ベルシステム24ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書①）は、有期労働契約から無期転換した無期契約社員数であります。

３．従業員数欄の（外書②）は、有期契約社員数の年間の平均人員数であります。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(２) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書①）は、有期労働契約から無期転換した無期契約社員数であります。

３．従業員数欄の（外書②）は、有期契約社員数の年間の平均人員数であります。

４．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、従業員数の外書①及び②の人員を除いております。

５．平均勤続年数は、2010年６月１日付、2012年３月１日付、2015年３月１日付及び2015年９月１日付の合併以前の勤続年数を通算しております。また、雇用契約形態に関わらず当社に勤続した期間を通算しております。

６．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３) 労働組合の状況

2010年９月４日に株式会社ベルシステム24グループユニオンが結成されましたが、現在、活動の実態はありません。その他、特記する事項はありません。

(４) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職に占める女性従業員の割合は2024年３月１日時点を基準日として、また従業員の男女の賃金の差異は2024年２月期を対象期間として、それぞれ算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、男性従業員の育児休業取得率は2024年２月期を対象期間として算出しております。

３．従業員の男女の賃金の差異は、男性従業員の賃金を100とした場合の女性従業員の賃金比率であります。

４．従業員の男女の賃金の差異欄の（内訳a．）は正社員、（内訳b．）は有期労働契約から無期転換した無期契約社員、（内訳c．）は有期契約社員であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

（１）ガバナンス

当社グループは、2022年６月に取締役会の諮問組織として「サステナビリティ推進委員会」を立ち上げ、最高サステナビリティ責任者（ＣＳＯ）を配置し、同時にＣＳＯの配下にサステナビリティ推進のための常設の専任組織となる「サステナビリティ推進部」を発足いたしました。また、2023年４月には「サステナビリティ推進基本方針」を制定いたしました。

サステナビリティにかかわるリスクマネジメントと、当社グループのリスクマネジメントを密接に連携させ、当社が2019年に制定したパーパスである「イノベーションとコミュニケーションで社会の豊かさを支える」ことを実現できる推進体制を構築し、我々が生み出す様々な価値を社会へ還元してまいります。

当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制の状況を模式図で示すと以下の通りとなります。

（２）リスク管理

サステナビリティに関するリスクは年に１回以上、サステナビリティ推進委員会で議論され、全体リスクとともに代表取締役が議長である取締役会に報告が行われます。取締役会では総合的な当社グループのリスクを把握し、重要度を判断し、中長期のロードマップに反映させるとともに施策の実行状況の監督を行っております。

2023年度の開催実績と討議内容

（３）人的資本経営に関する取り組み

当社グループにとっては「人材」が最大の経営資本であり、「企業成長の原動力は従業員」と考えています。このため、サステナビリティ推進における経営上の最重要課題の１つに、「人と働き方の多様性拡大」「人材のパフォーマンス向上」を掲げ、その解決に注力しております。

①　戦略

企業の持続的な成長のために、働く『人』と『環境』に積極投資を行うことで、社員のワークエンゲージメントを最大化させ、『“プロフェッショナル”が集う、“働きがい”のある職場の実現』に取り組んでおります。人的資本の数的・質的向上を図ることによって、サービスの質を上げ、顧客に提供し、収益の向上につなげ、社会に還元する、というサイクルを確立し、企業理念（PURPOSE）の実現を目指しております。

②　指標及び目標

当社グループでは、パーパスである「イノベーションとコミュニケーションで社会の豊かさを支える」のもと、人的資本戦略として、「"プロフェッショナル"が集う、"働きがい"のある職場の実現」を掲げ、企業の持続的な成長・発展のために、働く「人」と「環境」に積極投資を行い、社員のワークエンゲージメント最大化に取り組んでいます。現場と人事部門が連携し、女性活躍推進や人材の多様性確保に関する方針や施策の立案、社員教育や健康経営推進など、様々な取り組みを実施しております。

