職能資格等級内における職務遂行能力の習熟度及び能力発揮の状況に加え、一定期間における成績（成果）を評価し、その結果に基づき決定します。人事評価において、能力の向上及び成果の創出に向けた取り組みを適切に評価し、昇給等に反映させることで、継続的な成長を後押しします。
c 賞与の決定方針
業績等を踏まえて賞与の支給水準（総原資等）を決定し、資格等級及び成績（評価結果）に基づき個別支給額を決定する業績連動型賞与制を導入しています。
《決定プロセス及びガバナンス》
従業員等の報酬の決定方針及び人事評価制度の設計・改定につきましては、関係法令及び社内規程等に基づき、決定しています。また、組合員に係る報酬やその他労働条件に関する事項につきましては、労働組合との協議を実施しています。
多様な人材が納得感を持って働けるよう、評価の客観性、透明性及び公平性の確保に向け、評価基準及び方法の明確化を行うとともに、評価者への定期的な研修の実施、複数名による評価結果の確認及び評価調整、並びに期中・期末の評価対象者へのフィードバックを行っています。
(2) 【従業員の状況】
① 連結会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、就業人員（当社グループ外から当社グループへの出向者を含み、当社グループ外への出向者を除く) であり、臨時雇用者数 (嘱託、臨時員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員等) は、 ( ) 内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。
２ 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している者の数です。
② 提出会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、就業人員（社外から当社への出向者を含み、当社から社外への出向者を除く) であり、臨時雇用者数 (嘱託、臨時員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員等) は、 ( ) 内に当期の平均人員を外数で記載しています。
２ グループ会社・社外への出向者を含む、当社在籍従業員数は1,058名です（2026年３月31日現在）。
３ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
③ 最大人員会社の状況
ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社
秋田製錬㈱
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、就業人員（社外からの出向者を含み、社外への出向者を除く) であり、臨時雇用者数 (嘱託、臨時員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員等) は、 ( ) 内に当期の平均人員を外数で記載しています。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社
小坂製錬㈱
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、就業人員（社外からの出向者を含み、社外への出向者を除く) であり、臨時雇用者数 (嘱託、臨時員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員等) は、 ( ) 内に当期の平均人員を外数で記載しています。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
④ 労働組合の状況
当社グループ（当社及び連結子会社）には、DOWA労働組合連合会（略称：DOWA労連）が組織（組合員数4,221名）されており、日本基幹産業労働組合連合会（略称：基幹労連）に加盟しています。
なお、労使関係につきまして特に記載すべき事項はありません。
⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
ア 提出会社
(注) １ 算出に用いた従業員数は、当社から社外への出向者を含み、社外から当社への出向者を除いた就業人員です。
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
イ 連結子会社
(注) １ 算出に用いた従業員数は、各連結子会社から社外への出向者を含み、社外から各連結子会社への出向者を除いた就業人員です。
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(1) 全般
① ガバナンス
a サステナビリティ関連方針
