東光高岳

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人こそが価値創造の源泉として、人財を重要な経営資本として捉え、経営理念の下、先を見据え強化に取り組むこととしています。その方針の下、「多様な人財が集い、挑戦・共創し続ける、活力ある人と組織の実現」をマテリアリティ、として以下の通り実施しています。

1) 人事施策

従業員が生き生きと活躍し、個々の力を結集することで、お客さまと社会に価値を提供し、安全・安心・快適な生活と社会のサステナブルな発展を支え続けるため、以下を重点施策として取り組んでいます。

a.人財力の向上

人財の確保と配置について、新卒採用には5daysインターンシップの開始および従業員に対するリテンションの強化、シニア人財への人事・処遇制度の改正、管理職に対して役割型人事制度の導入を実施しています。また、育成のための異動ローテーション方針について検討を進めています。人財育成については、「仕事こそ人を育てる」という基本的な考え方に基づき、OJTを中心に、研修などのOff-JT、自己啓発の３本の柱により、相互に緊密につながりあい、機能しあうことで効果的な人財育成を行っています。

b.組織力の向上

当社は、企業価値・従業員エンゲージメントを向上させ、社外ステークホルダーが『魅力に感じる』会社、社員が『働いて幸せに感じる』会社になることを目的として、ダイバーシティ推進に積極的に取り組んでいます。

また、ワークライフマネジメントの推進のため、勤務時間の柔軟化に向けたタイムシフト勤務制度の拡充およびフレックスタイム制度の導入を実施しています。

c.組織文化の醸成

従業員エンゲージメントの向上に向けて、各部門で職場の状況を踏まえたPDCAの展開を開始しました。また、意識風土改革のため、管理職は業績評価のほか、考動評価としてカイゼン、ＳＱＣファースト、クレド等の取組み姿勢を評価項目とする新評価制度の導入を実施しています。

従業員の報酬に関しては、一般職は職能型人事制度、管理職は役割型人事制度を導入しています。給与は、一般職は業績と能力発揮度の評価、管理職は業績評価と考動評価により決定しています。賞与は、個人の評価に加え会社の業績を反映させた業績連動型により決定しています。

2)経営リーダー候補人財の育成

2030経営目標の達成に向け、当社の将来を担う経営リーダー候補人財層を充実し、プロパーの経営者を継続的に輩出するため、2021年度から設置している戦略的人財育成委員会で経営リーダー候補人財の発掘・モニタリング・計画的育成を強化しています。

（補足）第一階層長：事業本部長クラス、第二階層長：部長クラス、第三階層長：グループマネージャークラス

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は[　]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）は、主に当社の企画、総務及び経理等の管理部門や研究開発部門に所属する人員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は[　]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、主に企画、総務及び経理等の管理部門や研究開発部門に所属する人員であります。

③　労働組合の状況

東光高岳労働組合は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会及び関東電力関連産業労働組合総連合に加盟しており、2026年３月31日現在の組合員数は1,556名であります。また、一部の連結子会社において労働組合が組織されております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般

≪サステナビリティ基本方針≫

東光高岳グループは、社会と共に持続的な成長を成し遂げることを目的として策定した「東光高岳グループ企業考動憲章」をサステナビリティ基本方針とします。

※企業考動：当社では「行動」を「考動(自ら考えて行動する)」として、表記しております。

※東光高岳グループ企業考動憲章は、以下の通りです。

　https://www.tktk.co.jp/company/charter/

≪ガバナンス≫

当社グループはサステナブルな企業であるために、サステナビリティ課題への対応を経営の重要課題の一つと認識し、中長期的なありたい姿に全社グループ大で向かって発展するための討議の場として、2023年10月1日付けでサステナビリティ委員会を組成しました。本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は委員長が指名する者により構成され、サステナビリティ基本方針、収益機会・リスクのレビューを行い、サステナビリティ課題を抽出しています。抽出したサステナビリティ課題に対しては、「ステークホルダー」と「当社」の２軸から重要度の高いマテリアリティを特定し、これらの議論結果に関する妥当性を取締役会で承認いただいております。

また、マテリアリティ解決に向けた2027年度、2030年度の目標値（KGI）を設定し、それに紐づく形で事業計画での目標値を設定したKPIツリーを策定しています。このKPIツリーの目標値に対する業務の執行状況については、四半期ごとに取締役会へ報告、モニタリングを実施しています。