なお、下記に示すとおり、人的資本戦略の実現に向けた取り組みと人事施策の充実度を評価され、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム、ＨＲ総研及びＭＳ＆ＡＤインターリスク総研株式会社が主催する「人的資本調査2023」において、回答企業233社のうち上位30位に入り、「人的資本経営品質2023シルバー」に認定されました。

ａ　女性活躍推進

人事部門にダイバーシティ・マネジメントの専任組織と全社横断のＤ＆Ｉプロジェクトを設置し、人事部門と事業部門が一体となって、ダイバーシティに関する経営方針の策定、女性社員のタレント・パイプライン拡大に向けた施策の立案と実行を推進しております。具体的な取り組みとして、女性社員を対象とした、役員メンター制度やキャリアカウンセリング、ビジネス力強化研修を行う他、全管理職の目標管理(ＭＢＯ)項目に、配下女性社員の育成プラン作成を必須化する等、女性管理職比率を高めるための活動を継続した結果、2024年３月１日時点で、女性役員比率18.2％、女性管理職比率21.2％と、2025年までの目標として掲げた指標を前倒しで達成することができました。これらの全社をあげたＤ＆Ｉ推進体制と幅広い取り組みが評価され、Ｄ＆Ｉに関する研修・コンサルティング、ダイバーシティ採用支援等を手がける株式会社JobRainbowが実施する「Ｄ＆Ｉアワード」において、最高評価である「ＢＥＳＴ　ＷＯＲＫＰＬＡＣＥ」に３年連続で認定され、併せて認定企業の中でもダイバーシティスコアが高く、ロールモデルになるような取り組みを行う企業に贈られる「Ｄ＆Ｉアワード賞（大企業部門）」を受賞しております。

（ご参考）

■ベルシステム24、Ｄ＆Ｉ認定制度『Ｄ＆Ｉアワード2023』にて「Ｄ＆Ｉアワード賞（大企業部門）」を受賞

（2023年12月）　https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20231213/

ｂ　多様性のある採用と雇用の維持

経営人材、ＤＸなどの専門人材、営業・コンサルタントなどの中期経営計画2025の３つの重点施策を実現するためのＢＰＯ人材及び女性・外国人・シニアなど人材の多様性を強化すべく、キャリア採用にも注力しております。2024年３月時点で、在籍の約75％、管理職においては約70％をキャリア採用者が占めております。また障がい者雇用においても、全社横断のプロジェクトを設置し、障がい者雇用に係る情報・各職場の好事例を横展開する専用イントラサイトの開設や、障がい者雇用について専門家から学ぶカンファレンスの実施など、組織間で連携して障がい者の方々にとって働きがいを高められるような職場づくりに注力し、2024年３月１日時点で障がい者雇用率は3.19％となりました。

ｃ　豊富なキャリアパスと専門力強化

人材育成方針として、「個人と組織のプロフェッショナル化」を掲げ、2025年までに、人材開発のための研修への投資を売上対比0.33%とすることを目標におき、中期経営計画2025の３つの重点施策を実現する人材の育成を後押しするとともに、これからのビジネスで求められるプロフェッショナルとリーダーの継続的な成長を支援しております。中期経営計画2025の実現を図る人材を育成するため、30種を超える多様な職種及び90種の専門研修コンテンツを設定した『キャリアマップ制度』を導入し、全ての職種・階層においてRE-SkillingとUP-Skillingを図っております。

また、オンラインを通じて教育機関が提供する講座を受講できる「MOOC（Massive Open Online Courses）」プログラムや、デジタル・データ活用を推進する専門人材育成プログラムの他、次世代経営幹部候補人材には将来を見据えた戦略思考や行動変容を促すため、他流試合形式のエグゼクティブプログラムや海外研修などの機会を設ける等、従来の階層別研修やフォローアップ研修に加え、人材や志向性の多様化にあわせ、教育制度を進化させ、人材の高度化に取り組んでおります。