当社グループは、サステナビリティ基本方針を制定しています。また、サステナビリティ基本方針を頂点とするサステナビリティ方針体系を整備し、企業理念やビジョンの実現へとつながる、各サステナビリティ分野における方向性を明確にしています。
b サステナビリティ推進体制
当社グループは、企業理念及びサステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティの取り組みをグループ一体で推進していくため、「サステナビリティ推進会議」と、その傘下に「サステナビリティ委員会」を設置しています。
《サステナビリティ推進会議》
サステナビリティ推進会議は、社長を議長とし、常勤取締役、執行役員及び各テーマ主部門の責任者等で構成されており、原則年２回開催しています。サステナビリティ推進会議では、サステナビリティに関する重要な方針や施策及びその進捗等について審議・決定を行います。重要な事項につきましては取締役会へ報告し、定期的に監督を受けています。
サステナビリティ推進会議は、「DOWAグループのマテリアリティ」等当社グループのサステナビリティに関する重要課題を検討テーマとしています。なお、「DOWAグループのマテリアリティ」の詳細は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ② 戦略」をご参照ください。
《サステナビリティ委員会》
サステナビリティ委員会は、経営企画担当役員を委員長とし、DOWAホールディングス㈱（以下、HDという。）各部長、事業会社企画室長等で構成されています。関連部署が連携しながらグループ全体で各種の取り組みを推進しています。
本委員会は原則毎月開催し、「DOWAグループのマテリアリティ」に関して、方針や対応策の検討、取り組みの進捗確認等を行っています。特に重要度の高い案件につきましては「サステナビリティ推進会議」に報告し、審議する仕組みとしています。
② 戦略
当社グループは、「中期計画2027」における「DOWAグループのマテリアリティ」を設定しています。
③ リスク管理
a 基本的な考え方
当社グループは、経営に重大な影響を及ぼす危機を未然に防止し、万一発生した場合の被害を極小化するため、リスクマネジメントの高度化に取り組んでいます。また、各事業活動における顕在的・潜在的リスクの洗い出し、対応策の実施、レビュー、監査という一連のリスクマネジメントフローの強化・充実を進めています。
b リスクマネジメント体制
当社グループは、３線ディフェンスをモデルとした内部統制上の「Ⅳ線ディフェンス体制」を基軸とするリスクマネジメント体制を構築しています。
生産等の操業を担う事業子会社（第Ⅰ線）及びそれらを統括する５つの事業会社（第Ⅱ線）が定期的なリスク評価を含むリスクマネジメントサイクルを実施し、持株会社である当社各部（第Ⅲ線）が必要な指示・監督・サポートを行います。また、当社監査部（第Ⅳ線）が監査を実施し、これらの有効性を評価します。
リスクは、「戦略リスク」、「経済リスク」、「オペレーションリスク」、「ハザードリスク」の４つを大区分とし、それぞれにリスクシナリオ詳細を設け、COSO及びJISQ2001を参照した統合的なリスクマネジメントを図っています。「戦略リスク」、「経済リスク」は主に経営戦略会議及び経営執行会議にて、「オペレーションリスク」、「ハザードリスク」は主にサステナビリティ推進会議にて、リスクマネジメントの状況を監督します。更に、各会議の審議において重要とされた事項は、取締役会へ報告し、監督を受けます。
④ 指標及び目標
「中期計画2027」におけるマテリアリティの指標及び目標
DOWAグループのマテリアリティの指標及び目標は次のとおりです。
《環境》
（注）１ 当社グループのGHG排出量（スコープ１・２）の2025年度実績につきましては、現在算定中です。
算定後、当社ウェブサイトにて公開予定です。
https://hd.dowa.co.jp/ja/csr/esg/data/environment.html#environment_08
《社会》
《ガバナンス》
（注）１ HD籍：当社に在籍する社員（2026年3月末：1,058名。グループ会社・社外への出向者を含み、グループ会
社・社外から当社への出向者は含まない）。
２ DX推進指標は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が提供するツールであり、評価点はIPA が提供する
フォーマットに従って自己採点で算定します。
(2) 気候変動対応
① ガバナンス
気候変動に関するガバナンスは、グループ全体のガバナンスに統合されています。詳細は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ① ガバナンス」をご参照ください。
