ベルシステム24ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書①）は、有期労働契約から無期転換した無期契約社員数であります。

３．従業員数欄の（外書②）は、有期契約社員数の年間の平均人員数であります。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(２) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書①）は、有期労働契約から無期転換した無期契約社員数であります。

３．従業員数欄の（外書②）は、有期契約社員数の年間の平均人員数であります。

４．平均年齢、平均勤続年数には、従業員数の外書①及び②の人員を除いております。

５．平均勤続年数は、2010年６月１日付、2012年３月１日付、2015年３月１日付及び2015年９月１日付の合併以前の勤続年数を通算しております。また、雇用契約形態に関わらず当社に勤続した期間を通算しております。

６．平均年間給与は、休職者、期中入社・退職者を除く社員を対象とし、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３) 労働組合の状況

長期間にわたり活動の実態はありません。

(４) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職に占める女性従業員の割合は2026年３月１日時点を基準日として算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、男性従業員の育児休業取得率は2026年２月期を対象期間として算出しております。

３．従業員の男女の賃金の差異は、2026年２月期を対象期間として算出しており、男性従業員の賃金を100とした場合の女性従業員の賃金比率であります。

４．従業員の男女の賃金の差異欄の（内訳a．）は正社員、（内訳b．）は有期労働契約から無期転換した無期契約社員、（内訳c．）は有期契約社員であります。

(５) 企業戦略と関連付けた人材戦略及びそれを踏まえた従業員給与等の決定方針

企業戦略となる「人材の最大活用／ＣＸ業務の深化／新領域開拓の探求」実現のため、人材戦略として働く「人」と「環境」に積極的に投資を行い、社員のワークエンゲージメントを最大化させ、「“プロフェッショナル”が集う、“働きがい”のある職場の実現」に取り組んでおります。

前述の戦略を踏まえ、従業員の給与決定においては、ジョブ型人事制度を取り入れております。各職務の役割を明確にした職務定義書をもとに、責任や業務難易度に応じて職務グレードを設定し、その評価結果を基に給与を決定します。

基本給は、コンピテンシー評価結果を参考に任命する職務グレードを決定、また個人の業績評価の結果をもとに昇給額を決定します。賞与は、個人の業績評価と会社の業績を基に決定します。

これにより、専門性や成果に基づく適正な評価・処遇を通じて、自律的な成長と挑戦を促し、企業戦略の実現に必要な高度専門人材の育成・活躍につなげております。

(６) 連結会社のうち、従業員数が最も多い「最大人員会社」の従業員給与の平均額、その前年比増減率

①　提出会社

②　従業員数が最も多い「最大人員会社」

(注) 平均年間給与は、休職者、期中入社・退職者を除く社員を対象とし、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

（１）サステナビリティに関する方針・基本的な考え方

サステナビリティ推進基本方針

我々は「イノベーションとコミュニケーションで社会の豊かさを支える」というパーパスを存在理由として定義しています。このパーパスのもと、人権・地球環境・社会課題への貢献を経営の重要な目的の１つとして、我々は持続可能な社会の実現を支えてまいります。本方針は当社のパーパス及び行動規範に基づいて制定しております。

①　マテリアリティの特定と社会課題の解決

　社会の一員として、単なる企業価値の向上だけではなく、同時に社会の持続可能な成長を実現するためのマテリアリティを定義し、つくり出した価値を社会に還元することにより社会課題の解決に貢献していきます。

②　取締役会の役割と報酬

　取締役会は、サステナビリティに関する取り組みを監督し、中長期的な企業価値の向上及び持続可能な社会の実現をめざします。サステナビリティに関する重要事項はサステナビリティ推進委員会を経て、取締役会に付議又は報告され、取締役会は審議の上、方針を決定し進捗状況のモニタリングを行います。また、「取締役の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針」に従い、取締役及び執行役員の株式報酬の業績指標にサステナビリティ指標（「従業員エンゲージメントスコア」、「女性管理職比率」並びに「気候変動（ＧＨＧ削減」）を設定しております。なお、取締役の報酬については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」に記載の通りであります。