中期経営計画2025重点施策の１つである「②型化（データ活用の高度化）」を推進する目的で、人事部門に「デジタル人材戦略部」を新設し、デジタル・データに関するスキル・ノウハウ・資格を有する人材を手上げ形式で公募し配置いたしました。当該部門では、クライアント企業から受けるデジタル・データに係る案件相談・営業提案のほか、サービス高度化に向けたデータ分析支援等を行うことで、事業成長の実現と社内人材の育成機関としても機能を拡充させております。

ｄ　多様な経験の蓄積機会

組織と人材のアジリティを高め、ＶＵＣＡの時代においても企業として成長し続けることを目的に、組織を跨ぐローテーションや異なる経験を積むための機会提供にも積極的に取り組んでおります。自らが思い描くキャリアを切り拓く機会としての「社内公募制度」「社内副業制度」「社外副業制度」を実施するほか、異なる環境下において自身のスキル・経験を再現できる汎用力を強化するための「本部間異動」、グループ会社出向や海外駐在、コーポレート部門への配置など多様な専門知識とスキルを身に付けるための「戦略配置」といった、各種ローテーション施策にて、自分の核となる深い専門性を備えた領域を持ちながらも、担当領域に直接・間接的に関係する周辺領域について幅広い知識・知見を持つ人材の育成を推進しております。

(注) １．提出会社及び主要な連結子会社ベルシステム24の合算値であります。

２．割合は、提出会社及び主要な連結子会社ベルシステム24の2024年２月29日時点の正社員を母数としております。

ｅ　キャリア形成

従業員のキャリア意識の醸成に向け、年１回の「自己申告制度」に加え、業務から離れた視点でキャリアプラン形成のサポートとなるよう、二階層上の役職者もしくは組織ライン以外の役職者がメンタリングする『Skip Level Meeting』を年２回実施しております。

ｆ　健康経営

多様な人材の働きやすさを向上させるためには、従業員の健康づくりが基礎であるという考えのもと、健康経営を積極的に推進し、生き生きと働くことのできる環境の創出を進めております。具体的には、経営トップによる健康経営宣言や健康経営戦略マップの策定など、当社グループの健康経営について明文化するとともに、健康投資に関する情報開示を積極的に行いました。

■健康経営戦略マップ

また、管理職向けに、健康経営に関連するeラーニングや、「女性の健康とウェルビーイング」をテーマとした社内セミナーの開催など健康に関する学びの機会を提供しております。加えて、社内ネットワーキングコミュニティでのチーム対抗ウォーキングイベントなどのスポーツ関連の取り組みや、社内での健康増進に関する発信、管理栄養士の資格を持つ従業員による食生活に関する発信などを定期的に行うことで、従業員の健康づくりを啓発しております。

これらの取り組みの結果、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門において、「健康経営優良法人2024」に２年連続で認定されました。

（ご参考）

■ベルシステム24、経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に２年連続　で認定

（2024年３月）　https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20240311-2/

ｇ　有期契約社員・無期契約社員に関する人事制度

社員の働きがいを高めることは当社グループにとって重要なテーマと捉え、多様な人事制度の整備に努めております。具体的には、本人の希望にもとづき、入社６ヶ月経過等の条件を満たせば、無期契約社員として採用する「無期雇用制度」や、得意なことを活かしながらキャリアアップを目指す「スペシャリストコース」の設置、また向上心の高い有期社員向けに「昇進ステップを多段化」し、働き方に合わせた緩やかなスロープをつくるなど、様々な領域で能力・スキルを持つ人材を発掘するとともに、働きがいを高め、定着率を高めております。また「正社員登用制度」を導入し、全社として年１～２回選考・審査を行い、多様な職種で活躍する人材の雇用の創出にも取り組んでおります。

（４）気候変動／ＴＣＦＤ提言への取り組み

①　ガバナンス

当社グループは、2019年にマテリアリティ及び環境方針を取締役会で議決いたしました。マテリアリティの中では解決すべき社会課題の１つとして環境保護を定義しております。気候変動への対応がグローバルで進む中、当社グループは気候変動が経営や社会に及ぼすインパクトを評価し、カーボン・ニュートラルを柱とした積極的な対応を推進しております。また、これらのマネジメントを適切かつ効果的に行うガバナンス体制を構築しております。気候変動関連課題の審議・議論を行うために取締役会が設置したサステナビリティ推進委員会の委員長は代表取締役 社長執行役員が務めており、取締役会は気候変動に関するリスクや課題のモニタリング及び監督を行っております。当委員会は主にサステナビリティ推進部及びＣＳＯ（最高サステナビリティ責任者）から報告を受け、気候変動関連の課題をモニタリングし、対応の方向性を議論しております。