なお、実効性の高い取り組みにつなげるため、株主や機関投資家などからのご意見については、マテリアリティの議論・特定に生かしています。

東光高岳グループのマテリアリティは、以下の通りです。

・電力の安定供給と高度利用への貢献

・カーボンニュートラルへの貢献

・多様な人財が集い、挑戦・共創し続ける、活力ある人と組織の実現

・ステークホルダー・エンゲージメント

・安全・品質・コンプライアンスの確保とガバナンスの強化

https://www.tktk.co.jp/sustainability/materiality/

≪マテリアリティに関する取り組み≫

当社グループにおけるマテリアリティに関する取り組みは以下の通りであります。

● 電力の安定供給と高度利用への貢献

当社グループは、電力ネットワークを支える製品・サービスの生産・提供を通じて、電力の安定供給と高度利用への貢献に取り組んでおります。

・特高受変電製品（大型変圧器、ガス絶縁開閉装置等）を中心に、技術・品質及び事業構造の抜本的な改善

・第２世代スマートメーターの最終組立と通信部・計量部のペアリングを担うスマートメーターアセンブリセンター（SMAC）の設立（2026年１月操業）

・各種製品の製造・検査工程におけるチェックシート電子化や設備自動化などのＳＱＣ投資の実施

・潜在的な顧客ニーズや社会課題に対する最適なサービス・ソリューション提供に向けた検討を開始

・海外における電力が十分に行き届かない地域への貢献（海外EPC事業の推進）

● カーボンニュートラルへの貢献

当社グループは、電動化及び再生可能エネルギーの普及拡大を踏まえ、関連製品・サービスの開発・提供を通じて脱炭素社会の実現に取り組んでおります。

・EV普及を後押しする充電インフラ・サービス（急速充電器のラインナップの拡充,『SERA』シリーズとしてブランド展開）

・環境負荷の低減に寄与する機器開発・販売（植物油変圧器等）

・再生可能エネルギーを活用した事業運営を支える製品・サービス（風力発電向け雷電流装置）

・再生可能エネルギーを活用した電力供給及びエネルギーマネジメントを支援するソリューションの提供（T-ZoneSaver、エネルギー地産地消モデル「リソルの森」の新エネ大賞受賞等）

● 多様な人財が集い、挑戦・共創し続ける、活力ある人と組織の実現

当社グループは、人財の確保・育成及び多様な人財の活躍推進を重要な経営課題と認識し、人的資本の充実を通じた持続的な事業成長の実現に取り組んでおります。

・価値向上に向けて、社員の力を発揮させるための「選抜研修」「階層別研修」「個別専門研修」の実施（人財育成センターの組成：2023年６月）

・育成カルテ（スキルマップ）により組織及び個々人のスキル状況を可視化し、これを活用したOJT及びOff-JTの実施により組織全体のスキル強化を推進

・ＤＸ人財の育成を推進し、初級人財（ＤＸに関する基本的な知識やスキル・マインドを身につけている）として224名を社内認定（2026年３月時点）

・次世代育成や女性活躍推進に資する各認定の取得、ダイバーシティ講演・研修の開催、リモートワーク環境整備などの働き方改革の推進など（LGBTQ＋への取り組みを評価する「PRIDE指標2025」において最高位「ゴールド」を２年連続で受賞：2025年11月）

・人権方針内容の見直しによる更なる品質向上と差別防止（東光高岳グループ人権方針の改訂：2025年８月）

● ステークホルダー・エンゲージメント

当社グループは、株主、顧客、ビジネスパートナー、社会、従業員をはじめとするステークホルダーとの対話を重視し、双方向コミュニケーションの充実に取り組んでおります。

・統合報告書の刊行及び記載内容の拡充

・サプライチェーンを含めたCSRの推進（東光高岳CSR調達ガイドラインの制定：2022年４月）

・お取引先さまとのパートナーシップ構築（パートナーシップ構築宣言：2025年２月）

・地域社会の安全・安心・生活基盤において、豊かな暮らしへの貢献（奉仕活動、防災協定など）

● 安全・品質・コンプライアンスの確保とガバナンスの強化

当社グループは、「ＳＱＣファースト（安全・品質・コンプライアンス最優先）」を全ての事業活動の基盤として確保のうえ、企業倫理の徹底並びにリスク管理体制の強化により、適切なガバナンスの確保に取り組んでおります。

・ＳＱＣファースト改革の確実な実行

・取締役会の監督機能を定期的に検証し、ガバナンス実効性の評価と対応を実施

・ガバナンス改革の一環として、当社グループの安全、リスク、コンプライアンス活動を一元的に統括する体制を構築（リスク・コンプライアンス統括部の組成：2024年７月）