③　社会とのコミュニケーションと信頼関係の構築

　様々なステークホルダーとの双方向のコミュニケーションを通じて社会における重要課題を認識し、関連情報の開示及び拡充を徹底しながら、解決策の検討と責任ある実践を行っていくことで、社会との信頼関係を継続的に構築・改善していきます。

④　事業ネットワークの持続可能性の強化

　地球環境の保全や気候変動の緩和と適応、資源循環、生物多様性及び生態系の保護、人権と労働における基本的権利に対し、問題の未然防止及び継続的な配慮に努め、持続可能な事業活動を推進します。

　グループ全体の事業ネットワークにおける環境への配慮、人権の尊重、及び労働安全衛生への配慮に努めます。すべての事業及び取引に関わる取引先に対して、当社グループのサステナビリティに対する考え方への理解と実践を求め、持続可能なネットワークの構築を目指します。

　各国の法令を遵守し、国際規範を尊重し、世界各国・地域の文化、伝統、慣習の理解に努め、公正かつ誠実な企業活動を展開します。

⑤　社員への教育と啓発

　社員が安心して、健康で、自分らしく働ける多様性のある職場をつくると同時に、社会や地域コミュニティの一員としての意識を醸成するための教育・啓発活動を行います。社員一人ひとりが、パーパス及び本方針に基づいて定義された役割や目標を、職務として実行します。

（２）ガバナンス

当社グループは、2022年６月に取締役会の諮問組織として「サステナビリティ推進委員会」を立ち上げ、最高サステナビリティ責任者（ＣＳＯ）を配置し、同時にＣＳＯの配下にサステナビリティ推進のための常設の専任組織となる「サステナビリティ推進部」を発足いたしました。また、2023年４月には「サステナビリティ推進基本方針」を制定いたしました。

サステナビリティにかかわるリスクマネジメントと、当社グループのリスクマネジメントを密接に連携させ、当社が2019年に制定したパーパスである「イノベーションとコミュニケーションで社会の豊かさを支える」ことを実現できる推進体制を構築し、我々が生み出す様々な価値を社会へ還元してまいります。

当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制の状況を模式図で示すと、以下の通りとなります。

（３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクは年に１回以上、サステナビリティ推進委員会で議論され、全体リスクとともに代表取締役が議長である取締役会に報告が行われます。取締役会では総合的な当社グループのリスクを把握し、重要度を判断し、中長期のロードマップに反映させるとともに施策の実行状況の監督を行っております。

当連結会計年度の開催実績と討議内容

（４）人的資本経営に関する取り組み

①　ガバナンス

　人的資本を最も重要な経営資本と位置づけ、「企業成長の原動力は従業員」としてその価値を最大化するためのガバナンス体制を構築しております。人的資本経営に関する戦略は、人事部門が主導で、取締役会の諮問組織である「サステナビリティ推進委員会」と、連携して策定されます。「人と働き方の多様性拡大」と「人材のパフォーマンス向上」を最重要課題として掲げております。

②　戦略

　企業の持続的な成長のために、働く「人」と「環境」に積極的に投資を行っております。社員のワークエンゲージメントを最大化させ、「“プロフェッショナル”が集う、“働きがい”のある職場の実現」に取り組んでおります。人的資本の数的・質的向上を図ることによって、サービスの質を向上させ、顧客に提供し、収益の向上につなげ、社会に還元するというサイクルを確立し、企業理念（PURPOSE）の実現を目指しております。

③　リスク管理

　人的資本に関するリスクは、リスクマネジメント委員会で定めた「人材確保」「人材育成」の他に、定期的な社員アンケートを通じて把握し、経営判断に反映させております。従業員の意見や要望を基に、職場環境や制度の改善を図ることで、社員の働きがいを向上させることを目指しております。また、健康経営を推進するために、健康経営戦略マップを策定し、健康投資で解決したい経営上の課題と、その取り組みや効果のつながりを開示しております。これにより、社員の健康意識を高め、働きやすい環境を整備しております。