また、「気候変動対応ワーキンググループ」を設置し、実行計画のモニタリング等の事業競争力の強化を両立した気候変動対策を推進しています。
② 戦略
「中期計画2027」において、気候変動対応をマテリアリティの一つとし、全社の推進体制を整え、2050年までのカーボンニュートラル実現を目指した活動を推進しています。
これまでは、TCFD提言のフレームワークに基づいた「TCFDレポート」や、当社グループの気候変動に対する活動状況と新たな目標等を示した「カーボンニュートラル社会の実現に向けて ～2030年度に向けた取組みと2050年カーボンニュートラル実現に向けたロードマップ～」を公表しています。
なお、「気候変動対応」の詳細につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。
https://hd.dowa.co.jp/ja/csr/environment/climate-change.html
「TCFDレポート」
「カーボンニュートラル社会の実現に向けて ～2030年度に向けた取組みと2050年カーボンニュートラル実現に向けたロードマップ～」
③ リスク管理
気候変動に関するリスク管理は、グループ全体のリスク管理に統合されています。詳細は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ③ リスク管理」をご参照ください。
《物理リスク対策の推進》
近年、豪雨や台風等の気象災害は激甚化・頻発化しており、これらに対する備えの重要性が一層高まっています。当社では、気候変動に伴う物理リスクへの対応の一環として、国内すべての生産拠点を対象に、所在地域における自然災害への脆弱性評価を実施しています。洪水、浸水、高潮、土砂災害に加え、地震、津波、火山活動等幅広い災害を対象にリスクを整理し、優先度の高い災害や地域につきましては、BCP（事業継続計画）や防災計画に反映し、対策を進めています。また、行政の災害情報の更新や拠点の状況を踏まえ、毎年見直しを行い、防災・減災体制の継続的な強化に取り組んでいます。
④ 指標及び目標
a 2050年のカーボンニュートラル実現に向けて
b 2030年度のGHG排出削減目標
当社グループは、2050年までにカーボンニュートラルを目指すとともに、2030年度の中間目標として日本国内で排出するスコープ１及び２のGHG排出量を、2013年度比で下表のとおり削減することを目指しています。
（注）１ 当社グループが日本国内で排出するスコープ１及び２のGHG排出量（CO2換算）を示しています。
２ クレジット等の活用による削減量を含みます。
上記のGHG排出目標は、日本政府が掲げる「2030年度において温室効果ガスを2013年度から46％削減することを目指す」ために策定された『地球温暖化対策計画』の区分ごとに設定した削減目標に基づいています。
当社グループのGHG排出量の実績（スコープ１、スコープ２、スコープ３）につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。
https://hd.dowa.co.jp/ja/csr/esg/data/environment.html#environment_08
c 2030年度の製品・サービスによる貢献目標
当社グループは、社会の気候変動対策に貢献する幅広い製品・サービスを提供しています。再生可能エネルギーに欠かせない太陽光パネル用銀粉や燃料電池・EV向けの金属材料、また使用済みリチウムイオン電池や太陽光パネルのリサイクル等、サプライチェーンを通じてGHG排出削減に貢献する製品・サービスが数多くあります。また、今後の脱炭素社会に向けて欠かせない非鉄金属を、リサイクルをはじめとする持続可能な資源循環プロセスを組み入れた循環型ビジネスモデルによって社会に提供しています。
このような当社グループならではの貢献を「DOWAグリーンアクション（略称：DGA）」と名付けるとともに、2030年度の目標を設定し、取り組みを推進しています。DGAは、対象とする製品・サービスがサプライチェーンのどの段階でどのような効果をもたらすか等の複数の軸で分類し、環境・社会貢献及び利益貢献等の評価基準に基づいて選定しています。当社グループは、今後もDGAの拡充・拡販並びにその創出を支える技術開発を推進していきます。
なお、「DGA」の詳細につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。
https://hd.dowa.co.jp/ja/csr/environment/climate-change.html
(3) 人的資本
《人的資本に関する基本的な考え方》
当社グループは、人材がすべての企業活動の基本と考えています。長い歴史の中で多くの困難を乗り越えられたのは、その時々に顕在化した課題に正しく向き合って、課題解決に取り組むために開発、製造、販売、管理等当社グループ各職場の最前線で働く一人ひとりの力が結集したからです。
