飯野海運

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、外航海運業、内航・近海海運業及び不動産業を営む企業集団として、事業環境の変化に適切に対応しつつ、資産効率及び収益性の向上を図ることで、中長期的な企業価値の向上を目指しております。これらの経営戦略の実行にあたっては、人材及び組織の力が不可欠であるとの認識のもと、人的資本を重要な経営資源として位置づけ、事業戦略と連動した人材戦略を推進しております。

　当社グループの人材戦略は、「経営戦略に基づく組織最適化・人員配置」、「抜本的な人事制度改革・社員の個の活性化によるエンゲージメント向上」、「業務効率化による生産性向上」並びに「DE&I推進による多様な価値創造人材の創出」を軸として設計しております。組織最適化や人材ポートフォリオの高度化、多様性の確保を通じて、人的資本の価値最大化を図ってまいります。また、人的資本経営戦略の実行状況及び実効性を把握するため、事業戦略及び人材戦略と連動した人的資本に関する指標(KPI)及び目標を設定し、進捗を把握・活用する方針としております。人材戦略や人的資本に関する指標（KPI）及び目標の具体的な内容につきましては、第１ 企業の概況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)戦略、(5)指標及び目標をご覧下さい。

　従業員の給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、当社の経営戦略の実現に資する人材の確保・定着及び社員の能力発揮・成長を通じた企業価値向上の観点から、外部労働市場の動向及び社内の処遇水準との整合性、並びに業績及び財務状況等を踏まえ決定しております。また、職務・役割及び期待される貢献を踏まえた処遇を基本とし、人材育成・配置・評価の考え方と整合的に運用するとともに、公正性・透明性の確保及び法令遵守に努めております。

　さらに、人的資本経営戦略の実現に向け、役割や貢献がより明確に評価及び処遇に反映される人事制度への見直しを進めており、これらの取組みを通じて、社員一人ひとりが主体的に成長し、価値創造に継続的に取り組むことのできる基盤づくりを推進しております。

　なお、従業員の給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社に係るものであります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属するものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数には、受入出向者を含み、他社出向在籍者は含んでおりません。

(3) 労働組合の状況

陸上従業員の労働組合は、飯野海運労働組合と称し、労働条件に関する事項の交渉は同組合と会社間において行われております。

海上従業員は、全日本海員組合に加入しており、労働条件に関する基本的事項の交渉は同組合と当社の所属している「日本船主協会」内に設置されております「外航労務部会」との間で行われております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率

①　提出会社

(注) １　表のうち、該当者がいない場合は「―」で表記しております。

２　労働者の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省法令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

４　男性労働者の育児休業取得率及び女性労働者の育児休業取得率については、出向者を出向元の労働者として集計しており、算出された割合の小数点第１位以下を切り捨てております。

５　男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定により算出しております。男女の賃金の差異における対象労働者は当社から他社への出向者は含んでおりません。

②　連結子会社

管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率、男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 基本的な考え方

企業によるサステナビリティ(持続可能性)への取組みが従来にも増して求められている中、飯野海運グループはサステナビリティに重点を置いた経営をより一層強化していますが、環境・社会問題の解決に向けたサステナブルな社会の実現に貢献していく当社グループの姿勢を改めて明確にするため、「安全の重視」「人権の尊重」「環境の保護」「社会への貢献」「コンプライアンスの徹底」「取引先の尊重」「ダイバーシティの推進」「情報開示とコミュニケーション」「教育・訓練」の９項目で構成されたサステナビリティ基本方針を2024年３月28日に策定しました。ステークホルダーの皆様の期待に応え続ける企業であるために、本方針に基づき、サステナビリティに関する取組みを推進してまいります。