④　指標及び目標

　当社及び主要な連結子会社ベルシステム24は、戦略実現に向けて事業部門と人事部門が連携し、女性活躍推進や人材の多様性確保に関する方針や施策の立案、社員教育や健康経営推進等、６つのテーマにおいて様々な取り組みを実施しております。

　なお、以下に示す通り、人的資本戦略の実現に向けた取り組みと人事施策の充実度が総合的に評価され、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム、ＨＲ総研及びＭＳ＆ＡＤインターリスク総研株式会社が主催する「人的資本調査2025」において、回答企業160社のうち上位10位に入り、「人的資本経営品質2025ゴールド」に認定されました。当社は2023年・2024年にシルバー認定を受けており、今回初のゴールド認定となります。

（ご参考）

　　■ベルシステム24、「人的資本調査2025」にて「人的資本経営品質（ゴールド）」に認定

　　　　　　（2026年３月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20260316-2/ 

ａ　多様な人材の活躍推進

≪指標≫

2031年までに女性役員比率25.0％及び女性管理職比率30.0％の目標を設定しております。これにより、経営層における女性のリーダーシップを強化し、多様な視点を経営に取り入れることを目指しております。また、障がい者雇用率は法定目標値2.50％の維持を目指しております。

≪主な取り組み≫

・ダイバーシティ・マネジメントの専任組織の設置:

人事部門にダイバーシティ・マネジメントの専任組織と全社横断のＤ＆Ｉプロジェクトを設置し、人事部門と事業部門が一体となって、ダイバーシティに関する経営方針の策定、女性社員のタレント・パイプライン拡大に向けた施策の立案と実行を推進しております。

・女性社員を対象とした支援制度

女性社員向けに「役員メンタープログラム」、ライフの転換期を迎える20代後半の女性社員を中心に、キャリア意識を醸成するための「キャリアワークショップ」及び「キャリアカウンセリング」等を実施しております。これにより、女性のキャリアアップを支援いたします。また、全管理職の目標管理（ＭＢＯ）項目に、配下の女性社員の育成プランを作成することを必須化としております。これにより、女性のリーダーを育成し、組織内での多様性を高めてまいります。

・障がい者雇用に関する全社的な取り組み

障がい者雇用に係る情報や各職場の好事例を横展開する専用イントラサイトや社内ＳＮＳの運用、障がい者雇用について専門家から学ぶカンファレンスの実施等、組織間で連携して障がい者の方々にとっても働きがいを高められるような職場づくりに注力しております。

≪成果≫

これらのＤ＆Ｉ推進体制と幅広い取り組みが評価され、Ｄ＆Ｉに関する研修・コンサルティング、ダイバーシティ採用支援等を手がける株式会社JobRainbowが実施する「Ｄ＆Ｉアワード」において、最高評価である「ＢＥＳＴ ＷＯＲＫＰＬＡＣＥ」に５年連続で認定されました。また、障がい者雇用率は法定目標を超え3.45％に達しました。

（ご参考）

　　■ベルシステム24、Ｄ＆Ｉ認定制度「Ｄ＆Ｉアワード2024」にて「ＢＥＳＴ ＷＯＲＫＰＬＡＣＥ」に認定

　　　　　　（2024年12月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20241218/ 

（注）女性役員比率は、取締役、監査役、執行役員のうち女性が占める割合としております。

ｂ　豊富なキャリアパス

≪指標≫

社員の主体性を重視し、自らの意思でスキル・経験蓄積ができるよう複数の施策を整備し、社員の自律的なキャリア形成を支援しています。特に「キャリアマップ制度」を全正社員に必須化し、効果的・効率的な育成を実現します。また、組織と人材のアジリティを高め、VUCAの時代においても企業として成長し続けることを目的に、組織を跨ぐローテーションや異なる経験を積むための機会提供にも積極的に取り組んでおります

≪主な取り組み≫

・キャリアマップ制度

「キャリアマップ制度」では、事業運営における必要な職種を設定し、職種ごとの役割と必要となる知識やスキルを定めております。また、それらを体系的に身に付ける研修も整備し、30職種を越える幅広いキャリアへチャレンジできる環境を整えております。