当社グループの気候変動に関するガバナンス体制の状況を模式図で示すと以下の通りとなります。

②　戦略

当社グループのビジネスモデルは、いわゆるコール・センターのモデルが売上のほぼすべてを占めております。約40拠点のうち自社資産は２拠点であり、それ以外は賃貸契約のテナントとして、すべて屋内での操業を行っております。オペレーターは各拠点へ通勤して業務を行っており、一部は在宅型の業務となっております。売上と利益は基本的に従業員数及び拠点数に比例している度合いが大きいモデルとなります。将来の気温上昇が４℃のシナリオと２℃未満のシナリオを選び、リスク・機会の分析を行い、今後の戦略への影響を評価いたしました。戦略への示唆としては「移行コスト増加により生じる可能性のある、価格上昇を原因とする需要減少は軽微である」「拠点被災等の物理的被害の増加による稼働率低下はコントロール可能な余裕範囲に留まる」「気温上昇による当社グループのサービスへの需要及び収益への直接の影響は小さいが、気候変動への対応不足によるブランドや人材採用への影響はコントロールを強化すべき要素である」「総合的にみて当社グループが気候変動に対して積極的な経営姿勢を持つことにより機会がリスクを上回るととらえる」とし、いずれのシナリオにおいても、当社グループの財務に対する大きなマイナスのリスクは短期的（～2025年）にも中長期的（～2040年）にも無いと判断いたしました。当社グループの事業モデルは、環境への或いは環境からの影響が極めて小さいと考えております。一方で、社会的責任や営利事業の本来あるべき姿を真摯に考え、当社グループは気候変動について積極的な対応を今後も続けてまいります。

③　リスク管理

気候変動担当取締役は取締役会のメンバーとしてサステナビリティ推進委員会からの報告を受けることで課題のモニタリングを行います。また、当社グループのリスク管理を統括するＣＲＯ（最高リスク責任者）も配置され、ＣＳＯ（最高サステナビリティ責任者）から気候変動を含めたすべてのサステナビリティのリスクからの報告を受けることによって、気候変動のリスクを管理しています。ＣＳＯは配下に常設の専任部門としてサステナビリティ推進部を持ち、ＣＳＯは当部を通じて日常的に気候変動に関する課題やリスクをモニタリング・監督しております。サステナビリティ推進委員会は代表取締役 社長執行役員を委員長として、メンバーは取締役 副社長執行役員、取締役 常務執行役員（経営企画、気候変動担当）、執行役員ＣＦＯ、常勤監査役、常務執行役員ＣＩＯ・ＣＴＯ・ＣＳＯ・ＣＲＯで構成されております。当委員会の運営担当役員はＣＳＯであり、運営事務局はＣＳＯ配下の常設専任部署であるサステナビリティ推進部が行っております。当委員会は主にサステナビリティ推進部及びＣＳＯから報告を受け、気候変動関連の課題をモニタリングし、対応の方向性を議論しております。

④　指標及び目標

当社グループは2022年に「気候変動に対する方針」を制定し、2040年までのカーボン・ニュートラル化（ネット・ゼロ）を目指しております。中期目標としては、2025年までに当社グループの温室効果ガス排出量を2019年対比で30％削減、2030年までに2019年対比で50％削減することを定めております。その実現に向けた具体的な各年度の目標値や実績値は定期的に開示を行ってまいります。

気候変動/ＴＣＦＤ提言への取り組みの詳細については、当社グループの公式ホームページに掲載しております。

（ＵＲＬ）https://www.bell24.co.jp/ja/csr/environment/climatechange-index/climatechange/