(2) ガバナンス

　気候変動に対する取組みの推進体制

当社グループでは、環境問題への取組みを経営上の重要課題と位置づけ、グループ全体で取組みの検討及び進捗の管理を行っています。環境問題を議論する組織として、代表取締役社長を委員長とし、全ての業務執行取締役及び執行役員並びに主要なグループ会社社長を含むメンバーを委員とする安全環境委員会を設置しています。安全環境委員会は全社的なリスク管理活動を統括するリスク管理委員会の下、当社及び当社グループ各社に共通する安全及び環境に関係する政策立案とその推進を担当する委員会として位置づけられており、毎月１回定期的に開催しています。また、安全環境委員会は当社グループのサービス・活動の環境側面の評価を行っており、重要と判断されたサステナビリティ関連課題に対してはリスク管理委員会、経営執行協議会、そして取締役会で監視・監督する体制としています。また、代表取締役社長は当社グループにおける気候変動問題の責任者の役割も担っています。

人的資本に対する取組みの推進体制

当社グループでは、人的資本を中長期的な企業価値創造を支える重要な経営資源と位置づけ、人材育成、社内環境の整備、多様性の確保等の取組みを重要課題の一つとして推進しております。

人的資本に関する取組みは人事部が主体となり、採用・人材育成・評価・配置及び働き方に関する制度の設計・運用並びに進捗管理を担っております。これらの取組みにあたっては、関係部門と連携の上、部門横断的に検討を行い、人的資本に関する課題の把握及び対応を進めております。

人的資本に関する重要事項については、内容に応じてリスク管理委員会等において審議し、当社グループの経営戦略及び事業環境との整合性を確認した上で、必要に応じて取締役会に報告又は付議しております。取締役会は、これらの報告を踏まえ、人的資本に関する取組みの方向性及び実行状況を監督するとともに、中長期的な経営戦略との整合性の観点から指示・助言を行っております。

当社グループは、本ガバナンス体制のもと、人的資本に関する方針、戦略、指標及び目標を定め、継続的な見直しと改善を通じて、人的資本の価値向上及び企業の持続的な成長の実現を目指してまいります。

(3) リスク管理

気候変動に関するリスク

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とし、全ての業務執行取締役及び執行役員並びに主要なグループ会社社長を含むメンバーで構成された安全環境委員会を中心に、気候関連リスク・機会の特定、評価と管理を実施しています。また、サステナビリティ推進部、及び同部内の部門横断的な組織である環境推進ワーキングチームが連携し、気候変動対応を含む環境課題に関する計画・立案を行い、安全環境委員会に定期的に報告をしています。

　事業経営において重要と特定、評価された気候関連リスクは、グループ全体のリスクに関する方針や管理を扱うリスク管理委員会において、全社的なリスク管理のプロセスに組み込まれて管理されています。

　気候関連リスクは、中期経営計画「Transformation for a Sustainable Future」(2026年４月～2031年３月)にも反映されており、2050年ネットゼロ達成に向けたロードマップの策定や、環境負荷低減に資するクリーンエネルギーの輸送、次世代燃料船への投資等の当社グループの戦略に反映されています。

人的資本に関するリスク

　当社グループは、人的資本に関するリスク及び機会が事業の持続的成長に与える影響を重要な経営課題の一つとして認識しております。

　主なリスクとしては、人材の確保・定着の不足、エンゲージメントや生産性の低下、専門性・経験の偏在による付加価値創出力の低下、多様性不足による意思決定の質の低下並びに法令・社会的要請への対応不十分等が挙げられます。

　これらのリスクについては、人事部を中心に日常的な人事運営を通じて把握・整理し、人的資本経営戦略及び各施策の検討・見直しに反映しております。重要事項は、経営層やリスク管理委員会等にて共有・議論され、さらに全社的リスク管理の枠組みの中で重要性に応じて取締役会へ報告されます。

　当社グループは、人的資本に関するリスク管理と経営戦略との整合を図りつつ、課題を価値創造の機会として活用してまいります。

(4) 戦略

　シナリオ分析の実施

　当社グループは、気候関連リスク・機会がもたらす海運業と不動産業への影響を把握するため、TCFD提言に基づき、「脱炭素シナリオ」と「成り行きシナリオ」について、それぞれの将来の世界観を踏まえ、各事業の重要なリスクと機会を抽出し、項目を特定しました。