・自己申告制度

年１回の「自己申告制度」を導入し、従業員が自らのキャリア目標や希望を明確にする機会を提供することで、個々のキャリアビジョンを尊重し、主体的なキャリア形成を支援しております。

・Skip Level Meetingの実施

二階層上の役職者もしくはライン上長以外の役職者がメンタリングする「Skip Level Meeting」を年１回実施し、従業員が直属上長以外と直接コミュニケーションを取る機会を設けております。これにより、キャリアの方向性についての視野を広げることが可能であります。

・社内公募制度

自らが思い描くキャリアや、異なる職務に挑戦できる機会として、「社内公募制度」を導入しております。

・各種ローテーション施策

異なる環境下において自身のスキル・経験を再現できる汎用力を強化するための「本部間異動」、グループ会社出向や海外駐在及びコーポレート部門への配置等、多様な専門知識とスキルを身に付けるための「人事主導配置施策」を実施しております。自分の核となる深い専門性を備えた領域を持ちながらも、担当領域に直接・間接的に関係する周辺領域について幅広い知識・知見を持つ人材の育成を推進しております。

≪成果≫

2025年２月時点で、「キャリアマップ制度」は、全正社員への導入が完了し、Skip Level Meetingは希望者全員への実施が完了いたしました。また、2026年３月時点で、84人が組織（管掌）や職種を越えたローテーションを経験しております。

ｃ　職種・役職別専門力強化

≪指標≫

人材育成方針として「個人と組織のプロフェッショナル化」を掲げ、中期経営計画2025の重点施策を実現するため、これからのビジネスで求められるプロフェッショナルとリーダーの継続的な成長を支援しております。

≪主な取り組み≫

・「キャリアマップ制度」に基づく研修プログラム

職種別×役割別に、求められる知識やスキルを可視化し、それらを体系的に習得するための研修プログラムを整え、従業員の自律的なキャリア形成を促しております。30種を超える職種と90種の専門研修コンテンツにより、すべての職種と階層でRE-SkillingとUP-Skillingを推進しております。

・専門研修

当社事業をさらに拡大していくためには、顧客企業の課題を的確に捉え、付加価値の高い提案を行うことが重要であると認識しております。このような背景から、まずは顧客価値創出の中核を担うコンサルティング職のケイパビリティ強化を優先課題と位置付け、専門研修の体系化を進めております。

具体的には、コンサルティング職のケイパビリティ定義に基づき、専門領域に必要な知識・スキルを体系化し、専門知識の習得と実践力強化の両面から学べる研修体系を整備しております。これにより、コンサルティング職社員の専門スキルの高度化と、計画的なキャリア形成の推進を図っております。

・次世代経営幹部候補育成

次世代経営幹部候補人材には将来を見据えた戦略思考や行動変容を促すため、他流試合形式のエグゼクティブプログラム等の機会を設けております。従来の階層別研修やフォローアップ研修に加え、人材や志向性の多様化にあわせ、教育制度を進化させ、人材の高度化に取り組んでおります。

≪成果≫

具体的に以下のような研修で専門性を研磨しております。

・コンサルティング職向けケイパビリティ強化研修：約50名が参加し、専門領域の職務遂行に必要な知識・スキルの強化に繋げました。

・次世代経営幹部候補育成研修：他流試合形式のプログラムに延べ約40名が参加し、経営幹部候補に必要となる経営リテラシーや構想力の強化に繋げました。

ｄ　安心な職場・健康増進

≪指標≫

従業員の健康づくりを基礎とし、健康経営を推進することで、働きやすい環境を整備することを目指しております。健康経営戦略マップを体現し、「健康経営優良法人」の継続的認定を目指してまいります。

■健康経営戦略マップ

≪主な取り組み≫

・健康経営戦略マップの策定

経営トップによる健康経営宣言や健康経営戦略マップの策定等、健康経営について明文化するとともに、健康投資に関する情報開示を積極的に行っております。

・ｅラーニング・セミナーの実施

全社員向けに、健康経営に関連するｅラーニングや、「頭痛・眼精疲労・更年期・メンタルケア」をテーマとした社内セミナーの開催等、健康に関する学びの機会を提供し、健康意識の向上を図っております。