≪リスク管理≫

自然資本及び気候変更関連など幅広いリスクに関しては、持続的な発展をテーマに扱うサステナビリティ委員会と、経営リスクに関するテーマを扱うリスク管理委員会において審議され、両委員会が連携しながらリスクを評価・管理しています。また、リスクが顕在化した場合の報告経路・対応体制については、「リスク管理規程」において定めています。

サステナビリティ委員会は、上記のガバナンスでも記載のとおり、中長期なありたい姿に向けて、収益機会とリスクを鑑みたマテリアリティを特定し、執行状況を含めて取締役会に報告しています。

リスク管理委員会は、事業計画の達成を阻害する工場の操業影響などに関するリスクを、財務上における影響の多寡、発生確率の高さを勘案し、優先順位を決定の上で対策を検討し、その結果を取締役会に報告しています。

（2）人的資本

≪戦略≫

① ダイバーシティの推進

当社は、企業価値・従業員エンゲージメントを向上させ、社外ステークホルダーが『魅力に感じる』会社、社員が『働いて幸せに感じる』会社になることを目的として、ダイバーシティ推進に積極的に取り組んでいます。CHROを委員長とする「ダイバーシティ推進委員会」を設置し、経営陣の強いコミットメントのもと、多様な人財が活躍できる企業風土づくりや環境整備を進めています。

〇女性活躍推進

　当社は、今後の労働人口の減少を見据え、女性を含めたあらゆる社員が活躍できる組織の実現を目指すとともに、多様な価値観を取り込み、新たな価値やサービスの創出につなげるため、女性社員の活躍を推進しています。

　将来の女性管理職を育成するため、女性のリーダー候補者およびその上長を対象とした研修を実施しているほか、個々の候補者に応じた育成計画を策定し、計画的な育成を行っています。

　こうした取組みが評価され、当社は「えるぼし（３つ星）」認定を取得しています。

〇LGBTQ＋

　当社は、性自認・性的指向・性表現などの多様性を尊重し、LGBTQ＋当事者を含む全ての社員が安心して就業できる職場環境づくりに取り組んでいます。

　当該事業年度においては、LGBTQ＋に関する理解促進を目的として、管理職向けの研修を実施するとともに、Allyステッカーの配布やAllyコミュニティ活動を通じた社内啓発を行いました。

　また、LGBTQ＋当事者が働きやすい環境整備の一環として、人権方針や採用方針の見直しおよびLGBTQ＋に関するガイドラインの改訂を行い、社内に周知しました。

〇育児支援

　当社は、性別を問わず、育児をしながら働く社員が活躍できる職場環境づくりを進めています。

　当該事業年度においては、男性の育児休業取得を促進する観点から、過去に実施した男性育休取得者へのインタビュー内容を紹介するポスターを作製・社内に掲載するなど、育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組みました。

　また、社員が育児と仕事を両立しやすいよう、柔軟な働き方を可能とするため、一部拠点においてフレックスタイム制度の導入に向けた制度整備を行いました。

　こうした取組みが評価され、当社は「くるみん」認定を取得しています。

〇外国人雇用

　当社は、国籍等によらず人財の採用を行っており、外国人社員が安心して就業できる職場環境の整備に取り組んでいます。

　当該事業年度においては、ダイバーシティに関するアンケート結果を踏まえ、外国人社員（希望者）を対象に、オンライン日本語学習サービスによる自主的な日本語学習を支援しました。

　また、外国人社員を受け入れる職場における相互理解の促進を目的として、外国人社員を受け入れる部門の管理職およびOJT担当者を対象に、外国人社員受け入れ研修を実施しました。

　これらの取組みにより、外国人社員が円滑に業務に従事できる職場環境づくりを進めています。

〇障がい者雇用

　当社は、障がいの有無にかかわらず、多様な人財が安心して就業を継続できる職場環境づくりに取り組んでいます。

　障がいのある社員の職場定着を支援するため、相談窓口の設置や相談対応を担う人員の育成を行うとともに、オフィス環境の整備など、就業しやすい環境づくりを進めています。

　当該事業年度においては、職場での受け入れや定着支援を目的とした研修を実施するとともに、障がいのある社員がそれぞれの特性や適性に応じて業務に従事できるよう、本社各部門の業務を整理・切り出した業務に取り組む体制として、業務支援チームを設置しました。

　また、障がいのある社員を対象に定期的なヒアリングを行い、障がい特性や職場環境を踏まえた必要な配慮の確認や、関係部門と連携した支援を行っています。

≪指標及び目標≫

当社グループでは、人財の育成に関する方針は、提出会社が主導となって行っており、状況に応じてグループ会社と連携しながら進めていますが、本指標の項目につては、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、提出会社のものを記載しています。