各シナリオで想定される世界観

　当社グループ事業(海運業、不動産業)で想定される世界観は以下のとおりです。

各シナリオで顕著となるリスクと機会

2つのシナリオで想定される世界観における重要なリスクと機会は以下のとおりです。

海運業における移行リスクと対応策及び機会

海運業における物理的リスクと対応策及び機会

リスクに対応するためのコスト

　船舶の運航管理システムや海陸(船舶と陸上)間と船同士のコミュニケーションに使用する通信機器等のITシステムの利用により、年間約12百万円の費用が発生しました。

財務上の潜在的影響額

　航路上に台風が発生した場合、船舶は台風を避けるために航路から離れて航行(離路)する必要があります。離路に伴い年間約1,100百万円の追加費用が発生する可能性があります。

不動産業における物理的リスクと対応策及び機会

リスクに対応するためのコスト

　全ての国内所有オフィスビルにおいて災害に備えるために保険の加入が必要となり、一部のオフィスビルでは約11百万円の費用が発生します。

　また、当社所有の一部のオフィスビルは、比較的海抜の低い場所に位置しており、雨水の浸入の可能性があります。このリスクに対処するため、１階防潮板、地下防水板を設置し、約81百万円の費用が発生します。

財務上の潜在的影響額

　当社所有の一部オフィスビルのリスク調査をリスクコンサルティング会社が行った結果、水害リスクとして約3,700百万円の損害が発生する可能性があることが判明しています。この損害額については、加入している上記保険によりカバーされる予定です。

今後の対応戦略

海運業

　シナリオ分析の実施により、脱炭素社会への移行が当社グループに及ぼす影響が明らかになりました。主要貨物である化石燃料の海上輸送需要は低下する一方、クリーンエネルギー燃料等、新たな輸送需要の発生も見込まれます。これらの輸送物資の変化に適切に対応することで、化石燃料輸送の減少による売上減少を上回る新たな事業機会からの売上増加が期待できると認識しています。

　当社グループでは、脱炭素社会への移行を見据えて、環境負荷低減に貢献するクリーンエネルギーの輸送や次世代燃料船への投資を積極的に推進します。

不動産業

　所有するビルに対し、非化石証書付電力の購入、カーボンオフセット都市ガスの導入、照明のLED化、太陽光パネルの設置、設備機器の省エネ運用等、温室効果ガス(GHG)排出量削減に向けた取組みを既に進めています。

　これからの脱炭素社会への移行に伴い、オフィスビルの更なる省エネルギー化と再生エネルギー化を検討していきます。

中期経営計画における各事業の具体的な戦略

　2026年度～2030年度を対象期間とする当社グループの中期経営計画においては、上記の重要な気候関連リスク・機会の精査を踏まえて、2050年ネットゼロ達成の目標を掲げ、そのためのロードマップを以下のように取り纏めております。

人的資本経営における戦略

　当社グループは、事業環境の変化を踏まえ、事業戦略の実現及び中長期的な企業価値向上に向け、人的資本を重要な経営資源としてその価値最大化を図る人的資本経営を推進しております。

　人的資本経営戦略は事業戦略と連動し、「成長事業に導く経営資源配分」及び「稼ぐ力の底上げ」を人材面から支えることに重点を置いております。

　具体的には、「成長事業への資源配分」、「攻めの稼ぐ力」、「守りの稼ぐ力」を人材戦略テーマとし、当社が目指す「価値創造人材(ありたい人材像)」を、「全体最適を見据えた俯瞰力」、「多様な専門性」、「価値創造を前に進める実行力」を備えた人材と定義し、計画的に育成・配置していくことを基本方針としております。

　この方針のもと、人材・組織面の重点課題として、「全体最適の視点で意思決定を担える価値創造人材・専門人材の創出」、「役割・貢献に基づくメリハリのある人事制度」、「DX・組織最適化による生産性向上や人員の余力創出」、「成長・収益分野を見据えた人材配置・経験設計」の４点を設定しております。