・健康イベント実施と発信

社内ネットワーキングコミュニティでのチーム対抗ウォーキングイベント等のスポーツ関連の取り組みや、社内での健康増進に関する発信及び健康測定会等を定期的に行うことで、従業員の健康づくりを啓発しております。

≪成果≫

従業員の健康増進と職場環境の質の向上を推進した結果、国や外部機関から複数の認定を受けました。

・健康経営優良法人（大規模法人部門）：経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に４年連続で認定されました。

・スポーツエールカンパニー：従業員の健康状態と職場環境の安全性を向上させる施策に取り組んだ結果として、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー2026」に３年連続で認定されました。

・安全衛生優良企業公表制度：厚生労働省が実施する「安全衛生優良企業公表制度」において、「安全衛生優良企業」として初めて認定されました。長時間労働の管理、健康保険組合と連携した活動、外部専門家を招いたメンタルヘルス対策の研修や講演の実施、復職に関するルール化や復職後の面談などが優れた取り組みとして評価されました。

・ホワイト企業認定：一般財団法人日本次世代企業普及機構（以下：ホワイト財団）より、ホワイト企業認定の最高位の「PLATINUM」ランクを獲得いたしました。特に、「人材育成/働きがい」「柔軟な働き方」「ダイバーシティ＆インクルージョン」の３つの指標において高評価を獲得いたしました。

（ご参考）

　　■ベルシステム24、経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に４年連

　　続で認定

　　　（2026年３月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20260313/

　　■ベルシステム24、「スポーツエールカンパニー2025」に３年連続で認定

　　　（2026年３月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20260304/

　　■ベルシステム24、厚生労働省「安全衛生優良企業（ホワイトマーク）」に初認定

　　　（2025年５月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/holdings/20250507/

　　■ベルシステム24、ホワイト企業認定で最高位の「PLATINUM」ランクを獲得

　　　（2026年１月）https://www.bell24.co.jp/ja/news/bell24/20260107/

ｅ　働き方の多様性拡大

≪指標≫

働き方の多様性を促進するため、仕事と育児や介護を両立している従業員だけではなく、全従業員が自ら望むライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境・制度を整え、ワークライフバランスを保ちながらもパフォーマンスを最大限発揮できるような組織づくりを目指しております。

≪主な取り組み≫

・フレックスタイム制度

コアタイムのないフル・フレックスの制度を導入し、社員のワークライフバランスの実現を支援しております。

・モバイルワーク制度

仕事の都合や個人のライフスタイルに合わせて、最適な環境を選んで働くことで、生産性の向上と、社員の健康や生活の満足度を向上するためのモバイルワーク制度を導入しております。

・テレオフィス申請

子育て、介護、自身・子供の病気治療、配偶者・パートナーの転勤等による一時的な転居等の事情がある場合には、規則で定める出社日数の範囲を超えた在宅勤務や遠隔地からの完全在宅勤務の利用申請ができる仕組みを導入しております。

・勤務地限定型制度

社員のワークライフバランスを支援し、安心して働ける職場づくりのために、転居を伴う異動の対象とならない働き方を選択できる制度を導入しております。

・副業制度

スキルアップや収入アップ等を目的として、社内副業制度としての「ダブルジョブ制度」と社外副業制度としての「ダブルワーク制度」を全正社員に導入しております。

≪成果≫

従業員の働き方の多様性を推進した結果として、2026年３月１日時点で、勤務地限定型を選択する社員が369名、社内外副業制度の利用者数も113名となっております。

（注）１. 提出会社及び主要な連結子会社ベルシステム24の合算値であります。

２. 勤務地限定型社員数の割合は、提出会社及び主要な連結子会社ベルシステム24の2026年３月１日時点の正社員を母数としております。

３. 社内外副業人数の割合は、提出会社及び主要な連結子会社ベルシステム24の2026年２月28日時点の正社員を母数としております。

ｆ　市場競争力のある諸制度

≪指標≫

従業員の働きがいを高めることは重要なテーマと捉え、ジョブ型人事制度を基軸として、多様性を重視する制度整備に努めております。メリハリのあるパフォーマンス評価やフィードバック、市場動向を踏まえた報酬改定等、従業員の働きがいやモチベーションを向上させる制度整備とともに、適正な労働分配を進めてまいります。