グループの永続的な発展のためにも、更には世の中から求められる企業グループであり続けるためにも、私たちは企業理念に共感した一人ひとりの力を結集させて「成長し続ける組織」を目指します。
《人的資本に関する2030年のありたい姿》
① ガバナンス
人的資本に関するガバナンスは、グループ全体のガバナンスに統合されています。詳細は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ① ガバナンス」をご参照ください。
② 戦略
中期計画2027において、人的資本の強化をマテリアリティの一つとし、多様な人材の活躍推進、人材育成の強化、多様な働き方への対応を進めています。
中期計画2027では、「循環のクオリティを追求する。」をメインテーマに掲げ、これまでに積み上げてきた技術や「循環型ビジネスモデル」を成長ドライバーとして、クオリティの高い循環の実現を目指しています。これを実現するためには、産業や社会全体との連携を一層深めることが不可欠です。その前提として、当社グループで働く多様な人材が、それぞれの能力を最大限に発揮し、ステークホルダーの皆様との様々な接点において信頼を獲得し続けることが重要となります。
この考え方のもと、当社グループは、求める人材を次のとおりに定め、重要な人的資本として確保・育成するとともに、能力・スキルの向上支援、それらを活かす機会の提供、働きやすい環境整備を一体で推進していきます。
《当社グループが求める人材》
・当社の戦略を進める技術人材
・生産拠点の生産活動及びその支援を行う技能人材
・デジタル/DX分野におけるシステム人材
・専門性を有する事務・営業人材
上記人材の獲得に向けて、「勝ち抜ける人材層の拡充」「働きたいと思う組織づくり」「社内外に開かれた会社」の３つを柱に、採用から育成、定着・活躍、そして信頼形成までが一体となった人材戦略を展開しています。
人材戦略ⅰ 勝ち抜ける人材層の拡充
事業成長を支える人材ポートフォリオを強化するため、グループ全体で採用力を高めます。新卒・中途採用をともに拡充するとともに、当社グループの事業価値や働く魅力を伝える発信を強化することで、認知度の向上にも取り組みます。あわせて、グループ各社との連携を深め、採用計画・候補者獲得・選考プロセス・定着支援までをグループ横断で高度化します。
また、将来の競争力を左右する中核人材の育成に向けて、教育の基盤となるプラットフォームを整備します。従業員が自ら学ぶ「選択型教育」を定着させ、自律的に成長する風土を醸成するとともに、階層別教育と組み合わせて研修機会を整理・最適化します。特に、組織成果への影響が大きい管理者層の育成を重点的に強化し、グループ全体の階層別教育に対する支援体制を整えることで、育成の質と一貫性を高めます。
人材戦略ⅱ 働きたいと思う組織づくり
人材の確保と定着、並びに継続的な成果発揮のため、従業員が「ここで働き続けたい」と思える職場づくりを進めます。第一に、働きやすい処遇制度を整備し、出産・育児・介護等ライフステージの変化に対応できる人事制度の構築を進めます。あわせて労働時間の縮減に取り組み、従業員の心身のコンディションを支える健康経営を一層推進します。
第二に、働き方改革とダイバーシティの推進を加速します。育児・介護との両立支援制度を充実させるとともに、女性が働きやすく能力を発揮しやすい環境づくりを進め、女性管理職比率の向上につなげます。
第三に、組織の活力を高めるため、従業員エンゲージメントの向上を重要課題として位置付けます。安心して働ける職場基盤の整備（ハラスメント防止を含む）を徹底するとともに、仕事の意義や成長実感につながる機会を増やし、働きがいの創出を図ります。
人材戦略ⅲ 社内外に開かれた会社
産業や社会全体との連携と信頼を支える基盤として、社内外に開かれた企業運営を推進します。社内においては、情報共有と人的コミュニケーションの促進を進め、DXも活用しながら、埋もれている人材・スキル・経験を可視化し、適所適材の実現につなげます。
また、社外に対してはもちろん、従業員に対しても適切な情報開示を行います。人的資本に関する取り組みや進捗、制度の狙いを透明性高く発信し、社外からの信頼獲得と、社内の納得感・一体感の向上を同時に実現します。
③ リスク管理
人的資本に関するリスク管理は、グループ全体のリスク管理に統合されています。詳細は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ③ リスク管理」をご参照ください。
④ 指標及び目標
当社グループは、「DOWAグループのマテリアリティ」それぞれに指標及び目標を設定しています。人的資本に関する指標及び目標は、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) 全般 ④ 指標及び目標」に記載していますので、ご参照ください。