　これらの重点課題の解決を通じて、事業環境の変化に対応した組織・人材の変革を進め、人的資本の強化と中長期的な成長基盤の構築を図ってまいります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　当社グループは、企業価値の持続的向上のためには人的資本の質の向上及び最大活用が不可欠であるとの認識のもと、「価値創造人材」の育成を推進しております。

　人材育成においては、画一的・年次中心の成長モデルから転換し、事業戦略と連動した「経験」を重視した育成を行います。成長・収益分野や新たな事業課題への挑戦機会を通じて俯瞰力及び実行力を養うとともに、個々の適性や志向に応じた専門性の深化を図り、多様な強みを持つ人材の育成を目指します。

　また、人材の多様性については価値創造の源泉と位置づけ、性別・年齢・経験・バックグラウンド等にとらわれない人材の活躍を推進しております。キャリア人材の活用や、部門横断的な人材交流を通じて、多様な視点・知見を取り込み、意思決定の質及び価値創造力の向上につなげてまいります。

　さらに、人材育成方針の実効性を高めるため、人的資本経営戦略と整合した人事制度の見直しを予定しております。役割及び期待される貢献をより明確化し、成果や挑戦、価値創造への貢献が評価・処遇に適切に反映される制度とすることで、社員の主体的な成長及び行動を促進いたします。

社内環境整備に関する方針

　当社グループは、人的資本経営戦略の実行にあたり、社員一人ひとりが能力を発揮し、付加価値創出に主体的に取り組むことができる社内環境の整備が重要であると認識しております。

　社内環境整備においては、働きやすさの向上にとどまらず、社員が事業全体を意識しながら専門性を発揮し、価値創造に注力できる状態の実現を目指しております。業務の標準化・効率化やDXの推進により生産性向上と人的余力の創出を図り、当該余力を成長分野・高付加価値領域へ再配分してまいります。

　また、自己申告制度を通じて社員のキャリア志向及び能力発揮の方向性を把握し、本人の意向と事業ニーズを踏まえた配置・支援を行っております。

　働き方の面では、在宅勤務制度や時差出勤制度の活用を進めるとともに育児休業取得促進を契機として業務の属人化解消やプロセス見直しを推進し、チームで業務を遂行する体制を構築しております。これにより多様な人材が継続的に能力を発揮できる環境の実現を図っております。今後は、人事制度の見直しと連動し、挑戦や価値創造への取組みが適切に評価・処遇に反映される仕組みを整備し、個々の主体的行動と組織の価値創造が好循環する環境を構築してまいります。

(5) 指標及び目標

温室効果ガス(GHG)排出量削減に向けた指標及び目標

　2026年度～2030年度を対象とする当社グループの中期経営計画においては、2050年ネットゼロ達成に向けた対応方針・目標を設定しました。

　上記の重要な気候関連リスク・機会の精査を踏まえて、2026年５月に公表した2050年ネットゼロ達成に向けた2030年度のGHG削減目標は、以下のとおりとなります。

　海運業　：20％削減(2020年度比、原単位(輸送トンマイル)ベース)

　不動産業：75％削減(2013年度比、総量ベース)

GHG排出量実績(Scope １,２及び３)

人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、人的資本経営戦略の実効性を把握するため、事業戦略及び人材戦略と連動した指標(KPI)及び目標を設定しております。

　これらは、「成長事業への人的資本配分」「攻め・守りの稼ぐ力の創出」を踏まえ、人材育成、多様性確保及び社内環境整備の成果を中長期的に測定することを目的としております。

　また、当社グループでは、上記「(4)戦略」において記載した、人的資本経営における戦略、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　主な指標は以下のとおりです。

　これらの指標については、人事部を中心に進捗管理及び分析を行い、施策の改善に活用してまいります。

　また、事業戦略や社会的要請の変化に応じて適宜見直しを行い、人的資本の価値向上及び企業価値の持続的成長につなげてまいります。