① ダイバーシティの推進に関する指標

≪戦略≫

② 人財育成方針

当社は、人財育成方針として、社員のもつ知識やスキルを経営資源（＝人材）ではなく経営資本（＝人財）ととらえ、「ひとづくり」の育成投資により、その人財価値を高めて最大限に引き出すことが、企業の成長の原動力と考えています。

そこで、「仕事こそ人を育てる」という基本的な考え方に基づき、OJTを中心に、研修などのOff-JT、自己啓発の３本の柱により、相互に緊密につながりあい、機能しあうことで効果的な人財育成を行っています。

人財育成のための社内環境整備として、人的資本を有効活用し、企業価値を向上させるため、「社員の成長意欲を向上させる」「業界トップの人財を育てる」ことをミッションとする「人財育成センター」を2023年６月末に設立し、取り組みを実施しています。

2027年度には社員の成長意欲が向上し、自律的に成長できる状態を目標としています。

人財育成センターの取り組み

≪指標及び目標≫

当社グループでは、人財の育成に関する方針は、提出会社が主導となって行っており、状況に応じてグループ会社と連携しながら進めていますが、本指標の項目につては、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、提出会社のものを記載しています。

② 人財育成方針に関する指標

（3）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

TCFD提言に基づく気候関連の財務情報開示

　気候変動はグローバル社会が直面している重要な社会課題の1つであり、東光高岳グループでは重要な経営課題の1つと認識しております。東光高岳グループは脱炭素社会の実現に向け、「東光高岳グループ環境方針」における「脱炭素社会の構築」「循環型社会の構築」「環境保全の推進」という3つの柱に基づき、「東光高岳環境目標」の達成に向けて取り組んでおります。

こうした中、東光高岳グループでは2022年６月ＴＣＦＤ※提言への賛同を表明し、要求事項（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿って、気候変動に関する情報開示を行っております。

気候変動による影響は、電力の安定供給を支える製品・サービスをコア事業とする東光高岳グループにとって大きなリスクになると共に、エネルギー市場の大きな変化は、東光高岳グループにとって、新たなビジネスの機会にもなりえます。今後の気候変動に関連する事象を、経営リスクとして捉えて対応すると同時に、新たな機会も見いだし、企業戦略へ生かしてまいります。

　重要な気候関連リスク・機会を特定し、適切にマネジメントするため、東光高岳グループでは「リスク管理委員会」「カーボンニュートラル推進委員会」を設置しています。各委員会は、半期に１回開催し、年度計画の策定、重点課題に関するグループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングすると共に、対応方針の立案や関連部署への展開を行います。また、これらの結果を毎年１回、取締役会に報告し、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行います。

　東光高岳グループは、事業が気候変動によって受ける影響を把握・評価するため、シナリオの分析を行い、気候変動リスク・機会を特定しており、特定したリスク・機会は、戦略策定・個別事業運営の両面で管理しております。

　事業におけるリスク・機会は、東光高岳グループの課題やステークホルダーからの要求・期待、事業における環境側面の影響評価などにより特定し、経営に及ぼす影響を総合的に判断し、優先度合いをつけて課題の対応に取り組んでおります。また、企業戦略に影響する気候変動を含めた世の中の動向や法制度・規則変更などの外部要因や、東光高岳グループの施策進捗状況、今後のリスク・機会などの内部要因の両側面から課題を抽出し、グループ全体で課題解決に向けて取り組んでおります。

気候変動による影響は、電力の安定供給を支える製品・サービスをコア事業とする東光高岳グループにとって大きなリスクになると共に、エネルギー市場の大きな変化にもつながるため、東光高岳グループにとっては、新たなビジネスの機会にもなりえます。

2025年度は下記内容を前提条件として設定の上、当社が掲げる「2030経営目標」実現に向けたリスクおよび機会を特定、財務インパクトを算出し対応策を整理しました。

前提条件

気候関連の主なリスク／機会と対策

　当社は、2050年カーボンニュートラルに向け、温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を下記の通り定めております。「東光高岳グループ環境方針」も考慮しつつ、サプライチェーン全体のGHG排出削減を目指し取り組んでおります。

主な取り組み

　気候変動への対策として、再生可能エネルギーの有効活用や省エネルギーによるエネルギー由来のCO2削減に取り組んでおります。また、温室効果ガスであるSF6（六フッ化硫黄）ガスの排出抑制に取り組んでおります。

今後の対応

・Scope3の検討および開示につきましては継続して取り組んでまいります。

・グループ大での展開の取り組みを進めてまいります。