≪主な取り組み≫

・正社員向け報酬制度の改定

市場の賃上げの動きを踏まえて、基本給の最低額と最高額を見直しました。これにより昇給の幅を広げるとともに、評価結果に応じて昇給率を上乗せできる仕組みにしております。また、特定の地域については、市場データをもとに勤務地に応じた係数を見直し、引き上げております。また、連結営業利益に連動する賞与制度を、事業成長に対応して賞与水準も増加する仕組みに改定いたしました。これらの施策により、報酬制度の市場競争力を改善し、優秀な人材の獲得と保持を目指してまいります。

・正社員向けタレントマネジメント施策

人的資本の強化を重視し、従業員一人ひとりに向き合う取り組みを通じて市場競争力を向上させております。「People Review（ＰＲ）」と「Organization Review（ＯＲ）」は、その中心にある施策であります。ＰＲではマネジメント層が集い、配下社員の育成プラン及び配置案を議論しております。ＯＲでは、事業計画に基づく組織設計及びＰＲでの議論結果を元に、翌事業期の配置を決定しております。複数の管理職が集まって議論、策定していくことで、本人の成長につながる最適な配置を実現し、エンゲージメント向上に繋げております。

・契約社員向け諸制度

本人の希望に基づき、入社６ヶ月経過等の条件を満たせば、無期契約社員として採用する「無期雇用制度」や、得意なことを活かしながらキャリアアップを目指す「スペシャリストコース」の設置、また向上心の高い契約社員向けに「昇進ステップを多段化」し、働き方に合わせた緩やかなスロープをつくる等、様々な領域で能力・スキルを持つ人材を発掘するとともに、働きがいを高め、定着率を向上させております。また、「正社員登用制度」により、全社として年１～２回選考・審査を行い、多様な職種で活躍する人材の雇用創出にも取り組んでおります。

≪成果≫

2026年３月時点で、非正規社員のうち無期契約社員が占める割合は前事業年度に比べて0.1％増加となっており、雇用の安定性を維持しております。

　これらの取り組みにより、組織運営の効率化と従業員一人ひとりのパフォーマンス向上が進展し、人的資本の質的向上につながっております。また、女性管理職比率も着実に上昇しており、多様な視点を経営に取り入れる体制強化が進んでおります。

（５）気候変動／ＴＣＦＤ提言への取り組み

①　ガバナンス

当社グループは、2019年にマテリアリティを取締役会で議決いたしました。我々のパーパスである「イノベーションとコミュニケーションで社会の豊かさを支える」を実現するため、自社の活動を社会へのインパクトと結び付けて、マテリアリティを定義いたしました。定義の過程では自社の戦略的方向性と共に外部の様々な基準等を参照して、特に関連のある86項目の母集団をまず作成し、さらにステークホルダーの皆様や識者との議論を通じて最終的に「人材と働き方の多様性」、「人材のパフォーマンス向上（質と生産性）」、「リスクマネジメントの高度化」、「ビジネスモデルの革新（収益モデルの進化）」、「地域社会への参画（社会課題の解決）」の５つといたしました。

マテリアリティの中では解決すべき社会課題の１つとして環境保護を定義しております。環境保護を推進するにあたり、2019年に「環境方針」、また、2022年には「気候変動に対する方針」を制定いたしました。気候変動への対応がグローバルで進む中、当社グループは気候変動が経営や社会に及ぼすインパクトを評価し、カーボン・ニュートラルを柱とした積極的な対応を推進しております。また、これらのマネジメントを適切かつ効果的に行うガバナンス体制を構築しております。気候変動関連課題の審議・議論を行うために取締役会が設置したサステナビリティ推進委員会の委員長は代表取締役 社長執行役員が務めており、取締役会は気候変動に関するリスクや課題のモニタリング及び監督を行っております。当委員会は主にサステナビリティ推進部及びＣＳＯ（最高サステナビリティ責任者）から報告を受け、気候変動関連の課題をモニタリングし、対応の方向性を議論しております。

また、当社グループにおける経営リスクマネジメントに関する全体・個別方針の策定、経営リスクアセスメントの実施とその結果を踏まえたトップリスクへの対応方針の策定等を行うリスクマネジメント委員会と連携し、当社グループ全体のリスクマネジメントと整合したガバナンスを行っております。

当社グループの気候変動に関するガバナンス体制の状況を模式図で示すと、以下の通りとなります。

②　戦略

当社グループのビジネスモデルは、いわゆるコール・センターのモデルが売上のほぼすべてを占めております。約40拠点のうち自社資産は２拠点であり、それ以外は賃貸契約のテナントとして、すべて屋内での操業を行っております。オペレーターは各拠点へ通勤して業務を行っており、一部は在宅型の業務となっております。売上と利益は基本的に従業員数及び拠点数に比例している度合いが大きいモデルとなります。将来の気温上昇が４℃のシナリオと２℃未満のシナリオを選び、リスク・機会の分析を行い、今後の戦略への影響を評価いたしました。戦略への示唆としては「移行コスト増加により生じる可能性のある、価格上昇を原因とする需要減少は軽微である」「拠点被災等の物理的被害の増加による稼働率低下はコントロール可能な余裕範囲に留まる」「気温上昇による当社グループのサービスへの需要及び収益への直接の影響は小さいが、気候変動への対応不足によるブランドや人材採用への影響はコントロールを強化すべき要素である」「総合的にみて当社グループが気候変動に対して積極的な経営姿勢を持つことにより機会がリスクを上回るととらえる」とし、いずれのシナリオにおいても、当社グループの財務に対する大きなマイナスのリスクは短期的（～2025年）にも中長期的（～2040年）にも小さいと判断いたしました。当社グループの事業モデルは、環境への或いは環境からの影響が極めて小さいと考えております。一方で、社会的責任や営利事業の本来あるべき姿を真摯に考え、当社グループは気候変動について積極的な対応を今後も続けてまいります。

気候変動関連のリスクと機会

③　リスク管理

気候変動担当取締役は取締役会のメンバーとしてサステナビリティ推進委員会からの報告を受けることで課題のモニタリングを行います。また、当社グループのリスク管理を統括するＣＲＯ（最高リスク責任者）も配置され、ＣＳＯ（最高サステナビリティ責任者）から気候変動を含めたすべてのサステナビリティのリスクからの報告を受けることによって、気候変動のリスクを管理しています。ＣＳＯは配下に常設の専任部門としてサステナビリティ推進部を持ち、ＣＳＯは当部を通じて日常的に気候変動に関する課題やリスクをモニタリング・監督しております。サステナビリティ推進委員会は代表取締役 社長執行役員を委員長として、メンバーは取締役 常務執行役員（経営企画、事業戦略担当）、常務執行役員ＣＳＯ・ＣＲＯ、執行役員ＣＦＯ及び常勤監査役で構成されております。当委員会の運営担当役員はＣＳＯであり、運営事務局はＣＳＯ配下の常設専任部署であるサステナビリティ推進部が行っております。当委員会は主にサステナビリティ推進部及びＣＳＯから報告を受け、気候変動関連の課題をモニタリングし、対応の方向性を議論しております。

④　指標及び目標

当社グループは2022年に「気候変動に対する方針」を制定し、2040年までのカーボン・ニュートラル化（ネット・ゼロ）を目指しております。中期目標としては、2025年までに当社グループの温室効果ガス排出量を2019年対比で30％削減、2030年までに2019年対比で50％削減することを定めております。その実現に向けた具体的な各年度の目標値や実績値は定期的に開示を行ってまいります。なお、中期目標の１つである2025年の目標は達成しております。

気候変動/ＴＣＦＤ提言への取り組みの詳細については、当社グループの公式ホームページに掲載しております。

（ＵＲＬ）https://www.bell24.co.jp/ja/csr/environment/climatechange-index/climatechange/